Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực quảng bình

ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ

ðẶNG VŨ THÙY TRANG

TẠO ðỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP
TỈNH ðĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng - Năm 2019


ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ

ðẶNG VŨ THÙY TRANG

TẠO ðỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP
TỈNH ðĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

ðà Nẵng - Năm 2019

LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu
nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hồn tồn
hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy ñịnh về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

ðặng Vũ Thùy Trang


MỤC LỤC

MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến ñề tài luận văn............................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 6
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .............. 7
a) Phương pháp luận ................................................................................. 7
b) Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................. 8
7. Bố cục luận văn..................................................................................... 8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC............................................................................................................. 10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ................................................................... 10
1.1.1. Nhu cầu, ñộng cơ .......................................................................... 10
1.1.2. ðộng lực và tạo ñộng lực làm việc cho cơng chức....................... 12
1.1.3. Vai trị của tạo ñộng lực làm việc cho công chức......................... 13

1.1.4. Khái niệm cơng chức .................................................................... 15
1.1.5. Cơng chức hành chính nhà nước................................................... 16
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ðỘNG CƠ THÚC ðẨY................................ 17
1.2.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow ................................. 17
1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ............................. 18
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)............................................. 19
1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams .......................... 20
1.2.5. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner ........ 21
1.3. CÔNG CỤ TẠO ðỘNG LỰC................................................................. 22


1.3.1. Tạo động lực bằng các cơng cụ vật chất....................................... 23
1.3.2. Tạo động lực thơng qua các cơng cụ khuyến khích tinh thần ...... 26
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN TẠO ðỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC.............................................................................................................. 32
1.4.1. Yếu tố thuộc về bản thân công chức............................................. 32
1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................ 34
1.4.3. Yếu tố thuộc về ñặc thù cơng việc................................................ 35
1.4.4. Yếu tố thuộc về chính sách, chế ñộ ñãi ngộ.................................. 36
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN EA SÚP ............................................ 39
2.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ðĂK LĂK ....................... 39
2.1.1. Vị trí địa lý, giai đoạn hình thành và phát triển ............................ 39
2.1.2. Thơng tin hành chính về Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp............ 40
2.2. THỰC TRẠNG VỀ ðỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN EA SÚP .................................................................................. 41
2.2.1.Thực trạng về cơ cấu số lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ chun
mơn của đội ngũ cơng chức tại UBND huyện Ea Súp.................................... 41
2.2.2. ðặc điểm và tính chất cơng việc chun mơn của cơng chức tại

UBND.............................................................................................................. 44
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ðỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP ................................. 45
2.3.1. Các chính sách tạo ñộng lực làm việc........................................... 45
2.3.2. Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực cho cơng chức ở
Uỷ ban nhân dân huyện Ea Súp ...................................................................... 48
2.4. NHỮNG VẤN ðỀ RÚT RA TỪ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ........... 61
2.4.1. Những mặt ñạt ñược...................................................................... 61
2.4.2. Những mặt hạn chế ....................................................................... 63


2.5. NGUYÊN NHÂN LÀM HẠN CHẾ ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC ................................................................................................. 64
2.5.1. Nguyên nhân khách quan.............................................................. 65
2.5.2. Nguyên nhân chủ quan.................................................................. 68
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 70
CHƯƠNG 3. ðỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ðỘNG LỰC
CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP ,
TỈNH ðẮK LẮK ........................................................................................... 71
3.1. MỘT SỐ ðỊNH HƯỚNG TẠO ðỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN EA
SÚP.................................................................................................................. 71
3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn cấp
huyện ............................................................................................................... 71
3.1.2. ðẩy mạnh cải cách hành chính ..................................................... 72
3.1.3. Tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế.......................... 73
3.1.4. Nâng cao năng lực đội ngũ cơng chức.......................................... 74
3.1.5. ðịnh hướng tạo động lực làm việc cho cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp........................................................ 75
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA
SÚP.................................................................................................................. 78
3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn
diện. ................................................................................................................. 78
3.2.2. Áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công việc....................... 79
3.2.3. Phát triển ñường chức nghiệp và tăng cường giáo dục phẩm chất
ñạo ñức cho ñội ngũ công chức chuyên môn.................................................. 80
3.2.4. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức ....................................... 82
3.2.5. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt ñộng tạo ñộng lực .. 83


