Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần khoáng sản và xây dựng bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN HUỲNH MẠNH KHẢI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦ A NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN
VÀ XÂY DỰNG BÌ NH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀ NH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH
MÃ SỐ: 834 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

BÌ NH DƯƠNG - 2018


UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bình Dương, ngày…… tháng…… năm……

NHẬN XÉT CỦ A NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. Ho ̣ và tên ho ̣c viên: Nguyễn Huỳnh Ma ̣nh Khải, Khóa: 2015 – 2017.
2. Chuyên ngành: Quản tri ̣kinh doanh, Mã ngành: 60 34 01 02.
3. Đề tài nghiên cứu: Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ta ̣i Công Ty CP
Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương.

4. Ho ̣ và tên Người hướng dẫn khoa ho ̣c: PGS.TSKH Pha ̣m Đức Chính
5. Nhâ ̣n xét: ( Kết cấu luận văn, xác định đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, tổng quan
lý thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, thái độ làm việc của học viên,…)
………………………………………………………………………………………............
………………………………………………………………………………………............
………………………………………………………………………………………............
………………………………………………………………………………………............
………………………………………………………………………………………............
………………………………………………………………………………………............
6. Kế t luâ ̣n: …………………………………………………………………………............
Chữ ký của Người hướng dẫn

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó
của nhân viên tại Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương là kết quả của
quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của tơi, có sự hướng dẫn
khoa học từ PGS.TSKH. Pha ̣m Đức Chính.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin
cậy và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Nguyễn Huỳnh Ma ̣nh Khải

ii


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành đề tài luận văn tốt nghiệp một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự
nỗ lực cố gắng của bản thân cịn có sự hướng dẫn tận tình của Q Thầy Cơ trường Đại
học Thủ Dầ u Mô ̣t cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời
gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn tốt nghiệp. Qua đây, tơi xin chân thành bày
tỏ lịng biết ơn đến:
PGS.TSKH Pha ̣m Đức Chính, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt
nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với những điều mà
Thầy đã dành cho tôi.
Ban Giám hiệu nhà trường đã tạo mọi điều kiện cho tơi có được mơi trường học tập
tốt nhất.
Ban giám đốc Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tơi trong mọi hoạt động nghiên cứu để hồn thành luận văn của
mình.
Sau cùng tơi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, đến các anh chị và các
bạn đồng nghiệp, những người đã không ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt
nhất cho tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn tốt
nghiệp một cách hoàn chỉnh.
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Nguyễn Huỳnh Ma ̣nh Khải

iii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài luận văn tốt nghiệp: Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên tại
Công Ty CP Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương được thực hiện nhằm tìm hiểu các
nhân tố tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất một
mơ hình lý thuyết biểu diễn sự gắ n bó với tổ chức của nhân viên thông qua các nghiên cứu
trước đây, qua kinh nghiê ̣m thực tiễn, kế t quả thảo luâ ̣n nhóm và tham khảo ý kiế n chuyên
gia bao gồ m sáu yế u tố : Cơ hô ̣i thăng tiế n, chính sách khen thưởng, quan hê ̣ với lañ h đa ̣o,
tiề n lương, điề u kiê ̣n làm viê ̣c, mức đô ̣ phù hơ ̣p với mu ̣c tiêu nghề nghiê ̣p. Phương pháp
nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là phương pháp định
lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và số lượng mẫu là 250 mẫu. Thang đo
được đánh giá thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để
kiểm tra độ tin cậy. Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp
phân tích hờ i qui đa biế n để xác đinh
̣ mức đô ̣ ảnh hưởng của từng yế u tố đế n sự gắ n bó
của nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả sáu ́ u tớ đều có ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên tại Cơng ty. Nghiên cứu này góp phần xác đinh
̣ tầ m quan
tro ̣ng của các các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên với tổ chức từ đó đề xuất
cho những nghiên cứu trong tương lai xa hơn.

iv


MỤC LỤC

TRANG BÌA
TRANG PHỤ
NHẬN XÉT CỦ A NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC .......................................... i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ x
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀ I NGHIÊN CỨU ............... 1
1.1 Tính cấ p thiế t và lý do cho ̣n đề tài ........................................................................ 1
1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu............................................................................................... 1
1.2.1 Mu ̣c tiêu chung ................................................................................................................. 1
1.2.2 Mu ̣c tiêu cu ̣ thể ................................................................................................................. 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 2
1.4 Đố i tươ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cứu ......................................................................... 2
1.4.1 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu ....................................................................................................... 2
1.4.2 Pha ̣m vi nghiên cứu .......................................................................................................... 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 2
1.6 Ý nghiã khoa ho ̣c và ý nghiã thực tiễn của đề tài................................................ 3
1.6.1 Ý nghiã khoa ho ̣c.............................................................................................................. 3
1.6.2 Ý nghiã thực tiễn .............................................................................................................. 3

