Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở việt nam

i

LỜI CAM ĐOAN
Nghiên cứu sinh xin cam đoan đây là cơng trình
nghiên cứu độc lập của riêng nghiên cứu sinh. Các thông
tin, dữ liệu, kết quả nghiên cứu và luận cứ được nêu
trong luận án là do nghiên cứu sinh tự tìm hiểu, đúc
kết, phân tích, có trích dẫn một cách rõ ràng và đúng
quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do
nghiên cứu sinh phân tích một cách trung thực, khách
quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên
cứu nào khác.

Tác giả luận án

Bùi Thị Thu Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học
là PGS,TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS. Nguyễn Duy Phúc đã nhiệt tình hướng
dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ và đồng hành cùng nghiên cứu sinh trong suốt thời gian thực hiện
luận án.
Nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học
Thương mại, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực, các thầy, cô giáo
trong Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp đã tạo điều
kiện, động viên, góp ý chun mơn cho nghiên cứu sinh trong q trình thực hiện

luận án.
Nghiên cứu sinh bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô, các nhà khoa
học trong Hội đồng đánh giá chuyên đề tiến sĩ và luận án tiến sĩ cấp Bộ mơn đã có
những đóng góp cụ thể, chi tiết về chuyên môn giúp cho nghiên cứu sinh hồn thành
luận án của mình.
Nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn đến: Hiệp hội Dệt may Việt Nam; Cơng
đồn Dệt may Việt Nam; Viện Khoa học Lao động và Xã hội; Trung tâm Hỗ trợ phát
triển quan hệ lao động; Viện Cơng nhân Cơng đồn; Văn phịng Tổ chức Lao động
quốc tế tại Việt Nam; Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam; Trung tâm phát
triển hội nhập; Trung tâm nghiên cứu Quan hệ lao động; Đại diện các Trường Đại
học và các doanh nghiệp may ở Việt Nam đã tạo điều kiện, hỗ trợ và giúp đỡ nghiên
cứu sinh trong quá trình thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu.
Và nghiên cứu sinh cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp
đã tạo điều kiện, động viên, hỗ trợ nghiên cứu sinh trong suốt thời gian qua.


iii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn

i
ii

Mục lục
Danh mục các từ viết tắt

iii
vii

Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ

x
xi

Danh mục các hình

xii

Danh mục các hộp

xiii
1

PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.
Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong
quan hệ lao động”
1.1.1. Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ
bản của quan hệ lao động"
1.1.2. Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình

12
12
12

14

thức; Nội dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá"
Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại
doanh nghiệp và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”
1.2.1. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại
doanh nghiệp”
1.2.2. Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”

1.2.

1.3.

Khoảng trống nghiên cứu
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ ĐỐI THOẠI

19
19
24
26
28

XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP

2.1.
2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.1.4.

Một số khái niệm có liên quan
Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Khái niệm trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến
Khái niệm thương lượng tập thể

28
28
29
31
33


iv

2.2.

Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

2.2.1. Đặc điểm của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại

33
33

doanh nghiệp
2.2.2. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

34

2.2.3. Thương lượng tập thể

41

2.3.

Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

46

hệ lao động tại doanh nghiệp
2.3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao

46

động tại doanh nghiệp
2.3.2. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố

52

đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.4.

Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại một số doanh nghiệp may

55

và bài học rút ra cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam
2.4.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp may nước ngoài

55

2.4.2. Bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam

59

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN

61

HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở
VIỆT NAM

3.1.

Khái quát về quan hệ lao động và đặc điểm đối thoại xã hội

61

tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.1.1. Tổng quan về các doanh nghiệp may ở Việt Nam

61

3.1.2. Đặc điểm lao động và tình hình quan hệ lao động tại các doanh

63

nghiệp may ở Việt Nam
3.1.3. Đặc điểm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh

66

nghiệp may ở Việt Nam
3.2.

Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các

67

doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.2.1. Thực trạng trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh

67

nghiệp may ở Việt Nam
3.2.2. Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở
Việt Nam

78


v

3.3.

Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

89

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.3.1. Tình hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan

89

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.3.2. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các

102

yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.4.

Đánh giá chung về thực trạng đối thoại xã hội trong quan

107

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân

107

3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

108

Chương 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG

112

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
MAY Ở VIỆT NAM

4.1.

Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam

112

và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã
hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
4.1.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam đến

112

năm 2030
4.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội

113

trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
4.2.

Xu hướng đối thoại xã hội và quan điểm thúc đẩy đối thoại

114

xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở
Việt Nam

4.2.1. Xu hướng đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

114

4.2.2. Quan điểm thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại

116

các doanh nghiệp may ở Việt Nam
4.3.

Đề xuất giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ

118

lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
4.3.1. Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh

118

nghiệp may
4.3.2. Nâng cao chất lượng thương lượng tập thể tại các doanh
nghiệp may

130


vi

4.3.3. Nâng cao năng lực chủ thể quan hệ lao động tạo nền móng vững

137

chắc cho đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may
4.3.4. Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp

142

may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả
4.4.

Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc

144

đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
4.4.1. Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy

144

đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may
4.4.2. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã

147

hội trong quan hệ lao động ở nước ta
4.4.3. Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao

149

động tập thể ngành Dệt may Việt Nam
KẾT LUẬN

153

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CĨ LIÊN QUAN

xiv

ĐẾN LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

xv
xxiv


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. Từ viết tắt tiếng Việt
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Từ viết tắt
ATVSLĐ
BCHCĐCS
BHXH
BHYT

BHTN
BLLĐ
CBCĐ
CBCĐCS
CBCNV
CBQL
CĐCS
CĐCTCS
CĐDMVN
CMCN
CNVC
CNVCNLĐ
CP
DNTN
ĐKLV
ĐTXH
HCSN
HĐLĐ
LATS
LĐTB&XH
NCS
NLĐ
NSDLĐ
PCCC
PLLĐ
QHLĐ
QLNN
TCCĐ

Nguyên nghĩa

An toàn vệ sinh lao động
Ban chấp hành cơng đồn cơ sở
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Bộ luật Lao động
Cán bộ cơng đồn
Cán bộ cơng đồn cơ sở
Cán bộ cơng nhân viên
Cán bộ quản lý
Cơng đồn cơ sở
Cơng đồn cấp trên cơ sở
Cơng đồn Dệt may Việt Nam
Cách mạng cơng nghiệp
Cơng nhân viên chức
Công nhân viên chức người lao động
Cổ phần
Doanh nghiệp tư nhân
Điều kiện làm việc
Đối thoại xã hội
Hành chính sự nghiệp
Hợp đồng lao động
Luận án tiến sĩ
Lao động Thương binh và Xã hội
Nghiên cứu sinh
Người lao động
Người sử dụng lao động
Phòng cháy chữa cháy
Pháp luật lao động
Quan hệ lao động

Quản lý nhà nước
Tổ chức cơng đồn


viii

STT
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42

Từ viết tắt
TCCĐCS
TCCĐCTCS
TCĐDNLĐ
TCĐDNSDLĐ
TCLĐ
TLTT
TNHH
TP
TƯLĐTT
UBND

Ngun nghĩa
Tổ chức cơng đồn cơ sở
Tổ chức cơng đồn cấp trên cơ sở
Tổ chức đại diện người lao động
Tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Tranh chấp lao động
Thương lượng tập thể
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Thỏa ước lao động tập thể
Ủy ban nhân dân

2. Từ viết tắt Tiếng Anh
STT Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
Analysis of Moment
43 AMOS
Structures
Association of Southeast
44 ASEAN
Asian Nations
45

BRIC

Brasil, Russia, India, China

46

CFA

47

CDI

48

CIRD

49

CNV

Confirmatory Factor Analysis
Centre for Development and
Integration
Centre for Industrial Relations
Development
Christelijk Nationaal
Vakverbond
Comprehensive and
Progressive Agreement for
Trans - Pacific Partnership
Exploratory factor analyses
Friedrich-Ebert-Stiftung
Free trade agreement
General Statistics Office of
Vietnam

50

CPTPP

51
52
53

EFA
FES
FTA

54

GSO

Nghĩa tiếng Việt
Phần mềm phân tích cấu trúc
mơ măng
Hiệp hội các quốc gia Đơng
Nam Á
Nhóm các nước có nền kinh tế
mới nổi gồm Barsil, Nga, Ấn
Độ, Trung Quốc
Phân tích nhân tố khẳng định
Trung tâm phát triển hội nhập
Trung tâm hỗ trợ phát triển
quan hệ lao động
Cơng đồn Hà Lan
Hiệp định đối tác tồn diện và
tiến bộ xun Thái Bình

Dương
Phân tích nhân tố khám phá
Vi�ểu lầm, mâu thuẫn
xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá giữa các bên.


144

4.4. Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy đối thoại
xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
4.4.1. Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xã
hội tại các doanh nghiệp may
Trong những năm gần đây, việc hoàn thiện pháp luật điều chỉnh QHLĐ nói
chung và ĐTXH nói riêng đã được Nhà nước quan tâm, tuy nhiên vẫn còn những vấn
đề cần phải tiếp tục hoàn thiện. Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng, đòi hỏi
phải nỗ lực đẩy mạnh cải cách PLLĐ, tiếp tục gia nhập các công ước cơ bản còn lại
của ILO với mục tiêu xây dựng một thể chế dân chủ dựa trên đối thoại giữa công
quyền và các đối tác xã hội. Do đó trong thời gian tới, Việt Nam cần tiếp tục điều
chỉnh và ban hành nhiều văn bản luật pháp về QHLĐ cho phù hợp với những tiêu
chuẩn lao động quốc tế. Trong đó hồn thiện pháp luật về ĐTXH cần thực hiện với
những điểm quan trọng sau đây:
4.4.1.1. Hoàn thiện pháp luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và hợp
tác hai bên tại nơi làm việc
Về chủ thể tham gia, nên quy định theo hướng mở để mọi cá nhân, tổ chức hợp
pháp đều có quyền tham gia và có tiếng nói trong tham khảo ý kiến và hợp tác tại nơi
làm việc. Tạo điều kiện cho NLĐ không phải là thành viên cơng đồn, tập thể NLĐ
tại doanh nghiệp chưa thành lập TCCĐCS cũng có quyền đứng lên để bảo vệ quyền
và lợi ích chính đáng của mình. Có quy định riêng tạo điều kiện cho TCĐDNLĐ
ngồi TCCĐ thuộc hệ thống TCCĐ Việt Nam đại diện cho tập thể NLĐ tham gia trao
đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc. Nên có cơ chế phối hợp chặt chẽ

giữa NLĐ, CĐCS và CĐCTCS để đảm bảo sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong ĐTXH.
Về nguyên tắc tham khảo và hợp tác hai bên tại nơi làm việc cần phải được
sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với xu thế phát triển QHLĐ và ĐTXH đó là ngun tắc
tự nguyện, bình đẳng. Ngun tắc cần phải quy định theo hướng các bên hoàn toàn
tự nguyện, tự do quyết định nội dung trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và cần có
cơ chế bảo vệ NLĐ, TCĐDNLĐ trước NSDLĐ đảm bảo các bên có vị thế như nhau
trong quá trình tương tác.
Về trình tự, thủ tục, cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và hợp tác tại
nơi làm việc chủ yếu được quy định tại Mục 1 Chương V của BLLĐ (2019) về đối
thoại tại nơi làm việc. Vì vậy Chính phủ cần ban hành Nghị định quy định chi tiết và
cụ thể về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc phù hợp với Điều 63 tại
BLLĐ (2019) và các Thông tư hướng dẫn chỉ đạo cụ thể về tổ chức Đại hội CNVC
trong doanh nghiệp Nhà nước, Hội nghị NLĐ trong các công ty TNHH, công ty cổ


