Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thương mại hiệp quang

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LƯU VĂN TUÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV THƯƠNG MẠI HIỆP QUANG

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hiền

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn đã được cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn
gốc; bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tơi (ngồi phần đã trích
dẫn)./.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Lưu Văn Tuân

i

năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, ngồi sự nỗ lực của bản thân, tơi đã nhận
được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo bộ môn Phát triển
nông thôn, khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hiền đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công
nhân viên Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang đã tạo điều kiện giúp đỡ,
cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tơi hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và người thân đã động
viên, tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Lưu Văn Tuân

ii

năm 2016


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................................... i
Lời cảm ơn.................................................................................................................................. ii
Mục lục....................................................................................................................................... iii
Danh mục bảng......................................................................................................................... vi
Danh mục hình, sơ đồ, đồ thị , biểu đồ.................................................................................. vi
Danh mục hình, hộp................................................................................................................ vii
Trích yếu luận văn.................................................................................................................. viii
Thesis abstract............................................................................................................................ x
Phấn 1. Mở đầu........................................................................................................................ 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu........................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung............................................................................................................ 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể............................................................................................................ 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................................... 2

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 2

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

2.1.

Cơ sở lý luận................................................................................................................ 4

2.1.1.

Một số khái niệm......................................................................................................... 4

2.1.2.

Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 6

2.1.3.

Tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............8

2.1.4.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực...................................................................... 11

2.1.5.

Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp............................................................................................................. 19

2.2.

Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................... 22

2.2.1.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở một số
quốc gia...................................................................................................................... 22

2.2.2.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước ....24

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra trong PTNNL cho doanh nghiệp ............................ 26

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 27
3.1.

Khái quát về Công ty TNHH MTV TM Thương mại hiệp quang....................27

iii


3.1.1.

Thông tin chung về Công ty.................................................................................... 27

3.1.2.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2012-2014................................ 30

3.2.

Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 32

3.2.1.

Khung phân tích........................................................................................................ 32

3.2.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................. 34

3.2.3.

Phương pháp phân tích............................................................................................ 35

3.2.4.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu........................................................................... 36

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận....................................................................... 37
4.1.
4.1.1.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương
mại Hiệp Quang

37

Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương
mại Hiệp Quang

37

4.1.2.

Tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp
Quang 38

4.1.3.

Bố trí, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Thương mại Hiệp Quang

42

4.1.4.

Đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang............47

4.1.5.

Kết quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang

50

Đánh giá về việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Thương mại Hiệp Quang

56

4.1.6.
4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH
MTV Thương mại Hiệp Quang 57

4.2.1.

Nhóm yếu tố ngồi doanh nghiệp.......................................................................... 57

4.2.2.

Nhóm yếu tố trong doanh nghiệp........................................................................... 61

4.3.

Định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV thương mại hiệp quang 63

4.3.1.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Thương
mại Hiệp Quang

63

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thương
mại Hiệp Quang

64

4.3.2.

Phần 5. Kết luận và kiến nghị............................................................................................ 78
5.1.

Kết luận...................................................................................................................... 78

5.2.

Kiến nghị.................................................................................................................... 79

Tài liệu tham khảo................................................................................................................... 80
Phụ lục....................................................................................................................................... 83

iv


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang từ 2012-2014

31

Bảng 4.1. Nội dung các bước tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang

39

Bảng 4.2. Người lao động đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty TNHH
MTV Thương mại Hiệp Quang 41
Bảng 4.3. Các nội dung đào tạo của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang

43

Bảng 4.4. Cán bộ lãnh đạo và quản lý Công ty tự đánh giá công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV TM Hiệp Quang

44

Bảng 4.5. Người lao động đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang

45

Bảng 4.6. Người lao động đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chế
độ đãi ngộ của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang49
Bảng 4.7. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp
Quang từ 2012-2014

51

Bảng 4.8. Kết quả khám sức khỏe định kỳ của Cơng ty từ 2012-2014 .........................52
Bảng 4.9. Trình độ nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang

53

Bảng 4.10. Bậc thợ lao động sản xuất trực tiếp của Công ty TNHH MTV Thương
mại Hiệp Quang

55

Bảng 4.11. Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí tại cơng ty từ 2012-2014 ..............58
Bảng 4.12. Kinh phí dành cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang năm 2014