1.7 Bố cu ̣c của nghiên cứu ........................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ... 5
2.1 Các khái niệm ......................................................................................................... 5
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên với tổ chức .................................................................... 5

2.1.2 Khái niệm sư ̣ hài lòng công viêc̣ của nhân viên ........................................................... 8

2.2 Cơ sở lý thuyết liên quan đế n sự gắ n bó của nhân viên ..................................... 9
2.3 Tổ ng quan các tài liêụ nghiên cứu liên quan đế n đề tài ................................... 12

v


2.4 Mô hin
̀ h nghiên cứu ............................................................................................. 15
2.4.1 Tóm lươ ̣t các giả thuyế t đề xuấ t .................................................................................. 15
2.4.1.1 Cơ hội thăng tiến.................................................................................................. 15
2.4.1.2 Chính sách khen thưởng ...................................................................................... 15
2.4.1.3 Quan hê ̣ với lãnh đạo........................................................................................... 16
2.4.1.4 Điều kiêṇ làm việc ................................................................................................. 16
2.4.1.5 Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp ....................................................... 17
2.4.1.6 Lương .................................................................................................................... 17
2.4.2 Mô hin
̀ h nghiên cứu đề xuấ t ........................................................................................ 18

2.5 Tóm tắ t chương 2 ................................................................................................. 19
CHƯƠNG 3:THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................ 20
3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.............................................................................. 20
3.2.1 Nghiên cứu sơ bô ̣............................................................................................................ 20
3.2.2 Nghiên cứu chiń h thức ................................................................................................... 20

3.3 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................................................... 20
3.3.1 Phương pháp phân tić h đô ̣ tin câ ̣y của thang đo (Cronbach’s Alpha) ............................ 20
3.3.2 Phương pháp phân tić h nhân tố khám phá (EFA) .......................................................... 21
3.3.3 Phân tić h hồ i qui và kiể m đinh

̣ ....................................................................................... 21

3.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................. 22
3.4.1 Đố i tươ ̣ng khảo sát ......................................................................................................... 22
3.4.2 Cách thức khảo sát ......................................................................................................... 22
3.4.3 Quy mô và cách thức cho ̣n mẫu ..................................................................................... 22
3.4.3.1 Giai đoa ̣n nghiên cứu sơ bô ....................................................................................
22
̣
3.4.3.2 Giai đoa ̣n nghiên cứu chin
́ h thức ............................................................................ 22

3.5 XÂY DỰNG THANG ĐO ................................................................................... 23
3.5.1 Quá trình xây dựng thang đo .......................................................................................... 23
3.5.1.1 Nghiên cứu đinh
̣ tiń h .............................................................................................. 23
3.5.1.2 Nghiên cứu đinh
̣ lươ ̣ng ........................................................................................... 25
3.5.2 Thang đo về các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ............................ 25
3.5.2.1 Thang đo cơ hô ̣i thăng tiế n công việc ..................................................................... 26
3.5.2.2 Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................... 26
3.5.2.3 Thang đo Quan hệ với lãnh đạo .............................................................................. 26
3.5.2.4 Thang đo Điề u kiện làm việc .................................................................................. 27

vi


3.5.2.5 Thang đo Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp............................................ 27
3.5.2.6 Thang đo Chính sách tiền lương ............................................................................. 27
3.5.2.7 Thang đo Biến phụ thuộc: Sự gắn bó của nhân viên .............................................. 28

3.6 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍ CH DỮ LIỆU......................................................... 28
3.6.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ............................................... 28
3.6.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................... 29
3.6.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên cơng ty theo các biến định tính bằng Ttest và ANOVA .............................................................................................................. 31

3.7 Tóm tắ t chương 3. ................................................................................................ 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................. 33
4.1 Thực tra ̣ng Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin
̀ h Dương ......... 33
4.1.1 Quá trin
̀ h hin
̀ h thành và phát triể n: ........................................................................... 33
4.1.2 Chức năng và nhiêm
̣ vu ̣ của BIMICO ........................................................................ 33
4.1.3 Các hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh chính của BIMICO ......................................... 33
4.1.4 Tin
̀ h hin
̀ h về lao đô ̣ng và quản lý lao đô ̣ng ta ̣i BIMICO...................................... 33
4.1.4.1 Tin
̀ h hin
̀ h về lao đô ̣ng ........................................................................................... 33
4.1.4.2 Tin
̀ h hin
̀ h quản lý lao đơ ̣ng ta ̣i BIMICO ............................................................ 34

