Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng liên doanh việt lào, chi nhánh tỉnh khăm muộn

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MANIVANH SANTY

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT
CHI NHANH TỈNH KHAMMOUAN
NƢỚC CƠNG HĨA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MANIVANH SANTY

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT
CHI NHANH TỈNH KHAMMOUAN
NƢỚC CƠNG HĨA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Ðà Nẵng – Năm 2019

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài .................................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN ................................................................................................................. 9
1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 9
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 9
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên ........................... 10
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên ....................... 10
1.1.4. Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên ................... 13
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................... 14
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích ......................................... 14
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích ...................................... 16
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................. 22
1.2.4. Đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích ....................................... 27
1.2.5. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 28
1.2.6. Tiến trình triển khai đánh giá ........................................................ 29
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN........................................................................................................... 29
1.3.1 Những nhân tố khách quan ............................................................ 30
1.3.2 Những nhân tố chủ quan ................................................................ 30
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 32

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT,
CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN .......................................................... 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI
NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN ..................................................................... 33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng liên doanh Lào – Việt,
chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn ........................................................................... 33
2.1.2 Mơ hình tổ chức quản lý ................................................................ 34
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh .................................................... 35
2.1.5. Tình hình nhân sự của ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi
nhánh Tỉnh Khăm Muộn ................................................................................. 43
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH
KHĂM MUỘN ............................................................................................... 44
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
nhân viên ......................................................................................................... 45
2.2.2. Thực trạng về xác định tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh giá thành
tích cho nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh
Khăm Muộn..................................................................................................... 51
2.2.3. Thực trạng của việc xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích
nhân viên ......................................................................................................... 62
2.2.4. Thực trạng đối tƣợng đánh giá thành tích ..................................... 64
2.2.5. Thời điểm đánh giá ....................................................................... 66
2.2.6. Thực trạng của việc xác định tiến trình đánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................. 67
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO -


VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN .................................................. 70

2.3.1. Những mặt đạt đƣợc ...................................................................... 71
2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 71
2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................. 73
2.3.4. Một số nội dung đóng góp cần thay đổi về cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn từ khảo sát ............. 73
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 76
CHƢƠNG 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI
NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN ................................................................... 77
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................... 77
3.1.1. Quy hoạch - Chiến lƣợc phát triển kinh doanh của ngân hàng liên
doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 ..................... 77
3.1.2. Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên của
ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn đến năm 202577
3.2. HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH
KHĂM MUỘN ............................................................................................... 79
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 79
3.2.2. Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ................... 80
3.2.3. Hồn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên .............. 87
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên...... 89
3.2.5. Hồn thiện thời gian đánh giá ....................................................... 90
3.2.6. Hồn thiện quy trình triển khai đánh giá thành tích nhân viên ..... 91
3.3. GIẢI PHÁP HỖ TRỢ .............................................................................. 94
3.3.1. Đào tạo ngƣời thực hiện đánh giá ................................................. 94
3.3.2. Xây dựng các chính sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết


quả sau đánh giá .............................................................................................. 94
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 97

KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Số

Tên bảng

hiệu

Trang

1.1

Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

21

1.2

Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá

23

2.2

Cơ cấu nguồn vốn huy động

35

2.2

Tình hình cho vay vốn tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn

37

2.3

Dƣ nợ cho vay theo thành phần kinh tế năm 2018

39

2.4

Dƣ nợ cho vay theo ngành kinh tế năm 2018

40

2.5
2.6
2.7

2.8

2.9

Tình hình lao động tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn
2017 – 2018

Một số thông tin về đối tƣợng khảo sát
Mẫu giao kế hoạch, chỉ tiêu cho các đơn vị thuộc
LaoVietBank, CN Khăm Muộn
Hệ số thành tích của CBCNV của LaoVietBank, CN Khăm
Muộn
Thực trạng công tác xác định mục tiêu đánh giá thành tích
nhân viên

2.10 Biểu mẫu đánh giá kết quả cho nhân viên theo quý
2.11

2.12

2.13

Kết quả đánh giá xếp loại tại LaoVietBank, CN tỉnh Khăm
Muộn trong giai đoạn 2017 – 2018
Kết quả thi đua tại LaoVietBank, CN tỉnh Khăm Muộn
trong giai đoạn 2017 – 2018
Khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá thành tích NV tại
LaoVietBank, CN Khăm Muộn

