Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ban mê ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


LÊ TẤN NINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


LÊ TẤN NINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ-NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng – Năm 2018

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Kết cấu của đề tài .................................................................................... 3
6. Tổng quan nghiên cứu của đề tài ............................................................ 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP................................................... 8
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN .............................................................. 8
1.1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực .......................................................... 8
1.1.2. Khái niệm về đào tạonguồn nhân lực ............................................... 8
1.1.3. Lý do, mục đích và vai trị, ý nghĩa của đào tạonguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ............................................................................................ 9
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....... 11
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 14
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................ 15
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ............ 16
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................ 17
1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo ................................................................. 18
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...................................... 19
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỚNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTM ................................................................ 20
1.3.1. Nhân tố bên ngoài ........................................................................... 20

1.3.2. Các nhân tố bên trong ..................................................................... 23
1.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI (NHTM) ............................................................................... 25
1.4.1. Đặc điểm nghiệp vụ nghề ngân hàng .............................................. 25
1.4.2. Phân loại nhân lực của NHTM ....................................................... 27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ - NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ...................................................... 31
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH BAN MÊ-NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ&PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .................................. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ban Mê-Ngân
hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam ...................................................... 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ban Mê ........................................... 33
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh Ban Mê ............................ 35
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban ............................................... 36
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................... 74
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH BAN MÊ .................................................................................. 76
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của chi nhánh Ban Mê .......................... 76
2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ban Mê ............... 80
2.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 82
2.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 87
2.2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................ 88
2.2.6. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ............ 91
2.2.7. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................... 94
2.2.8. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................ 99

2.2.9. Đánh giá chương trình đào tạo ...................................................... 100
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.............................................................................. 102
CHƯƠNG 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ-NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ &
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ......................................................................... 103
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................. 103
3.1.1. Định hướng phát triển chung của chi nhánh Ban Mê ................... 103
3.1.2. Phương hướng công tác đào tạo năm 2018 ................................... 104
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐỊA TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI NHÁNH................................................................................ 105
3.2.1. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo.................................... 105
3.2.2. Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo ............................ 106
3.2.3. Hồn thiện cơng tác xác định đối tượng đào tạo .......................... 107
3.2.4. Hồn thiện chương trình và phương pháp đào tạo ........................ 108
3.2.5. Hồn thiện cơng tác dự tốn chi phí đào tạo ................................. 110
3.2.6. Hồn thiện công tác lựa đội ngũ giáo viên giảng dạy................... 111
3.2.7. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết qủa đào tạo và bố trí sử dụng
nhân lực sau đào tạo. ..................................................................................... 113
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 114
3.3.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .............................................................................................. 114
3.3.2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .............................................................................................. 115
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 115
KẾT LUẬN .................................................................................................. 117
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

2.2.

Kết quả huy động vốn của Chi nhánh Ban Mê (20152017)
Kết quả hoạt động tín dụng của Chi nhánh Ban Mê
(2015-2017)

Trang

74

75

2.3.

Số lượng lao động của chi nhánh Ban Mê qua các năm

76

2.4.

Số lao động của chi nhánh chia theo trình độ

78

2.5.

Nhu cầu đào tạo cuả chi nhánh qua các năm

86

2.6.

Số lượt đào tạo của chi nhánh qua các năm

91

2.7.

Tình hình đào tạo theo phương pháp của chi nhánh Ban
Mê

94

2.8.

Chi phí đào tạo qua các năm của chi nhánh Ban Mê

97

2.9.

Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo

101

3.1.

Kế hoạch hành động của nhân viên được đi đào tạo

106


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

1.1.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

11

1.2.

Quá trình xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

13

2.1.

2.2.
2.3.