4.2 MƠ TẢ MẪU KHẢO SÁT .................................................................................. 36
4.3 PHÂN TÍCH CÁC ́U TỚ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỚI VỚI CƠNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌNH
DƯƠNG ................................................................................................................ 38

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ............................... 38
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA. .................................................................................. 40
4.3.2.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập. .................................................... 40
4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc ............................ 43

4.4 Mơ hình hiệu chỉnh .............................................................................................. 45
4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN ..................................................................... 45
4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s .......................................................................... 45
4.5.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 46
4.5.3 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 47

4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG
TY THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁC NHÂN CỦ A NHÂN VIÊN ...................... 49
4.6.1 Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính ................................................... 49

vii


4.6.2 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ................................................................................... 49
4.6.3 Kiểm định ANOVA theo thu nhập ................................................................................. 50
4.6.4 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn .................................................................... 51
4.6.5 Kiểm định ANOVA theo số năm làm việc .................................................................... 51

4.7 Tóm tắ t chương 4 ................................................................................................. 52
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 53
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 53
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................................. 54
5.2.1 Hàm ý quản trị về chính sách tiền lương ....................................................................... 54
5.2.2 Hàm ý quản trị về quan hệ với lãnh đạo ......................................................................... 55
5.2.3 Hàm ý quản trị về cơ hội thăng tiến cơng việc ............................................................ 56

5.2.4 Hàm ý quản trị về chính sách khen thưởng .................................................................... 57
5.2.5 Hàm ý quản trị về mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp ...................................... 58
5.2.6 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc: ........................................................................... 59

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 61
5.4 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 61
5.5 Tóm tắ t chương 5 ................................................................................................. 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 63

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BIMICO

Tiếng việt
Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin
̀ h Dương

SOBEMINEXCO Công Ty Khai Thác Xuấ t Khẩ u Khoáng sản Sông Bé

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuấ t.......................................................................... 19
Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu ..................................................................................... 20

x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1 Số lươ ̣ng lao đô ̣ng ta ̣i BIMICO từ 2014 đế n 2016 ....................................... 34
Bảng 4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu theo đặc điểm cá nhân của nhân viên……….…37
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định các thang đo bằ ng Cronbach’s Alpha ............................ 38
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 ....................................................... 41
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố Gắn bó của nhân
viên với công ty ................................................................................................... 44
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập ................................................................................................................ 46
Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................................ 46
Bảng 4.8 Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu ................................................. 47
Bảng 4.9 Kiểm định Independent sample T – Test theo giới tính ............................... 49
Bảng 4.10 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ................................................................ 50
Bảng 4.11 Kiểm định ANOVA theo thu nhập ............................................................. 50
Bảng 4.12 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................................. 51
Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA theo số năm làm việc ................................................. 51
Bảng 5.1 Thống kê mơ tả thang đo chính sách tiền lương .......................................... 54
Bảng 5.2 Thống kê mô tả thang đo Quan hệ với lãnh đạo ........................................... 55
Bảng 5.3 Thống kê mô tả thang đo cơ hội thăng tiến công việc. ............................... 56
Bảng 5.4 Thống kê mơ tả thang đo chính sách khen thưởng ....................................... 57
Bảng 5.5 Thống kê mô tả thang đo Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp......... 58
Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc............................................... 59

xi


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀ I NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấ p thiế t và lý do cho ̣n đề tài