62

Bảng 4.13. Bảng đánh giá thực hiện công việc................................................................... 71
Bảng 4.14. Dự kiến mục tiêu đào tạo các khóa đào tạo của Cơng ty năm 2015 ...........71

v


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ , BIỂU ĐỒ
Hình 3.1. Biểu tượng của Công ty TNHH MTV TM Hiệp Quang................................ 27
Hình 3.2. Cơng ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang............................................. 28
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang

29

Sơ đồ 3.2. Khung phân tích.................................................................................................... 33
Sơ đồ 4.1. Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Thương mại Hiệp Quang

37

Sơ đồ 4.2. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang

38

Sơ đồ 4.3. Quy trình tuyển dụng đề xuất............................................................................. 67
Đồ thị 4.1. Thu nhập bình quân người lao động tại Công ty TNHH MTV Thương
mại Hiệp Quang

48

Đồ thị 4.2. Lực lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang từ 2011-2014

50

Biểu đồ 4.1.Tỷ lệ sản phẩm của Công ty tiêu thụ trên các thị trường năm 2014 ..........59

vi


DANH MỤC HÌNH, HỘP
Hộp 4.1.

Cơng tác hoạch định NNL hàng năm của Công ty TNHH MTV
Thương mại Hiệp Quang

38

Hộp 4.2.

Ý kiến của nhân viên về công tác tuyển dụng tại Công ty ............................ 41

Hộp 4.3.

Ý kiến của cán bộ quản lý về công tác đào tạo và phát triển NNL của
Cơng ty

45

Ý kiến của nhân viên phịng kinh doanh về các chương trình đào tạo
của Cơng ty

46

Hộp 4.4.
Hộp 4.5.

Số lượng ứng viên ứng tuyển Công ty trong những năm qua ......................46

Hộp 4.6.

Ý kiến người lao động trong Công ty về sự đổi mới trong hợp đồng
lao động khi công ty áp dụng Luật Lao động 2012

Hộp 4.7.

60

Hoạt động đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang 61

vii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Chất lượng NNL là lợi thế so sánh hàng đầu của các doanh nghiệp, bởi NNL
chất lượng cao góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, PTNNL

trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang thuộc tập đoàn DABACO, là một
trong những Cơng ty có mức đầu tư lớn nhất trong ngành bao bì tại Việt Nam. Để có được
thành quả như ngày nay, Công ty không chỉ tăng cường áp dụng khoa học cơng nghệ hiện
đại trong sản xuất mà cịn đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý nhân tố con người. Tuy
nhiên, vì là doanh nghiệp sản xuất nên lực lượng lao động trong Công ty đa dạng cả về
trình độ, độ tuổi và tính cách. Đó cũng chính là trở ngại lớn cho ban lãnh đạo Cơng ty
trong quá trình điều hành và quản lý. Xuất phát từ vấn đề trên tôi quyết định thực hiện đề
tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang”.
Để thực hiện được điều đó, cần đưa ra mục tiêu cho đề tài. Mục tiêu chung của đề
tài là: “Phân tích thực trạng NNL lực của Cơng ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang.
Từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu để PTNNL cho Công ty” được cụ thể hóa bằng các
mục tiêu cụ thể như sau: Thứ nhất góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn

về PTNNL tại doanh nghiệp; Thứ hai đánh giá thực trạng PTNNL của Công ty TNHH
MTV Thương mại Hiệp Quang, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại,
yếu kém; Thứ ba, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc PTNNL của Công ty TNHH
MTV Thương mại Hiệp Quang; Cuối cùng là đề xuất một số giải pháp cho PTNNL của
Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang đến năm 2020.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác
PTNNL của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang, bao gồm: Phát triển quy
mô NNL (Cơ cấu, số lượng) và phát triển chất lượng NNL (tuyển dụng, bố trí sử dụng,
đào tạo phát triển và động viên khuyến khích). Chủ thể nghiên cứu là cán bộ công
nhân viên trong Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang. Khách thể là công tác
PTNNL của Công ty.
Cơ sở lý luận của đề tài gồm các vấn đề về PTNNL; đặc điểm PTNNL; tiêu chí để
đánh giá kết quả PTNNL của doanh nghiệp là tiêu chí về quy mơ và tiêu chí về chất lượng
NNL. Đồng thời chỉ ra được nội dung PTNNL trong doanh nghiệp bao gồm: Hoạch định
NNL, tuyển dụng NNL, bố trí đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân sự. Trình bày hai nhóm
yếu tố bên trong và bên ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng đến PTNNL của doanh nghiệp.

