Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI tại thành phố hồ chí minh (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHAN TRUNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHỊNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHAN TRUNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHỊNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Kinh tế quốc tế
Mã số: 8310106
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN ĐỨC

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí
Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
khác trước đây.

TÁC GIẢ

Phan Trung Đức


ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

Ký hiệu
EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngồi (Foreign Direct Investment)

JDI

Mơ hình các chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index)

NVVP

Nhân viên văn phịng

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội SPSS (Statistical
Package for the Social Sciences)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Danh mục các bảng, biểu
Bảng 3.1 Các thang đo nghiên cứu ...................................................................... 277
Bảng 3.2 Biến quan sát của các nhân tố ................................................................. 28
Bảng 4.1 Mức độ hài lịng trong cơng việc nói chung .......................................... 388
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các khái niệm nghiên cứu ................... 40
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập ............................ 422
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc ................................ 43

Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan ............................................................... 444
Bảng 4.6 Tóm tắt mơ hình ................................................................................... 455
Bảng 4.7 Phân tích ANOVA ................................................................................ 466
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy ..................................................................... 466
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 2.1 Các cấp bậc trong tháp nhu cầu Maslow ................................................. 10
Hình 2.2 So sánh thang nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer....... 111
Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................. 12
Hình 2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ............................ 14
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 211
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 266
Hình 4.1 Mẫu phân chia theo Giới tính ................................................................ 355
Hình 4.2 Mẫu phân chia theo Trình độ học vấn ................................................... 366
Hình 4.3 Mẫu phân chia theo Vị trí cơng việc ...................................................... 366
Hình 4.4 Mẫu phân chia theo Thâm niên làm việc ............................................... 377
Hình 4.5 Biểu đồ Scatterplot................................................................................ 499
Hình 4.6 Biểu đồ Histogram .................................................................................. 50


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .......................................iii
MỤC LỤC............................................................................................................. iv
Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI ................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 6

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 6
1.5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 7
1.6. Ý nghĩa của đề tài ......................................................................................... 7
1.7. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 8
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .... 9
2.1. Định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc .................................................... 9
2.2. Một số lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc ............................................ 9
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ......................................... 10
2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................... 11
2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ............................................. 11
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................. 12
2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................... 12
2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)....................................................... 13
2.2.7. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974) .............. 14
2.3. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc................ 15
2.3.1. Nghiên cứu của Weiss và cộng sự về bảng câu hỏi Minnesota (1967) .. 15


v

2.3.2. Nghiên cứu của Smith và cộng sự với mô hình JDI (Job descriptive
index) (1969) ................................................................................................. 16
2.3.3. Nghiên cứu của Luddy về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở
Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi (2005) .................................. 16
2.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện Việt Nam (2005) ................................................... 17
2.3.5. Nghiên cứu của Boeve về sự thỏa mãn công việc của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ (2007) ................................ 17
2.3.6. Nghiên cứu của Muhammad về sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên ngân hàng tại Pakistan (2012) ................................................................ 18

2.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải về sự hài lòng của lao động hành nghề
kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai (2018) ............ 18
2.3.8. Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng tại các tổ
chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam (2015) ...................... 18
2.3.9. Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp
Đông Nam Bộ (2018) .................................................................................... 19
2.3.10. Nghiên cứu của Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu về sự hài lòng của
nhân viên tại các Ngân hàng thương mại tỉnh An Giang (2017) ..................... 19
2.4. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ....................................... 20
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 20
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 21
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 26
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 26
3.2. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................... 27
3.2.1. Xây dựng thang đo (các biến quan sát) ................................................. 27
3.2.2. Chọn mẫu ............................................................................................ 29
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi ............................................ 30


vi

3.2.4. Q trình thu thập thơng tin ................................................................. 31
3.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu nghiên cứu ......................................................... 31
3.3.1. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................ 32
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................... 32
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................. 32
3.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................. 33
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 35
4.1. Làm sạch và xử lý dữ liệu ........................................................................... 35

