(Luận văn thạc sĩ) đánh giá hoạt động đào tạo tại trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực thuộc vietinbank

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN NGỌC MAI

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG ĐÀO
TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THUỘC
VIETINBANK

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số :

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Đỗ Văn Viện

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Mai

i


LỜI CÁM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc PGS.TS. Đỗ Văn Viện đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán & Quản trị kinh doanh - Học viện Nơng
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Trường Đào tạo và
Phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng VietinBank đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành
luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Mai

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan............................................................................................................................... i
Lời cám ơn................................................................................................................................. ii
Mục lục...................................................................................................................................... iii
Danh mục viết tắt..................................................................................................................... vi
Danh mục bảng, hộp............................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ, biểu đồ...................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn.................................................................................................................... ix
Thesis abstract........................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu........................................................................................................................ 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu chung.......................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể.......................................................................................................... 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................... 2

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu............................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................. 3

1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................................. 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức . .4
2.1.

Cơ sở lý luận.............................................................................................................. 4

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản............................................................................................... 4

2.1.2.

Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức........................................... 5

2.1.3.

Nội dung đánh giá hoạt động đào tạo.................................................................... 8

2.1.4.

Mục tiêu đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức .......................... 10

iii


2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại trường ....................................... 12

2.1.6.

Sự khác biệt giữa cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp và trường/Cơ sở chuyên
đào tạo....................................................................................................................... 16

2.1.7.

Đặc trưng của nhân sự ngành ngân hàng hiện nay............................................ 18

2.2.

Cơ sở thực tiễn......................................................................................................... 23

2.2.1.

Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới ............23

2.2.2.

Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số công ty tại Việt Nam.................... 26

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo tại trường Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực thuộc VietinBank........................................................................ 30

2.2.4.

Một số nghiên cứu có liên quan............................................................................ 31

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu............................................. 33
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu................................................................................ 33

3.1.1.

Khái quát chung về trường ĐT&PTNNL- VietinBank..................................... 33

3.1.2.

Hoạt động tại trường ĐT&PTNNL...................................................................... 36

3.1.3.

Bộ máy quản lý đào tạo.......................................................................................... 40

3.1.4.

Tình hình lao động của trường.............................................................................. 42

3.1.5.

Cơ sở vật chất tại trường........................................................................................ 43

3.2.

Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 45

3.2.1.

Chọn điểm và mẫu nghiên cứu............................................................................. 45

3.2.2.

Phương pháp thu thập thông tin............................................................................ 46

3.2.3.

Phương pháp xử lý số liệu..................................................................................... 47

3.2.4.

Phương pháp phân tích........................................................................................... 47

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài............................................ 48

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận....................................................................... 49
4.1.

Thực trạng hoạt động đào tạo của trường đào tạo và phát triển nhân lực thuộc
Vietinbank................................................................................................................ 49

4.1.1.

Quy trình đào tạo tại trường.................................................................................. 49

4.1.2.

Quy mô đào tạo của trường................................................................................... 53

iv

4.2.

Đánh giá hoạt động đào tạo của trường đào tạ

Vietinbank ......................................................
4.2.1.

Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo & thiết lậ

4.2.2.

Hoạt động xác định nội dung và đối tượng đào

4.2.3.

Hoạt động xác định thời lượng các khóa đào t

4.2.4.

Hoạt động xác định phương pháp đào tạo .......

4.2.5.

Hoạt động lựa chọn giáo viên các khóa đào tạo

4.2.6.

Hoạt động dự tính kinh phí đào tạo ................

4.2.7.

Đánh giá cơng tác tổ chức thực hiện các khóa

4.2.8.

Đánh giá kết quả chương trình đào tạo ...........

4.3.

Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo n

phát triển nhân lực thuộc Vietinbank ..............
4.3.1.

Các yếu tố nội bộ ảnh hưởng tới công tác đào

4.3.2 Các yếu tố bên ngồi ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo nhân lực ..........................
4.4.

Định hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao h

tại trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lự

2016- 2020......................................................
4.4.1.

Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại trường Đào

tạo và Phát triển nhân lực ......................
4.4.2.

Mục tiêu trong hoạt động đào tạo của trư

4.4.3.

Giải pháp chủ yếu nâng cao kết quả đào

nhân lực thuộc VietinBank .....................
Phần 5. Kết luận và kiến nghị ..................................................................................
5.1.

Kết luận ..................................................

5.2.

Kiến nghị ...............................................

Tài liệu tham khảo ....................................................................................................
Phụ lục

................................................................

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

ĐT

Đào tạo

ĐH

Đại học

GD

Giáo dục

GVTG

Giảng viên thỉnh giảng

GVCH

Giảng viên cơ hữu

NNL

Nguồn nhân lực

NH

Ngân hàng

NHTM

Ngân hàng thương mại

TMCP

Thương mại cổ phần

XNK

Xuất nhập khẩu

VietinBank

NHTM Cổ phần Công thương Việt Nam

vi


DANH MỤC BẢNG, HỘP
Bảng 3.1.

Tình hình lao động của trường qua các năm............................................... 42

Bảng 3.2.

Quy mô mẫu điều tra........................................................................................ 46

Bảng 4.1.

Quy trình đào tạo tại Trường ĐT&PTNNL - VietinBank........................... 49

Bảng 4.2.

Thống kê việc đáp ứng nhu cầu đào tạo của trường năm 2015 ................. 55

Bảng 4.3.

Khảo sát học viên về cơ cấu số khóa học tham gia do cấp trên chỉ định . 56

Bảng 4.4.

Danh mục các khóa đào tạo nâng cao/ năm.................................................. 58

Bảng 4.5.

Số lớp được tổ chức theo đối tượng trong thời gian qua ............................ 59

Bảng 4.6.

Đánh giá của học viên về nội dung đào tạo các khóa ................................. 61

Bảng 4.7.

Ý kiến người lao động về thời gian thiết kế cho mỗi khóa học .................62

Bảng 4.8.

Hình thức đào tạo của trường năm 2015...................................................... 64

Bảng 4.9.

Tình hình giảng viên các khóa đào tạo trong 3 năm qua............................ 66

Bảng 4.10. Kinh phí đào tạo của qua các năm.................................................................... 66
Bảng 4.11. Số lượng học viên khơng hồn thành khóa học qua các năm ..................... 67
Bảng 4.12. Đánh giá của học viên về công tác tổ chức lớp học ..................................... 68
Bảng 4.13. Quy định về kết quả đánh giá cuối khóa đối với học viên .......................... 70
Bảng 4.14. Số lượng học viên thi lại qua các năm............................................................ 70
Bảng 4.15. Số khóa đào tạo nghiệp vụ & kỹ năng đã tổ chức lại cho cán bộ thi không
đạt điểm chuẩn năm 2015................................................................................ 72
Bảng 4.16. Đánh giá chung của học viên về kết quả các khóa đào tạo......................... 73
Bảng 4.17. Kết quả tự đánh giá của học viên sau đào tạo ............................................... 73
Bảng 4.18. Đánh giá của học viên về kết quả làm việc sau khi đào tạo ........................74
Bảng 4.19. Khảo sát cán bộ quản lý cấp đơn vị về kết quả đào tạo của nhân viên ....75
Bảng 4.20. Đánh giá của các chi nhánh về kết quả làm việc của nhân viên mới tuyển
dụng.................................................................................................................... 76
Bảng 4.21: Đánh giá chung cơ sở vật chất của nhà trường............................................. 78
Bảng 4.22. Đánh giá của học viên đối với giảng viên các khóa học ............................. 80
Bảng 4.23. Dự kiến đánh giá năng lực nhân viên theo các ngạch, bậc công việc ........94
Bảng 4.24. Dự kiến xác định năng lực nhân viên cho từng vị trí cơng việc .................. 95
Bảng 4.25. Dự kiến lộ trình cơng danh cho các cấp trong ngân hàng ............................ 96

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Trình tự xây dựng các bước của một chương trình đào tạo nhân lực ......6

Sơ đồ 3.1.

Mơ hình Trường ĐT và PTNNL hiện tại (tính đến 31/12/2015) ............40

Sơ đồ 4.1.

Mơ hình dự kiến Trường ĐT và PTNNL giai đoạn 2016-2020.............85

Biểu đồ 4.1. Tổng số khóa và số học viên của trường thời gian qua .............................. 53
Biểu đồ 4.2: Số học viên là quản lý được đào tạo qua các năm 2013-2015 ..................54
Biểu đồ 4.3. Đánh giá mức phù hợp của đối tượng và nội dung đào tạo ....................60
Biểu đồ 4.4

Đánh giá của học viên về thời gian khóa đào tạo..................................... 62

Biểu đồ 4.5. Ý kiến của học viên về kết quả bài thi cuối khóa đào tạo....................... 71
Biểu đồ 4.6. Ý kiến đánh giá của học viên về mức độ phù hợp của phương pháp giảng
dạy so với nội dung khóa đào tạo............................................................... 79

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Từ khóa: Đào tạo, hoạt động, phát triển nhân lực, VietinBank.
Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức, đặc biệt đối với những
tổ chức hoạt động trong lĩnh vực phục vụ như ngân hàng. Nhận thức được tầm quan trọng
của đào tạo nhân lực, hàng năm VietinBank chi tới hàng chục tỷ đồng cho hoạt động này.
Trường Đào tạo và phát triển nhân lực là đơn vị thuộc VietinBank. Trường có chức năng
và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nhân

viên của ngân hàng, nhằm đáp ứng những yêu cầu của VietinBank nói riêng và của thị
trường nói chung. Đánh giá chính xác chương trình đào tạo nhân lực trong tổ chức giúp
nhà quản lý nắm được điểm mạnh và hạn chế của chương trình, qua đó đưa ra được các
quyết định quản trị hiệu quả hơn. Nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận theo quy trình, tập
trung đánh giá kết quả các chương trình đào tạo trong thời gian gần đây thơng qua kết quả
điều tra các đối tượng liên quan tại trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực thuộc
Vietinbank theo 4 cấp độ đánh giá. Kết quả nghiên cứu cho thấy quy mơ các chương trình
đào tạo của trường tăng dần trong thời gian qua nhưng chưa đạt được kết cao, chưa đáp
ứng được hết tất cả nhu cầu của người học, nội dung và thời lượng đào tạo được thiết kế
thiếu phù hợp tính thực tiễn, việc đánh giá chưa chính xác kết quả cuối cùng các chương
trình đào tạo khiến cho chi phí mà ngân hàng chi cho hoạt động này không tương xứng với
kỳ vọng của các cấp quản lý về sự thay đổi kỹ năng nghề nghiệp của cấp dưới tại đơn vị
của họ. Từ các kết quả nghiên cứu này, một số ý kiến được đề xuất nhằm nâng cao hiệu
quả từ các chương trình đào tạo sau này cho trường.

ix


THESIS ABSTRACT
Keywords: Training, operations, human resources development, VietinBank.
Human can be the decisive factors in the success or failure of the organization,
especially organizations that offer bank services. Recognizing the importance of
human resource training, VietinBank shows an annual spending of tens of billions for
this activity. VietinBank Human Resource Development and Training School was a
unit of VietinBank whose functions and tasks are training, retraining and raising the
qualification and professional employees of the bank in order to meet the requirements
of VietinBank in particular and the market in general. Accurate assessment of human
resource training programs within the organization helps managers understand the
strengths and limitations of the program thereby making the management decisions
more effective. This research was conducted using process-based approach, focusing

on evaluating the results of the training programs in recent years through a survey of
stakeholders in the Education and Human Resources Development of VietinBank
under 4 levels of evaluation. The results of the study showed that the size of the school
curriculum in recent years gradually increased, but has not achieved the high levels
and fails to meet the needs of all learners’ content. The duration of training is said to
lack appropriate practical design and assess that inaccurate final results of the training
program which makes the costs that banks spend on this activity not match the
expectations of the management for the replacement, and change of occupational skills
of subordinates in their units. From the results of this study, some ideas were proposed
in order to improve the effectiveness of training programs for school for future use.

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngân hàng là một ngành dịch vụ, đặc trưng của ngành ngân hàng là yếu tố
con người quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ, chứ khơng phải là máy móc,
ngun vật liệu... như ngành sản xuất. Trong giai đoạn hiện nay, nâng cao chất
lượng nhân sự được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm đáp ứng
những yêu cầu phát triển mới. Thực tiễn ở nhiều nước cho thấy phát triển nhân sự
chất lượng cao cho ngành ngân hàng sẽ tích cực hỗ trợ sự phát triển bền vững của
ngành cũng như cho toàn bộ nền kinh tế. Tiến trình này đang được khởi động ở
Việt Nam và sẽ được thúc đẩy hơn nữa thông qua sự phối hợp đồng bộ và mạnh
mẽ từ ngân hàng nhà nước, từ các cơ sở đào tạo, và từ bản thân các NHTM. Nhận
thấy nhu cầu cấp thiết phải nâng cao chất lượng nhân sự, ngành ngân hàng đã triển
khai nhiều biện pháp ở nhiều cấp độ trong thời gian vừa qua. NHNN đang xúc tiến
chuẩn hóa khung năng lực của cán bộ ngân hàng thông qua quy hoạch đào tạo đội
ngũ chuyên gia đầu ngành về tín dụng, tỷ giá, lãi suất…, ban hành tiêu chuẩn cán
bộ chủ chốt của NHTM. Nhiều kế sách nhân sự cũng đang được các NHTM triển

khai để có nguồn nhân sự đáp ứng được yêu cầu của giai đoạn phát triển mới. Đào
tạo nhân lực là một trong những giải pháp tốt được các NHTM rất quan tâm. Như
Sacombank chú trọng đến công tác đào tạo mọi cấp, từ cán bộ quản lý cho đến
chuyên viên, nhân viên. Không những thế, Đào tạo nhân lực cịn là một trong
những cơng tác quan trọng của Quản trị nhân lực nói riêng trong mỗi đơn vị, đó là
hoạt động đầu tư của doanh nghiệp, đầu tư vào con người.
Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là một đơn vị trực thuộc Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (NH TMCP CT VN), nhiệm
vụ hiện tại của trường là đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ của
NH TMCP CT VN. Theo lộ trình xây dựng và phát triển của Trường, giai đoạn
2011 - 2015 là giai đoạn bản lề cho việc hồn thiện các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng và NCKH, củng cố và nâng cao chất lượng các phịng ban chức năng, phát
triển các Bộ mơn với đội ngũ giảng viên cơ hữu am hiểu kiến thức vĩ mô, chuyên
sâu lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm, có phương pháp giảng dạy phù hợp, cùng
với các giảng viên kiêm chức thực hiện có hiệu quả chiến

1


lược phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn tài chính Ngân hàng Cơng thương
Việt nam. Trong giai đoạn tiếp theo, 2015- 2020 tiếp tục mở rộng hợp tác với các
cơ sở đào tạo lớn trong nước và quốc tế để thực hiện dịch vụ đào tạo và NCKH có
chất lượng cao cho xã hội, thực hiện sứ mệnh, và tầm nhìn đến năm 2020, trở
thành Đại học VietinBank chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, có uy tín, thương
hiệu trong nước và khu vực.
Để đảm bảo được các mục tiêu đề ra, địi hỏi nhà trường phải có những
bước chuyển mình, hồn thiện phương pháp và cách thức để hướng tới một mơi
trường chun nghiệp hơn. Thêm vào đó, để đáp ứng yêu cầu cho VietinBank ngày
càng sử dụng đội ngũ lao động có chất lượng cao về trình độ nghề nghiệp và
phong cách chuyên nghiệp, bắt kịp xu thế chung của ngành, địi hỏi nhà trường

ln ln phải hồn thiện công tác đào tạo. Xuất phát từ những lý do đó mà tơi
chọn đề tài: “Đánh giá hoạt động đào tạo tại trường Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực thuộc VietinBank”
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại trường Đào
tạo và Phát triển nhân lực thuộc VietinBank những năm gần đây, từ đó đề xuất giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao kết quả hoạt động đào tạo của trường trong những
năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Góp phần hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo
nhân lực trong tổ chức.
-

Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào

tạo của trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm
gần đây.
Định hướng và đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả đào tạo của
trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm tới
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.
Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của trường Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm gần đây như thế nào: số lượng lớp,
số lượng học viên, chất lượng đào tạo, hiệu quả...?

2


2.

Hoạt động đào tạo nhân lực của trường đóng vai trò như thế nào trong
việc sử dụng nhân lực tại VietinBank?
3.
Hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực của trường như thế nào tại
VietinBank?
4.
Các yếu tố nào ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nhân lực của trường Đào
tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank?
5.
Những giải pháp nào khắc phục các khó khăn, các vấn đề hạn chế nhằm
nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân
lực thuộc VietinBank trong những năm tới?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo tại trường Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực VietinBank.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: đề tài nghiên cứu tại trường Đào tạo và Phát triển nguồn
nhân lực thuộc VietinBank
Thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập trong 3 năm
2013- 2015.
Số liệu điều tra năm 2015.
Thời gian nghiên cứu từ 4/ 2015 đến 5/2016.

1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của trường
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm gần đây, đề tài
góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu. Đồng thời
từ việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nhân lực của trường,
nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo nhân lực tại trường trong những năm tới. Đây là những đóng góp quan
trọng mà những nghiên cứu trước đây chưa nghiên cứu, góp phần giúp cho sự phát
triển của trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank nói riêng
và ngân hàng VietinBank nói chung trong cơng tác sử dụng nhân lực.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
Nhân lực
Nhân lực là tồn bộ khả năng về thể lực, trí lực của con người được sử dụng
khi tham gia vào quá trình sản xuất. Thể lực là sức khỏe của bản thân người lao
động, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, cân nặng, giới tính… Cịn trí lực
liên quan tới khả năng hiểu biết, tiếp thu, học hỏi của bản thân mỗi người.
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (Nguyễn Vân
Điềm, 2013), nhân lực trong tổ chức: bao gồm tất cả những người làm việc cho
doanh nghiệp và chịu sự quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.
Qua đó, có thể hiểu Nhân lực bao gồm những kiến thức, kỹ năng và động
lực làm việc của mọi người lao động trong tổ chức. Nó là yếu tố động nhất trong
bốn yếu tố của quá trình sản xuất, khác với những nguồn lực cịn lại, nó có thể
được cải thiện tùy thuộc độ tuổi và kinh nghiệm.Vì vậy nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đào tạo
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (Nguyễn Vân
Điềm, 2013), Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn chỉnh các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức nhằm đáp
ứng u cầu trong q trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.

Đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện
trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Nói cách khác, Đào tạo nhân lực là tổng thể các hoạt động chính thức trong
một tổ chức được thiết kế để tăng cường khả năng thực hiện công việc, và nâng
cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên. Các chương trình Đào tạo

4


và phát triển được cung cấp bởi một doanh nghiệp thường bao gồm các kiến thức,
kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp có thể
bắt buộc hay tự nguyện tham gia những chương trình đó.
Đánh giá hoạt động đào tạo: là hoạt động sử dụng các phương pháp khoa
học nhằm đánh giá tổng thể một chương trình đào tạo ở các cấp độ, khía cạnh và
tiêu chí đánh giá khác nhau. Theo Donald L. Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick
(Donald L. Kirkpatrick, 2009), kỳ vọng khi hoàn thành việc đánh giá được là mang
lại cho nhà quản lý và các lãnh đạo cấp cao đưa ra được các quyết định quản trị
hợp lý đối với chương trình đào tạo đó.
2.1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức
Quy trình đào tạo: Mơ hình dưới đây biểu diễn quy trình đào tạo trong tổ chức
được xây dựng thông qua 7 bước:

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2002)

5


Sơ đồ 2.1. Trình tự xây dựng các bước của một chương trình đào

tạo nhân lực Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước này yêu cầu tổ chức phải xác định được thời điểm cần đào tạo; bộ
phận nào phải đào tạo; kiến thức và kỹ năng cần cung cấp; đối tượng cần đào tạo
bao nhiêu người; số lượng lao động cần được đào tạo. Cơ sở xác định nhu cầu đào
tạo dựa trên tổ chức phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người lao động
trong tổ chức và phân tích cơng việc. Cụ thể như đã trình bày ở trên.
Phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo:
Phỏng vấn cá nhân: là phương pháp trao đổi với nhân viên về những khó
khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ.
Sử dụng bảng hỏi: Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công
việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẵn trong
bảng hỏi.
Ngồi ra cịn có các phương pháp khác như: thảo luận nhóm, quan sát, phân
tích các thơng tin sẵn có…
Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của mỗi chương trình, mỗi khóa đào tạo là khác nhau. Sự
khác nhau tùy thuộc: nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo, giảng viên và phương
pháp giảng dạy, quy mơ của khóa đào tạo. Do vậy, trước khi thực hiện chương
trình đào tạo lãnh đạo doanh nghiệp, các bộ phận chuyên trách phải xác định mục
tiêu của chương trình hay khóa đào tạo đó. Nội dung thường bao gồm việc xác
định rõ:
Những kiến thức, kĩ năng cần đạt được sau khóa đào tạo
Thời gian đào tạo
Số lượng và cơ cấu học viên
Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể được tham gia vào các khóa đào tạo dựa trên việc
xác định những mong muốn và động cơ đào tạo của người lao động. Để xác định
chính xác đối tượng đào tạo cần phải:
Xác định rõ nhu cầu của người lao động và đánh giá đúng về tình trạng thực
hiện cơng việc của họ.

6


Dự báo về sự trung thành, triển vọng phat triển nghề nghiệp của người lao
động để việc đào tạo không trở nên vô nghĩa khi người lao động sau khi được đào
tạo rời bỏ doanh nghiệp hay khơng có triển vọng phát triển trong tương lai.
Nắm bắt các đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt giữa các cá nhân người
lao động. Một chương trình đào tạo sẽ khơng có kết quả khi người lao động tham
gia vào khóa học khơng phù hợp với bản thân mình (về tuổi tác, giới tính…)
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo được hiểu là một hệ thống những môn học, nội dung
học cần thiết được dạy cho người học, chỉ ra những kiến thức, kĩ năng nào cần
được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó, xác định phương pháp đào
tạo cho phù hợp.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý đóng một vai trị quan trọng giúp
cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào
tạo ngắn nhưng khóa học vẫn đạt được mục tiêu đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất phong phú và đa dạng, nên doanh nghiệp có
nhiều sự lựa chọn hơn cho mình. Với mỗi một đối tượng đào tạo khác nhau thì
phương pháp đào tạo cũng khác nhau song cũng có những phương pháp áp dụng
được cho cả nhiều đối tượng. Tuy nhiên mỗi một phương pháp lại có những ưu và
nhược điểm khác nhau, vì thế nhà quản lý cần biết cách kết hợp khéo léo các
phương pháp đào tạo nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo đóng một vai trị quan trọng trong việc lựa chọn phương
pháp đào tạo. Một khóa đào tạo với phương pháp đào tạo tốt, hiện đại thì đi kèm
theo đó là chi phí đào tạo cao và ngược lại. Chi phí đào tạo xuất phát từ ba nguồn:
chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngồi.
Chi phí bên trong: là những chi phí liên quan tới chi phí chuẩn bị cơ sở vật

chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ học tập, chi phí bồi dưỡng cho cán bộ làm
công tác đào tạo – phát triển, chi phí đi lại…bên cạnh đó cịn tính các chi phí liên
quan tới khấu hao tài sản cố định.
Chi phí cơ hội: bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội
của người lao động. Trong đó, chi phí dễ nhận biết nhất là các khoản tiền lương
phải trả cho người lao động trong thời gian họ tham gia vào quá trình đào tạo mà

7


khơng tham gia làm việc cho doanh nghiệp. Chi phí cơ hội của doanh nghiệp là
thay vì đầu tư cho người lao động họ có thể đầu tư cho các hoạt động khác cuả
quản trị doanh nghiệp.
Chi phí bên ngồi: là những chi phí phát sinh trong q trình đào tạo ví dụ
như: chi phí đi lại, ăn ở cho người lao động (đối với trường hợp cơ sở đạo tạo có
khoảng cách xa so với vị trí làm việc hiện tại của người lao động), tiền chi trả
cho các tổ chức, các cá nhân đã thiết kế các chương trình đào tạo – phát triển.
Tiền th giáo viên ngồi doanh nghiệp tham gia giảng dạy…
Lựa chọn giáo viên
Giáo viên có thể là những người lao động có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp hoặc được thuê từ bên ngoài doanh nghiệp.
Đối với giáo viên được lựa chọn từ bên trong tổ chức có điểm hạn chế đó
là: những người này chuyên nghiệp về thực hành nghiệp vụ hơn là lý luận, lý
thuyết thì họ nắm khơng vững và đơi khi những kiến thức họ đưa ra cịn thiếu
chính xác, nó bị ảnh hưởng bởi thói quen trong cơng việc của họ. Phương pháp
truyền đạt có thể khó tiếp thu cho người học.
Đội ngũ giáo viên từ bên ngoài tổ chức thì ngược lại, do đặc thù cơng việc,
và do họ không làm trực tiếp tại doanh nghiệp, nên họ có thể thiếu thơng tin, hiểu
biết về doanh nghiệp, khí đó sự truyền đạt mang tính lý thuyết thiếu thực tế. Ngồi
ra, đây là lựa chọn có chi phí cao hơn. Do đó, tùy thuộc nội dung chương trình đào

tạo và kinh phí dành cho hoạt động đào tạo – phát triển, quan điểm lãnh đạo mà
doanh nghiệp cần lựa chọn tương thích đội ngũ giáo viên cho mỗi khóa đào tạo.
Đánh giá chương trình đào tạo
Đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình đào tạo mà doanh nghiệp
vừa tổ chức xem Mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình và lợi ích thu được từ chương trình. Kết quả nhận thức của
học viên sau đào tạo. Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình doanh
nghiệp cung cấp cho họ. Khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng đã lĩnh hội được
vào thực tế.
2.1.3. Nội dung đánh giá hoạt động đào tạo

8


Đánh giá sau đào tạo là hoạt động rất quan trọng, vì kết quả đánh giá sẽ
giúp cho nhà quản lý nhận ra những kết quả và hạn chế của chương trình đào tạo
vừa kết thúc và cũng như đưa ra các biện pháp chỉnh sửa, cải thiện nhằm giúp cho
các chương trình sau ngày một tốt hơn, phù hợp hơn với người lao động và mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Các tiêu thức thường được dùng để đánh giá: mục tiêu đào tạo có đạt được
hay khơng, những thay đổi trơng thấy trong q trình thực hiện cơng việc của
người lao động (về hành vi, thái độ... của người lao động trong quá trình làm việc).
Hiệu quả của chương trình đào tạo được đánh giá thơng qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được gì sau khi kết thúc khóa học
Giai đoạn 2: Học viên đã áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế
để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả đào tạo có thể thực hiện ngay khi khóa học kết thúc. Cịn
đánh giá hiệu quả thì có độ trễ thời gian hơn, nó phụ thuộc vào kết quả thực hiện
công việc của người lao động sau khi được đào tạo trên cơ sở so sánh với kết quả
trước đó.

Để đánh giá hiệu quả đào tạo sau khóa học có thể áp dụng một hay nhiều
phương pháp như sau:
+

Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm: ghi lại kết quả thực

hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi thực hiện đào tạo. Chọn một nhóm
tham gia đào tạo cịn nhóm kia vẫn thực hiện cơng việc bình thường. Sau thời gian
đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện đào tạo cả về số lượng lẫn chất lượng của cả hai
nhóm: nhóm được đào tạo và nhóm khơng được đào tạo. Trên cơ sở đó, so sánh
mức độ thực hiện cơng việc với chi phí đào tạo sẽ xác định được hiệu quả của
khóa học.
+
Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của
học viên thông thường sẽ dựa trên các tiêu thức:
Phản ứng: Xem xét phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Họ có
thích chương trình đào tạo này hay khơng? Nội dung đào tạo của khóa học có phù
hợp với cơng việc thực tế của họ hay khơng? Có xứng đáng với chi phí tiền bạc mà
doanh nghiệp bỏ ra và thời gian mà cá nhân và doanh nghiệp đã trải qua hay
không?

9


Nhận thức, hiểu biết: Nhân viên tham gia khóa học đào tạo nên được kiểm
tra xem họ đã nắm được các nguyên lý, kỹ năng, nội dung sau khi kết thúc khóa
học hay chưa?
Hành vi thay đổi: nghiên cứu hành vi của nhân viên sau khóa học có gì thay
đổi do kết quả tham dự sau khóa học.
Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất. Việc xác định đào tạo đã đảm

bảo đúng mục tiêu của khóa học hay chưa? Dù nhân viên có ưa thích khóa học hay
khơng, có những hành vi tích cực sau khóa học nhưng vẫn khơng đạt được mục
tiêu của khóa học, năng suất chất lượng của cơng việc khơng tăng thì khơng thể
nói là Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần xác định tổng chi
phí bỏ ra và tổng lợi ích thu lại sau khóa đào tạo. Tổng lợi ích bằng tiền được hiểu
là khoảng cách chênh lệch về lợi ích mà nhân viên mang lại trước và sau khóa đào
tạo.
Cơng cụ để đánh giá đó là quan sát, khảo sát bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp
các phản ứng của người học ngay sau khóa học kết thúc. Để đánh giá được năng
lực làm việc của người học sau đào tạo cần phải khảo sát cả người sử dụng lao
động, và bản thân người học kết hợp với những thành tích họ đạt được trong q
trình làm việc.
2.1.4. Mục tiêu đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức
2.1.4.1. Đối với người lao động đang làm việc trong tổ chức
Nâng cao tính chuyên nghiệp trong lao động của người được đào tạo
Đối với những người mới ra nhập tổ chức, giai đoạn đầu là rất quan trọng,
vì đó là khoảng thời gian hình thành những kiến thức về doanh nghiệp, về chuyên
môn công việc. Đào tạo cho người lao động nắm vững kiến thức, kỹ năng làm
việc, khiến họ sẽ tự tin hơn trong quá trình THCV, trở thành những cá nhân tự tin,
độc lập và có trách nhiệm. Làm việc tốt hơn giúp tiết kiệm rất nhiều chi phí để sửa
sai. Ở những giai đoạn sau của sự nghiệp, người lao động hình thành thói quen và
ỹ năng giúp họ chủ động hơn khi làm việc một mình. Họ có thể nhận biết ra những
điểm mạnh đóng góp cho doanh nghiệp, cũng như nhận thấy những điểm cần hoàn
thiện hơn so với những nhân viên lành nghề. Được lựa chọn và tham gia những
chương trình đào tạo có chất lượng sẽ có cơ hội tiếp thu, lĩnh hội những kiến thức,
kỹ năng mới, cập nhật để đáp ứng với những thay đổi trong công việc tốt hơn, tạo
ra sự ổn định về chất lượng thực hiện cơng việc. Qua đó, hình thành tác phong làm
việc chun nghiệp và nâng cao năng suất LĐ, đưa

10

ra được những ý tưởng/ sang kiến tốt cho doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu
quả chung cho DN.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của người được đào tạo
Không phải hầu hết người lao động xin việc, công hiến sức lao động cho tổ
chức đều có nhu cầu tăng thu nhập. Nhiều lao động ngoài nhu cầu về thu nhập, cịn
có những nhu cầu khác như giao tiếp xã hội, khẳng định bản thân, thăng tiến…
Đào tạo phát triển cũng nằm trong nhóm những nhu cầu cịn lại đó. Doanh nghiệp
nâng cao chất lượng đào tạo là góp phần làm thỏa mãn nhu cầu học hỏi, nâng cao
tay nghề của nhân viên.
Tăng cường lòng trung thành và cống hiến của người được đào tạo
Một số quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng, việc huấn luyện đào tạo
và phát triển nhân viên ngay từ đầu tỷ lệ thuận với thời gian họ gắn bó với tổ chức.
Theo một nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong ngành tài chính và ngân
hàng tại Mỹ chỉ ra rằng, một nhân viên kinh doanh của ngành này nếu được đào
tạo & huấn luyện liên tục trong 3 tháng đầu khi tham gia vào DN khi khới nghiệp
sẽ có xu hướng ở lại trong cơng việc đó 3 năm. Thời gian huấn luyện càng ngắn thì
thời gian nhân viên ở lại với DN cũng càng ngắn. Người lao động được đào tạo tốt
sẽ làm việc hiệu quả hơn, đồng nghĩa với kết quả làm việc tốt, họ có cơ hội hưởng
mức thu nhập tương thích cao hơn, có cơ hội thăng tiến, và được thỏa mãn những
nhu cầu học hỏi. Vì vậy nâng cao chất lượng đào tạo còn giúp người lao động
mong muốn gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn để tìm kiếm những cơ hội ở
tương lai.
2.1.4.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động
Sử dụng và sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng cao góp phần nâng cao
NSLĐ, hoàn thành mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao: Chất lượng đào tạo nhân
lực tốt đồng nghĩa với chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả công việc của người
lao động được nâng lên. Nâng cao NSLĐ từng cá nhân sẽ góp phần tăng NSLĐ tồn
doanh nghiệp.. Thêm vào đó, khi người lao động làm việc tốt sẽ giảm bớt việc giám

sát bởi người quản lý, người quản lý có cơ hội dành nhiều thời gian hơn cho việc thực
hiện đúng vài trò lãnh đạo, định hướng chiến lược của mình, tạo điều kiện thuận lợi
cho doanh nghiệp áp dụng được những tiến bộ KHKT và những

11


phương thức quản lý mới. Qua đó, doanh nghiệp ứng phó với những biến động của
mơi trường xung quanh tốt hơn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của DN, tạo tâm lý quan tâm và
gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động: Cùng với tăng cường sự gắn kết
và trung thành giữa người lao động với tổ chức như phân tích ở trên. Khi người lao
động nhận thấy có cơ hội phát triển trong doanh nghiệp, được đáp ứng những nhu
cầu đặt ra trong cơng việc, thì tỷ lệ thuyển chuyển ra bên ngoài doanh nghiệp sẽ
giảm, tăng tính ổn định nhân sự, góp phần giảm chi phí tuyển dụng thay thế và đào
tạo lại.
Xây dựng phong cách và môi trường làm việc chuyên nghiệp cho tổ
chức: người lao động được đào tạo tốt là người tự tin, thành thạo với mọi kỹ năng,
kỹ xảo trong công việc, họ có được tác phong làm việc chuyên nghiệp sẽ góp phần
xây dựng mơi trường làm việc chun nghiệp trong tổ chức. Cùng với sự chun
nghiệp đó, họ cũng tích lũy được những kiến thức, kỹ năng tốt trong đào tạo để
truyền đạt, chia sẻ cho những đồng nghiệp kế cận, những người ra nhập tổ chức ở
tương lai. Truyền thống và sức ảnh hưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp là một
trong những yếu tố quan trọng tạo dựng nên văn hóa doanh nghiệp mạnh.
Chuẩn bị đội ngũ kế cận: Rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay có sự
đầu cho tương lai rất bài bản. Đào tạo và phát triển nhân lực xét về bản chất chính
là hoạt động đầu tư, đầu tư cho con người. Chất lượng đào tạo tốt đồng nghĩa với
việc xây dựng được đội ngũ kế cận giỏi về chuyên môn, thành thạo về kỹ năng và
tác phong làm việc chuyên nghiệp.
Tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN: xã hội phát triển, cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp hiện nay thực chất là sự cạnh tranh về con người, những con người
lao động giỏi, có tay nghề, tác phong chuyên nghiệp. Chính đội ngũ lao động có
chất lượng sẽ tạo ra các lợi thế cạnh tranh khác cho doanh nghiệp.
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại trường
2.1.5.1. Các yếu tố nội bộ ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại trường
Mục tiêu, chiến lược và quan điểm chính sách của ngân hàng

12


Không chỉ riêng ngành ngân hàng, mỗi một doanh nghiệp đều có những
mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, những mục tiêu chiến
lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất,
thay đổi cơ cấu tổ chức… thì người lao động cần phải được đào tạo để có những
kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Ngay cả chính sách, tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ
chức về quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng
nói riêng. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngồi trình
độ chun mơn phải có tầm nhìn xa để đưa ra các định hướng phù hợp.
Đặc điểm kinh doanh, trình độ cơng nghệ và cơ sở vật chất của trường
ĐT&PTNNL
Với đặc điểm kinh doanh là ngành dịch vụ. Đối tượng hàng hóa là tiền, và
các loại giấy tờ có giá địi hỏi người lao động khơng những phải có nghiệp vụ mà
cịn có tâm với nghề.
Sự cạnh tranh khốc liệt để dành giật khách hàng tại các ngân hàng hiện nay
đang là bài tốn khó. Rất nhiều các ngân hàng tư nhân, các công ty tài chính thành
lập với những chính sách ưu việt địi hỏi ngân hàng ln ln phải đổi mới mình

để có thể thu hút được khách hàng.
Đội ngũ giáo viên và phương pháp đào tạo
Người thầy ln đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong mọi hoạt động đào
tạo. Khơng có người thầy chỉ dẫn thì khó có thể thành cơng trong việc đào tạo.
Hiện nay, cùng với q trình cơng nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đội ngũ giáo
viên dạy nghề đã ngày càng phát triển về số lượng, phù hợp về cơ cấu ngành nghề,
không ngừng nâng cao năng lực. Đa phần giáo viên dạy nghề hiện có đủ trình độ
chun mơn, trình độ kỹ năng nghề, khả năng hiểu biết thực tế, trình độ tin học,
ngoại ngữ, sư phạm, khả năng nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật,
phương pháp giảng dạy mới vào quá trình đào tạo và ngày càng có nhiều chuyển
biến tích cực.

13


Tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu
đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng. Để xác định
số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế
hoạch đào tạo.
Nếu công tác đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên mà khơng
xác định chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạo khơng cao
mà cịn tốn chi phí tiến hành. Do đó, tuỳ theo từng vị trí cơng việc đào tạo mà trình
độ đội ngũ giảng dạy có những u cầu khác nhau. Như những cơng việc sản xuất
địi hỏi người dạy phải có kiến thức kỹ năng về nghề đó mà cần có những kinh
nghiệm làm việc để có thể truyền đạt cho người học để họ có thể tránh những sai
sót, những bất cập trong khi làm việc.
Sau khi xác định được đội ngũ giảng viên thì phương pháp giảng dạy là yếu
tố vô cùng quan trọng trong kỹ năng giảng dạy của đội ngũ này. Người học có khả
năng tiếp thu tốt hay khơng một phần lớn phụ thuộc vào sự tương tác với giáo
viên. Do đó, ngồi trình độ thì đội ngũ giảng viên cần có những phương pháp thích

hợp trong từng nội dung giảng dạy sao cho phù hợp với mục đích truyền đạt kiến
thức.
Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong
tổ chức đều chịu sự tác động của yếu tố này. Tùy từng hoạt động mà nhân lực
trong tổ chức ảnh hưởng nhiều hay ít. Đối với cơng tác đào tạo và phát triển thì
yếu tố nhân lực ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với
động vật là biết tư duy, do đó con người ln có các nhu cầu khác nhau mà nhu
cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Yếu
tố nhân lực tác động đến đào tạo được xem xứt dưới hai tác động là người lao
động trực tiếp và cán bộ quản lý. Do đó trình độ của người lao động rất quan trọng.
Trình độ của họ ở mức nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần
trách nhiệm của người lao động như thế nào quyết định đến các phương pháp và
kết quả đào tạo khác nhau. Do đó việc xác định chương trình, hình thức đào tạo
hợp lý cho từng đối tượng phải dựa vào yếu tố này.
Ngoài ra, muốn đào tạo đạt được hiệu quả và kết quả tốt thì khơng chỉ đơn
vị đào tạo và ngân hàng phải làm tốt vài trị của mình. Chính ý thức mỗi người

14