(Luận văn thạc sĩ) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn dabaco việt nam

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGÔ THỊ LINH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐỒN DABACO VIỆT NAM

Ngành:

Quản Trị Kinh doanh

Mã số:

8340102

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS Bùi Thị Nga

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu do chính tơi thực hiện, số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một
học vị nào.
Mọi nguồn số liệu và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Ngô Thị Linh

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ
quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện
Nông nghiệp Việt Nam, Ban đào tạo Sau Đại học, các Thầy, Cô giáo khoa Kế tốn và
QTKD - Học viện Nơng nghiệp Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt q
trình nghiên cứu.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS. Bùi Thị Ngangười đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận
văn.Tơi cũng xin chân thành cảm ơn các nhân viên trong Công ty cổ phần tập đồn
DABACO Việt Nam đã giúp tơi hồn thành đề tài này
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp
đỡ tơi hồn thành luận văn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Ngơ Thị Linh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Danh mục hình, sơ đồ và biểu đồ .................................................................................. viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract.................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp......... 4
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 4

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 4

2.1.2.

Vai trò của tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp............................................ 6

2.1.3

Nội dung về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.......................................... 7

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ................. 20

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 24

2.2.1.

Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước ............... 24

2.2.2.

Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp nước ngoài .............. 25

2.2.3.

Một số đề tài nghiên cứu liên quan ................................................................... 28

2.2.4.

Bài học rút ra cho Cơng ty cổ phần tập đồn DABACO Việt Nam ................. 28

Phần 3 Đặc điểm đia bàn và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................. 30
3.1.

Đặc điểm địa bàn .............................................................................................. 30

3.1.1.

Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty cổ phần tập đoàn
DABACO Việt Nam ......................................................................................... 30

3.1.2.

Cơ cấu tổ chức bộ máy ..................................................................................... 34

iii


3.1.3.

Tình hình lao động của cơng ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam ......... 37

3.1.4.

Kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ phần tập đồn DABACO
Việt Nam........................................................................................................... 40

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 42

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 42

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 42

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 42

3.2.4.

Các chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................... 43

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 44
4.1.

Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần tập đồn
DABACO Việt Nam ......................................................................................... 44

4.1.1.

Thực trạng về tuyển mộ .................................................................................... 45

4.1.2.

Thực trạng về tuyển chọn ................................................................................. 59

4.1.3.

Ký hợp đồng lao động và hội nhập nhân viên mới ........................................... 70

4.1.4.

Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................. 71

4.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần tập
đồn DABACO Việt Nam ................................................................................ 74

4.2.

Đánh giá về tình hình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần tập đồn
dabaco Việt Nam .............................................................................................. 77

4.2.1.

Những mặt đạt được ......................................................................................... 77

4.2.2.

Mặt hạn chế ...................................................................................................... 78

4.3.

Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần tập
đồn dabaco Việt Nam ..................................................................................... 82

4.3.1.

Hồn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ........................................... 82

4.3.3.

Đa dạng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ ....................................... 85

4.3.4.

Nâng cao chất lượng bộ phậntuyển dụng nhân lực của cơng ty ....................... 86

4.3.5.

Tăng cường nâng cao uy tín của công ty trên thị trường .................................. 87

4.3.6.

Thực hiện tương tác với người lao động .......................................................... 87

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ..................................................................................... 88
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 88