43
45
46

47

50
52

59

60

61


Số

Tên bảng

hiệu
2.14

2.15

Thống kê đánh giá về phƣơng pháp đánh giá thành tích
nhân viên cơng bằng và khách quan
Thống kê nguồn thơng tin phục vụ đánh giá thành tích
nhân viên

Trang

64

65

2.16 Quy trình đánh giá thành tích nhân viên rõ ràng, hợp lý

69

2.17 Kết quả đánh giá thành tích đƣợc phản hồi đến nhân viên

69

2.18

2.19

3.1

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên cơng bằng, chính
xác
Thống kê ý kiến đóng góp cần thay đổi về cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn
Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tƣợng lao động trực tiếp
quản lý dự án và tƣ vấn giám sát

70

75

81


DANH MỤC HÌNH
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Tiến trình các bƣớc tổ chức đánh giá nhân viên

30

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của LaoVietBank, CN Khăm Muộn

35

2.2

2.3

Kết quả đánh giá xếp loại tại LaoVietBank, CN tỉnh Khăm
Muộn trong giai đoạn 2017 – 2018
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của
LaoVietBank, CN Khăm Muộn

60

68


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một trong những nguồn lực ảnh hƣởng đến thành bại của
doanh nghiệp. Muốn phát huy đƣợc nguồn nhân lực phải làm tốt cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên. Bởi lẽ, các hoạt động trong quản lý nhân sự
đều có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó đánh giá thành tích nhân viên
có tác động đến tồn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, luân chuyển nhân sự. Đánh giá đúng nguồn lực con ngƣời thì
tồn bộ quy trình quản lý nhân sự sẽ chính xác, hiệu quả; đánh giá sai, mọi
việc tiếp theo sẽ chệch hƣớng, không kết quả. Đánh giá đúng khơng những
giúp nhân viên cảm thấy những nỗ lực đóng góp cho doanh nghiệp đƣợc ghi
nhận một cách cơng bằng, khách quan còn làm cơ sở giúp tổ chức trong quá
trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, bổ nhiệm nhân sự. Ngồi
ra cịn là căn cứ cơ bản cho cơng tác khen thƣởng động viên, khích lệ hoặc kỷ
luật nhân viên. Thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích cũng có tác dụng
trong việc tạo động lực cho ngƣời lao đơng cống hiến hết sức mình trong
công tác, trung thành với tổ chức. Ngƣợc lại, đánh giá thành tích nhân viên
khơng đúng, khơng chính xác có thể dẫn đến sử dụng nhân sự một cách tùy
tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn
tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc. Hơn
nữa, bản thân nhân viên đƣợc đánh giá khơng đúng thực chất, có thể sinh ra
bất mãn hoặc chủ quan, tự cao, tự đại. Tuy nhiên, khơng gì khó bằng đánh giá
con ngƣời. Các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động cũng đều chú trọng
vào cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhƣng khơng phải doanh nghiệp
nào cũng thực hiện tốt.
Ngân hàng Liên doanh Lào Việt là sự hợp tác của Ngân hàng TMCP
Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam và Ngân hàng Ngoại thƣơng Lào Đại chúng.