4.2. Thống kê mơ tả ........................................................................................... 35
4.2.1. Mẫu phân chia theo Giới tính ............................................................... 35
4.2.2. Mẫu phân chia theo Trình độ học vấn .................................................. 36
4.2.3. Mẫu phân chia theo Vị trí cơng việc ..................................................... 36
4.2.4. Mẫu phân chia theo Thâm niên làm việc .............................................. 37
4.2.5. Kết luận đối với kết quả thống kê mơ tả ............................................... 37
4.2.6. Đánh giá mức độ hài lịng với từng thành phần và tổng thể công việc .. 38
4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................. 39
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 42
4.4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ............ 42
4.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc .............. 43
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính........................................................................ 44
4.5.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................... 44
4.5.2. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu ................................................ 45
4.5.3. Kết quả phân tích hồi quy .................................................................... 46
4.5.4. Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính........ 48
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................... 52
5.1. Kết luận về sự hài lịng trong cơng việc ...................................................... 52


vii

5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động .................................................. 53
5.2.1. Kiến nghị đối với nhân tố Thu nhập ..................................................... 53
5.2.2. Kiến nghị đối với nhân tố Điều kiện làm việc ...................................... 55
5.2.3. Kiến nghị đối với nhân tố Đào tạo & thăng tiến ................................... 56
5.2.4. Kiến nghị đối với nhân tố Bản chất công việc ...................................... 58
5.2.5. Kiến nghị đối với nhân tố Phúc lợi ....................................................... 59
5.2.6. Kiến nghị đối với nhân tố Lãnh đạo ..................................................... 60
5.2.7. Kiến nghị đối với nhân tố Đồng nghiệp ................................................ 61

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo ........... 62
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ....................................................................... 62
5.3.2. Đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................. 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, việc đại dịch COVID-19 xuát hiện trở lại trong cộng đồng
nhưng bước đầu đã nhanh chóng được khoanh vùng, Việt Nam đang chứng tỏ được
khả năng phịng chống dịch, giữ ổn định tình hình. Mặt khác, với việc nằm trong
nhóm quốc gia có cơ hội hưởng lợi từ xu thế dịch chuyển vốn đầu tư và chuỗi cung
ứng mạnh mẽ trên toàn cầu, Việt Nam hồn tồn có thể kỳ vọng vào làn sóng dịch
chuyển FDI kể trên. Sơ lược về tình hình thu hút vốn đầu tư FDI của Việt Nam giai
đoạn hiện nay, có thể nói việc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (FDI) có
mặt trên khắp 63 tỉnh, thành phố đã và đang thúc đẩy Việt Nam hội nhập sâu rộng
với thế giới. Theo số liệu từ Tổng Cục Thống kê (2019), vốn đầu tư thực hiện toàn
xã hội năm 2019 theo giá hiện hành đạt 2.046,8 nghìn tỷ đồng, tăng 10,2% so với
năm 2018, bằng 33,9% GDP, trong đó khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi
(FDI) đạt 469,4 nghìn tỷ đồng chiếm 23%, tăng 7,9% so với năm 2018. Trong đó,
có 4.028 dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài được cấp phép mới với tổng số vốn đăng
ký đạt 17,4 tỷ USD, tăng 28% về số dự án và giảm 5,7% về số vốn đăng ký so với
năm 2018; có 1.426 lượt dự án đã được cấp phép từ các năm trước có điều chỉnh
vốn đăng ký với số vốn đăng ký tăng thêm đạt gần 6 tỷ USD, giảm 23,5%; có
10.773 lượt góp vốn, mua cổ phần của nhà đầu tư nước ngồi với tổng giá trị vốn
góp đạt 15,6 tỷ USD, tăng 54%.
Đặc biệt, Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) luôn nằm trong danh sách những địa

phương thu hút FDI nhiều nhất nước nhờ môi trường đầu tư hấp dẫn cũng như sự
quan tâm, hỗ trợ hiệu quả của Chính quyền thành phố cho các nhà đầu tư nước
ngoài. Về tình hình cấp giấy phép đầu tư nước ngồi tại TP.HCM, theo số liệu từ
Cục thống kê TP.HCM (2019), tính đến ngày 20/12/2019, thành phố đã có 1.320 dự
án có vốn nước ngoài được cấp giấy chứng nhận đầu tư trên địa bàn với tổng vốn
đăng ký đạt 1.841,3 triệu USD, tăng 28,3% về giấy phép và tăng gấp 2,3 lần về vốn
đăng ký so năm 2018. Điều chỉnh vốn đầu tư có 309 dự án, vốn tăng 858,7 triệu