3.2.6. Tạo cho cơng chức tính chủ động trong lập và thực hiện kế hoạch
cơng việc, hoạch định con đường chức nghiệp cho bản thân, tích cực học tập,
rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. ........................... 83
3.2.7. ðổi mới về cơng tác và đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên
môn huyện Ea Súp . ........................................................................................ 84
3.2.8. Phúc lợi ......................................................................................... 87
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 87
3.3.1. Về phía Nhà nước ......................................................................... 88
3.3.2. Về phía cơng chức, các cơ quan, đồn thể và nhân dân ............... 90
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 91
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

Ủy ban nhân dân

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

NXB

Nhà xuất bản

HCNN

Hành chính Nhà nước

PTNT

Phát triển nơng thơn

HðND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý Nhà nước

QLHC

Quản lý hành chính

BNV

Bộ nội vụ

NV

Nội vụ

Nð

Nghị định

NQ

Nghị quyết

CT

Chỉ thị

KH

Kế hoạch

CP

Chính phủ

TT

Thơng tư

ðTBD

ðào tạo bồi dưỡng

CC

Công chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình cơng chức tại UBND huyện Ea Súp giai đoạn 2014-2018
......................................................................................................................... 41
Bảng 2.2. Trình ñộ chuyên môn và ñào tạo của công chức tại UBND huyện
Ea Súp ............................................................................................................. 42
Bảng 2.3: Thành phần và ñộ tuổi của công chức Ủy ban nhân dân................ 43
huyện Ea Súp................................................................................................... 43
Bảng 2.4: Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho cơng việc. 49
Bảng 2.5: Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường với cơng
việc cơng chức đang đảm nhận ....................................................................... 50
Bảng 2.6: Mức độ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác quy hoạch, đào tạo
......................................................................................................................... 51
Bảng 2.7: Mức độ hài lịng của cơng chức đối với việc cơng tác thi đua, khen
thưởng.............................................................................................................. 54
Bảng 2.8: Mức độ hài lịng của cơng chức ñối với công tác ñề bạt cất nhắc
công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý ............................................................. 56
Bảng 2.9: Mức độ hài lịng của cơng chức đối với mức thu nhập hiện nay so
cơng sức cơng chức đã bỏ ra ........................................................................... 57

Bảng 2.10. Mức độ hài lịng của cơng chức ñối với phong cách làm việc của
người lãnh ñạo, quản lý................................................................................... 58
Bảng 2.11: Mức độ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác bố trí, sắp xếp
cơng việc ......................................................................................................... 59
Bảng 2.12. Mức độ hài lịng đối với điều kiện, môi trường làm việc............. 60


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ðỒ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow..................................................................... 18
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức...................................................................... 40
Biểu ñồ 2.1. Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho cơng việc
......................................................................................................................... 49
Biểu đồ 2.2: Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường với cơng
việc cơng chức đang đảm nhận ....................................................................... 51
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác quy hoạch, ñào
tạo .................................................................................................................... 52
Biểu ñồ 2.4. Mức ñộ hài lịng của cơng chức đối với việc cơng tác thi đua,
khen thưởng..................................................................................................... 55
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác đề bạt cất nhắc
cơng chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý ............................................................. 56
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lịng của cơng chức ñối với mức thu nhập hiện nay
so với công sức cơng chức đã bỏ ra ................................................................ 58
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lịng của cơng chức đối với phong cách làm việc của
người lãnh ñạo, quản lý................................................................................... 59
Biểu ñồ 2.8.Mức độ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác bố trí, sắp xếp
cơng việc ......................................................................................................... 60
Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lịng đối với điều kiện, mơi trường làm việc........... 61