Nguồ n nhân lực là mô ̣t trong những yế u tố quan tro ̣ng hàng đầ u ta ̣o nên sự thành
công của doanh nghiê ̣p. Mô ̣t doanh nghiê ̣p có thể có công nghê ̣ hiê ̣n đa ̣i, vi ̣ trí đe ̣p, chấ t
lươ ̣ng dich
̣ vu ̣ tố t, cơ sở ha ̣ tầ ng vững ma ̣nh nhưng nế u thiế u lực lươ ̣ng lao đô ̣ng thì doanh
nghiê ̣p đó khó có thể tồ n ta ̣i lâu dài và ta ̣o đươ ̣c lơ ̣i thế ca ̣nh tranh, bởi con người chính là
yế u tố ta ̣o ra sự khác biê ̣t giữa các doanh nghiê ̣p với nhau. Đă ̣c biê ̣t, trong giai đoa ̣n nề n
kinh tế Viê ̣t Nam đang ngày càng hô ̣i nhâ ̣p toàn cầ u mô ̣t cách ma ̣nh me,̃ tin
́ h chấ t ca ̣nh
tranh của nề n kinh tế thi ̣ trường ngày càng gay gắ t thì yế u tố con người ngày càng là nề n
tảng và tro ̣ng yế u nhấ t trong mỗi tổ chức. Mỗi doanh nghiê ̣p cầ n có chiế n lươ ̣c về nhân sự
tố t, coi đó là tro ̣ng yế u là tuyên quyế t, nế u không muố n doanh nghiê ̣p mình muố n trở nên
la ̣c hâ ̣u với thời cuô ̣c, mấ t lơ ̣i thế ca ̣nh tranh mấ t dầ n thi ̣ trường và có nguy cơ phá sản.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiê ̣p nào cũng nhâ ̣n ra đươ ̣c tầ m quan tro ̣ng này. Vấ n đề
đă ̣t ra là để duy trì đô ̣i ngũ nhân viên có triǹ h đô ̣ và kỹ năng chuyên môn tố t là mô ̣t vấ n đề
không hề dễ. Xu hướng chuyể n viê ̣c của nhân viên trong các công ty đang ngày càng tăng
do những chào mời, đề nghi ̣ hấ p dẫn hơn từ những doanh nghiê ̣p khác hoă ̣c cho bản thân
người lao đô ̣ng cảm thấ y chưa thoả mañ với công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i.
Tại Công Ty Cổ Phần Khống Sản và Xây Dựng Bình Dương, tình hình lao động
hiện đang có nhiều biến động, qua trao đổi với trưởng phịng nhận sự thì tình hình lao
động đang có xu hướng trẻ hóa và nhiều vị trí quan trọng đã được thay thế bằng những
thành viên mới. Để giúp bộ phận nhân sự tại Công ty nắm rõ hơn các yếu tố quyết định để
tăng sự gắn bó của nhân viên với Cơng ty tơi đã tìm hiể u và quyế t đinh
̣ nghiên cứu đề tài
Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng
Sản và Xây Dựng Bin
̀ h Dương nhằ m giúp Công ty đưa ra những chính sách phù hơ ̣p đố i
với nguồ n nhân lực để duy trì đô ̣i ngũ nhân viên từ đó góp phầ n phát triể n Công ty ngày
càng lớn ma ̣nh.
1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mu ̣c tiêu chung

Thông qua viê ̣c nghiên cứu về tình hiǹ h quản lý nguồ n nhân lực ta ̣i Công Ty Cổ
Phầ n Khoáng sản và Xây Dựng Bin
̀ h Dương, từ đó đưa ra những yế u tố ảnh hưởng đế n sự
gắ n bó của nhân viên và đề xuấ t giải pháp nhằ m duy trì nhân viên ta ̣i Công Ty.

1


1.2.2 Mu ̣c tiêu cu ̣ thể
- Xác đinh
̣ các thành phầ n tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với doanh
nghiê ̣p và phát triể n thang đo các thành phầ n này.
- Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng của các thành phầ n tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân
viên và giá tri ̣thực tra ̣ng của các thành phầ n này.
- Đề xuấ t mô ̣t số giải pháp quản tri ̣nhằ m cải thiê ̣n môi trường làm viê ̣c trong doanh
nghiê ̣p nhằ m gia tăng mức đô ̣ gắ n bó của nhân viên, qua đó làm tăng khả năng phát huy
công viê ̣c ta ̣i Công ty Cổ Phầ n Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Các thành phầ n nào tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với doanh nghiê ̣p
và phát triể n thang đo các thành phầ n này như thế nào?
- Mức đô ̣ ảnh hưởng của các thành phầ n tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân viên và
giá tri thự
̣ c tra ̣ng của các thành phầ n này như thế nào?
- Giải pháp quản tri ̣ nào nhằ m cải thiê ̣n môi trường làm viê ̣c trong doanh nghiê ̣p
nhằ m gia tăng mức đô ̣ gắ n bó của nhân viên, qua đó làm tăng khả năng phát huy công viê ̣c
ta ̣i Công ty Cổ Phầ n Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương?
1.4 Đố i tươ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cứu
1.4.1 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu
- Đố i tươ ̣ng nghiên cứu: Nghiên cứu các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân
viên và các hoa ̣t đô ̣ng duy trì nguồ n nhân lực ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng sản và Xây