2

Đây đƣợc xem là hoạt động nhằm thúc đẩy giao thƣơng giữa hai quốc gia Lào
– Việt Nam và hỗ trợ các nhà đầu tƣ Việt Nam mở rộng hoạt động đầu tƣ tại
Lào, thực hiện Hiệp định giữa Chính Phủ hai nƣớc Lào - Việt Nam. Ngân
hàng đƣợc thành lập vào ngày 22/06/1999. Qua hơn 20 năm thành lập và phát
triển Ngân hàng Liên Doanh Lào Việt đã phát huy là cầu nối giải ngân cho
các dự án của hai Chính phủ, là động lực cho doanh nghiệp hai nƣớc phát
triển. Mạng lƣới chi nhánh của Ngân hàng Liên doanh Lào Việt trải rộng khắp
các tỉnh thành tại Lào.
Một trong những yếu tố đóng góp vào sự lớn mạnh của Ngân hàng Liên
doanh Lào Việt tại tỉnh Khăm Muộn là đội ngũ nhân sự. Việc đánh giá thành
tích nhân viên tại Ngân hàng một mặt tuân thủ theo quy trình đánh giá chung
của Luật lao động, mặt khác cũng có những điểm khác biệt nhằm thích ứng
với đặc điểm kinh doanh của đơn vị. Trong những năm qua, công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh
Khăm Muộn khá đƣợc chú trọng. Tuy nhiên, q trình đánh giá thành tích
nhân viên hiện nay vẫn còn nhiều bất cập nhƣ chƣa xác định rõ mục tiêu đánh
giá, tiêu chuẩn đánh giá chƣa bao quát hết năng lực, kết quả cần đánh giá
thành tích của ngƣời lao động, cơng tác đánh giá cịn cảm tính, kết quả đánh
giá chƣa phản ánh nỗ lực của nhân viên trong nhiều trƣờng hợp, làm cho công
tác đánh giá nhân viên hằng năm mang tính thủ tục, kém hiệu quả.
Đánh giá thành tích nhân viên là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy
cảm. Đánh giá chính xác thành tích nhân viên là một yếu tố quan trọng phát
huy nội lực trong công ty. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm
Muộn, tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên cần đƣợc kịp
thời thay đổi hồn thiện hơn. Chính vì lí do đó tác giả đã chọn đề tài : “Hồn
thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh

3

Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp
+ Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trong tại
ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn. Mơ tả q
trình triển khai, thực hiện đánh giá thành tích nhân viên trong những năm gần
đây; phân tích kết quả đã đạt đƣợc, hạn chế tồn tại, nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là thực tiễn cơng tác đánh giá thành
tích của nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm
Muộn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu nội dung đánh giá
thành tích nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu
trên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn, nƣớc
CHDCND Lào.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm từ
năm 2016 đến năm 2018. Giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng tổng hợp, phân tích, so sánh, chọn lọc các lý thuyết từ

4

giáo trình, bài giảng, bài báo khoa học để hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá
thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Để phân tích thực trạng về Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại
ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn đề tài đi thu
thập các dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban trong ngân hàng. Sử dụng phƣơng
pháp phân tích, so sánh, đánh giá các dữ liệu, văn bản thu thập đƣợc để đƣa ra
nhận xét.
+ Điều tra khảo sát: Bên cạnh đó, luận văn cịn sử dụng phƣơng pháp
khảo sát bằng phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp từ nhân viên trong
ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn về thực trạng
cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay. Dự kiến số lƣợng phiếu khảo
sát phát ra là 80 – 100 phiếu. Nội dung khảo sát là những vấn đề liên quan
đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhƣ mục đích của việc đánh giá,
tiêu chuẩn, biểu mẫu sử dụng trong đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, kênh
thơng tin, thời gian đánh giá, q trình phản bồi thơng tin sau đánh giá thành
tích nhân viên. Thời gian dự kiến khảo sát là 10/10/2019 - 30/10/2019. Hình
thức khảo sát là phát phiếu trực tiếp, phát phiếu qua mail và mạng xã hội.
+ Tham khảo ý kiến chuyên gia: Thảo luận với nhà quản lý và nhân viên
về những thuận lợi, khó khăn trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại
ngân hàng hiện nay.
+ Kỹ thuật sử dụng phân tích số liệu: Dữ liệu đƣợc xử lý và mô tả bằng
tần suất, phần trăm, tốc độ tăng trƣởng của dữ liệu, giá trị trung bình. Phần
mềm sử dụng để phân tích dữ liệu khảo sát là SPSS phiên bản 20.0.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài đƣợc trình bày
thành ba chƣơng nhƣ sau:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên trong các