1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế thế giới càng sâu rộng thì yêu cầu phát triển nguồn nhân
lực càng trở nên cấp thiết. ðể phát triển tiềm lực con người, nhất là trong hoàn
cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi khơng ngừng, nền kinh tế thế giới ngày
càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề phát
triển nguồn nhân lực nhằm ñáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH càng trở nên
cấp thiết. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải dựa vào các nguồn lực
như: tài nguyên thiên nhiên, khoa học-công nghệ, con người… Trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức.
Bởi vậy nền kinh tế tri thức đang ngày càng địi hỏi nhiều hơn về nguồn nhân
lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. ðặc biệt, trong khu
vực cơng trong giai đoạn hiện nay, đang trong thời kỳ kiện toàn, tinh gọn tổ
chức bộ máy ñể nâng cao hiệu lực thực thi nhiệm vụ hành chính cơng vụ thì
nguồn nhân lực càng phải đáp ứng ở một mức cao hơn yêu cầu phát triển của
kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập, một trong những u cầu tất yếu đó
là phải tạo được động lực cho đội ngũ cơng chức trong đơn vị.
Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên ln là một trong những nội
dung quan trọng đối với cơng tác quản trị nhân sự ñối với một tổ chức. Việc
làm sao ñể thúc ñẩy người lao ñộng phát huy hết năng lực, làm việc hiệu quả
và nâng cao năng suất lao động, đó ln là những câu hỏi mà mỗi nhà quản trị
phải tìm cách giải đáp cho tổ chức, đơn vị của mình. Người quản lý thường
gặp khó khăn trong việc ñưa ra những cơ hội và thách thức cần thiết ñể tạo ra
ñộng lực cho nhân viên. Kovach (1987) ñã thực hiện một cuộc khảo sát lớn
ñiều tra về nhận thức nhân viên và quản lý về ñộng lực làm việc, kết quả cho
thấy vấn ñề lớn nhất của người quản lý là khả năng nhận biết chính xác những

2

yếu tố tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên.
Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện
Ea Súp đã có chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ nhân dân nhiều nơi
còn yếu kém, thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người dân khi tới
Ủy ban, vì vậy các cơng việc của UBND huyện Ea Súp cần ñược thực hiện
ñúng quy trình, quy định, nhanh chóng và hiệu quả. Nhưng thực tế tại Ủy ban
hiện nay, công chức làm việc với năng suất chưa cao, chất lượng cơng việc
chưa đạt so với mong muốn của lãnh ñạo ñơn vị, của cá nhân và các tổ chức
ñến giao dịch. Do vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng
như mức ñộ tác ñộng của chúng lên ñộng lực làm việc của công chức, xuất
phát từ nhu cầu thực tế của ñơn vị, tác giả chọn ñề tài " Tạo động lực cho
cơng chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh ðăk Lăk” làm luận
văn thạc sĩ của mình.
Hi vọng với kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho lãnh đạo địa phương có
một cách nhìn chính xác và khách quan hơn trong việc tạo động lực cho cơng
chức tại Ủy ban . Từ đó có những chính sách tốt nhất tạo điều kiện cho người
lao ñộng phát huy tối ña tiềm lực ñể góp phần vào sự phát triển chung của tổ
chức.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan ñến ñề tài luận văn
Trong những năm gần đây, rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học
mang tính chất chun sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao ñộng
trong các lĩnh vực khác nhau ñược công bố. Tạo ñộng lực cho người lao ñộng
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả cơng việc nên ñược sự quan tâm
lớn trong thời gian hiện nay.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và
Quản trị kinh doanh, Trường ðại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung
lý thuyết về ñộng lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết ñược

3

thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám
phá các nhân tố chính ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của nhân viên ở khu
vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất
dựa trên mơ hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu
của người Trung Quốc do Nevis ñề xuất năm 1983, nhưng ñã có sự ñiều
chỉnh, bổ sung ñể phù hợp với ñối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức
Việt Nam. ðồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến
các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta
hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình lý thuyết do tác giả đề xuất
bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp ñến cao như sau : nhu cầu xã
hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể
hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mơ hình kinh tế
lượng và được đo lường thơng qua tất cả 26 biến thành phần. Mơ hình lý
thuyết này có giá trị áp dụng ñối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt
Nam.
Nguyễn Thị Thu Trang trường cao ñẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí
Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc ñộng viên nhân viên tại
Cơng ty Dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài
viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh
hưởng tới việc ñộng viên nhân viên tại Cơng ty Dịch vụ Cơng ích quận 10,
thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được
xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân
viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội ñào tạo và phát triển,
phong cách lãnh ñạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết
cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ
động viên nhân viên tại Cơng ty Dịch vụ Cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí

Minh.