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 89

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 90

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CP

Cổ phần

TĐ

Tập đồn

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

KCN

Khu cơng nghiệp

ĐT&PT

Đầu tư và phát triển

MTV

Một thành viên

XNK

Xuất nhập khuẩn

QL KCN

Quản lý khu công nghiệp

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

VNĐ

Việt Nam đồng

LĐ

Lao động

UBND

Uỷ Ban Nhân Dân

LĐPT

Lao động phổ thông

CNKT

Công nhân kỹ thuật

v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. So sánh nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên ngoài
doanh nghiệp ................................................................................................ 10
Bảng 3.1. Tình hình lao động của Cơng ty giai đoạn năm 2016-2018 ......................... 38
Bảng 3.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty cổ phần tập đồn
DABACO Việt Nam năm 2016-2018 .......................................................... 41
Bảng 4.1. Bảng nhu đề xuất tuyển dụng nhân lực các phịng ban tại cơng ty cổ
phần tập đoàn DABACO Việt Nam ............................................................. 47
Bảng 4.2. Bảng nhu cầu tuyển dụng qua các năm tại công ty cổ phần tập đoàn
DABACO Việt Nam .................................................................................... 48
Bảng 4.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng chung tại Công ty cổ phần tập đoàn DABACO
Việt Nam ...................................................................................................... 50
Bảng 4.4. Kế hoạch các nguồn tuyển dụng từng năm tại công ty cổ phần tập
đồn DABACO Việt Nam ........................................................................... 52
Bảng 4.5. Nội dung thơng báo tuyển dụng tại cơng ty cổ phần tập đồn
DABACO Việt Nam .................................................................................... 54
Bảng 4.6. Số hồ sơ dự tuyển qua các năm tại cơng ty cổ phần tập đồn
DABACO Việt Nam .................................................................................... 55
Bảng 4.7. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ qua các năm tại công ty cổ phần tập đoàn
DABACO Việt Nam .................................................................................... 58
Bảng 4.8. Số lao động tham gia phỏng vấn các năm tại công ty cổ phần tập đoàn
DABACO Việt Nam .................................................................................... 60
Bảng 4.9. Tỷ lệ sàng lọc qua phỏng vấn đối với lao động trực tiếp các năm tại
cơng ty cổ phần tập đồn DABACO Việt Nam ........................................... 61
Bảng 4.10. Biểu mẫu câu hỏi phỏng vấn của công ty .................................................... 64
Bảng 4.11. Tỷ lệ sàng lọc qua phỏng vấn lần 2 đối với lao động gián tiếp các năm
tại cơng ty cổ phần tập đồn DABACO Việt Nam ...................................... 65
Bảng 4.13. Số lao động trực tiếp tham gia khám sức khỏe các năm tại công ty cổ

phần tập đoàn DABACO Việt Nam ............................................................. 67
Bảng 4.14. Số lao động tham gia thử việc các năm tại công ty cổ phần tập đoàn
DABACO Việt Nam .................................................................................... 68

vi


Bảng 4.15. Số lao được ký hợp đồng chính thức các năm tại cơng ty cổ phần tập
đồn DABACO Việt Nam ........................................................................... 70
Bảng 4.16. Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2018 ................................ 72
Bảng 4.17. Chi phí tuyển dụng các năm tại cơng ty cổ phần tập đồn DABACO
Việt Nam ...................................................................................................... 73

vii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Quy trình tuyển mộ ...................................................................................... 8

Sơ đồ 2.2.

Quy trình tuyển chọn ................................................................................. 12

Hình 3.1.

Văn phịng Cơng ty CP TĐ DABACO Việt Nam ..................................... 30

Sơ đồ 3.1.

Tổ chức hoạt động của Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam .................. 34

Biều đồ 4.1. So sánh thực tế tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng tại cơng ty cổ
phần tập đồn DABACO Việt Nam .......................................................... 49
Sơ đồ 4.3.

Quy trình tuyển chọnnhân lựctại Cơng ty cổ phần tập đoàn
DABACO Việt Nam .................................................................................. 60

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Ngơ Thị Linh
Tên luận văn: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340102

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
1. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Mục tiêu chung:
Đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP TĐ DABACO
Việt Nam và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực cho Công ty CP
TĐ DABACO Việt Nam trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
-

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong

doanh nghiệp.
-

Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực tại Công

ty CP TĐ DABACO Việt Nam.
-

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực cho Công ty CP TĐ

DABACO Việt Nam trong thời gian tới (2019-2022).
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: là những số liệu, thông tin liên quan trực tiếp và gián
tiếp đến đề tài nghiên cứu đã được công ty cơng bố bố chính thức: các thơng tin, số liệu
về tình hình tuyển dụng nhân lực được thu thập từ báo cáo của Ban nhân sự, trên
websize của Công ty,…
- Thu thập số liệu sơ cấp điều tra 50 CBCNV: được thu thập bằng cách điều tra
mẫu theo phương pháp chọn ngẫu nhiên các CBCNV trong công ty.
Phƣơng pháp xử lý số liệu
- Sử dụng phần mềm Microsoft, excel, word
- Những số liệu thu thập từ CBCNV qua chọn lọc được nhập vào bảng tính excel
để tính giá trị trung bình, tính tổng, tính giá trị lớn nhất, nhỏ nhất…
- Ngồi ra cịn tính các chỉ số, tỉ lệ % giữa các năm, số chênh lệch.
Phƣơng pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê kinh tế