Mơ hình cơ cấu của khối ngân hàng thương mại quốc
doanh thuộc hệ thống BIDV
Mơ hình tổ chức Chi nhánh Ban Mê Ngân hàng đầu tư
và phát triển Việt Nam
Quy trình đào tạo của Chi nhánh Ban Mê

32

34
82


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn vì vậy
một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con
người của doanh nghiệp đóng vai trị rất quan trọng. Do đó, mọi tổ chức,
doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình
nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động góp phần tăng lợi
nhuận và cạnh tranh trên thị trường.
Ngày nay, đào tạo nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên số một
trong việc phát triển hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp, đặc biệt là
đào tạo kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi vị trí. Trong bối cảnh,
các doanh nghiệp liên tục mở rộng địa bàn, loại hình kinh doanh cũng như đội

ngũ nhân viên trong khi vẫn phải duy trì tính thống nhất và khơng ngừng nâng
cao chất lượng các sản phẩm dịch vụ thì việc đào tạo nguồn nhân lực lại càng
trở nên quan trọng hơn.
Nguồn nhân lực chất lượng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có chỗ đứng
vững chắc trên thị trường. Hơn nữa, nguồn nhân lực cịn góp phần làm
tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc tăng doanh thu
cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh và ổn định góp
phần làm tăng trưởng bền vững nền kinh tế của đất nước.
Trong quá trình hoạt động, Chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu
tư & Phát triển Việt Nam xác định công tác đào tạo là “hoạt động thường
xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề
nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh
và phục vụ sự phát triển bền vững của Chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP
Đầu tư & Phát triển Việt Nam”. Thực hiện những quy định đề ra của Chi


2

nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam,chi nhánh
Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam luôn coi trọng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong
phát triển toàn diện của Chi nhánh. Tuy nhiên trong q trình thực hiện, bên
cạnh những thành cơng đạt được, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu
tư & Phát triển Việt Nam đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế
của mình trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục
những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Với tình hình thực tế đó,
trong thời gian học tập nghiên cứu tại trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng và
làm việc tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt
Nam tác giả đã chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam"

để hồn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân
tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh
Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam. Hệ thống
những cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư
& Phát triển Việt Nam


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tập trung tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, thực
trạng và giải pháp
+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần nhất 2015-2017.
Giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết về Cơng ty,
lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với thực tế
của tại chi nhánh Ban Mê, đánh giá những mặt được và những mặt còn tồn tại
của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty từ đó đưa ra những giải pháp
tốt nhất cho chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt

Nam trong việc đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân sự tại Cơng
ty.
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu đã
nghiên cứu có liên quan.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép số
liệu tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thông kê, phần mềm Excel.
- Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân tích, so
sánh và tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp


4

Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh
Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
6. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài liệu
khác nhau điển hình như sau:
Về cơ sở lý thuyết, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đã được khá nhiều tài liệu, giáo trình cũng như các cuốn sách về quản
trị nguồn nhân lực của các tác giả trong nước và thế giới nghiên cứu, đề cập
một cách khá đầy đủ.

- Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản Trị Nguồn nhân lực, Nhà
xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp những hiểu biết cơ
bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nói
riêng; tác giả đã tổng hợp những quan điểm, ý kiến trong các sách, báo và
nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức và đưa ra luận điểm cá nhân tác giả về bản chất cũng như tiến trình đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã tổng kết về nguyên
tắc cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực hiện hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp.[3]
- Kramar Mc Graw Schuler (1997), “Human Resource Managemenr In
Australia” đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói
chung. Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cách thức và tiến
trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định những yếu tố cần
thiết và lên chương trình hành động, so sánh việc thực hiện hoạt động này
trong doanh nghiệp tại một số quốc gia phát triển trên thế giới như Nhật Bản,
Đức, Australia…[15]


5

- Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert, Robert D. Hatfied (2000), trong
“Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse
Work Force” phân biệt có hai loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp: đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt; và nhân mạnh rằng doanh
nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giứp
tăng năng suất và hiệu quả của nhân viên.[16]
- Donald L. Kirkpatrick, “Mơ hình đánh giá chương trình đào tạo: 4
cấp độ”, được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1959 trong Báo Đào tạo Hoa
Kỳ và được tác giả điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sách Evaluating
Training Programs: The Four Levels. Tác giả cho rằng sau khi thực hiện xong