4

Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với ñề tài: “Tạo ñộng lực
cho lao ñộng quản lý trong các DN nhà nước trên ñịa bàn thành phố Hà Nội
đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao ñộng
quản lý và vai trị của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của DN; hệ thống và ñề xuất về ñộng lực lao ñộng, các nhân tố tạo ñộng lực,
các biện pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng và lao ñộng quản lý trong DN.
ðồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao
ñộng quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ
bản làm hạn chế ñộng lực của lao ñộng quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội
và ñề xuất những quan ñiểm và giải pháp nhằm tạo ñộng lực cho lao ñộng
quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào
ñối tượng là lao ñộng quản lý. ðây là ñiểm khác biệt với ñề tài mà tác giả
ñang nghiên cứu.
Trương Minh ðức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mơ hình định
lượng ñánh giá mức ñộ tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên Công ty trách
nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” ñã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu
Maslow ñể ñánh giá mức ñộ tạo ñộng lực làm việc cho các nhân viên Công ty
trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc
cho cán bộ, cơng chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành
chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong ñó chỉ rõ một số kinh
nghiệm về tạo ñộng lực cho cán bộ, cơng chức như sau:
- Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;
- Thứ hai, đảm bảo phân cơng cơng việc phù hợp với khả năng, năng lực
và sở trường của cán bộ, cơng chức;

- Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán
bộ, cơng chức;


5

- Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
- Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả;
- Thứ sáu, cơng nhận những đóng góp của cấp dưới.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý cơng về
đề tài “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức ở các cơ
quan hành chính Nhà nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm cho cơng tác tạo
động lực bằng các giải pháp hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho
cơng chức hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm:
Một số giải pháp chung
(1)

Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong cơng tác quản lý

nhân sự, trong tạo động lực cho cơng chức hành chính Nhà nước.
(2)

Hồn thiện hệ thống văn bản pháp quy ñiều chỉnh các vấn ñề liên

quan đến cơng vụ, cơng chức.
(3)

Cải thiện điều kiện, mơi trường làm việc, xây dựng nền công vụ

trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài.

Các giải pháp cụ thể
(1)

Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực bằng vật chất và cơng cụ

tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần.
- Hồn thiện cơng cụ tiền lương
- Hồn thiện cơng cụ đánh giá kết quả thực thi cơng việc
- Hồn thiện cơng cụ đào tạo bồi dưỡng
(2)

Xác định vai trị trung tâm của hệ thống cơng cụ tạo động lực là

cơng cụ đánh giá kết quả thực thi công việc.
(3)

Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống cơng cụ tạo động

lực trong hệ thống.
Nhìn chung, các cơng trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ
sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về ñộng lực, ñưa ra các quan


6

điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến cơng tác tạo động
lực cho người lao ñộng nói chung. Hầu hết các ñề tài nghiên cứu chỉ đi sâu
nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động tạo động lực. Chưa có cơng trình
nghiên cứu nào nghiên cứu một cách tồn diện các hoạt động tạo động lực
cho công chức.