ix

Trong đề tài này, phương pháp thống kê kinh tế được chúng tơi sử dụng để hệ
thống hóa và phân tích các tài liệu thu thập cũng như nguồn thơng tin số liệu thu thập
được từ các phòng, ban, phân tích thực trạng lao động của cơng ty.
- Phương pháp thống kê so sánh
Thông qua tổng hợp số liệu tiến hành so sánh số liệu về lao động giai đoạn 2016
- 2018; so sánh giữa chỉ tiêu giữa các năm, biến động nhân lực giữa các năm để từ đó
tìm ra mơ hình tuyển dụng hiệu quả nhất và đề ra các giải pháp giúp tuyển dụng nhân
lực tại công ty đạt chất lượng cao hơn.
-

Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
Tiến hành phỏng vấn nhằm thu thập có chọn lọc ý kiến đánh giá của những cán bộ
chỉ đạo, quản lý việc thực hiện công tác tuyển dụng như Ban nhân sự... Từ đó rút ra
những nhận xét về thực trạng hoạt động tuyển dụng
Thông qua tổng hợp số liệu tiến hành so sánh số liệu về tuyển dụng lao động giai
đoạn 2016 – 2018.
3. Kết quả chính và kết luận
Luận văn đã đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực từ
đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam.
Luận văn cũng nêu rõ thực trạng, tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
CP TĐ DABACO Việt Nam thông qua các nội dung như: Thực trạng về tuyển mộ;
Thực trạng về tuyển chọn; Ký hợp đồng lao động và hội nhập nhân viên mới; Kết quả
công tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó đã chỉ ra những tồn tại và yếu tố ảnh hưởng đến
tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam.
Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP TĐ DABACO Việt
Nam cần định hướng hoạt động tuyển dụng và tăng cường công tác quản lý hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam.

x

THESIS ABSTRACT
Master candidate: Ngo Thi Linh
Thesis title: Recruiting human resources at DABACO Vietnam Group Joint
Stock Company
Major: Business Adminitration

Code: 8340102

Education organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives
General objectives
To study the status of recruiting human resources at DABACO Vietnam Group
Joint Stock Company and propose solutions to improve the recruitment of human
resources for DABACO Vietnam Group Joint Stock Company in the future.
Specific objectives
-

To contribute to systematizing theoretical and practical basis for human
resources recruitment in enterprises.

-

To analyze the situation and the factors affecting the human resources
recruitment at DABACO Vietnam Group Joint Stock Company.

-

To propose solutions to improve recruiting human resources at DABACO

DABACO Vietnam Group Joint Stock Company in the future (2019-2022).

Materialss and Methods
Data collection
-

Collecting secondary data: The data and information were officially published
by the Company related directly and indirectly to the research: information and
data on the recruitment status were collected from reports of Personnel Board
and the Company‟s website.

-

Collecting primary data: The investigation was conducted on 50 staffs who were
selected randomly in the Company.

Data processing
-

Using Microsoft Excel and Microsoft Word software.

-

The primary data collected from investigation was entered in Excel to calculate
indices as sum, mean, min, max, the percentage among years...

Data analysis

xi

- Economic statistical method: This method was used to systematize and analyze

the collected documents as well as the data collected from departments in order to
analyze the human resources status of the Company.
-

Comparative statistical method: The collected data was aggregated and
compared on the number of labor in the period of 2016 – 2018, human targets
between years and human resource fluctuations between years to find the most
effective recruitment model and propose solutions to support for a recruitment
with higher quality.