2

USD. Tổng vốn đăng ký cấp phép mới và tăng vốn đến ngày 20/12 đạt 2.700 triệu
USD, tăng 2,8 lần so với cùng kỳ năm trước. Góp vốn, mua cổ phần có 5.720
trường hợp, tổng vốn đạt 5.595 triệu USD, tăng 12,1% về vốn so với cùng kỳ năm
trước. Đây chính là kết quả của việc TP.HCM liên tục thực hiện cải thiện môi
trường kinh doanh, môi trường đầu tư và tạo điều kiện cho doanh nghiệp, nhà đầu
tư, nâng cao hiệu quả hoạt động xúc tiến đầu tư.
Về tình hình lao động và việc làm tại Việt Nam, theo báo cáo về Tình hình lao động
việc làm năm 2019 của Tổng Cục Thống kê, lực lượng lao động trong nền kinh tế
tiếp tục gia tăng, góp phần bổ sung nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Số liệu từ Tổng Cục Thống kê (2019) cho thấy lực lượng lao động từ 15 tuổi
trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2019 đạt 54,7 triệu người, tăng
376,7 nghìn người so với năm 2018, trong đó cơ cấu lao động tiếp tục chuyển dịch
nhanh theo hướng giảm tỷ trọng lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy
sản, tăng tỷ trọng trong công nghiệp và dịch vụ. Cụ thể, lao động khu vực dịch vụ là
19,4 triệu người, chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động đang làm việc của
cả nước với 35,3%; khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản là 18,8 triệu người,
chiếm 34,5%; khu vực công nghiệp và xây dựng 16,5 triệu người, chiếm 30,2%.
Tuy vậy, lực lượng lao động qua đào tạo được cấp bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên
còn thấp, chỉ chiếm 22,8%, cao hơn mức 22% của năm 2018. Tỷ lệ thất nghiệp của

lực lượng lao động trong độ tuổi được duy trì ở mức thấp, năm 2019 là 2,17%, thấp
hơn mức tăng 2,19% của năm 2018. Thu nhập bình quân tháng từ công việc của
người lao động 2019 đạt 5,6 triệu đồng, tăng 799 nghìn đồng so với 2018. Cuối
cùng, về tình hình lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam hiện nay, số liệu
cũng cho thấy số lượng người lao động từ 15 tuổi trở lên tại khu vực FDI tăng đều
qua các năm, từ 1,73 triệu người (chiếm 3,5% tổng số lao động) năm 2010 tăng lên
đến 4,77 triệu người (chiếm 8,7% tổng số lao động) năm 2019.
Để nắm bắt và thực hiện tốt được quá trình hội nhập của đất nước thì yếu tố có vai
trị quan trọng nhất chính là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất
lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổi mới và hội nhập của đất nước diễn ra nhanh


3

chóng hơn và đạt được kết quả cao hơn. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động từ các
ngành thâm dụng lao động tay nghề thấp sang các ngành sử dụng nhiều lao động
chất lượng cao hơn được đẩy mạnh. Trong thời kỳ đầu thu hút FDI, cơ cấu lao động
vẫn thường tập trung vào một số ngành thâm dụng lao động như nông nghiệp, lâm
nghiệp và thủy sản,... song hiện nay, tỷ trọng lao động trong một số ngành sản xuất
áp dụng cơng nghệ cao đang gia tăng nhanh chóng. Cụ thể, tỷ trọng lao động trong
ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản đã giảm mạnh từ 43,6% (2015) xuống
còn 34,5% (2019), đồng thời, tỷ trọng lao động trong các ngành công nghiệp chế
biến, chế tạo đã tăng từ 15,9% (2015) lên 20,7% (2019).
Về đặc điểm lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, có thể nhận thấy rằng
các doanh nghiệp có vốn FDI thường yêu cầu ở nhân viên của họ rất cao và việc
tuyển dụng nhân viên tại các doanh nghiệp này cũng có nhiều điểm khác biệt so với
các doanh nghiệp bản xứ tại Việt Nam. Cụ thể, các doanh nghiệp FDI thường không
quá quan tâm đến bằng cấp của người lao động mà họ quan tâm nhiều hơn đến khả
năng, trình độ chuyên mơn, thái độ và khả năng thích ứng tốt với vị trí tuyển dụng.
Mặt khác, các doanh nghiệp FDI rất quan tâm đến các ứng viên có tố chất lãnh đạo