Qua tham khảo các tài liệu cho thấy cơng tác tạo động lực làm việc có
vai trị vơ cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Và ñể tạo ñộng
lực làm việc cho người lao ñộng trong bất kỳ một tổ chức nào ñều dựa trên
nền tảng lý luận chung về ñộng lực và tạo ñộng lực làm việc trong tổ chức.
ðối với từng ñiều kiện ñặc thù của tổ chức mà ñưa ra hướng tiếp cận cũng
như ñề xuất các giải pháp khác nhau.
Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, cũng chưa có một ñề tài nghiên cứu
nào ñề cập ñến hoạt ñộng tạo động lực cho đội ngũ cơng chức nói chung và
cho cơng chức UBND huyện Ea Súp nói riêng.Với tình hình nghiên cứu liên
quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu tồn diện các yếu tố, biện pháp tạo
động lực cho công chức UBND huyện là một việc làm hết sức cần thiết.
3. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài ñược thực hiện nhằm ñạt ñược ba mục tiêu lớn sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo ñộng lực làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng ñến tạo ñộng lực làm việc của công
chức tại UBND huyện Ea Súp.
- Kiến nghị và đề xuất những chính sách nâng cao động lực làm việc của
cơng chức tại UBND huyện Ea Súp.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu
ðề tài ñi sâu vào việc nghiên cứu các vấn ñề lý luận và thực tiễn về tạo


7

động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
tại UBND huyện Ea Súp.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: ðề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

ñến tạo ñộng lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Ea Súp.
Về khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Ea Súp (31
Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp, tỉnh ðăk Lăk ).
Về thời gian: Dữ liệu ñược thu thập trong giai ñoạn từ năm 2014 ñến
2018 . Các giải pháp ñược ñề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2023.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
a) Phương pháp luận
ðề tài ñược nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh.
b) Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các cơng trình
khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngồi nước (bản dịch) về tạo
ñộng lực làm việc và cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi
cơng vụ.
- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, ñưa ra ñánh giá và so
sánh với với việc triển khai, thực hiện cơng tác tạo động lực làm việc thơng
qua các chính sách cụ thể ở địa phương.
- Phương pháp ñiều tra xã hội học: ñiều tra bằng bảng hỏi để nắm thơng
tin thực tế của cơng tác tạo ñộng lực làm việc.
+ Tổng số phiếu phát ra: 88
+ Tổng số phiếu thu vào: 88
+ Thời gian: Tháng 12/2018
+ ðịa bàn điều tra: Các phịng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp.


8

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
a) Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về ñộng lực làm việc,

tạo động lực làm việc cho cơng chức, những học thuyết cơ bản về ñộng lực và
tạo ñộng lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết
nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết q trình với từng nhóm tác giả
tiêu biểu để thấy ñược ưu và nhược ñiểm của từng loại học thuyết.
Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận ñể làm sáng tỏ
nhiều ñiểm khác biệt về ñộng lực và các yếu tố tạo động lực cho cơng chức
hành chính nhà nước so với người lao động khơng thuộc khu vực nhà nước
quản lý.
- Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ thống
cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nước theo phương pháp
tiếp cận hệ thống.
- Luận văn cũng ñã ñề xuất ñược các giải pháp tổng thể và cụ thể để
hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nước
theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
b) Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn sau khi được cơng nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu
tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt ñộng tạo ñộng lực
làm việc cho đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức ở UBND huyện Ea
Súp nói riêng. ðồng thời, với những đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp
phần giúp cho UBND huyện Ea Súp trong việc tạo và nâng cao ñộng lực làm
việc cho công chức ñạt ñược mục tiêu cơng việc đặt ra.
7. Bố cục luận văn
Ngồi phần mục lục, mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, thì luận văn gồm ba chương:


9

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo ñộng lực cho cơng chức
Chương 2: Thực trạng cơng tác tạo động lực cho công chức tại UBND

huyện Ea Súp;
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức tại
UBND huyện Ea Súp trong thời gian sắp tới.


10

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC CHO CƠNG CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu, động cơ
Nhu cầu
Theo từ ñiển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “địi hỏi của đời sống, tự
nhiên và xã hội”. Từ ñiển Wikipedia 2 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu
là một hiện tượng tâm lý của con người; là địi hỏi, mong muốn, nguyện vọng
của con người về vật chất và tinh thần ñể tồn tại và phát triển. Tùy theo trình
độ nhận thức, mơi trường sống, những ñặc ñiểm tâm sinh lý, mỗi người có
những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà
con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc ñẩy con người hoạt
ñộng. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về
mặt quản lý, kiểm sốt được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt
được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận
thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu có thể ñược hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn khơng thoả mãn về một cái gì ñó. Nhu cầu chưa ñược thoả mãn tạo
ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn
nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy, họ bị thúc ñẩy bởi một trạng thái mong
muốn ñể có thể thoả mãn ñược những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong
muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là ñộng cơ càng lớn. Nếu những

mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm ñi.
Nhu cầu của người lao ñộng rất phong phú và ña dạng. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu ñều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong ñiều kiện xã hội đó. Nhưng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao ñộng cũng gồm hai nhu cầu