-

Expert and monograph method: The interviews was conducted to selectively
collect the comments of staffs managing and directing recuitment activities such
as Personnel Board. Thereby, drawing the conclusions on the status of
recruiting. Making comparison on the data of recruitment through synthesizing
data in the period of 2016 – 2018.

Main Findings and Conclusions
This thesis were studied the theoretical and practical basis on recruiting human
resources. From which to draw lessons learned for DABACO Vietnam Group Joint
Stock Company.
The thesis also clarifies the real situation and exists in the recruitment of human
resources at DABACO Vietnam Group Joint Stock Company through contents such as:
The status of recruitment; The status of selection; Signing labor contracts and fitting
into of new employees; The results of human resource recruitment. Thence, the
shortcomings and factors affecting the recruitment of human resources at DABACO

Vietnam Group Joint Stock Company were pointed out
In order to improve the recruitment of human resources at DABACO Vietnam
Group Joint Stock Company, it is necessary to orient the recruitment activities and
strengthen the management of human resource recruitment activities at DABACO
Vietnam Group Joint Stock Company.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Hịa chung vào khơng khí chuyển mình trỗi dậy của nền kinh tế thế giới,
nền kinh tế nước ta đang trên đà hội nhập và phát triển. Điều này vừa mang tới
cho chúng ta những cơ hội to lớn nhưng đồng thời cũng mang lại nhiều thách
thức vơ cùng khó khăn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tăng cường tối đa hiệu quả
các sản phẩm, dịch vụ. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài
việc đầu tư, đổi mới trang thiết bị kĩ thuật, máy móc, cơng nghệ, các doanh
nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao công tác quản trị nhân lực,
đặc biệt là hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực. Bởi, con người là yếu tố
trọng tâm, là yếu tố quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, đến sự thành
bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay
một tổ chức nào. Muốn có được nguồn nhân sự tốt và đáp ứng được yêu cầu công
việc, các doanh nghiệp phải thực hiện đồng thời các cơng việc khác nhau, một
trong số đó là công tác tuyển dụng. Tuyển dụng là công tác thu hút và tiếp nhận
người lao động vào làm việc tại công ty, là công tác nền tảng, then chốt cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp
với cơng việc và vị trí tuyển dụng. Điều này sẽ giúp nâng cao được hiệu quả công
việc, danh tiếng của doanh nghiệp bởi tuyển dụng nhân lực là hoạt động ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời

cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử
viên sáng giá. Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có
xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển
dụng nhân lực mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới
quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…Đặc biệt,
qua hoạt động tuyển dụng nhân lực mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là
một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió
mới, những ý tưởng mới cho doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy tuyển dụng
nhân lực là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một
kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho

1


doanh nghiệp nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp đi đến thành công.
Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam là một tập đồn hoạt động đa ngành
nghề. Trong đó, lĩnh vực chính là sản xuất thức ăn chăn ni, giống gia súc, gia
cầm và chế biến thực phẩm. Bên cạnh đó, DABACO còn tham gia vào lĩnh vực
đầu tư xây dựng hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị và kinh doanh bất động sản.
DABACO tự hào là một trong những thương hiệu xuất hiện sớm nhất trên thị
trường thức ăn chăn nuôi tại Việt Nam và là một trong 10 doanh nghiệp sản xuất
thức ăn chăn nuôi lớn nhất cả nước.
Trong thời gian làm việc tại Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam, tôi đã
nhận thấy, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa được chú trọng và
vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục. Trong những năm tới để có
thể hịa nhập cùng với xu thế tồn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ và sự
phát triển lên tầm cao mới trong tương lai nói riêng của Cơng ty thì tuyển dụng
nhân lực tại Cơng ty cần có những thay đổi nhất định. Xuất phát từ vai trị và tính
cấp thiết của công tác tuyển dụng nhân lực đối với các doanh nghiệp và từ thực

trạng của Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam, tôi đã chọn đề tài: “Tuyển dụng
nhân lực tại Cơng ty cổ phần tập đồn DABACO Việt Nam” làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân
lực tại Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam, đề xuất một số giải pháp hồn
thiện tuyển dụng nhân lực cho Cơng ty CP TĐ DABACO Việt Nam trong thời
gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực

trong doanh nghiệp.
-

Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực tại

Công ty CP TĐ DABACO Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực cho Công ty CP
TĐ DABACO Việt Nam trong thời gian tới (2019-2022).