để giúp q trình làm việc nhóm, thực hiện các dự án dễ dàng, thuận lợi và có được
kết quả tốt hơn. Đồng thời, các doanh nghiệp FDI thường tuyển chọn những người
có quốc tịch chính quốc vào các vị trí quản lý cấp cao, nhằm khắc phục sự thiếu hụt
cán bộ quản lý có trình độ cao cũng như đảm bảo các hoạt động kinh doanh ở Việt
Nam theo đúng hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp tại nước chủ nhà. Chính sách
này rất quan trọng đối với các doanh nghiệp coi văn hoá doanh nghiệp là một trong
các nhân tố quan trọng để duy trì lợi thể so sánh trong cạnh tranh. Ngồi ra, để giải
quyết tình trạng thiếu nhân lực cấp trung và cao cấp tại Việt Nam, các cơng ty nước
ngồi tại Việt Nam đóng góp đáng kể vào việc giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn
nhân lực có trình độ cao, thơng qua các chương trình liên kết với trường đại học,
cao đẳng và cả các chương trình đào tạo nội bộ. Các cơng ty nước ngồi xây dựng
các chương trình đào tạo đa dạng, khơng chỉ cho nhân viên mới mà cịn dành cho
tồn bộ đội ngũ nhân viên ở mọi cấp bậc trong suốt q trình làm việc tại cơng ty.


4

Nội dung đào tạo cũng hướng đến việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng phù hợp với
hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty, đồng thời bắt nhịp với xu thế phát
triển của xã hội. Và kết quả là các chương trình đào tạo đó đã giải quyết được khó
khăn về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nước ngồi gặp phải tại Việt Nam. Chính
vì vậy, năng suất lao động của nhóm doanh nghiệp FDI đã có sự chuyển biến tích
cực. Cũng theo báo cáo của Tổng Cục Thống kê (2019), năng suất lao động của
nhóm doanh nghiệp FDI năm 2017 đạt 330,8 triệu đồng/lao động, cao gấp 3,5 lần
năng suất lao động chung của cả nước, cao hơn của tồn bộ khu vực doanh nghiệp
nói chung và của doanh nghiệp ngồi Nhà nước nói riêng.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả cơng việc (Trần Kim Dung, 2005) hay sự trung thành với tổ chức
(Luddy, 2005). Đặc biệt, nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tiến (2020) về thực trạng
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam chỉ ra rằng, việc quản lý

hiệu quả một đội ngũ nhân sự mạnh với sự đa dạng về văn hóa, phong cách làm
việc có thể tạo ra những lợi thế đặc biệt cho doanh nghiệp nước ngồi tại Việt Nam.
Trong đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài, tạo môi trường làm việc hiệu quả,… sẽ
nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tạo được lòng tin cho khách hàng, đối tác.
Điều này sẽ giúp phát huy sức mạnh chiến lược của doanh nghiệp, làm tăng hiệu
quả hoạt động, tạo sự khác biệt và giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn trên thị
trường. Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lịng cơng việc của
người lao động là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự
một cách hợp lý.
Trên thực tế, nhóm nhân viên đang làm việc các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM tại
các các trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện... phần lớn là nhân viên văn phòng,
với các đặc điểm như làm công ăn lương, địa điểm làm việc tại các văn phịng và
khơng phải là chủ sở hữu của doanh nghiệp. Thông qua sự tham gia trực tiếp hoặc
gián tiếp vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp FDI, nhóm nhân
viên văn phịng kể trên với thành phần là đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên, kỹ
thuật có trình độ cao, với tác phong cơng nghiệp hiện đại và kỷ luật lao động tốt, đã


5

và đang từng bước tiếp cận, học hỏi được các phương thức, kinh nghiệm quản lý
tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước thay thế được
các vị trí quan trọng, chủ chốt trong các doanh nghiệp FDI. Ở Việt Nam hiện tại,
mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên nói chung (nghiên cứu
của Trần Kim Dung (2005); Mai Minh Lý (2017)...), nhưng lại chưa có nghiên cứu
nào tập trung vào nhóm nhân viên văn phịng tại các doanh nghiệp FDI nói riêng.
Chính vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích và
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên, cụ
thể là nhóm nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM hiện nay.
Đồng thời nghiên cứu sẽ đề xuất một số gợi ý, kiến nghị đối với người sử dụng lao

động nhằm tăng sự hài lịng trong cơng việc cho nhân viên của mình, về lâu dài sẽ
hình thành sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp nói riêng và cho nền kinh tế
Việt Nam nói chung.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
văn phịng (NVVP) tại các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM, từ đó đề xuất một số gợi
ý, kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại đó nhằm gia tăng sự hài lịng trong
cơng việc cho nhân viên của mình.
 Mục tiêu cụ thể
 Thứ nhất, tìm hiểu mức độ hài lịng trong cơng việc nói chung cũng như trong
từng khía cạnh khác nhau của sự hài lịng trong cơng việc của NVVP ở các
doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.
 Thứ hai, xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phòng tại các doanh
nghiệp FDI tại TP.HCM.
 Thứ ba, lượng hóa, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên văn phịng tại các doanh nghiệp
FDI tại TP.HCM.