145

phần. Ngoài ra cần phải bổ sung các quy định để CĐCS trao đổi, thảo luận với tập
thể NLĐ trước, trong và sau đối thoại với NSDLĐ; Quy định bảo vệ TCĐDNLĐ để
họ không bị phân biệt đối xử, can thiệp thao túng bởi NSDLĐ. Đồng thời hoàn thiện
các quy định về thủ tục đối thoại, tham khảo giữa các bên, nghĩa vụ, trách nhiệm của
các chủ thể trong đối thoại như: chủ động, sẵn sàng thực hiện trao đổi thông tin và
tham khảo ý kiến, nghĩa vụ phản hồi thơng tin một cách thiện chí, trách nhiệm thực
hiện các cam kết sau đối thoại,…
Về hình thức thực hiện, cần phải có những quy định chi tiết cũng như cơ chế
bảo đảm thực thi một cách đồng bộ về quy chế phối hợp giữa cơng đồn và NSDLĐ
trong điều kiện năng lực đại diện của hệ thống CĐCS ở Việt Nam còn nhiều hạn chế.
Nghiên cứu, xây dựng cơ chế tham khảo ý kiến và đối thoại thường xuyên thông qua
các kênh trực tiếp và gián tiếp nhằm khắc phục những hạn chế của những kênh định
kỳ. Trình tự, thủ tục và cách thức hoạt động của thiết chế này cần được quy định đơn

giản, dễ thực hiện, tốn ít thời gian và chi phí nhằm tăng tính khả thi và hiệu quả. Hoạt
động của cơ chế trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến thường xuyên nên được quy
định theo quy mô từng doanh nghiệp với các thành phần tham gia của cả hai bên là
đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ. Ở những nơi chưa có TCCĐCS thì NLĐ có quyền
bầu đại diện của mình tham gia vào cơ chế này nhằm phản ánh tâm tư, nguyện vọng
của họ tại doanh nghiệp. Ở những nơi đã có TCCĐCS thì cơng đồn có thể đại diện
cho tập thể NLĐ tham gia. Đây sẽ là diễn đàn để hai bên thảo luận định kỳ, thường
xuyên cũng như đột xuất về bất cứ vấn đề gì phát sinh tại nơi làm việc.
Ngày 14/12/2020 Chính phủ ban hành Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ.
Trong đó có nêu cụ thể: Trách nhiệm của các bên trong tổ chức đối thoại tại nơi làm
việc; Số lượng, thành phần tham gia đối thoại; Cách thức tổ chức đối thoại định kỳ, đối
thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên, đối thoại khi có vụ việc; Và việc thực hiện
quy chế dân chủ ở cơ sở. Tuy nhiên, vẫn cần có những văn bản dưới luật hướng dẫn
chi tiết hơn tạo thuận lợi cho các bên trong thực hiện cơ chế hợp tác tại nơi làm việc.
4.4.1.2. Ban hành các văn bản dưới luật hướng dẫn thực thi quy định về thương lượng
tập thể
Trong bối cảnh Việt Nam đã ký kết các FTA và phê chuẩn Công ước số 98
(1949) về quyền tổ chức và TLTT. Pháp luật lao động Việt Nam đã điều chỉnh để phù
hợp với PLLĐ quốc tế nhằm tạo điều kiện cho các bên thực hiện q trình tương tác.
Trong đó, BLLĐ sửa đổi năm 2019 đã khắc phục được phần nào những hạn chế trong
quy định về TLTT ở Việt Nam và phù hợp hơn với chuẩn mực quốc tế (Xem Hộp 4.1):


146

Hộp 4.1. Một số sửa đổi trong quy định về thương lượng tập thể
theo Bộ luật Lao động sửa đổi 2019
- Về đại diện TLTT tại doanh nghiệp: Điều 69 BLLĐ (2019) đã mở rộng phạm vi chủ thể
TLTT, tạo điều kiện cho các tổ chức đại diện cấp trên xuống hỗ trợ quá trình TLTT như