2


1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CP
TĐ DABACO Việt Nam.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty CP TĐ DABACO
Việt Nam.
Địa chỉ: Số 35 Lý Thái Tổ, TP Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.
Phạm vi về thời gian:
- Thời gian thực hiện đề tài tháng 10/2018 đến tháng 10/2019.
- Thời gian thu thập số liệu thứ cấp: năm 2016 đến năm 2018.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Bất kì một khoa học nào đó ngay từ khi mới ra đời đã gây nhiều tranh cãi,
khoa học quản lý cũng vậy, nó làm cho rất nhiều cây bút phải đau đầu trong việc
đưa ra một khái niệm thống nhất, dễ hiểu. Chính vì vậy để đưa ra một khái niệm
chuẩn mực e rằng sẽ chủ quan và không khoa học.
Đối với khái niệm tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một khoa học nên không
tránh khỏi những cuộc tranh luận để đưa ra được định nghĩa chính xác và thống nhất.
Sau đây em xin đưa ra một số quan niệm về các khái niệm có liên quan đến
cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
-

Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào vóc dáng, tình trạng

sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác,
giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm,lòng tin, nhân cách… của từng cá nhân. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là khơng bao giờ thiếu hoặc lãng qn, có thể nói, nguồn lực đó đã được
khai thác một cách triệt để. Trong khi đó, sự khai thác các tiềm năng về trí lực thì
mới dừng lại ở mức mới mẻ. Trí lực cần được bản thân mỗi cá nhân, tổ chức cố
gắng khai thác, phát huy hơn nữa vì nó gắn liền với sự sáng tạo (ThS. Nguyễn
Vân Điềm và ThS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
- Khái niệm về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển thì yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy,việc tìm
đủ người, đúng người để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng

4


quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Có thể hiểu: Tuyển dụng nhân
lực là q trình tìm kiếm và thu hút, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp. (ThS Vũ Thùy Dương, TS. Hồng Văn Hải, 2008)
Trong một doanh nghiệp, cơng tác tuyển dụng nhân lực được coi là thành
công khi doanh nghiệp đó tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc
có ý nghĩa rất to lớn. Tuyển dụng nhân lực gồm khâu cơ bản là Tuyển mộ, Tuyển
chọn và hội nhập nhân viên.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức (ThS. Nguyễn Vân
Điềm và ThS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn mà cịn ảnh hưởng tới các chức năng khác của Quản trị nhân lực
như đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
Quá trình tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp là quá trình đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được trong quá trình tuyển mộ (ThS. Nguyễn Vân Điềm và ThS. Nguyễn
Ngọc Quân, 2007).
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị đưa ra
được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhât. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đơi với các doanh nghiệp, bởi
vì tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại.
Hội nhập nhân viên đối với ứng viên được tuyển vào làm việc là chương
trình nhằm giúp người lao động mới làm quen với công việc nhanh chóng và bắt
đầu cơng việc hiệu suất cao (Nguyễn Thu Hương, 2010).

5


2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Tại Việt Nam, với tốc độ tăng trưởng cao và sự mở rộng không ngừng quy
mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng do vậy càng trở
nên quan trọng.

Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao
động và xa hơn có tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
*Đối với doanh nghiệp:
- Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản
trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo.
- Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện
cơng việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành tốt cơng việc được giao. Từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động
kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
- Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo
ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ
cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tư: Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm: Tuyển dụng nhân lực cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kết
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trị rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây
là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng u cầu
cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn tới tình trạng khơng ổn định
về mặt tổ chức, thậm trí cịn là nguồn gốc gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây
xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.