5

tổ chức, công sở.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại
ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn.
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Có rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về đề tài đánh giá thành
tích nhân viên ở nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số
cơng trình nghiên cứu sau:
* Về giáo trình
Có rất nhiều giáo trình quản trị nhân lực trình bày khá đầy đủ, chi
tiết về hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. Có thể kể
đến nhƣ: Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực" của nhóm tác giả
Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, tiến trình đánh giá thành tích bao gồm
6 bƣớc để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:
Bƣớc 1 : Kết quả phân tích cơng việc
Bƣớc 2 : Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Bƣớc 3 : Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bƣớc 4 : Tiến hành đánh giá thành tích
Bƣớc 5 : Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá
Bƣớc 6 : Thảo luận kế hoạch hành động tƣơng lai
Bắt đầu cho tiến trình đánh giá là phân tích cơng việc bởi vì các
tiêu chuẩn thành tích đƣợc xác định từ thơng tin phân tích cơng việc và từ
thơng tin này xây dựng các cấp độ thành tích từ thấp đến cao. Về nội
dung đánh giá, tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc

điểm, đánh giá dựa trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả. Mỗi loại đánh
giá có những thuận lợi và hạn chế.


6

Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực" của PGS. TS. Trần Kim
Dung: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm các mục
đích : cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên, kích thích động viên
nhân viên sáng tạo và tạo công bằng trong việc trả lƣơng, thƣởng, thăng
cấp, kỷ luật.
Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm 5 bƣớc :
Bƣớc 1 : Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Bƣớc 2 : Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp
Bƣớc 3 : Xác định ngƣời đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá
Bƣớc 4 : Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Bƣớc 5 : Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên
Về phƣơng pháp đánh giá, tài liệu nêu và giải thích một số phƣơng
pháp đánh giá : Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên, phƣơng pháp so sánh
cặp, phƣơng pháp bảng điểm, phƣơng pháp lƣu giữ, phƣơng pháp quan
sát hành vi, phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu.
Mỗi giáo trình đều trình bày rất cặn kẽ khái niệm, nội dung cũng nhƣ
quy trình đánh giá thành tích nhân viên. Nhìn chung các nội dung trong tiến
trình đánh giá nhân viên khơng có sự khác biệt giữa các giáo trình. Về cơ bản,
các tài liệu này đã nêu bật tầm quan trọng chiến lƣợc của đánh giá thành tích,
cơng cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lƣợc của tổ chức,
các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị
thành tích và nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá. Mỗi tổ chức, ngành nghề
khác nhau đều có đặc thù riêng biệt do vậy các yêu cầu trong đánh giá nhân

viên cũng khác nhau. Các giáo trình đã trình bày đƣợc lý luận chung về đánh
giá thành tích nhân viên nhƣng chƣa có chỉ rõ yêu cầu đánh giá khác biệt
tƣơng ứng với từng ngành nghề.


7

* Về luận văn
- Mai Xuân Đông (2014), “Giải pháp nâng cao cơng tác đánh giá thành
tích cơng tác trong Cơng ty Tài chính cổ phần Điện lực”, luận văn Thạc sĩ
Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. Tác giả đƣa ra các giải pháp nâng cao
công tác đánh giá thành tích cơng tác, tập trung vào các nội dung nhƣ: Xác
định mục tiêu đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, đối tƣợng
đánh giá và thời điểm đánh giá. Ở luận văn này tác giả chƣa đề cập đến quy
trình mơ tả các bƣớc trong đánh giá thành tích trong nhân viên và chƣa chú
trọng đến công tác phản hồi sau đánh giá.
Nguyễn Thái Dƣơng (2018), “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng”, luận văn thạc sỹ
Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Nội dung luận văn trình bày trong 3
chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong ngân
hàng; Chƣơng 2: Thực trạng về đánh giá thành tích tại Ngân hàng TMCP Kỹ
thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng; Chƣơng 3: Hồn thiện cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên tại tại Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam - Chi
nhánh Đà Nẵng. Nội dung đánh giá thành tích nhân viên đƣợc tác giả xác
định gồm xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên; tiêu chuẩn đánh
giá thành tích nhân viên; Thời điểm đánh giá thành tích; Đối tƣợng thực hiện
đánh giá thành tích nhân viên; Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên; và
tiến trình đánh giá thành tích. Luận văn đã đánh giá thực trạng dựa trên các
nội dung trên và đánh giá thêm nội dung Nhận thức về vai trò của cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên, các nhân tố ảnh hƣởng đến thành tích nhân

viên trong ngân hàng. Nội dung chƣơng 3 của luận có sử dụng thêm kết quả
khảo sát để làm cơ sở đƣa ra giải pháp. Hạn chế của luận văn là kết cấu của
luận văn chƣa logic. Các tiêu chí đánh giá chƣa đƣợc rõ ràng.
Trần Nguyễn Hƣơng Viên (2016), “Đánh giá thành tích nhân viên tại