11

chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu
hàng ñầu, ñảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất,
thoả mãn ñược những nhu cầu tối thiểu. Cùng với sự phát triển của xã hội, các
nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất
lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng
nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
khơng ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao ñộng cũng rất
phong phú, nó địi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt
trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong q trình lao động.
ðộng cơ
ðộng cơ, theo từ ñiển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ
thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc ñẩy người ta suy nghĩ và hành ñộng”.
Từ ñiển Wiktionary 3 cũng ñịnh nghĩa ñộng cơ “là những gì thơi thúc con
người có những ứng xử nhất ñịnh một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn
liền với những nhu cầu” (nghĩa thứ 2). Lương Văn Úc (2011) có viết “ðộng
cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu
thúc ñẩy hành ñộng của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của
họ”. ðộng cơ ln gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt ñộng của mỗi
cá nhân là thoả mãn những nhu cầu địi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
ðộng cơ ñược hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
ñộ cao ñể ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng

ñạt ñược kết quả ñể thoả mãn ñược các nhu cầu cá nhân. ðộng cơ là kết quả
của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. ðộng cơ có tác dụng chi
phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các
động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là
khác nhau. Mức độ thúc ñẩy của ñộng cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân
cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.


12

1.1.2. ðộng lực và tạo ñộng lực làm việc cho cơng chức
ðể có thể tồn tại và phát triển con người cần phải lao động. ðó là q
trình con người vận dụng ý chí, sức lực và sử dụng cơng cụ lao ñộng ñể tác
ñộng vào ñối tượng lao ñộng nhằm đạt được mục tiêu mình mong muốn.
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về ñộng lực làm việc như:
ðộng lực ñược hiểu là: “Cái thúc ñẩy hành ñộng, gắn liền với việc thỏa
mãn nhu cầu của chủ thể, là tồn bộ điều kiện bên trong và bên ngồi có khả
năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của
nó”[7,tr.181].
- “ðộng lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của ñộng lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm ñạt ñược
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao ñộng” [8, tr.85].
Những khái niệm trên ñây tuy có khác nhau nhưng ñều thể hiện ñược
bản chất của động lực ở chỗ:
ðộng lực làm việc ln gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức,
một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại ñộng lực chung chung không
gắn với một công việc cụ thể nào. ðộng lực làm việc ln mang tính tự
nguyện, khơng phải là đặc tính cá nhân. Vì vậy phải hiểu rõ về cơng việc và
mơi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người

lao ñộng.
“Tạo ñộng lực ñược hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động tới người lao ñộng nhằm tạo ra ñộng cơ cho người lao động
có động lực trong lao động” [8, tr.87].
Mục ñích của tạo ñộng lực cho người lao ñộng là trách nhiệm và mục
tiêu của các nhà quản lý. ðiều quan trọng nhất là thơng qua các biện pháp,
chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của


13

nguồn nhân lực trong tổ chức. Một khi người lao động có động lực làm việc
thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Khơng những
thế nó cịn tạo ra sự gắn bó và thu hút người giỏi về với tổ chức.
Một tổ chức sẽ ñạt ñược năng suất lao ñộng và hiệu quả cơng việc cao
khi ở đó có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều này cũng
khơng loại trừ đối với một cơ quan hành chính nhà nước. Vì thế, cơ quan
quản lý cũng như người quản lý cần hiểu rõ mỗi người cơng chức đang cần
cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích cơng chức, xác ñịnh biện pháp nào
thích ứng trong quản lý nhằm ñạt hiệu quả cao, để từ đó xây dựng hệ thống
giải pháp tạo kích thích cho cơng chức là cần thiết.
ðể tạo động lực làm việc cần có một hệ thống, chính sách cũng như các
biện pháp và cách thức để tác động vào q trình làm việc của cơng chức.
ðây chính là điều kiện cần cho kích thích sự tham gia của cơng chức vào q
trình lao động, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và nâng cao năng suất làm
việc và hiệu quả công tác của tổ chức. Do ñó, có thể nói việc tạo ñộng lực làm
việc là trách nhiệm của cơ quan nhà nước và của các nhà quản lý trong quá
trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3. Vai trị của tạo động lực làm việc cho cơng chức
Một là, động lực làm việc quyết ñịnh hiệu suất làm việc của công chức