6

*Đối với người lao động:
- Thứ nhất: Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức, người lao động có
cơ hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một cơng việc, vị trí phù hợp
với năng lực, trình độ và kỹ năng chun mơn của mình.
- Thứ hai: Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã
học vào thực tế, có cơ hội phát triển và hồn thiện bản thân.
- Thứ ba: Cơng tác hội nhập nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao
động nhanh chóng hịa nhập với mơi trường công việc mới một cách dễ dàng
hơn, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó.
*Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện
các mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất (Nguyễn Thu Hương, 2010).
2.1.3 . Nội dung về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.1.3.1. Tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức:
-Uy tín của cơng ty
-Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
-Các quan hệ với cơng đồn, các chính sách nhân sự và bầu khơng khí tâm
lý trong tập thể lao động
-Chi phí
Các yếu tố thuộc về môi trường:
-Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
-Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau
-Các xu hướng kinh tế

-Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ rang. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:

7


Xây dựng
chiến lược

Tìm kiếm

Đánh giá quá

người xin việc

trình tuyển mộ

tuyển mộ

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển mộ
Nguồn: Nguyễn Thị Thùy Linh (2016)

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kê hoạch tuyển mộ
Do khơng có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi
doanhnghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để
nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:
+ Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng

tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động
kinh doanh.
+ Bước tiếp theo là quyết định khối lượng cơng việc cần hồn
thành.Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi
lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho
nhân viên của mình.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức
quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong
kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác
và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần
phải căn cứ vào các yếu tố như:
Căn cứ vào thị trường lao động ( cung-cầu lao động)
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của người lao động

8


Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm cơng
bằng cho người lao động. khơng nên có các biểu hiện thiên vị,định kiến khi tuyển
mộ. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề cịn lại
là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian tuyển mộ và phương pháp
tuyển mộ.
-

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Ở đây chúng ta nói tới hai nguồn lao động là nguồn lao động bên trong

doanh nghiệp và nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp. Để tuyển mộ được
đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm cịn thiếu
người, tổ chức cần cân nhắc xem vị trí cơng việc nào cần người trong tổ chức
vị trí cơng việc nào cần lấy người bên ngồi tổ chức và đi kèm đó là phương
pháp tuyển phù hợp.
-

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức phải lựa chọc các vùng để tuyển mộ, vì đây là các yếu tố quyết

định sự thành cơng của q trình tuyển mộ.
+ Đối với lao động phổ thông: nên lựa chọn thị trường lao động nông
nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp
+ Đối với lao động cần chất lượng cao chúng at cần tập trung vào các địa
chỉ sau:
Thị trường lao động đô thị: nơi tập trung hầu hết lao động có trình độ cao ở
tất cả các ngành nghề
Các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề
Các trung tâm cơng nghiệp và dịch vụ,các khu chế xuất có vốn đầu tư
nước ngoài
Mỗi doanh nghiệp cần xác định được rõ thị trường lao động và địa chỉ
tuyển mộ của mình. Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ, vấn đề tiếp theo là
xác định được thời gian và thời điểm tuyển mộ.Để xác định được thời gian và
thời điểm tuyển mộ,ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và thời gian lâu
dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức,
doanh nghiệp đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh tế, tốc độ tang trưởng,tính
chất cơng nghệ).

9


Bảng 2.1. So sánh nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực
bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong

Nguồn nhân lực bên ngoài

Phạm vi

-Toàn bộ lao động đang làm việc -Tồn bộ những người có mong
cho doanh nghiệp đó.
muốn làm việc tại doanh nghiệp,
mới đến xin việc, tại thời điểm
tuyển mộ không làm việc cho
doanh nghiệp.

Ưu điểm

-Đã quen với công việc

-Đây là những người đang trang
-Đã qua thử thách về long trung bị những kiến thức tiên tiến và có
hệ thống
thành
-Tiết kiệm được thời gian làm -Những người này thường có cách
nhìn mới đối với doanh nghiệp
quen với cơng việc

-Qúa trình thực hiện cơng việc -Có khả năng làm thay đổi cách
diễn ra liên tục, không bị gián đoạn làm cũ của tổ chức mà không sợ
-Hạn chế một các tối đa ra các những người trong tổ chức phản
quyết định sai trong đề bạt và ứng
thuyên chuyển lao động.