8

Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai”, luận
văn thạc sỹ Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Nội dung đánh giá thành tích
nhân viên đƣợc tác giả đánh giá theo các nội dung: Xác định mục tiêu đánh
giá; Xác định tiêu chí đánh giá; Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viên; Thời điểm đánh giá thành tích; Đối tƣợng thực hiện đánh giá; Các lỗi
thƣờng mắc trong thực hiện đánh giá thành tích; Tiến trình đánh giá thành tích
nhân viên. Nội dung của thực trạng nghiên cứu khá sâu sát, giải pháp đƣa ra
phần nào đã khắc phục đƣợc tồn tại trong thực trạng. Tuy nhiên, hạn chế của
luận văn là sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp, chƣa sử
dụng các phƣơng pháp dữ liệu sơ cấp nhƣ điều tra khảo sát. Các giải pháp đƣa
ra chƣa đƣợc cụ thể.
Qua tìm hiểu có rất nhiều tác giả lựa chọn lĩnh vực đánh giá thành tích
nhân viên để thực hiện luận văn Thạc sĩ. Các cơng trình nghiên cứu có nhiều
điểm tƣơng đồng trong kết cấu, phƣơng pháp, quy trình, nội dung thực hiện.
Mỗi cơng trình đều trình bày nội dung nghiên cứu tập trung ở những điểm
chính nhƣ: Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích, phân tích thực trạng
cơng tác này ở đơn vị nghiên cứu từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm giải quyết
các tồn tại đặt ra.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân viên trong doanh nghiệp: “Là một ngƣời cụ thể đảm nhận một
chức vụ hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp”. [1]
Thành tích nghĩa là cả hành vi và kết quả. Các hành vi bắt nguồn từ
những ngƣời hoạt động và chuyển đổi hoạt động từ trừu tƣợng thành hành
động. Không chỉ là công cụ cho các kết quả, hành vi cũng là các đầu ra theo
cách của nó – sản phẩm của nỗ lực tinh thần và thể chất áp dụng vào các
nhiệm vụ - có thể đƣợc đánh giá tách biệt khỏi các kết quả. [1]
Đánh giá thành tích nhân viên: “Là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thơng tin phản hồi từ đánh
giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hồn thành cơng việc của
họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra”.[ 10]
Hệ thống đánh giá thành tích: “Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ
hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng
lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phƣơng pháp làm việc, những
phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến cơng việc”. [9]
“Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức các
mục tiêu chí, phƣơng pháp và tiến trình đánh giá định kỳ đo lƣờng và đánh
giá sự hồn thành cơng tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liên
quan để khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên và
làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tƣơng lai nhằm
đảm bảo hài hịa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức”. [7]
Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa


10

học và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này đánh giá cái đã đạt đƣợc so
với cái cần phải đạt đƣợc trên cơ sở phân tích cơng việc của từng cá nhân.
Từ các khái niệm trên có thể hiểu:
- Đánh giá thành tích nhân viên phải đƣợc thực hiện theo một tiến trình
chặt chẽ;
- Đối tƣợng đánh giá, xét duyệt là mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng tác
của cá nhân theo định kỳ;
- Thông qua đánh giá thành tích có thể định hƣớng hành vi của nhân viên
làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức.
- Tiến trình đánh giá sẽ bao gồm thiết lập mục tiêu, các tiêu chuẩn, các
phƣơng pháp và đối tƣợng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ƣu cho nhân
viên lẫn tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý
và ngƣời lao động.
- Đánh giá thành tích nhân viên tạo điều kiện để nhà quản lý thảo luận và
thống nhất với nhân viên về hiệu quả làm việc, về mục tiêu cơng việc của họ.
Nhờ đó nhân viên có thể định hƣớng để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra.
- Thơng qua đánh giá thành tích nhân viên, ngƣời quản lý hiểu rõ năng
lực và kỹ năng của nhân viên. Từ đó phân cơng và ủy thác cơng việc hiệu quả
hơn, hoặc có những hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp khó khăn trong cơng
việc.
- Thơng tin và kết quả đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở cho việc
điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lƣơng, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao
động cũng nhƣ để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào tạo bổ sung.
- Nắm bắt đƣợc những tác động, những thách thức mới từ mơi trƣờng
bên ngồi cũng nhƣ hiểu biết rõ hơn bầu khơng khí tâm lý bên trong đơn vị.