viii


Khi nghiên cứu thực tiễn kinh nghiệm PTNNL của các doanh nghiệp Mỹ,
doanh nghiệp Nhật Bản cùng với 02 doanh nghiệp tại Việt Nam, nghiên cứu đã rút ra
một số bài học kinh nghiệm trong PTNNL cho doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy để đảm bảo chất lượng NNL, Công ty
đã kiên quyết không tuyển dụng những lao động ứng tuyển trái nghề, công tác hoạch
định nguồn nhân lực được thực hiện hàng năm, ưu tiên tuyển nguồn nội bộ vào các vị
trí quản lý để đảm bảo dành cho nhân viên Cơng ty có được cơ hội phát triển nghề
nghiệp; khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động được tham dự các khóa đào
tạo chuyên môn, nghiệp vụ; thực hiện đầy đủ các chế độ cho người lao động, quỹ phúc
lợi của công ty thường xuyên được sử dụng để hỗ trợ, động viên người lao động có
hồn cảnh khó khăn. Tuy nhiên, công tác hoạch định NNL trong dài hạn chưa được
Công ty thực hiện nên nếu thị trường có biến động về NNL thì Cơng ty sẽ khó bố trí
kịp thời được lao động có chất lượng cho sản xuất; thực hiện phỏng vấn hai vòng đối
với bộ phận quản lý và khối văn phịng là khơng hiệu quả vì khó có thể khai thác hết
được năng lực của ứng viên; Công ty không chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, tin học
hay ngoại ngữ cho nhân viên; Công tác đánh giá sau đào tạo chưa thống nhất, chưa bài
bản; Điều kiện nâng lương nâng bậc dành cho người lao động chưa rõ ràng…
Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác PTNNL tại Cơng ty TNHH MTV
Thương mại Hiệp Quang, đó là: Lực lượng lao động trên thị trường lớn nên Cơng ty
có nhiều cơ hội để chọn lựa ứng viên; Số đơn hàng xuất khẩu của cơng ty có xu hướng
tăng và để đáp ứng được u cầu khó tính của khách nước ngồi buộc Cơng ty phải
nâng cao chất lượng NNL; Nguồn kinh phí dành cho đào tạo, PTNNL cịn hạn chế và
cơng tác đánh giá NNL chưa được chú trọng.
Để khắc phục những tồn tại, hạn chế trong PTNNL tại Công ty TNHH MTV
Thương mại Hiệp Quang, đề tài đã đề xuất 06 nhóm giải pháp là: (1) Nhóm giải pháp
hồn thiện trong hoạch định NNL; (2) Nhóm giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng;

(3) Tổ chức lại hoạt động của phịng Hành chính – Nhân sự; (4) Nâng cao chất lượng
đào tạo NNL; (5) Ban hành quy chế, chính sách liên quan đến đào tạo; (6) Cải thiện
môi trường làm việc và công tác đãi ngộ NLĐ.
Cuối cùng, để các giải pháp đưa ra phát huy được hiệu quả, đề tài cũng đã đưa
ra kiến nghị đối với Nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh và với Công ty TNHH
MTV TM Hiệp Quang. Các kiến nghị này nếu được thực hiện tốt thì nguồn nhân lực
của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang sẽ phát triển tốt, từ đó nâng cao
được sức cạnh tranh của Công ty trên thương trường.

ix


THESIS ABSTRACT
Quality of human resource is the first comparative advantage of company,
because a high quality human resource is very important to maintain and develop the
enterprise. In the process of industrialization, modernization and international
integration, developing human resource becomes the base of company’s sustainable
development and increase the firm’s competitive advantage.
Hiep Quang Commerce one member Co., Ltd, a member of DABACO group,
is one of the manufacturers with high investment in packaging in Vietnam. In order to
become a successful company nowadays, not only does the company apply modern
science and technology in production but also it is very interested in human resource
management. However as a manufacturing organization, labor is very diverse in
qualification, age and characteristic. This makes the manager difficult to operate and
manage the labor. With regard to the above matter, we decide to study the topic:
“Developing human resource at Hiep Quang Commerce one member Co., Ltd”.
In order to study the topic, it is necessary set the objective of the thesis. General
objective of the thesis is: “analyzing the actual labor situation of Hiep Quang Commerce
one member Co., Ltd to suggest principal solution to develop the company’s human
resource”. The general objective is divided into specific targets, as below:

Firstly, contribute to systematize the theory base and the reality base on the
company’s human resource development;
Secondly, evaluate the actual situation of the human resource development of
Hiep Quang Commerce one member Co., Ltd, define success and weakness.
Thirdly, analyze elements which affect the human resource development of
Hiep Quang Commerce one member Co., Ltd;
Finally, propose some solutions for developing the company’s human
resource till 2020.
Subject of thesis: the thesis concentrates on the human resource development
of Hiep Quang Commerce one member Co., Ltd, including: developing the scope of
labor (structure, quantity) and developing the quality of labor/employees (recruitment,
work arrangement, training and encouragement). Subject of the thesis is the
labor/employee in the company. Object of the thesis is the company’s human resource
development.

x


The theory base of the thesis includes the matters relating to the human
resource development; the characteristics of the human resource development; criteria
to evaluate the result of the human resource development are the criteria on the scope
and quality of human resources; explore the contents of the company’s human
resource development, including: human resource planning, recruitment, training
arrangement and labor/employee treatment; presenting two group of the company’s
internal and external elements of which affect the human resource development.
When study the actual human resource development of some American and
Japanese organizations together with 2 Vietnamese firms, the research has reached
some implications for the organization’s human resource development.
The result of the research shows that in order to ensure the quality of human

resource, the organisation is determined to not recruit those who do not hold relevant
specialism, the firm’s human planning practices is carried out every year, the priority on
internal recruitment for management positions and the effort to provide work training as
well as to maintain all benefit policy for the staff. The welfare fund of the organization is
frequently utilised to give support and motivate staff in adverse conditions.

Nonetheless, the long-term human resource planning practice has not been
fulfiled by the organization ; hence, if there are any changes in the human resource
market, the company will meet the difficulty to arrange quality workers for
production. The 2-round-interview for management positions and office departments
is ineffective since it is hard to explore all the candidate abilities. The organization
does not pay attention on soft-skill, computer and foreign language training. The posttraining evaluation is not unified and not yet standardized. The conditions for staff’s
remuneration and level promotion are not visible.
The elements influencing the human resource development at Hiep Quang
Commerce one member Co., Ltd include: The large size of the labour market brings
the company the capability to select candidate; the exporting order of the organization
is in an increasing trend and in order to meet the high requirement of foreign
customers, the company must improve its human resource quality; The fund for
human resource training and development is limited and the human resource
evaluation has not received sufficient attention.
In order to tackle the problems and the limitation in developing the human
resource at Hiep Quang Commerce one member Co., Ltd, the study proposes 6
following solution groups: (1) Solutions to accomplish the human resource planning;
(2) Solutions to enhance the recruitment practices; (3) Solutions to re-organize the
operation of the Administration – Human resource department; (4) Solutions to

xi


boost the quality of the human resource training; (5) Solutions to issue the trainingrelated policy and regulations; (6) Solutions to improve the working environment and

the staff treatment.
Finally, in order to promote the suggested solutions efficiently, the project also
give some recommendations to the Government, the Bắc Ninh Province People's
Committee and Hiep Quang Commerce one member Co., Ltd . If such
recommendations are effectively implemented, the human resources of Hiep Quang
Commerce one member Co., Ltd will develop, thereby improving the competitiveness
of the company in the market.

xii


PHẤN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Thực tế cho thấy rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng
nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân
lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con
người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc
đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung
chung. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh.
Điều này càng trở nên cần thiết trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ
động trong quá trình hội nhập quốc tế (Nguyễn Hữu Lam, 2010).
Trong chiến lược phát triển kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng và bền
vững thì phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những
trọng tâm chiến lược. Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự
hấp dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao
chất lượng sống của người lao động. Tuy nhiên, những bất cập về mở rộng quy mô
đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, và quản lý giáo dục và đào tạo đang đặt ra
những thách thức rất lớn. Các doanh nghiệp Việt hầu hết chưa có một kế hoạch
“dài hơi”, bài bản cho công tác phát triển NNL (Vũ Trọng Lâm, 2006).
Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang là cơng ty trực thuộc tập

đồn DABACO, được thành lập năm 2004 và là một trong những Cơng ty có mức
đầu tư lớn nhất trong ngành bao bì tại Việt Nam. Để có được thành quả như ngày
nay, Cơng ty không chỉ tăng cường áp dụng khoa học công nghệ hiện đại trong sản
xuất mà còn đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý nhân tố con người. Tuy nhiên,
vì là doanh nghiệp sản xuất nên lực lượng lao động trong Cơng ty đa dạng cả về
trình độ, độ tuổi và tính cách. Và đó cũng chính là trở ngại lớn cho ban lãnh đạo
Cơng ty trong q trình điều hành và quản lý.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị NNL trong điều kiện
hiện nay cũng như mong muốn được góp phần đề xuất giải pháp phát triển NNL
tại các doanh nghiệp của Việt Nam nói chung và Cơng ty TNHH MTV Thương
mại Hiệp Quang nói riêng, tơi xin thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình với đề
tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thương mại Hiệp Quang”.

1


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng NNL của Cơng ty
TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang. Từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu để
phát triển NNL cho Cơng ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển NNL tại doanh nghiệp.

Đánh giá thực trạng phát triển NNL của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển NNL của Công ty
TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang.
Xác định quan điểm, mục tiêu và giải pháp cho phát triển NNL của Công ty

TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang đến năm 2020.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
-

Số lượng và cơ cấu lao động trong Công ty hiện nay đã hợp lý chưa?

-

Chất lượng NNL của Công ty hiện nay thế nào?

-

Kế hoạch NNL của Công ty được lập như thế nào?

-

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty được thực hiện ra sao?

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty có được
quan tâm?
-

Hiện tại Cơng ty đang sử dụng những hình thức động viên, khuyến khích nào?

-

Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL tại Công ty?

-

Kế hoạch phát triển NNL của Công ty trong tương lai là gì?

-

Giải pháp nhằm phát triển NNL cho Cơng ty trong tương lai là gì?

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân
lực của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang, bao gồm: Phát triển quy
mô NNL (Cơ cấu, số lượng) và phát triển chất lượng NNL (tuyển dụng, bố trí sử
dụng, đào tạo phát triển và động viên khuyến khích).

2


1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
1.4.2.1. Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công
ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang.
1.4.2.2. Phạm vi về không gian
Khảo sát nghiên cứu nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại
Hiệp Quang.
1.4.2.3. Phạm vi về thời gian
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của Công
ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang từ năm 2012 đến nay, định hướng phát
triển đến năm 2020.

3

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực (NL) là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự
thành công trong sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Có khá nhiều khái
niệm khác nhau về NL tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu như:
“NL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”
(Nguyễn Hữu Dũng, 2004).
“NL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm
bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu
của tổ chức” (Trần Thị Kim Dung, 2009).
Vì vậy, khi nói đến NL, người ta bàn đến số lượng, chất lượng, cơ cấu, sự
đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng NL phản ánh trong trình
độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Như vậy, có thể hiểu NL là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người – một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố của
quá trình sản xuất của doanh nghiệp (DN). NL trong DN bao gồm tất cả những
NLĐ làm việc trong DN. Chính chất lượng đội ngũ NL của DN mới quyết định
năng lực cạnh tranh bền vững của DN chứ không phải các yếu tố khác như vốn,
công nghệ hay đất đai (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
2.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, NNL được xác định là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là NL lao động
được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào đó,

tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế

4


theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Theo cách hiểu này, NNL là lực lượng
lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương
(Phạm Thị Ngọc Mỹ, 2008).
Đối với một doanh nghiệp, NNL luôn được xem là một trong những NL
quan trọng nhất. Sự phát triển của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi
trình độ văn hóa cũng như năng lực chuyên môn của mỗi người lao động. Mỗi
NLĐ cần được nhìn nhận, coi trọng và DN thơng qua cơng tác tuyển dụng, đào
tạo, khai thác, thực hiện chính sách điều chỉnh chính là biện pháp để khích lệ, cổ
vũ người lao động (NLĐ) làm việc tích cực, lâu dài. NLĐ nếu được tạo điều kiện
phát triển tốt sẽ ngày càng gắn bó, khơng ngừng nâng cao năng lực chun mơn
phục vụ DN (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Ngồi yếu tố trí lực thì NLĐ trong DN cần có một thể lực khỏe mạnh. Sức
khỏe là vốn quý, nhưng nó chưa được quan tâm thỏa đáng. Các DN quá chú trọng
đến khả năng làm việc của công nhân và khai thác họ triệt để. DN có thể giao cho
một số nhân viên giỏi hàng núi công việc nhưng những nhân viên này nếu thường
xuyên lao động quá sức sẽ dẫn đến tình trạng sức khỏe suy giảm, khó hồi phục.
Chưa kể đến NL giỏi sẽ ngày càng chịu nhiều áp lực và sức ép cơng việc (Trần Thị
Thu, 2008).
Bên cạnh đó, chúng ta thấy rằng, NNL là nguồn lực có ý thức, có quan niệm
giá trị. Con người là chủ thể, đồng thời là người vận dụng các NL khác. Do vậy, cần
chú ý khơi dậy tinh thần lao động tự nguyện của NLĐ, gắn lợi ích của NLĐ với hồn
thành cơng việc. Được như vậy, NLĐ sẽ cố gắng làm mọi cách khắc phục khó khăn và
có trách nhiệm cao với công việc. Phát triển tâm lý xã hội cho NNL cũng là một vấn
đề mà doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện (Trần Thị Thu, 2008).

2.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Nadler L & Nadler Z
(1992) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ
có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm
tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội
nâng cao năng lực thực hiện công việc”.
Quan điểm của Nguyễn Minh Đường (2013): “PTNNL được hiểu là gia
tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước,

5


góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần
tơ điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, PTNNL phải được tiến
hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho NNL phát triển”.
Có thể hiểu PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao
về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế xã hội.
Trong phạm vi DN, để có thể thực hiện các hoạt động SXKD một cách hiệu
quả và hiệu suất, các DN cần tiến hành các hoạt động đào tạo (ĐT) và PTNNL của
mình nhằm đảm bảo một lực lượng lao động đáp ứng những u cầu cơng việc
hiện tại và trong tương lai.
Tóm lại: “Phát triển NNL được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ
thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển những năng lực
nghề nghiệp cho người lao động và đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức”.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là
PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một

cách hiệu quả vào q trình phát triển quốc gia. PTNNL ln ln là động lực thúc
đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của
nhiều nước cơng nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển
không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự
tinh thơng, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi
con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác
động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến tồn bộ xã
hội nói chung (Nguyễn Hữu Dũng, 2004).
2.1.2. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị NNL hiện đại, Trần Thị Kim Dung,
(2009) cho rằng: “NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức”. NNL mang bản chất con người với những năng lực sáng
tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ
có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để đảm bảo quyền lợi
của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào
sự tác động của môi trường chung quanh.

6


Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của NNL so với những nguồn lực khác
ở chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản
thân nó; Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; Hiệu quả sử dụng NNL quyết
định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong DN (Lê Thị Mỹ Linh, 2009).

Sức mạnh của NNL trong DN gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao
động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân
viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của
nhóm NLĐ, sức mạnh hợp từ khả năng lao động của từng NLĐ. Bởi vậy, so với

các nguồn lực khác, PTNNL trong DN có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, NNL trong DN là một bộ phận trong tổng thể NNL của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ. Vì vậy, PTNNL của DN phải đặt trong mối quan hệ biện
chứng với sự PTNNL quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách,
chiến lược PTNNL của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Thứ hai, NNL của DN không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao
động riêng rẽ của từng con người mà nó cịn phụ thuộc vào khả năng làm việc theo
từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, PTNNL trong DN không chỉ nâng cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động mà phải phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những
con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp,
môi trường làm việc được cải thiện…
Thứ ba, PTNNL trong DN gắn liền với mục tiêu của DN và phải được
hoạch định từ mục tiêu của DN. Vì vậy, PTNNL trong DN phải xuất phát từ mục
tiêu, chiến lược của DN và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Thứ tư, NNL trong DN là một NL bên cạnh các NL khác là vốn, công
nghệ…nhưng khác với các NL khác về tính chất và vai trị của nó đối với DN đó là
nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, q
trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai
trị quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của DN.
Thứ năm, nếu như quản trị NNL có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của DN
và cá nhân NLĐ, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với DN và thỏa mãn nhu cầu của
NLĐ ngày càng tốt hơn thì PTNNL là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả
năng lao động mà DN có thể huy động được để hồn thành các nhiệm vụ và mục

7


tiêu của DN. Điều này có nghĩa là, PTNNL chính là điều kiện cần và PTNNL là
điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt

được mục tiêu mà DN đã đặt ra (Nguyễn Tiệp, 2007).
2.1.3. Tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được đánh giá thơng qua
các tiêu chí: Quy mơ và cơ cấu lao động; chất lượng lao động (trí lực người lao
động, thể lực người lao động và phẩm chất xã hội).
2.1.3.1. Quy mô và cơ cấu lao động
Đối với một doanh nghiệp, số lượng nhân lực chính là quy mơ NNL tham
gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của doanh nghiệp ở một
thời kỳ nhất định. Số lượng NNL của một DN được quyết định thông qua phân tích
cơng việc, khối lượng cơng việc cần hồn thành, tức là khối lượng các công việc
quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về NNL. Đối
với DN, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ, độ tuổi và giới tính…
Xác định cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh
tế, xã hội và các tổ chức hay trong DN đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát
từ mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng việc phải hồn thành (Thái Thảo Ngọc,
2013).
Sự phát triển đội ngũ quản lý, công nhân, công nhân bậc cao trong DN về số
lượng hợp lý là tạo ra số lượng LĐ theo nhu cầu cần thiết để phát triển DN và theo
từng bộ phận ở mỗi giai đoạn nhất định, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít,
tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu cần thiết đều là sự phát triển bất hợp lý
về số lượng gây nên những khó khăn, trở ngại trong sử dụng nhân lực.

Phát triển nhân lực về số lượng còn bao gồm cả nội dung liên quan đến luân
chuyển lao động, phân công lao động giữa các bộ phận trong DN.
Bên cạnh việc xác định số lượng NNL thì DN cũng cần phải xác định được
chính xác cơ cấu NNL thì mới đảm bảo thực hiện được mục tiêu của DN. Nếu thừa
về cơ cấu NNL thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ cấu NNL thì dẫn đến khơng hồn
thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ của DN (Vũ Trọng Lâm, 2006).
Tùy vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của DN, tùy vào nhiệm vụ cụ thể

của DN mà bố trí một cơ cấu NNL cho phù hợp nhưng yêu cầu của DN là phải

8


hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng, khơng có khâu nào bị ách tắc, khơng có tình trạng
người này làm khơng hết việc, còn người khác lại thiếu việc làm. Khi nói cơ cấu
NNL phù hợp của một DN trước hết phải bố trí số lượng ở các phịng ban, đơn vị
đến cơ cấu giới tính, tuổi tác, cơ cấu trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ…
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp
kia thì nhu cầu phát triển sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất
phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập
càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp yêu cầu cần có cơng nhân kỹ thuật bậc cao
thì tỷ lệ nam cao hơn tỷ lệ nữ thì nhu cầu phát triển tay nghề sẽ thấp và ngược lại
(Vũ Trọng Lâm, 2006).
2.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Phát triển chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra và làm tăng lên những năng lực
cá nhân trong đội ngũ nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý, công nhân, công nhân
bậc cao bao gồm nhiều cơng việc như:
-

Chăm sóc đời sống cá nhân, sức khỏe cho người lao động và quan tâm đến

gia đình họ để tạo ra đội ngũ lao động có khả năng làm việc tốt nhất với năng suất
và chất lượng cao nhất.
-

Đào tạo về nhân cách, đạo đức, lối sống cho người lao động.

Đào tạo, tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệ

mới, các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành luật pháp về lao động, lề lối làm
việc, nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao động (Nguyễn Duy Hà,
2014).
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên 03 khía cạnh: Trí lực, thể lực
và phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực.
a. Về mặt trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông

9


qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ
chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang
tính chun mơn hố và chun nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng nghành
nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực
ở xã hội công nghiệp.
Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ của cá
nhân và của cộng đồng xã hội nói chung. Trong thời đại ngày nay, khơng có lĩnh
vực hoạt động nào là khơng địi hỏi người lao động phải có trình độ văn hóa,
chun mơn, kỹ thuật cao; nhất là lĩnh vực công nghệ cao, công nghệ tin học, tự
động hóa và cơng nghệ sinh học hiện đại. Vì vậy, một mặt địi hỏi mặt bằng phải
có dân trí cao, đại bộ phận trình độ lao động phải có trình độ văn hóa tối thiểu ở

cấp phổ thơng trung học thì mặt khác, đại bộ phận lao động phải được đào tạo về
chuyên môn kỹ thuật. Ở một số lĩnh vực, ngay công nhân kỹ thuật cũng phải có
trình độ tương đương kỹ sư (Nguyễn Hữu Dũng, 2004).
b. Về mặt thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh
trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người (Phạm Thanh Hà, 2011).
Phát triển đội ngũ công nhân bậc cao về thể lực giúp người lao động duy trì
sức khỏe để thực hiện cơng việc. Công tác phát triển nguồn nhân lực ở đây được
thể hiện thông qua các cuộc kiểm tra về sức khỏe và các yếu tố bảo vệ sức khỏe
cho người lao động. Phát triển nguồn nhân lực về tinh thần chính là tạo ra và giữ
được cảm hứng hưng phấn, thích thú trong công việc của người lao động đối với

10


cơng việc của mình. Cơng tác này được thực hiện qua việc phát triển các nhu cầu
cá nhân và quan tâm đến gia đình của người lao động.
Thể lực nguồn nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh:
+ Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng được nhu cầu làm việc lâu dài.
+
Ln có sự tỉnh táo, sảng khối tinh thần và những điều này lại chủ yếu
phụ thuộc vào trạng thái sức khỏe của người lao động (Bùi Văn Nhơn, 2006).
c. Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
+ Có tác phong cơng nghiệp: Khẩn trương, đúng giờ…
+ Có ý thức kỷ luật, tự giác cao.

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn.
+ Sáng tạo, năng động trong cơng việc.
Ngồi các tiêu chí trên để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp cần phải căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ lao động
trong doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được định lượng bằng
các con số cụ thể, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức mà trước hết, nó được
đo lường, kiểm định bằng kết quả thực tế sử dụng trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ được đào tạo để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong
hoạt động nghề nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách của từng bộ phận
lao động khác nhau (Trần Xuân Cầu, 2008).
2.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL nghĩa là phát triển cả về mặt số lượng và chất lượng NNL.
Và nội dung phát triển NNL được thể hiện qua:
2.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định các nhu cầu về NNL
trong DN để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý,
hiệu quả cho DN.
Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân
lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi
của DN. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của
chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác của DN, với đặc trưng, năng lực của
DN. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định NNL phải quan tâm tới các chiến lược khác của
DN như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới…

11


Hoạch định NNL giữ vai trò trung tâm trong quản trị NNL, giúp DN chủ
động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có
những điều chỉnh phù hợp.

Hoạch định NNL ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của DN. Để thực
hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có NNL có kiến thức,
kỹ năng cần thiết. Hoạch định NNL tốt sẽ giúp DN có được đội ngũ nhân sự phù
hợp. Nếu khơng có hoạch định NNL hoặc hoạch định khơng hiệu quả thì DN sẽ
khơng thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới
kết quả công việc chung của cả DN.
Để thực hiện hoạch định NNL, DN cần tiến hành theo 05 bước sau: Dự báo
NNL; phân tích thực trạng NNL; quyết định tăng hoặc giảm nhân lực; lập kế hoạch
thực hiện; đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng
linh hoạt trong các DN khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể,
phải có sự liên kết giữa các phịng ban trong doanh nghiệp (Trần Thị Kim Dung,
2009).
2.1.4.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng chính là q trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn
được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của Cơng ty.
Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp
với cơng việc và vị trí tuyển dụng.
Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của Công ty bởi tuyển
dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn
được những ứng cử viên sáng giá.
Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu
hướng gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự
mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và
hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…
-

Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh

giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những
luồng gió mới, những ý tưởng mới cho Cơng ty.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu

12