Dựng Bình Dương.
- Đố i tươ ̣ng khảo sát: là những cán bô ̣, nhân viê ̣n ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản
và Xây Dựng Bình Dương.
1.4.2 Pha ̣m vi nghiên cứu
Nghiên cứu đươ ̣c thực hiê ̣n trong pha ̣m vi văn phịng chính và các xí nghiệp trực
thuộc của Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin
̀ h Dương.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đươ ̣c thực hiê ̣n thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bô ̣ sử
du ̣ng phương pháp đinh
̣ tiń h và nghiên cứu chiń h thức sử du ̣ng phương pháp đinh
̣ lươ ̣ng.

2


Nghiên cứu đinh
̣ tính thực hiê ̣n thông qua các tài liê ̣u chuyên ngành, kế t hơ ̣p với
phương pháp thảo luâ ̣n nhóm, tham vấ n ý kiế n của chuyên gia và nhà quản tri ̣ nhân sự ta ̣i
các doanh nghiê ̣p để đưa ra mô hiǹ h thang đo, từ đó điề u chỉnh thang đo, thiế t lâ ̣p bảng
câu hỏi sử du ̣ng cho nghiên cứu chiń h thức.
Nghiên cứu đinh
̣ lươ ̣ng đươ ̣c thực hiê ̣n bằ ng cách thu thâ ̣p thông tin thông qua bảng
câu hỏi khảo sát nhân viên ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương
để xác đinh
̣ các yế u tố các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ta ̣i Công ty, từ
đó đưa ra mô ̣t số giải pháp giúp Công ty hoa ̣t đô ̣ng nguồ n nhân lực. Bảng câu hỏi điề u tra
chính thức đươ ̣c xây dựng từ nghiên cứu đinh
̣ tính sau khi có sự tham vấ n ý kiế n của các
chuyên gia và nhà quản tri ̣nhân sự. Các dữ liê ̣u, thông số sẽ đươ ̣c tiế n hành kiể m tra, phân

tích, đánh giá. Bảng câu hỏi đươ ̣c hoàn thiê ̣n để phỏng vấ n thu thâ ̣p dữ liê ̣u, nghiên cứu sử
du ̣ng phương pháp để lấ y mẫu thuâ ̣n tiê ̣n với kić h thước n = 250. Để kiể m đinh
̣ chấ t lươ ̣ng
thang đo, tác giả sử du ̣ng phân tić h đô ̣ tin câ ̣y Cronbach’s Alpha và phân tić h nhân tố
EFA. Tiế p đế n, phân tích hồ i qui đa biế n đươ ̣c áp du ̣ng để xác đinh
̣ mức đô ̣ ảnh hưởng của
từng yế u tố đế n sự gắ n bó của nhân viên với tổ chức.
1.6 Ý nghiã khoa ho ̣c và ý nghiã thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghiã khoa ho ̣c
Đề tài bổ sung thêm lý luâ ̣n về các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên
trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liê ̣u tham khảo cho sinh viên
nghiên cứu các vấ n đề liên quan đế n ảnh hưởng của các yế u tố đế n sự gắ n bó của nhân
viên trong tổ chức, góp mô ̣t phầ n lý luâ ̣n cho các nghiên cứu tiế p theo về liñ h vực này.
1.6.2 Ý nghiã thực tiễn
Viê ̣c sắ p xế p mức đô ̣ quan tro ̣ng tương đố i của các yế u tố giúp các nhà quản lý tâ ̣p
trung nguồ n lực, cải tiế n những yế u tố có tác đô ̣ng nhiề u đế n mức đô ̣ gắ n bó của nhân viên
nhằ m phát huy hế t khả năng, hiê ̣u quả làm viê ̣c của mỗi nhân viên. Từ đó tiế t kiê ̣m đươ ̣c
chi phí đào ta ̣o, huấ n luyê ̣n nhân viên mới cũng như nâng cao hiê ̣u quả kinh doanh. Tác
giả tâ ̣p trung nghiên cứu, đo lường tác đô ̣ng của các nhóm nhân tố ảnh hưởng tới sự gắ n
bó của nhân viên và doanh nghiê ̣p. Trên cơ sở đó, đơn vi ̣sẽ có chin
́ h sách về nhân sự phù
hơ ̣p nhằ m duy trì nhân viên trong công ty.
1.7 Bố cu ̣c của nghiên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:

3


Chương 1 là chương Tổng quan về vấn đề nghiên cứu, chương này giới thiệu cơ sở
chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi ngiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2 là chương Cơ sở lý thuyết và mơ hin
̀ h nghiên cứu đề x́ t. Trình bày cơ
sở lý thuyết được công nhận để xác đinh
̣ các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân
viên từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên
đố i với Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương, đồng thời đưa ra mơ
hình nghiên cứu đề x́ t.
Chương 3 là chương Thiế t kế qui trình nghiên cứu. Chương này giới thiệu về Công
Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin
̀ h Dương, tóm tắt q trình hình thành và phát
triển của Cơng Ty và trình bày phương pháp nghiên cứu bằng việc xây dựng thang đo,
cách chọn mẫu, q trình thu thập thơng tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
được sử dụng trong đề tài này.
Chương 4 là chương Kế t quả nghiên cứu và thảo luâ ̣n. Trình bày các kết quả kiểm
định độ tin cậy, phân tích nhân tố, kiểm định hệ số tương quan, phân tích hồi quy đa biế n,
phân tích Anova và kiểm định giả thuyết, thảo luâ ̣n kế t quả nghiên cứu.
Chương 5 là chương Kết luận và hàm ý quản tri.̣ Chương này, tóm tắ t kế t quả
nghiên cứu và đưa ra kết luận về yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và yếu tố ít ảnh hưởng nhất
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ta ̣i BIMICO. Từ đó đưa ra kiế n nghị đối với Công
Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin
̀ h Dương và rút ra mô ̣t số kế t luâ ̣n của vấ n đề
nghiên cứu. Cuối cùng nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu này, từ đó khuyến nghị đối
với những nghiên cứu trong tương lai.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Chương này trình bày cơ sở lý thuyế t đươ ̣c công nhâ ̣n để xây dựng mô hin

̀ h các
yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên, từ đó đề xuấ t mô hình nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với Công ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây
Dựng Biǹ h Dương, đồng thời đưa ra các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên với tổ chức
Sự gắn bó nhân viên là một khái niệm mới trong quản trị nguồn nhân lực ra đời hơn
thập kỷ nay. Có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
bởi vì vẫn chưa có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa và đo lường
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo March và Simon (1958) đã ghi nhận sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức
đơn giản như là một mối quan hệ trao đổi (có qua có lại) giữa hai bên với nhau và được
xem như là một yếu tố tích cực cho cả hai bên.
Theo Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục
tiêu của tổ chức.
Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó như là mối quan
hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động).
Theo Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là
“niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ
chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Theo Berg P., Kallebert A. L., & Appelbaum E., (2003), gắn bó với tổ chức là sự
quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn bó là biểu hiện của cá nhân với tổ chức
thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo Hall et al., (1970), là sự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân.
Theo Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng
trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất với mục tiêu
và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức.
Theo Beckeri, Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh

5


của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, được thể
hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức; Sẵn sàng nỗ
lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của
tổ chức.
Theo Mueller, Wallace và Price, (1992); Price, (1997) định nghĩa gắn bó với tổ
chức là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999,
Phạm Hồng Liêm, 2011).
Theo Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một
trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có
những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”.
Theo Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức,
tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và
tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn
bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn bó với tổ chức như một q
trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi
ích và thành cơng của tổ chức.
Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình thường
của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của
tổ chức.
Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn sàng
của nhân viên với cơng việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể
hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong cơng việc và sẵn sàng đổ
thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định nghĩa những nhân viên gắn
bó là những người nhận thức được ý nghĩa của công việc, làm việc chặt chẽ với những
nhân viên khác để cải thiện hiệu suất cơng việc nhằm mục đích đem lại lợi ích cho cơng ty

(Trần Thị Xn Bình, 2015).
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách
định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm,
mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định.
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy

6


mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Theo Mowday, Porter, và Steer (1979) quan niệm rằng gắn bó có 3 thành phần:
• Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ
chức.
• Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan trọng vì tổ chức.
• Sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại là thành viên
trong tổ chức.
Theo Meyer and Allen (1991): đề xuấ t 3 thành phầ n gắ n bó:
• Sự gắ n bó vì tình cảm: cảm xúc gắ n bó, đồ ng nhấ t và dấ n thân vào trong tở
chức.
• Sự gắ n bó để duy tri:̀ nhân viên nhâ ̣n thấ y sẽ bi ̣mấ t mát khi rời tở chức.
• Sự gắ n bó vì đa ̣o đức: cảm giác có nghiã vu ̣ tiế p tu ̣c công viê ̣c.
Theo Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần của sự gắn bó:
• Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng
nỗ lực cho tổ chức.
• Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Theo Jaros et al. (1993) đề xuấ t 3 thành phầ n gắ n bó:
• Tình cảm: mức đơ ̣ mà mơ ̣t cá nhân gắ n bó về mă ̣t tâm lý với tổ chức thông
qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấ y yêu mế n tổ chức, nhiê ̣t
tiǹ h vì tổ chức, hài lòng và cảm thấ y miǹ h th ̣c về tở chức.
• Sự duy tri:̀ Mức đô ̣ mà cá nhân cảm thấ y phải gắ n bó với tổ chức vì ho ̣ cảm

thấ y mấ t mát quá nhiề u thứ nế u rời bỏ tở chức.
• Sự gắ n bó vì đa ̣o đức: Mức đô ̣ mà cá nhân gắ n bó về mă ̣t tâm lý với tổ chức
thông qua viê ̣c tiế p thu mu ̣c tiêu, giá tri ̣và sứ ma ̣ng của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) [2, tr. 63] chỉ ra rằng, trong
điều kiện ở Việt Nam, tồn tại 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức:
• Nỗ lực: nỗ lực để hồn thành trách nhiệm.
• Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức.
• Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Từ những quan niê ̣m trên ta có thể nhâ ̣n đinh:
̣ sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
là mức độ mà người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động

7


của tổ chức, hay là việc tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm
việc. Phát triển và mở rộng hơn nữa là cá nhân sẵn lịng giới thiệu tổ chức của mình như
một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định
gắn kết lâu dài với công ty.
2.1.2 Khái niệm sự hài lòng cơng viêc̣ của nhân viên
Sự hài lịng đối với cơng việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một
cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái độ đối với
cơng việc (trích Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Một số tác giả lại cho rằng hài lịng cơng việc chính là mức độ của những cảm xúc
tích cực của nhân viên đối với công việc (Price, 1986; Kalleberg, 1977; Locke, 1976;
Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999).
Schemerhon (1993) định nghĩa hài lịng cơng việc là sự phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc (trích dẫn từ Luddy, 2005).
Sự hài lịng cơng việc chính là sự thể hiện niềm tin và những cảm xúc liên quan đế n
công việc của người đó (Locke, 1976; Smith, Kendal, & Hulin, 1969; Fassina, Jones, &

Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010).
Tóm lại, khi nhân viên hài lịng với cơng việc là khi họ có cảm giác thoải mái, dễ
chịu đối với cơng việc của mình, từ đó họ sẽ có niềm tin vào cơng việc của mình.
Sự hài lịng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau: lương hay thu nhập,
cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc... Sự hài lòng thường được đo lường cùng với sự gắn
bó và cả hai đều có thành phần tình cảm. Sự hài lịng cơng việc có thể là nhân tố duy nhất
hoặc là cùng với các nhân tố khác có ảnh hưởng đế n sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Kế t quả nghiên cứu đề tài “ Mố i quan hê ̣ giữa mức đô ̣ hài lòng công viê ̣c và sự gắ n
kế t của nhân viên với tổ chức” ta ̣i VNPT Cầ n Thơ kế t luâ ̣n rằ ng: Sự hài lòng công viê ̣c có
mố i quan hê ̣ tích cực với gắ n bó của nhân viên. Các yế u tố tác đô ̣ng tić h cực đế n sự thỏa
mãn công viê ̣c bao gồ m: phúc lơ ̣i, mố i quan hê ̣ với cấ p trên, thu nhâ ̣p, cơ hô ̣i đào ta ̣o và
thăng tiế n ( Võ Văn Dứt, Dư Quố c Chi,́ 2016).
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khác với sự hài lịng trong cơng việc ở một vài
khía cạnh (Mowday, Steers, & Porter, 1979):
Sự gắn bó mang tính tổng thể, nó phản ánh một trạng thái gắn bó chung đối với
toàn bộ tổ chức. Ngược lại, sự hài lịng cơng việc phản ánh thái độ của mỗi cá nhân đối

8


với cơng việc của họ hay những khía cạnh khác trong cơng việc của họ, nghĩa là nó có tính
cụ thể.
Sự gắn bó thường ổn định và lâu dài hơn so với sự hài lòng. Mặc dù vậy, các sự
kiện hàng ngày tại nơi làm việc, như các sự kiện mang tính tạm thời, có thể ảnh hưởng đế n
sự hài lịng cơng việc của cá nhân, nhưng nó khơng làm cho cá nhân đó đánh giá lại một
cách nghiêm túc sự gắn kết của họ đối với tổ.
2.2 Cơ sở lý thuyết liên quan đế n sự gắ n bó của nhân viên
Theo Thuyết nhu cầu Maslow (1943) có một hàm ý quan trọng đối với các nhà
quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở
cấp độ nào trong tháp nhu cầu.Từ đó giúp cho nhà quản trị đưa ra được các giải pháp

nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động một cách tốt nhất. Thuyết
cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu
tự nhiên của con người nói chung (Đồn Thị Trang Hiền, 2012). Maslow (1943) cho rằng
hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp
thành năm bậc sau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo...
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ
sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những
nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an toàn nghề
nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lí.
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hố,
đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà
có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí
như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v...
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tơn trọng chia làm hai loại: lịng tự trọng và
được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lịng
tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng
thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an
ủi hoặc tự bảo vệ mình.

9


Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến. Uy tín là
một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao
của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người

là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn
trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của
con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai
cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về
thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu
cầu về thành tích.
Theo Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có hai nhóm nhân tố liên quan đến sự hài
lịng cơng việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên gồm: thành tích, sự cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng
thành trong công việc. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách cơng ty và cách quản trị của
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện
làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên
mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ
dẫn đến sự bất mãn của nhân viên (Lê Hương Thục Anh, 2014).
Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba
nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Theo Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972)
cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên.
Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn
sàng để phục hồi.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu
có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu
những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở
mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi
tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension).

10

Sự liên quan của nó đến cơng việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao khơng được
thoả mãn thì cơng việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ
tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những
nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng. Nếu khơng có những nhân tố nhằm
giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn
và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn
của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp
và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn (Đồn Thị Trang Hiền,
2012).
Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và
động lực của một cá nhân phụ thuộc vào: Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được
khi đã nỗ lực thực hiện công việc; Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả
đạt được; Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân
này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực
thực hiện cơng việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng
hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết
rõ họ sẽ nhận được gì từ cơng ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi,
cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến...
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định (Lê Hương
Thục Anh, 2014).
Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối
xử một cách cơng bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp của mình với những đãi

ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (cịn được gọi là cơng bằng cá nhân). Thêm nữa, họ

11


cịn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác,
cịn được gọi là công bằng xã hội.
Theo lý thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự
công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một cơng việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của cơng việc gồm có tiền cơng, sự cơng
nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các
kết quả nhận được khơng tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được
(Lê Hương Thục Anh, 2014).
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có
thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào
hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; Cư xử theo một cách nào
đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; Cư xử theo một
cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; Chọn một tiêu
chí đối chiếu khác để so sánh; Bỏ việc.
Sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những
hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn,
chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối
nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động
có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
2.3 Tổ ng quan các tài liêụ nghiên cứu liên quan đế n đề tài
Theo Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số
mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua
các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của

cấp trên.
Mơ hình nghiên cứu của Mc Kinsey và Company (Lê Văn Thanh, 2011). Trong
những cuộc nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài, 2000”,
Mc Kinsey và company đã đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
đối với công ty: 1) Môi trường, điều kiện làm việc, 2) Lương bổng hậu hĩnh, 3) Cơ hội
hăng tiến, 4) Văn hóa tổ chức, 5) Ý thức tổ chức, 6) Giờ giấc làm việc linh động, 7) Mối

12


quan hệ với cấp trên, 8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) đã có nghiên cứu “Đánh giá ý
thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn cơng việc trong bối cảnh Việt Nam”. Kết quả cho
thấy sự gắn bó của nhân viên gồm ba thành phần: sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự
hào, yêu mến tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc đó là: công
việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh
công việc lên thành phần ý thức nỗ lực cố gắng và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên
thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất.
Theo Bùi Thị Hồng Thủy (2010), với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng
Bằng Sông Cửu Long”. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát 150 cán bộ công
nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông
Cửu Long. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ
cơng nhân viên xếp theo mức độ giảm dần đó là: mối quan hệ với cấp trên; tiền lương và
chế độ chính sách; mơi trường, bầu khơng khí làm việc và triển vọng phát triển công ty; ý
nghĩa công việc.

13