11

- Đánh giá thành tích cịn bắt buộc các cán bộ trong đơn vị phải giám sát
và quản lý chặt chẽ hơn nhân viên của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
- Đánh giá thành tích giúp nhân viên có động lực làm việc tốt vì nhận
đƣợc sự khích lệ, cổ vũ cũng nhƣ những hỗ trợ kịp thời của nhà quản lý.
- Giúp nhân viên biết rõ mục tiêu cơng việc và có kế hoạch để đạt đƣợc
mục tiêu.
- Giúp nhân viên biết rõ kết quả thực hiện cơng việc của mình, xác định
đƣợc những điểm cần cải tiến để nâng cao hiệu quả.
- Giúp nhân viên có đƣợc định hƣớng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ
những phản hồi của ngƣời quản lý.
- Có cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến và khẳng định vị trí của mình trong
doanh nghiệp.
1.1.3. Các nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên [19]
a. Nguyên tắc nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại cơng việc
nhƣng tiêu chuẩn chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất qn
trong q trình thực hiện ở các phịng, ban. Ngun tắc nhất qn góp phần
đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
b. Nguyên tắc hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh
giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo những thông tin về tiêu
chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.

12

Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.
c. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính cơng bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ cơng
bằng hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi…trong việc
đánh giá.
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá… Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công bằng
cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh
hoạt hiệu chỉnh trong từng loại cơng việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá
chính xác và phù hợp.
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc những vấn đề mà ngƣời đánh giá
cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này góp phần làm cho
hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và
khả thi hơn.
f. Ngun tắc đạo đức
Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác cơng bằng cịn
đảm bảo định hƣớng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc
làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định hƣớng phát triển thông qua

13

việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con
ngƣời thật sự, phát triển một con ngƣời tồn diện.
1.1.4. u cầu của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trị quan trọng trong việc đảm bảo,
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của tổ
chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ đƣợc tƣởng thƣởng. Nhân viên mong
muốn đƣợc tổ chức cơng nhận và thƣởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện
những điều mà tổ chức nhấn mạnh. [14] Lấy ví dụ, nếu trọng tâm của tổ chức
là dịch vụ, nhân viên cố gắng phấn đấu và góp phần trong việc cống hiến các
dịch vụ tuyệt hảo để sau đó đƣợc tƣởng thƣởng. Nếu trọng tâm của tổ chức
tập trung vào kiểm sốt chi phí, nhân viên sẽ tìm cách kiểm sốt và hạ thấp
chi phí. Nếu mục tiêu là hiệu suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất cơng
việc. Đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không, và đánh giá
thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại
đến chiến lƣợc chung. Ví dụ khi tổ chức nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá
nhân, có thể gây nên hậu quả tiềm ẩn nhƣ giảm thiểu chất lƣợng và sự hợp tác
giữa các thành viên, bộ phận.
b. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là cơng cụ đƣợc sử dụng để củng cố giá trị và văn
hố tổ chức. [14] Ví dụ nhƣ giá trị đƣợc truyền thông và chia sẻ trong tồn tổ
chức là phát triển con ngƣời thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem
xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn
nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản
đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để