6

 Thứ tư, đề xuất một số hàm ý, chính sách nâng cao sự hài lịng đối với cơng
việc của NVVP tại các Doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sẽ trả lời cho một số câu hỏi nghiên cứu sau:
1. Tình hình thu hút FDI tại Việt Nam nói chung và tại TP.HCM nói riêng cùng
với thực trạng lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay như thế nào?

2. Mơ hình nghiên cứu nào phù hợp để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên?
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là gì?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như thế nào?
4. Những hàm ý, kiến nghị từ kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý doanh
nghiệp FDI tại TP.HCM để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân
viên trong thời gian tới là gì?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là sự hài lịng trong cơng việc và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phòng tại các doanh
nghiệp FDI tại TP. HCM.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng (NVVP), là những người
làm việc tại văn phịng của một doanh nghiệp hoặc một cơng ty, tổ chức nào đó
(Oxford Advance Learner’s Dictionary). NVVP ở đây chỉ làm việc trong giờ hành
chính ở văn phịng (không bao gồm nhân viên làm việc trực tiếp tại nhà máy, kho
bãi, hiện trường...) trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, bao gồm cả nhân viên
cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, không bao gồm những người chủ doanh nghiệp.
 Phạm vi địa lý
Đề tài chỉ khảo sát NVVP ở các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM, không khảo sát
nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác.


7

 Thời gian thực hiện
Dự kiến từ đầu tháng 02/2020 đến cuối tháng 06/2020.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp định tính

Gồm các phương pháp so sánh, mơ tả, phân tích, tổng hợp, đánh giá nhằm nghiên
cứu một cách tồn diện và khách quan các vấn đề được đặt ra.
 Phương pháp định lượng
Thu thập, phân tích thơng tin trên cơ sở các số liệu thu được từ thị trường, sau đó
đưa ra các kết luận thơng qua việc sử dụng các phương pháp thống kê, hồi quy để
kiểm định, phân tích và xử lý dữ liệu.
 Cách thức lấy mẫu và cơng cụ thu thập dữ liệu
Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất
với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Công cụ thu thập dữ liệu sẽ là bảng câu hỏi dạng
bản khảo sát online được gửi đến đáp viên thông qua thư điện tử (Email) với đường
dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên ứng dụng Form - Google Docs.
 Các phương pháp phân tích
Đề tài sẽ sử dụng phương pháp thống kê mơ tả để phân tích những kết quả thu thập
được từ mẫu. Sau đó áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang đo. Tiếp theo, phân tích
nhân tố khám phá EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các
biến số được quan sát. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính OLS sẽ được sử dụng
để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc cũng
như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài sẽ có một số ý nghĩa như sau:
 Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng qt về sự
hài lịng trong công việc theo các nhân tố khác nhau và sự hài lịng trong cơng
việc nói chung của NVVP tại các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.
 Thứ hai, nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự
hài lịng trong cơng việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng


8

việc của NVVP tại các doanh nghiệp FDI tại TP. HCM, từ đó các nhà quản lý
có thể xây dựng các chính sách phù hợp cho cơ quan, doanh nghiệp của mình.
 Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
sự hài lịng trong cơng việc của NVVP tại các doanh nghiệp FDI ở TP. HCM
nói riêng và tại Việt Nam nói chung.
1.7. Cấu trúc luận văn
Luận văn sẽ được chia làm 05 chương.
 Chương 1 - Giới thiệu chung về đề tài sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và cấu trúc luận văn.
 Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu sẽ giới thiệu các lý
thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc, đồng thời
tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn trước đây về sự hài lịng trong cơng việc
trong một số lĩnh vực ở trên thế giới và tại Việt Nam. Chương này cũng sẽ giới
thiệu mơ hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
 Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,
cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, q trình thu thập thơng tin và các kỹ
thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài.
 Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được
từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của
thang đo, phân tích nhân tố khám phá và rút ra các kết quả từ mơ hình hồi quy.
 Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được
bao gồm kết luận về sự hài lịng trong cơng việc và một số kiến nghị đối với
người sử dụng lao động. Đồng thời một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên
cứu tương lai sẽ được đề xuất.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã khái quát được một số thông tin quan trọng về tình hình, thực trạng
người lao động tại các doanh nghiệp FDI hiện nay và ý nghĩa của việc nghiên cứu
sự hài lịng trong cơng việc của NVVP tại TP.HCM. Ngoài ra, chương này cũng nêu
được các mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu cũng như đối tượng và phạm

vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Cuối
cùng, tác giả cũng đã khái quát cấu trúc sơ lược của bài nghiên cứu, làm tiền đề cho
các chương nghiên cứu tiếp theo của luận văn.


9

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc. Một trong các định
nghĩa đầu tiên về sự hài lịng trong cơng việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể
đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960).
Tác giả cho rằng, có thể đo lường sự hài lịng trong cơng việc bằng 02 cách: (a) đo
lường sự hài lịng trong cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng trong cơng
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Spector (1997) cho rằng sự
hài lịng trong cơng việc là sự u thích cơng việc nói chung và các khía cạnh của
cơng việc nói riêng, đồng thời sự hài lịng trong cơng việc còn được xem như là một
biến về hành vi. Còn Smith (1969) thì nhận xét sự hài lịng trong cơng việc là thái
độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng
việc của họ. Theo Luddy (2005), sự hài lịng trong cơng việc là do sự ảnh hưởng
của các yếu tố mang đặc điểm cá nhân của người lao động hoặc các tác động từ phía
đơn vị sử dụng lao động đến cảm nhận về các khía cạnh trong cơng việc của người
lao động.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng, sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động có thể hiểu là cảm nhận về các khía cạnh trong cơng việc do sự tác động từ
phía đơn vị sử dụng lao động và các yếu tố cá nhân. Liên quan đến nguyên nhân
nào dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý
giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý
thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc.

2.2. Một số lý thuyết về sự hài lòng trong cơng việc
Nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự hài lịng trong cơng việc. Sau đây là tóm tắt
một số lý thuyết đáng lưu ý.


10

2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm 05 cấp bậc
tăng dần: (1) Sinh lý, (2) An toàn, (3) Xã hội, (4) Được tơn trọng và (5) Hồn thiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp
sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần biết được nhân viên
của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng
cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Hình 2.1 Các cấp bậc trong tháp nhu cầu Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới
có thể có sự thỏa mãn trong cơng việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an
tồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi
công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các
biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như
biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.


11

2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc
phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này chia nhu
cầu con người thành 3 nhóm: Tồn tại (Existence); Quan hệ (Relatedness) và Phát
triển (Growth). Khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở
một thời điểm nhất định). Một điểm khác biệt nữa là yếu tố bù đắp giữa các nhu
cầu: Nếu một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác,
trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.

Hình 2.2 So sánh thang nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer
2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào 03 loại nhu cầu của con người: (1) Nhu cầu
về thành tựu, (2) Nhu cầu về quyền lực và (3) Nhu cầu về liên minh. Chúng được
định nghĩa như sau (Robbins, 2002):
 Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để hồn thành cơng việc xuất sắc, để
đạt được thành tựu theo một bộ chuẩn mực nào đó để thành cơng.
 Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn.
 Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi với người khác.


12

Lý thuyết này được áp dụng trong đề tài như sau: Về nhu cầu thành tựu, công việc
cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu
cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng,
nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm 02 loại: Các nhân tố động viên và Các nhân tố duy
trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự
phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên này thì sẽ mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cho họ và ngược lại. Các nhân tố duy trì gồm chính
sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo
của cơng việc. Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố duy trì này thì sẽ khơng
cảm thấy bất mãn trong cơng việc của họ và ngược lại.