Nhược
điểm

-Có thể tạp ra sự xung đột về tâm -Mất nhiều thời gian để làm quen
lý như chia bè phái,mẫu thuẫn nội với cơng việc
bộ.
-Lộ bí mật kinh doanh nếu người
-Không thay đổi được chất lượng được tuyển là người của đối thủ
nguồn lao động
cạnh tranh

Phương
-Thông qua bản thông báo tuyển
pháp tuyển mộ
mộ
-Thông qua sự giới thiệu của cán
bộ,công nhân viên chức trong tổ
chức

-Thông qua sự giới thiệu của cán
bộ,công nhân viên trong tổ chức
-Thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông

-Thông qua trung tâm môi giới và
-Thông qua thông tin lưu trữ của giới thiệu việc làm
từng cá nhân
-Thông qua các hội chợ,sàn giao
dịch việc làm
-Thông qua việc cử cán bộ tới
tuyển mộ trực tiếp tại các cơ sở
đào tạo
Nguồn: Nguyễn Thị Thùy Linh (2016)

10


Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược và kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động
tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng,
nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
- Hình thức gây chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về doanh
nghiệp. Để có một ấn tượng mạnh về doanh nghiệp, ta nên truyền tải các hình
ảnh đẹp, có lợi,vẽ ra được viễn cảnh tương lại cho doanh nghiệp. Tuy nhiên
không nên làm quá, tránh làm vỡ mộng, mất niềm tin cho người được nhận vào.
- Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp cần
phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi cơng bố trên quảng cáo.
Trong thực tế, nguồn ứng viên sẽ bị thu hút bởi tiền lương, tiền thưởng, các chế
độ nghỉ ngơi, chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp…
- Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ.
Hơn nữa, cán bộ tuyển mộ là đại diện của tổ chức, những người được tuyển sẽ
lấy họ ra làm hình mẫu, nên cần bảo đảm các yếu tố sau:
+ Có phẩm chất đạo đức tốt

+ Am hiểu công việc chuyên môn
+ Hiểu cặn kẽ ký thuật tuyển chọn,có đủ kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực
như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm,
phỏng vấn,..
+ Quan tâm tới người xin việc với tư cách cá nhân
+ Nhiệt tình, cởi mở, tạo bầu khơng khí thân thiện, hòa đồng, cân đối giữa
nghe và hỏi
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ thì doanh nghiệp cần đánh giá quá trình tuyển
mộ của mình để hồn thiện cơng tác này ngày càng tốt hơn. Cần chú ý tới các
vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay khơng
- Cơng tác quảng cáo có hiệu quả không
- Sự đảm bảo công bằng của các cơ hội xin việc
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.

11


- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc có hợp lý chưa
Chi phí dành cho q trình tuyển mộ (Dương Thị Kim Chung, 2007).
2.1.3.2. Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm các bước sau:
Tiếp đón ban
đầu, phỏng vấn

Nghiên cứu,
sàng lọc hồ

Thực hiện trắc
nghiệm tuyển

sơ bộ

sơ

chọn

Phỏng vấn
tuyển chọn

Phỏng vấn bởi
người lãnh đạo
trực tiếp

Ra quyết định

Tham quan

Thẩm tra

Khám sức

tuyển chọn

công việc

thông tin

khỏe

Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn
Nguồn: Nguyễn Thị Thùy Linh (2016)

Mỗi bước trong quá trình tuyển chọn được xem như một hàng rào chắn để
sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp. Qúa trình tuyển chọn
gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Bước này cũng ảnh hưởng
đến tâm lý của ứng viên nếu tổ chức làm tốt cơng tác tiếp đón thì các ứng viên sẽ có
ấn tượng tốt về tổ chức. Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu khơng
khí cởi mở thoải mái. Nó khơng những có tác động xây dựng mối quan hệ tốt đẹp
với ứng viên mà còn góp phần tối đa hóa cơng tác tuyển mộ và tuyển chọn.
Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: mục tiêu là nắm bắt được động cơ làm
việc, phong cách của ứng cử viên. Phải đủ các bước sau khi tiếp xúc:
- Đón tiếp ứng viên: là cơng việc quan trọng vì đại bộ phận ứng viên là lần
đầu tham gia phỏng ấn, việc này giúp ứng viên tự tin hơn.

12