Năng lực của công chức là cái khả năng biết làm việc của họ trong thực
hiện và giải quyết công việc. Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cơng chức hồn thành cơng việc được giao.
Nguồn lực là điều kiện để cơng chức có thể làm ñược công việc ñược
giao, bao gồm công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế... mà
nhờ đó cơng chức có thể phát huy được năng lực của mình.
ðộng lực là cái ý chí muốn làm việc, cái mong muốn đạt kết quả trong
cơng việc của cá nhân công chức.


14

ðể cơng chức có được kết quả làm việc cao hơn, cần hội ñủ ba yếu tố
này. Nếu một trong ba yếu tố này khơng được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực
đến kết quả làm việc của cơng chức và của tổ chức. Vận dụng cơng thức tính
hiệu suất làm việc của Carter, s. Shelton :
P= A x R x M
Trong đó:
P là hiệu suất làm việc (Performance);
A là khả năng, năng lực làm việc (Ability);
R là nguồn lực (Resources);
M là động lực, động cơ làm việc (Motivation);
Qua cơng thức trên cho thấy tầm quan trọng của ñộng lực làm việc ñối
với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng ñến hiệu
suất làm việc của cả tổ chức. Thực tế cho thấy khả năng, năng lực và nguồn
lực làm việc khó có thể bằng 0, nhưng động lực làm việc thì rất dễ bằng 0.
Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và
có đầy ñủ khả năng, năng lực và nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện được
mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc
như mong ñợi, kể cả khi họ bị hạn chế về khả năng, năng lực và nguồn lực.

Hai là, ñộng lực làm việc là cơ sở ñem lại sự sáng tạo cho cơng chức
Thực tế đã chứng minh, người có ñộng lực làm việc thường cảm thấy
thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ ln thể hiện
tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó cơ quan có thêm những ý tưởng sáng tạo,
sáng kiến ñổi mới, tạo ra sự ñột phá trong tổ chức, giúp mang lại hiệu quả cao
hơn.
Ba là, ñộng lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu
cực nảy sinh trong hoạt ñộng của cơ quan
Bởi khi cơng chức có động lực làm việc thì ít sai phạm, khuyết ñiểm


15

hơn. Vì người có động lực làm việc thường có trạng thái thể chất và tinh thần
tốt, họ thường có gắn kết với tổ chức tốt hơn và có tinh thần hợp tác với đồng
nghiệp cao hơn.
Cơng cuộc cải cách hành chính của huyện Ea Súp khơng thể thành cơng
nếu khơng có đội ngũ cơng chức có đủ năng lực, trình độ. Tuy nhiên, đội ngũ
cơng chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành
chính được nâng lên nếu bản thân cơng chức thiếu ñộng lực làm việc. Do vậy,
ñể nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội
ngũ cơng chức trong các cơ quan hiện nay.
1.1.4. Khái niệm công chức
Thuật ngữ “Cơng chức – Civil servant” là một thuật ngữ được sử dụng
một cách phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế
giới. Nói đến cơng chức là nói đến một nhóm lao động ñặc biệt - ñội ngũ
những người làm việc trong khu vực cơng của chính phủ, trong bộ máy cơng
quyền của nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước ñể thực thi các nhiệm vụ do
nhà nước quy ñịnh.

Từ ñiển tiếng Việt định nghĩa: “Cơng chức là những người được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước,
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” [9, tr.24].
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ,
cơng chức được ban hành năm 2008, quy ñịnh tại Khoản 2, ðiều 4 về công
chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch
chức vụ, chức danh trong cơ quan ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn
vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên