Tài liệu 3 sai lầm hàng đầu của lãnh đạo pdf

Đặt mục tiêu cho tổ chức
Không tổ chức nào có thể duy trì hoạt động nếu lãnh đạo không đặt ra các mục tiêu để
hướng đến. Mục tiêu quá dễ dàng đạt được, hoặc mục tiêu quá tầm với đều mang lại
những "tác dụng phụ" ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và sự quyết tâm của nhân viên.
Kỹ năng suy nghĩ của lãnh đạo có thể được coi như kỹ năng định hướng bởi vì nó đưa ra
phương hướng cho tổ chức. Nó cung cấp những hình ảnh, mụch đích và xác định mục tiêu rõ
ràng. Chúng là những con mắt nhìn, là đôi tai lắng nghe của tương lai, giúp lãnh đạo nhận ra khi
nào thì cần phải thay đổi, làm thế nào để hoàn thành điều đó và làm thế nào để kiểm soát nó.
Bạn cảm nhận được điều đó bằng cách tìm đến bất kỳ một lý do có thể nào để thay đổi, để lớn
mạnh và để cải tiến.
Cũng giống như bạn đưa xe vào xưởng bảo dưỡng vậy, bạn cần phải cho tổ chức thấy được
sự cần thiết phải bảo vệ tránh khỏi những nguy cơ trước mắt. Đừng tin vào câu châm ngôn cổ
như: “Nếu nó không hỏng thì không phải sửa”. Hãy coi mỗi công việc là một lần biến đổi và mỗi
việc làm là thêm một lần kinh nghiệm.
Một tổ chức tốt sẽ truyền đạt được đến mọi nhân viên tầm nhìn cũng như sự phát triển trong
tương lai. Là một lãnh đạo, bạn cần phải khiến cho mọi người tin tưởng và cống hiến cho sự phát
triển chung của tổ chức. Sử dụng công cụ lãnh đạo trong hướng dẫn này, cùng với tính trung
thực và công bằng sẽ giúp bạn đạt được sự tin tưởng đó.
Để khiến họ cống hiến hết mình cho tư tưởng của bạn, bạn cần phải tập hợp lại mọi người và
cho họ thấy một thái độ tích cực. Nhân viên của bạn sẽ muốn một khung cảnh huy hoàng của tổ
chức mà mình đang phục vụ. Không một người nào lại muốn bị kẹt ở trong một tổ chức đang
cùng quẫn và chẳng có lối thoát. Cũng không một ai lại muốn đâm đầu vào một tổ chức có những
định hướng sai trái. Nhân viên luôn muốn được phục vụ những ông chủ thắng cuộc. Và họ sẽ
giúp bạn đi đến cái đích mà bạn đặt ra. Bạn không thể nào tự làm một mình được cả.
Khi đặt mục tiêu cho tổ chức, hãy ghi nhớ những điểm sau đây:
* Chúng nên thực tế và có khả năng đạt tới được
* Chúng nên cải thiện mọi mặt của tổ chức (đạo đức, tài chính,...)
* Mọi nhân viên đều có thể tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu
* Có thể tạo ra được một chương trình phát triển nhằm đạt được mỗi mục tiêu
Ngoài ra, theo cuốn "Cẩm nang quân đội của Mỹ" xuất bản năm 1973 cũng có nêu thêm bốn
điểm phải lưu ý khi vạch ra mục tiêu:

* Mục tiêu khó khăn: Đề ra mục tiêu cũng có nghĩa là tạo ra thêm khó khăn cho cả tổ chức. Tuy
nhiên, nó cũng là tăng thêm thử thách và nổi bật lên nỗ lực của mọi người để đạt được chúng.
Mục tiêu càng khó sẽ khiến mọi người phải kỳ công hơn nếu chúng khả thi. Còn nếu mục tiêu
quá cao và không thể đạt tới thì nhân viên của bạn sẽ từ bỏ khi họ thất bại.
* Mục tiêu đặc trưng: Khi đưa ra một mục tiêu rõ ràng, các nhân viên sẽ có xu hướng thể hiện
nhiều hơn. Hãy động viên họ cố gắng hết sức và không đưa ra hướng dẫn thực hiện vì nó sẽ
khiến họ thấy mơ hồ về những gì bạn mong muốn. Nhân viên cần một mục tiêu rõ ràng hoặc một
hình mẫu để thể hiện cách ứng xử đúng đắn.
* Phản hồi: Đưa ra phản hồi để làm nổi bật hiệu quả việc đề ra mục tiêu của bạn. Những phản
hồi tích cực sẽ giúp cho nhân viên của bạn hành động hướng đến đúng mục tiêu chính xác bạn
đưa ra. Điều này cũng sẽ cổ vũ tích cực cho họ làm việc chăm chỉ hơn để đạt được mục tiêu.
* Để nhân viên tham gia việc đặt mục tiêu: Nhân viên của bạn thông thường sẽ đề ra mục tiêu
cao hơn mục tiêu ban đầu nếu họ là một phần của quá trình phát triển. Điều này cũng có thể ảnh
hưởng đến niềm tin rằng mục tiêu có thể đạt được và thúc đẩy hành động để họ hoàn thành mục
tiêu đó.
Anh Tuấn
Theo nwlink