TCCĐCTCS hỗ trợ tập thể NLĐ thương lượng, ký kết TƯLĐTT với NSDLĐ khi doanh nghiệp
chưa thành lập TCCĐCS. Đồng thời, tạo điều kiện cho tổ chức đại diện mới thành lập của NLĐ
bên cạnh TCCĐCS tiến hành thương lượng với NSDLĐ.
- Về nội dung TLTT: Nội dung TLTT theo BLLĐ (2019) được quy định tại Điều 67 mở rộng
thêm một số vấn đề các bên cần thương lượng đảm bảo bao phủ các vấn đề phát sinh liên quan
đến quyền, nghĩa vụ của các bên tại nơi làm việc như cơ chế phòng ngừa, giải quyết TCLĐ,
đảm bảo bình đẳng giới,...
- Về quy trình TLTT: Được quy định khá mở tại điều 70 BLLĐ (2019) trong đó Luật chỉ quy
định cứng về trách nhiệm của các bên trước, trong và sau quá trình TLTT như: thời gian các
bên tiến hành TLTT theo yêu cầu của đối tác, trách nhiệm chuẩn bị điều kiện phục vụ TLTT
của NSDLĐ, TCĐDNLĐ có quyền lấy ý kiến của tập thể NLĐ trước khi tiến hành TLTT và
trách nhiệm của các bên sau khi kết thúc TLTT. Quy định mới cũng tạo điều kiện cho sự tham
gia của NLĐ vào quá trình thương lượng; Trách nhiệm của NSDLĐ khơng được cản trở, gây
khó khăn trong cơng việc của TCCĐCS nhằm đảm bảo cho sự thành công của thương lượng
và quá trình này được tiến hành một cách thực chất; Nghĩa vụ của NSDLĐ trong TLTT.
- Các cấp TLTT: Ngoài TLTT cấp doanh nghiệp, cấp ngành, Điều 72, 73 tại BLLĐ (2019) bổ
sung thêm TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng hoặc
TCCĐ và TCĐDNSDLĐ cấp ngành. Điều này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong cùng
ngành và các nhóm doanh nghiệp có điều kiện thương lượng thiết lập thỏa thuận chung một
cách tự nguyện từ đó đảm bảo TLTT thực chất và góp phần thúc đẩy QHLĐ hài hịa, tiến bộ
tại các doanh nghiệp đó.
- Về nội dung TƯLĐTT: BLLĐ sửa đổi (2019) không quy định cứng về các nội dung trong
thỏa ước để các bên tiến hành ký kết thỏa ước khi có những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so
với quy định của pháp luật. Những thỏa ước sao chép lại quy định của pháp luật chỉ là những
thỏa ước mang tính hình thức, khơng phát huy được ý nghĩa.
- Về thời hạn TƯLĐTT: Tại Điều 78 BLLĐ (2019) quy định thời hạn TƯLĐTT từ 01 đến 03
năm tuy nhiên các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của TƯLĐTT.
- Về sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT: Không quy định cứng về thời gian phải sửa đổi, bổ sung
TƯLĐTT trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà để các bên tự tiến hành sửa đổi,
bổ sung thỏa ước. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì quyền lợi của NLĐ

được thực hiện theo quy định của pháp luật.
- Về mở rộng phạm vi áp dụng TƯLĐTT ngành hoặc nhóm doanh nghiệp: Đây là một điểm
hồn tồn mới tại BLLĐ sửa đổi năm 2019 tạo điều kiện, khuyến khích các doanh nghiệp trong
cùng ngành tham gia TƯLĐTT ngành và các doanh nghiệp có nhu cầu ký kết TƯLĐTT nhóm
nhằm góp phần giảm thiểu TCLĐ và đình cơng tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, Chính phủ cần
ban hành Nghị định hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng
phạm vi áp dụng TƯLĐTT ngành hoặc nhóm doanh nghiệp bởi quy định khơng đầy đủ, thiếu
sự hướng dẫn nên sẽ khơng đảm bảo tính khả thi.
Nguồn: Kết quả phân tích của NCS


147

Vì vậy, trong thời gian tới cần đưa những nội dung sửa đổi trong BLLĐ (2019)
vào cuộc sống và ban hành kịp thời các văn bản pháp lý hướng dẫn thực thi Luật để
hỗ trợ các bên trong thời gian sớm nhất như: Nghị định hướng dẫn BLLĐ về thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; Nghị định hướng
dẫn BLLĐ về tiền lương; Nghị định quy định việc cơ quan QLNN lấy ý kiến
TCĐDNLĐ, TCĐDNSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động
và những vấn đề QHLĐ; Nghị định quy định chi tiết BLLĐ về chính sách đối với lao
động nữ; Thông tư quy định về công tác huấn luyện ATVSLĐ;…
4.4.2. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã hội trong
quan hệ lao động ở nước ta
4.4.2.1. Kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực của cán bộ QLNN về lao động
Một là, kiện toàn bộ máy quản lý lao động các cấp. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức
bộ máy, chức năng, nhiệm vụ ở các cấp một cách cụ thể, rõ ràng, tránh trường hợp
bỏ trống, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ; Thành lập hệ thống tổ chức, cơ chế quản
lý đối với TCĐDNLĐ, TCĐDNSDLĐ nhằm bảo đảm cho hệ thống QHLĐ vận hành
đúng pháp luật và mang lại hiệu quả thiết thực. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí
sử dụng, đánh giá và đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL về lao động để tạo sức mạnh

cộng hưởng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.
Hai là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ. Trong đó
coi trọng trang bị kiến thức về PLLĐ. Cán bộ quản lý lao động cần được tập huấn,
bồi dưỡng, cập nhật các văn bản pháp luật. Bên cạnh đó, họ cũng phải có những hiểu
biết nhất định về quản trị nhân lực, về tâm lý, có kỹ năng thương lượng và giải quyết
vấn đề… Ở những nơi đặc thù như khu cơng nghiệp, doanh nghiệp nước ngồi thì
CBQL lao động cần biết ngoại ngữ; Tăng cường đào tạo, tập huấn, nâng cao năng lực
CBQL trong quản trị thị trường lao động ngành may; Phối hợp với các đơn vị liên
quan xây dựng khung chương trình và tổ chức đào tạo, tập huấn cho đội ngũ tư vấn
viên của trung tâm dịch vụ việc làm; Thông tin, tuyên truyền trên các phương tiện
thông tin đại chúng về lao động ngành may, nhất là cho lao động nông thôn, lao động
di cư và các đối tượng lao động đặc thù.
4.4.2.2. Tăng cường sự tham gia của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong
đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may
Để đảm bảo thực hiện ĐTXH một cách hiệu quả, các cơ quan QLNN về lao
động, đặc biệt ở địa phương như Sở LĐTB&XH, Phòng LĐTB&XH cần tăng cường
hỗ trợ các doanh nghiệp may. Cụ thể là:
Thứ nhất là, tăng cường tuyên truyền, phổ biến về các quy định của pháp luật
về ĐTXH. Việc tuyên truyền PLLĐ cần có kế hoạch cụ thể và mang tính pháp chế