một chương trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh giá lại nó là điều hết sức
quan trọng và cần thiết. Và thông qua bốn cấp độ, tổ chức sẽ có những đánh
giá tồn diện hơn về chất lượng của việc học hỏi trong tổ chức. Mức độ khó
sẽ tăng lên theo cấp độ từ 1 đến 4. Bốn cấp độ của mơ hình được tác giả đưa
ra theo thứ tự bao gồm: phản ứng (Reaction), kết quả học tập (Learning),
hành vi - Ứng dụng (Behavior), kết quả (Resutls).[17]
- Võ Xuân Tiến (2013), Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào
tạonguồn nhân lực”, Đại học Đà Nẵng. Bài báo khẳng định: Nguồn nhân lực
là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ
chức. Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào
tạonguồn nhân lực [10]
Về các tài liệu nghiên cứu thực tiễn
- Trần Thu Vân (2015) , Luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán
bộ, cơng chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng”. Tác giả
Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự yếu kém về trình độ chun mơn của cán bộ công
chức ở cấp phường (xã), sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này. Từ


6

đó, tác giả đưa ra những giái pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chun
mơn, năng lực cơng tác của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.[14]
- Trần Sơn Hải (2010), luận án tiến sỹ “ Đào tạonguồn nhân lực ngành
Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”. Bằng cách
tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương
pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đề xuất
hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp

tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự
liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và
Tây Nguyên.[5]
- Trần Thị Thu Huyền (2013), luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của
với đề tài: "Sự cần thiết về hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn
đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại
cơng ty. Có thể nói thành cơng nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được
những bất cập trong cơng tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời,
phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng
lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến
cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác
giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo tại đơn vị.[7]


7

Tất cả các tài liệu đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học
tập, giáo dục liên quan đến việc trang bị các kiến thức, kỹ năng cũng như thái
độ cho người học để thực hiện công việc hiện tại. Đào tạo nguồn nhân lực
được đề cập như một hoạt động lâu dài, có tác động khơng chỉ ở phạm vi cá
nhân người học mà còn ở phạm vi tổ chức, và đóng vai trị là một giải pháp
chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu của tác giả là
để tiếp nối những kết quả nghiên cứu trước đây và bổ sung những thiếu sót
cịn thiếu nhất là cơng tác đào tạo tại một chi nhánh ngân hàng như Chi nhánh

BIDV Ban Mê.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm
trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối
với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp,
chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là
điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao
động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo
ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì
việc quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố
cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. [1]
1.1.2. Khái niệm về đào tạonguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện
pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi

cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào


9

tạo, giáo dục và phát triển:
 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình
độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.[13]
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại

1.1.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạonguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
a. Lý do
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên
cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu
cao nhất của con người, theo đó, con người ln muốn được học tập để tiến
bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành cơng việc.
- Đào tạo nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là
hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của
sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho cùng
con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.[2]
b. Mục đích
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.


10

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các cơng việc trong
tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi
trường.
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
c. Vai trò, ý nghĩa
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự
giám sát được.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
 Đạt được yêu cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực.
 Giảm bớt được tai nạn lao động
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.


11

+ Đối với người lao động:

+ Đối với nền kinh tế xã hội:
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực được cụ thể
bằng mơ hình sau:

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường
được các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân.)[9]


12

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc
của người lao động so với yêu cầu của cơng việc về một lĩnh vực nào đó. Do
đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác
đào tạo của doanh nghiệp.
Để đưa ra được nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với
chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải căn
cứ vào bản phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc, quy hoạch sử
dụng và thăng tiến cán bộ. [4]
Sơ đồ về quá trình xác định nhu cầu đào tạo sau:


13

CÔNG VIỆC
SẮP TỚI

CÔNG VIỆC
HIỆN NAY

SỰ THCV CỦA
NGƯỜI LĐ

NHỮNG YẾU KÉM
VỀ KHẢ NĂNG
THCV CỦA NGƯỜI
LĐ DẪN ĐẾN
KHƠNG HỒN
THÀNH CV

KHẢ NĂNG
THCV CỦA
NGƯỜI LĐ

+ KIẾN THỨC
+ KỸ NĂNG
+ KINH NGHIỆM

TƯƠNG LAI

YÊU CẦU CÔNG
VIỆC TRONG
TƯƠNG LAI CỦA
TỔ CHỨC

+ KIẾN THỨC
+ KỸ NĂNG
+ KINH NGHIỆM

NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA TỪNG NHÂN VIÊN
CỦA BỘ PHẬN

NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA MỖI BỘ PHẬN

NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP

ĐÀO TẠO TẠI
CHỖ

ĐÀO TẠO TRONG VÀ
NGOÀI

PHÁT TRIỂN
TỔ CHỨC

Sơ đồ 1.2. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp


14

Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao
động cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Đó là việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn
và dài hạn. Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do
đặc điểm của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Cịn cầu
nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5
hoặc 7 năm. Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên
gia quản lý nhân lực. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản
phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào
sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất
lượng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục
tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán
những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường… để dự báo
cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đốn chi tiết cầu
nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế
hoạch.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được
của chương trình đào tạo.

Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao đựơc
hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó.
Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khoá hay
thời kỳ đào tạo phải gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được
sau đào tạo là những gì.
- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào.
- Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao nhiêu.[6]


15

Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của
mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của
chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân
lực trong sản xuất kinh doanh. Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà
không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không
đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn
cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình
đào tạo cụ thể. Tuy nhiên dù sao thì mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao
nhiêu thì việc định hướng cho cơng tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu.
Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu
phát triển chung của doanh nghiệp.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên
cứu và xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng
như doanh nghiệp. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác
động trực tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo. Khi người cần được đào
tạo mà được đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu

quả cơng việc sẽ tăng lên gấp bội. Lựa chon đối tượng đào tạo chính xác sẽ
tránh được sự lãng phí trong cơng tác đào tạo vì nó mang tính đúng người,
đúng việc cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo. Cơ sở để lựa
chọn đối tượng đào tạo là:
- Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
- Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động.
- Khả năng của người lao động.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


16

1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là tổng thể các mơn học, bài học lý thuyết cũng
như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần
thiết đáp ứng nhu cầu và mục đích đào tạo. Việc xây dựng nội dung chương
trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những
người học cũng như của nền giáo dục. Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng
các phương pháp khác nhau tuỳ vào đối tượng được dào tạo. Cụ thể đối tượng
là cơng nhân kỹ thuật thì có thể áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào
tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanh nghiệp, các trường chính quy... cịn
đối tượng là cán bộ quản lý thì thường áp dụng các phương pháp như: Kèm
cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hội nghị, luân chuyển và thuyên
chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ...
- Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp. Trong đó người
học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện các công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những

người lao động lành nghề hơn.
Quá trình đào tạo được tiến hành theo 3 bước:
 Phân cơng những cơng nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất,
vừa hướng dẫn thợ học nghề.
 Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương
pháp làm việc.
 Người học nghề bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của
người hướng dẫn.
Phương pháp này có ưu điểm:
 Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các


17

doanh nghiệp, phân xưởng. Thời gian đào tạo ngắn.
 Do đào tạo trực tiếp tại nơi sản xuất nên không đòi hỏi điều kiện về
trường sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng.
Vì vậy doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm sau:
 Học viên nắm kiến thức lý luận khơng được bài bản và có hệ thống.
 Thời gian học tập ngắn, chủ yếu là vừa làm vừa học.
Hình thức này thường áp dụng với những doanh nghiệp nhỏ, số lượng
đào tạo thường là ít.
* Phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý
Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý giỏi hơn.[8]
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên cho khố đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết

quả của chương trình đào tạo. Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo
mà có thể lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên
nghiệp hay ở các trường đào tạo...)
Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là
những người có thâm niên cơng tác lâu năm, có trình độ chun mơn - kỹ
thuật và có tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình. Việc lựa chọn này có
lợi thế là vừa giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học
nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong lao động
sản xuất. Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ khơng đáp
ứng trình độ sư phạm và học viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của