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được, cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp khác trong cơng ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ
sẽ có xu hướng gia tăng cơng sức của họ trong công việc. Ngược lại, nếu thù lao họ
nhận được thấp hơn so với đóng góp của mình, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm các giải pháp khác như thường xin nghỉ phép hoặc thôi việc. Lý thuyết


13

này cũng được xem xét ở góc độ: một nhân viên khơng thể có sự thỏa mãn nếu họ
cho rằng mình bị đối xử khơng cơng bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo
thăng tiến hay hỗ trợ từ lãnh đạo.
2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Học thuyết của Vroom lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hồn thành
cơng việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động

lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định
bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Vroom đã
đưa ra công thức xác định động lực cá nhân như sau:
M=ExIxV
Trong đó:
 M - Motivation (Động lực): động lực làm việc.
 E - Expectancy (Kỳ vọng): Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực
của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện
mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
 I - Instrumentality (Cơng cụ): Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa
kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
 V - Valence (Giá trị): Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối
với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được
nhận. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn
người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo nhận thức ở
người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong
muốn. Muốn có được nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong
công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện
tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng
hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự
thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt
được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.


14

2.2.7. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết kế
công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự hài lòng trong cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu
này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tiếp đó người nhân
viên phải nắm rõ cơng việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng
nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng
như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện
một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết
quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp
trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp
nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau.
Mơ hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này như sau: các biến đặc
điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn cơng việc nói chung của NVVP như thế nào.

Hình 2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham


15

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác
nhau về các nhân tố mang lại sự hài lịng trong cơng việc. Tuy nhiên, qua đó ta thấy
được một số điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho
rằng để mang lại sự hài lòng trong cơng việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự
thỏa mãn nhu cầu nào đó cho nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu
đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được
tôn trọng và tự thể hiện mình,... Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của
hai tác giả là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland thì
nhắc nhở chúng ta về nhu cầu liên quan đến thành tựu và quyền lực của con người,

những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra hai
nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng
mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho
rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo
nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng
như họ mong muốn. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu địi hỏi về sự đối xử cơng
bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Cịn Hackman và
Oldham thì cho rằng nhân viên địi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách
khoa học hợp lý mới họ mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc.
2.3. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
Trong nhiều năm qua, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học trong lẫn
ngoài nước về đề tài nâng cao sự hài lòng của người lao động trong nhiều đơn vị, tổ
chức, doanh nghiệp khác nhau, có thể kể ra một số cơng trình tiêu biểu như:
2.3.1. Nghiên cứu của Weiss và cộng sự về bảng câu hỏi Minnesota (1967)
Nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967) của trường Đại học Minnesota đã đưa ra
các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (MSQ) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía
cạnh, bao gồm: khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn,
chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an tồn, dịch vụ xã
hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con


16

người, sự giám sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc... Tuy nhiên, nhược
điểm lớn nhất của MSQ cũng giống mơ hình JDI là bảng câu hỏi quá dài, nếu dùng
bảng đo ngắn với 20 câu hỏi thì độ sai lệch lớn và khơng phản ánh được cảm nhận
của nhân viên.
2.3.2. Nghiên cứu của Smith và cộng sự với mơ hình JDI (Job descriptive
index) (1969)

Nhà nghiên cứu Smith và cộng sự (1969) thuộc trường Đại học Cornell đã xây dựng
Mơ hình các chỉ số mơ tả cơng việc - JDI (Job Descriptive Index) để đánh giá mức
độ thỏa mãn công việc của một người dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất
công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu
nhập. Mơ hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và
đáng tin cậy (Spector, 1997). Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn
nhưng mô hình JDI ngun thủy cũng có những điểm yếu của nó: Đầu tiên là việc
sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra
lấy dữ liệu. Thứ hai, dạng câu hỏi trả lời trong mơ hình JDI ngun thủy là dạng
câu trả lời “Có - Khơng”, khơng đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau
của người lao động. Thứ ba, trong JDI chưa có các câu hỏi đánh giá sự hài lòng
tổng thể của người lao động (Spector, 1997).
Ngày nay các nhà nghiên cứu đã sử dụng mơ hình JDI có điều chỉnh với các mục
hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp cho việc đánh giá được nhiều mức độ
cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh cịn ít hơn so
với mơ hình JDI gốc (ví dụ: Trần Kim Dung (2005); Mai Minh Lý (2017)...).
2.3.3. Nghiên cứu của Luddy về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở
Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả cơng việc JDI để tìm hiểu sự hài lịng trong
công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Kết quả
cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với
Đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là Bản chất công việc và Sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và Tiền lương là 02 nhân tố mà người lao động ở đây cảm