148

chứ khơng làm hình thức, đối phó. Người sử dụng lao động, NLĐ và TCCĐCS tại
các doanh nghiệp may cần được cung cấp thường xuyên, kịp thời các văn bản pháp
luật, đặc biệt là những quy định mới của Nhà nước và những văn bản dưới luật về
ĐTXH. Cần biên soạn các văn bản pháp luật thành các tài liệu hướng dẫn ngắn gọn
với ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, dễ nắm bắt cho phù hợp với trình độ và nhận thức
của các chủ thể QHLĐ. Các cơ quan QLNN cần chú trọng đẩy mạnh triển khai thực
hiện đề án của Chính phủ về tuyên truyền, phổ biến PLLĐ và những quy định pháp

luật khác có liên quan cho các chủ thể QHLĐ với chất lượng và hiệu quả cao. Vận
dụng linh hoạt các hình thức như sử dụng truyền thanh nội bộ doanh nghiệp, phát
hành tờ rơi, tổ chức tập huấn, nói chuyện chun đề, thi tìm hiểu pháp luật, lồng ghép
nội dung tuyên truyền PLLĐ vào các chương trình truyền thanh, truyền hình…
Thứ hai là, hướng dẫn thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may trong đó:
Hướng dẫn ký kết, thực hiện TƯLĐTT, kỷ luật lao động; Hướng dẫn, tư vấn hoạt
động của cơ chế hai bên và hợp tác tại nơi làm việc. Nhấn mạnh tầm quan trọng của
các hình thức ĐTXH tại doanh nghiệp nhằm phịng ngừa, giảm thiểu TCLĐ và đình
cơng; Hướng dẫn và thúc đẩy phát triển TCĐDNLĐ nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi
ích của NLĐ tại doanh nghiệp; Hướng dẫn và phát triển hoạt động cơ chế hai bên của
ngành Dệt may Việt Nam tạo nền tảng cho quá trình TLTT ngành và ký kết TƯLĐTT
ngành với những điều khoản có lợi cho tồn thể NLĐ trong ngành. Nghiên cứu mơ
hình thành lập tổ chức thuộc cơ quan QLNN về lao động thực hiện chức năng quản
lý, đăng ký và giám sát hoạt động của các TCĐDNLĐ mới thành lập ngoài TCCĐCS
tại các doanh nghiệp may để đảm bảo thực hiện quyền tự do hiệp hội của NLĐ.
Thứ ba là, tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thi hành chính sách,
pháp luật về cơ chế trao đổi thơng tin, tham khảo ý kiến, TLTT và việc thực hiện
TƯLĐTT tại doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lực Nhà nước trong việc thực thi
PLLĐ và tăng cường pháp chế. Thông qua đó sẽ phát hiện các sai phạm, kịp thời xử
lý theo đúng pháp luật, hạn chế mâu thuẫn phát sinh trong thực tiễn. Hồn thiện các
chế tài, quy trình xử lý vi phạm pháp luật để đảm bảo xử lý kịp thời, nghiêm minh
các hành vi vi phạm và bảo đảm các giải pháp phòng ngừa, răn đe. Đưa nội dung giáo
dục về PLLĐ, tác phong lao động và QHLĐ vào các chương trình giáo dục, đào tạo
nghề để NLĐ nhận thức, hành xử đúng pháp luật. Đồng thời tăng cường năng lực giám
sát đối với NSDLĐ trong việc chấp hành đầy đủ các quyền và nghĩa vụ theo quy định.
Thứ tư là, tạo điều kiện thuận lợi cho CĐDMVN và VITAS tiến hành thương
lượng ký kết TƯLĐTT cấp ngành. Thông qua các cơ quan ở địa phương, nâng cao
nhận thức của các chủ thể QHLĐ về lợi ích của TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam,
mở rộng diện bao phủ và khuyến khích các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành,
TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia.

149

4.4.2.3. Phát triển cơ sở hạ tầng và điều tiết thị trường lao động ngành may đảm bảo
cân bằng vị thế các bên trong đối thoại xã hội
Một là, cần nâng cao năng lực và phối hợp với các đơn vị liên quan đầu tư
nâng cao năng lực các trung tâm dịch vụ việc làm tạo điều kiện để các chủ thể dễ
dàng tiếp cận với hệ thống thông tin thị trường lao động nói chung và thơng tin thị
trường lao động ngành may nói riêng; Hỗ trợ các địa phương tổ chức sàn giao dịch việc
làm định kỳ và thường xuyên; Tổ chức điều tra, khảo sát lực lượng lao động phục vụ
cơng tác quản lý, phân tích và dự báo thị trường lao động ngành may; Phối hợp với
GSO và các đơn vị liên quan nghiên cứu, xây dựng phương pháp, cách thức thu thập,
cập nhật thông tin về lao động phục vụ cho công tác quản lý của doanh nghiệp; Hướng
dẫn việc xây dựng cơ sở dữ liệu việc tìm người, người tìm việc cho hệ thống trung tâm
dịch vụ việc làm; Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động giao dịch,
kết nối việc làm; Phân tích, dự báo thị trường lao động trong ngắn hạn và dài hạn,…
Hai là, thực hiện chức năng điều tiết thị trường lao động ngành may, đảm bảo
cân bằng vị thế các bên thông qua các chế tài xử lý vi phạm PLLĐ và ban hành các
văn bản quy phạm pháp luật gắn với quy định mức tối thiểu (theo nghĩa ít nhất đối
với những điều có lợi cho NLĐ và cao nhất đối với những điều bất lợi cho NLĐ gắn
với quyền lợi) cho ngành may gắn với những vấn đề cụ thể như: thời gian làm thêm
giờ, tiền lương làm thêm giờ, mức lương đủ sống, quy định về ATVSLĐ, …. Việc
ban hành khung pháp lý và chế tài xử phạt giúp các chủ thể QHLĐ trong các doanh
nghiệp may xác định quyền thương lượng và nội dung cam kết qua đó điều chỉnh q
trình tương tác giữa các chủ thể; Bảo vệ việc hình thành, trong quá trình hoạt động
và cả giai đoạn hậu tương tác một cách bình đẳng giữa các bên.
4.4.3. Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động tập thể
ngành Dệt may Việt Nam
4.4.3.1. Vận động các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành

Dệt may Việt Nam
Theo quy định tại Điều 81 BLLĐ (2019) về quan hệ giữa TƯLĐTT doanh
nghiệp với TƯLĐTT ngành cho thấy: Pháp luật khuyến khích doanh nghiệp xây dựng
TƯLĐTT doanh nghiệp và đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ bằng hoặc cao hơn quy
định của TƯLĐTT ngành; TƯLĐTT doanh nghiệp phải phù hợp với TƯLĐTT
ngành; Và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện và tham gia TƯLĐTT ngành.
Từ đó tạo điều kiện để doanh nghiệp trong ngành thực hiện TƯLĐTT trong đơn vị
của mình, đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Tuy nhiên đối với ngành Dệt may Việt
Nam, để đảm bảo đủ tiêu chuẩn tham gia TƯLĐTT ngành thì các doanh nghiệp may
phải có các điều kiện lao động phù hợp với mức chung trong ngành. Đó là một thách
thức rất lớn bởi hiện nay vẫn còn tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp may không tuân thủ
các tiêu chuẩn lao động cơ bản như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,


150

thực hiện HĐLĐ, tự do hiệp hội và TLTT,...[6] nên các doanh nghiệp may không mấy
"mặn mà" với TƯLĐTT ngành để tự "trói" mình vào "luật con" trong ngành. Điều
này thể hiện ở mức độ bao phủ của TƯLĐTT ngành Dệt may cịn thấp. Vì vậy, để
nâng cao hơn nữa chất lượng ĐTXH, ĐKLV, đảm bảo hài hòa QHLĐ tại các doanh
nghiệp may thì cần khuyến khích, vận động các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT
ngành. Điều đó địi hỏi sự chung tay góp sức của tất cả các bên liên quan. Cụ thể là:
Đối với CĐDMVN, tiếp tục nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực
hiện TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành với những chính sách có lợi cho
NLĐ. Thường xuyên xem xét, đánh giá chất lượng TƯLĐTT doanh nghiệp, kịp thời
đưa ra những ý kiến góp ý để doanh nghiệp hoàn thiện. Hướng dẫn, động viên các
CĐCS phối hợp với chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng TLTT, ký kết
TƯLĐTT doanh nghiệp; Tuyên truyền, phổ biến lợi ích của TƯLĐTT ngành Dệt may
hướng tới đảm bảo đời sống tốt hơn của toàn thể NLĐ trong ngành và góp phần ổn
định, phát triển QHLĐ hài hịa tại doanh nghiệp.

Đối với VITAS, phối hợp với CBCS tại các doanh nghiệp may thường xuyên
kiểm tra, đôn đốc các doanh nghiệp may nâng cao ý thức trách nhiệm đảm bảo thực
hiện tốt các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc theo PLLĐ quốc gia và các công
ước quốc tế, đặc biệt với các doanh nghiệp tham gia vào chuỗi cung ứng tồn cầu.
Kiểm tra, giám sát tình hình thương lượng ký hết TƯLĐTT doanh nghiệp, đảm bảo
các điều khoản của thỏa ước có lợi hơn cho NLĐ so với TƯLĐTT ngành. Đồng thời
VITAS cần chủ động phối hợp với CĐDMVN làm đầu mối trao đổi, khuyến khích
các chủ doanh nghiệp may và TCCĐCS cân nhắc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may
giúp cải thiện chất lượng ĐTXH và là cơ sở giảm thiểu các mâu thuẫn, xung đột làm
bình ổn QHLĐ tại doanh nghiệp qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh và phát triển bền vững doanh nghiệp. Ngoài ra, các bên cũng cần
tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện nội dung TƯLĐTT ngành Dệt May Việt Nam qua các lần
điều chỉnh, thương lượng và ký kết lại để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ phù hợp với
PLLĐ Việt Nam và các công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia.
4.4.3.2. Khuyến khích doanh nghiệp may ở các địa phương tham gia ký kết thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp may tham gia
Mơ hình TLTT và ký kết TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia là một
trong những xu hướng tất yếu nhằm nâng cao chế độ phúc lợi cho NLĐ và xây dựng
QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp trong cùng ngành, địa phương. Theo ILO (2019),
TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia nhằm mục đích: (i) Đổi mới thực chất hoạt
động của CĐCS thông qua việc tăng cường sự hỗ trợ trực tiếp từ Liên đoàn Lao động
TP và sự tham gia tích cực, chủ động của NLĐ trong q trình thương lượng; (ii) Nội
dung thương lượng khơng những có lợi hơn so với quy định của pháp luật mà cịn có
nhiều điều khoản có lợi hơn so với các bản TƯLĐTT của các doanh nghiệp hiện có;


151

(iii) Khắc phục được tình hình biến động và bất ổn trong QHLĐ, huy động sức mạnh
tập thể của NLĐ, CĐCS trong q trình thương lượng. Thơng qua bản TƯLĐTT

nhóm, các doanh nghiệp sẽ có sự liên kết chặt chẽ hơn trong việc chăm lo quyền và
lợi ích NLĐ, đồng thời tạo thêm niềm tin của NLĐ với doanh nghiệp và TCCĐ. Theo
báo cáo dự án NIRF của ILO (2020), có tới 70 - 80% CBCĐCS và NSDLĐ cho biết
họ thấy có sự cải thiện rõ rệt về mức độ hài lịng của NLĐ sau khi tham gia TƯLĐTT
nhóm và gần một nửa số doanh nghiệp cho biết thỏa ước đồng thời cũng có tác động
tích cực tới việc làm giảm tỷ lệ khiếu nại và TCLĐ (Xem Biểu đồ 4.1 và Biểu đồ 4.2).