14

phát triển, trợ giúp cấp dƣới của mình.
Một thành tố quan trọng chiến lƣợc khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và
điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán
với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và
tạo ra bầu khơng khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức chia sẻ
thông tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm.
Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân và không chia sẻ sẽ không đƣợc tán
thành. Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá một ngƣời trên cơ sở so
sánh với ngƣời khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống nhƣ thế sẽ sinh ra
sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi trƣờng nhƣ
thế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát triển
và liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp hơn việc
đánh giá truyền thống dựa trên ngƣời giám sát.[14]
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
Việc đánh giá nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau.
Về cơ bản có thể chia thành 2 nhóm:
a. Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo
- Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên: Việc lãnh đạo
nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hồn thành cơng việc đƣợc
giao và khen thƣởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên
sẽ tạo động lực để họ sẽ cố gắng nhiều hơn để đƣợc khen thƣởng trong tƣơng
lai. Sự đánh giá cơng bằng và xác đáng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
nhân viên (với những thông tin và dữ liệu minh chứng rõ ràng) sẽ mang đến
tính thuyết phục cao đối với những cán bộ khác, không tạo mâu thuẫn giữa

các nhân viên với nhau. [12]


15

- Nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hƣớng cho nhân viên
cách thức làm việc để đạt hiệu quả và thành tích cao trong thời gian tới.
Ngƣời lão đạo có thể giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh, yếu, giúp cán
bộ tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong cơng việc từ đó xác định họ
cần phải làm gì để khắc phục những nhƣợc điểm hoặc làm tốt hơn. Ngồi ra,
ngƣời lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công
việc trong tƣơng lai và những phƣơng thức thực hiện để đạt đƣợc mục tiêu
này. [12]
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc họp
đánh giá cán bộ là dịp để lãnh đạo và cán bộ cũng thảo luận về các mục tiêu
và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ năng hiện
tại, kết quả hồn thành cơng việc trong thời gian qua, ngƣời lãnh đạo có thể
đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu quả công việc.
Ngƣời lãnh đạo cũng cần định hƣớng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh
hƣởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức.
[12]
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá nhân viên cũng nhằm phục vụ cho
việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một
nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chƣơng trình
đào tạo có thể giúp họ bổ sung các kiến thức, nghiệp vụ cần thiết để xử lý
công việc tốt hơn. Với những nhân viên hồn thành cơng việc trên mức yêu
cầu, có thể đƣa vào những chƣơng trình đào tạo cao hơn để chuẩn bị cho việc
đề bạt vào những vị trí cao sau này. Đánh giá nhân viên sẽ giúp lãnh đạo xác
định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.

b. Quản lý nhân viên hiệu quả hơn
“Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá còn nhằm phục vụ cho


16

cơng tác quản lý nhân viên nói chung.
- Kết nối khen thƣởng với thành tích: Đánh giá thành tích nhân viên là
cơ sở cấu thành của hệ thống thƣởng phạt của tổ chức. Các nhân viên, những
ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có xu hƣớng nhận các phần thƣởng vƣợt
trội hơn các cá nhân khác, trong khi các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận
hình phạt của tổ chức. Mục tiêu của kết nối đánh giá nhân viên với các công
tác quản lý nhân viên nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Tuy nhiên, việc kết nối kết quả đánh giá nhân viên với khen thƣởng thì nói dễ
hơn thực hiện. Bởi đánh giá nhân viên phải chính xác, phần thƣởng phải có
giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thƣởng – phạt
công minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên. Hệ thống thƣởng – phạt
không công minh sẽ dẫn đến mất tác dụng, ngƣời nhân viên có thể cảm nhận
sự khen thƣởng là sự ban phát, khen thƣởng khơng dựa trên thành tích, năng
lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ƣu ái hoặc nhằm mục đích chính trị. [15]
- Đánh giá các chính sách và hoạt động quản lý nhân viên: Thơng tin
đánh giá nhân viên có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả các hoạt
động quản lý nhân viên. Đánh giá có thể đƣợc thực hiện trƣớc và sau khi có
sự đan xen các chƣơng trình quản lý nhân viên để đánh giá những thay đổi,
tác động xảy ra. Các chƣơng trình quản lý này có thể bao gồm: Các chƣơng
trình đào tạo, thăng chức, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật, sa thải...”
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
“Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu,
thể hiện các yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về mặt chất lƣợng
lẫn số lƣợng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công

việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.[2]
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích cơng việc và bản mô