Biểu đồ 4.1. Đánh giá của CĐCS về tác
động của TƯLĐTT có nhiều doanh
nghiệp tham gia tới QHLĐ

Biểu đồ 4.2. Đánh giá của NSDLĐ về tác
động của TƯLĐTT có nhiều doanh
nghiệp tham gia tới QHLĐ

Nguồn: ILO NIRF/Japan và ILO NIRF/Canada (2020)

Hiện nay có một số TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia gồm:
TƯLĐTT ngành Dệt may Bình Dương, TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp may quận 12
và TƯLĐTT ngành Dệt may Hà Nội (MOLISA, 2018). Mới nhất, vào ngày 14/7/2019
TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp ngành may tại huyện Văn Lâm, Hưng Yên. Nội dung
các bản TƯLĐTT nhóm này được soạn thảo và thương lượng dựa trên bản TƯLĐTT
chung của ngành, phù hợp với điều kiện đặc thù của địa phương và đảm bảo có lợi
cho NLĐ. Từ khi tham gia TƯLĐTT nhóm, tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp
may ở các địa phương trên cải thiện đáng kể, các chế độ cho NLĐ được đảm bảo và
cao hơn so với quy định pháp luật như mức tiền lương tối thiểu, tiền lương thử việc,
suất ăn ca, thưởng tháng lương thứ 13 và các chế độ phúc lợi khác (VGCL, 2019).
Khảo sát của ILO (2020) cũng cho thấy việc tham gia TƯLĐTT nhóm mang
lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như giúp hạn chế dịch chuyển lao động, khuyến
khích NLĐ nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, giúp xây dựng hình ảnh, vị thế,

thương hiệu của doanh nghiệp và uy tín với chính quyền địa phương. Hơn nữa, việc
ký kết TƯLĐTT nhóm là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm QHLĐ hài hòa, ổn định,
cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đồng thời cũng là
cơng cụ quan trọng của cơng đồn trong đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng
của NLĐ. Xây dựng được một bản TƯLĐTT có chung nội dung cho một nhóm doanh
nghiệp sẽ khắc phục được nhược điểm của TƯLĐTT tại mỗi doanh nghiệp, đem lại
lợi ích nhiều hơn cho NLĐ.


152

Vì vậy trong thời gian tới, NSDLĐ, CĐCS tại các doanh nghiệp may và cần
tiếp tục nghiên cứu tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may
theo địa phương. Đồng thời các cơ quan QLNN về lao động ở địa phương như: Sở
LĐTBXH, LĐLĐ tỉnh, thành phố cần tiếp tục quan tâm hỗ trợ cho các doanh nghiệp
may phối hợp TLTT và ký kết những bản TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham
gia với những điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật và lan tỏa mơ
hình này để góp phần ổn định tình hình QHLĐ, trật tự an tồn xã hội tại địa phương
và thúc đẩy môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp may.
Tiểu kết Chương 4
Trong Chương 4, từ nền tảng của căn cứ khoa học (Chương 2), căn cứ thực tiễn
(Chương 3), bài học kinh nghiệm, định hướng phát triển của các doanh nghiệp may
ở Việt Nam và quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ
tại doanh nghiệp. Luận án đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị thúc đẩy ĐTXH tại
các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong thời gian tới. Cụ thể là:
(i) Phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam: ĐTXH
tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trong khuôn khổ pháp lý được tạo
bởi TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may
tham gia; ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trên tinh thần tự
nguyện của các chủ thể; Kết quả ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ

được thiết lập dựa trên cơ sở bình đẳng, hợp tác cùng có lợi của các chủ thể.
(ii) Đưa ra 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may
ở Việt Nam là: Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu
cầu của các nhãn hàng; Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ luật pháp quốc gia; Thúc đẩy
ĐTXH đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của ngành Dệt may Việt Nam;
Thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hịa, phát triển bền vững doanh nghiệp.
(iii) Đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối với các doanh
nghiệp may ở Việt Nam bao gồm: Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến
tại các doanh nghiệp may; Nâng cao chất lượng TLTT tại các doanh nghiệp may;
Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nền móng vững chắc cho ĐTXH; Xây dựng và
phát triển văn hóa tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện ĐTXH
hiệu quả. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể
cho các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành
Dệt may Việt Nam.
(iv) Đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy
ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt
Nam tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may; Nâng cao hiệu lực,
hiệu quả QLNN về ĐTXH trong QHLĐ; Khuyến khích các doanh nghiệp may tham
gia vào TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.


153

KẾT LUẬN
Dựa trên các phương pháp nghiên cứu phù hợp cùng với cơ sở dữ liệu sơ cấp,
thứ cấp thu thập được, luận án đã thực hiện được mục tiêu nghiên cứu và trả lời các
câu hỏi nghiên cứu như sau:
Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ
tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông tin và tham
khảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT). Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh

giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (05 tiêu chí), tiêu chí đánh giá kết
quả TLTT (04 tiêu chí). Nhận diện và xây dựng mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của
các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc (ĐTXH
tại doanh nghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao
động, năng lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp). Đề xuất đưa vào mơ hình
nghiên cứu 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm tra sự khác biệt trong
kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia
TƯLĐTT ngành. Theo đó, 05 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 – H5) được thiết lập.
Hai là, luận án rút ra 04 bài học kinh nghiệm trong thực hiện ĐTXH cho các
doanh nghiệp may ở Việt Nam trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm ĐTXH trong
QHLĐ tại 02 doanh nghiệp may ở các quốc gia có đặc điểm tương đồng là công ty
TNHH Poong In Vina ở Hàn Quốc và cơng ty TNHH may Ananta ở Bangladesh.
Ba là, phân tích thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trên
các phương diện. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả
thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xác lập được phương trình
hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến là: dtdn = 0,411.nlct +
0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn. Biến kiểm soát đưa vào mơ hình
nghiên cứu cho thấy, việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may có ảnh hưởng đến chất
lượng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam (theo hướng tốt hơn khi tham
gia). Trên cơ sở đó, nêu bật những thành công và hạn chế. Đồng thời chỉ ra nguyên
nhân trong thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.
Bốn là, từ nền tảng cơ sở lý luận, kết quả phân tích thực trạng, định hướng
phát triển, bài học kinh nghiệm và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy ĐTXH
trong QHLĐ tại doanh nghiệp, luận án đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cụ thể
là: Phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xây dựng
04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam;


154

Đề xuất 04 nhóm giải pháp khả thi và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt
Nam. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho
các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành
Dệt may Việt Nam. Ngoài ra đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành
nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của luận án mang lại giá trị khoa học và thực tiễn, đáp ứng
yêu cầu và tính cấp thiết về thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện
nay. Luận án cũng là tài liệu tham khảo cho các cơ quan QLNN, các tổ chức liên quan
trong việc đưa ra cách thức hỗ trợ hợp lý nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp
nói chung và tại các doanh nghiệp may nói riêng. Nghiên cứu sẽ là nền tảng cơ sở để
các doanh nghiệp trong cả nước, đặc biệt là các doanh nghiệp ở những ngành thâm
dụng lao động như da giầy, điện tử, chế biến thủy sản, chế biến gỗ... nghiên cứu, học tập.
Đối thoại xã hội trong QHLĐ tại doanh nghiệp có phạm vi rộng cả về mặt lý
luận và phức tạp trên thực tiễn. Mặc dù đã nỗ lực hết sức trong suốt quá trình nghiên
cứu tuy nhiên thời gian nghiên cứu có hạn và chủ đề nghiên cứu phức tạp nên chắc
chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, NCS rất mong nhận được các ý kiến
đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo, các nhà khoa học, đồng nghiệp, bạn bè để
NCS có thể hồn thiện luận án của mình.
Dựa trên những kết quả chủ yếu đã đạt được của luận án, nghiên cứu cũng gợi
mở một số hướng nghiên cứu tiếp theo như: Mở rộng phạm vi nghiên cứu về mặt nội
dung, nghiên cứu ĐTXH tại doanh nghiệp bao hàm ĐTXH cá nhân và ĐTXH tập thể;
Nghiên cứu tìm cơ sở để xây dựng mơ hình và kiểm định tác động của các yếu tố
khác đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Nghiên cứu tìm cơ sở để xây dựng mơ
hình và kiểm định mối quan hệ giữa thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp với tiền lương
và điều kiện làm việc. Ngoài ra, NCS cũng kỳ vọng nghiên cứu về ĐTXH tại doanh
nghiệp thuộc các ngành nghề khác ở Việt Nam.


xiv

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC
CĨ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
1. Bùi Thị Thu Hà (2017), Đối thoại xã hội tại nơi làm việc – “Chìa khóa” lành mạnh
hóa Quan hệ lao động và phát triển doanh nghiệp, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc
gia “Khoa học quản trị và kinh doanh lần thứ VI” COM tháng 12/2017, NXB Đà
Nẵng (ISBN: 978-604-84-2715-3).
2. Bùi Thị Thu Hà (2019), Đối thoại tại nơi làm việc và vai trò của tổ chức cơng
đồn cơ sở, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 595 từ 16 – 31/3/2019, tr.12-14.
3. Bùi Thị Thu Hà (2019), Tổ chức cơng đồn cơ sở trước thách thức trong bối cảnh
hội nhập, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia: "Quản trị nhân lực trong bối cảnh hội
nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0", NXB Đại học Quốc gia Hà Nội (ISBN:
978-604-62-8950-0).
4. Bùi Thị Thu Hà (2020), Bàn về năng lực người lao động tại các doanh nghiệp
may ở Việt Nam và yêu cầu nâng cao năng lực định hướng cơng dân tồn cầu, Kỷ
yếu Hội thảo khoa học quốc gia: "Phát triển nguồn nhân lực định hướng cơng dân
tồn cầu", NXB Đại học Quốc gia Hà Nội (ISBN: 978-604-9947-05-6).
5. Bùi Thị Thu Hà (2020), Tuân thủ tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may
mặc khi Việt Nam tham gia EVFTA - Thực trạng và những vấn đề đặt ra, Kỷ yếu Hội
thảo khoa học quốc tế: "Phát triển kinh tế và thương mại Việt Nam trong bối cảnh
bảo hộ thương mại", NXB Hà Nội (ISBN: 978-604-55-6873-6).
6. Bùi Thị Thu Hà (2020), Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may
ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Cơng thương, Số 25 – tháng 10/2020, tr.140-146.
7. Nguyen Thi Minh Nhan, Bui Thi Thu Ha (2020), Research on factors affecting
the implementation of social dialogue at garment enterprises in Vietnam, Journal of
Trade Science, Volume 8, Number 4 – December 2020, tr.3-17.
8. Bùi Thị Thu Hà (2021), Chuyển đổi số và đổi mới kênh trao đổi thông tin và tham
khảo ý kiến trong đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam, Kỷ yếu Hội
thảo khoa học quốc gia: “Chuyển đổi số và quản trị nhân lực”, NXB Đại học quốc
gia Hà Nội (ISBN: 978-324-861-6).