Tải bản đầy đủ (.pdf) (76 trang)

Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ti TNHH Xe điện xe máy Detech luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.13 MB, 76 trang )

BỘ TÀI CHÍNH
HỌC VIỆN TÀI CHÍNH
--------------------

VŨ THỊ THÚY HẰNG
LỚP: CQ54/31.03

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH XE ĐIỆN XE MÁY DETECH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
MÃ SỐ

: 31

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS.LÊ XUÂN ĐẠI

HÀ NỘI - 2020


Luận văn tốt nghiệp

i

Học viện Tài chính

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế
của đơn vị thực tập.


Sinh viên
Hằng
Vũ Thị Thúy Hằng

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

ii

Học viện Tài chính

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
MỤC LỤC ..................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ..................................................... v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 4
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................... 5
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.................................................... 5
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 7

1.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 8
1.2.1. Đào tạo theo phạm vi ........................................................................ 8
1.2.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo ............................................... 12
1.2.3. Theo định hướng nội dung đào tạo ................................................. 12
1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp........................ 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 13
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ............................................................. 15
1.3.3. Triển khai thực hiện công tác đào tạo ............................................. 18
1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................... 19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ................ 23
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 23
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................. 24
SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

iii

Học viện Tài chính

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XE ĐIỆN XE MÁY DETECH ..................... 26
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech ......................... 26
2.1.1. Thông tin chung về Công Ty TNHH Xe điện Xe máy Detech ........ 26
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xe điện Xe máy
Detech ...................................................................................................... 26
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh và sản phẩm của Công ty TNHH Xe điện Xe

máy Detech .............................................................................................. 28
2.1.4. Đặc điểm bộ máy quản lý và tổ chức của Công ty TNHH Xe điện Xe
máy Detech .............................................................................................. 29
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xe điện
Xe máy Detech ............................................................................................. 35
2.2.1. Tình hình và đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xe
điện Xe máy Detech ................................................................................. 35
2.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech
................................................................................................................. 38
2.2.3. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Xe
điện Xe máy Detech ................................................................................. 39
2.2.4. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Xe điện Xe máy Detech ................................................................ 39
2.2.5. Thực trạng phương pháp và chương trình đào tạo của Công ty
TNHH Xe điện Xe máy Detech ................................................................ 44
2.2.6. Thực trạng chi phí đào tạo của Cơng ty TNHH Xe điện Xe máy Detech 47
2.2.7. Hiệu quả sau đào tạo của Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech . 47
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH
xe điện xe máy Detech ................................................................................. 48
2.3.1. Những thành tựu đạt được .............................................................. 48

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

iv


Học viện Tài chính

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CỦA CÔNG TY TNHH XE ĐIỆN XE MÁY DETECH ..................... 51
3.1. Định hướng và mục tiêu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Xe điện Xe máy Detech trong thời gian tới ................................... 51
3.1.1. Định hướng, mục tiêu kinh doanh của Công ty TNHH Xe điện Xe
máy Detech trong thời gian tới ................................................................. 51
3.1.2. Định hướng và mục tiêu công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Xe điện Xe máy Detech ................................................................ 51
3.1.3. Định hướng và mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Xe điện Xe máy Detech ................................................................ 52
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo của Công ty TNHH Xe điện
Xe máy Detech ............................................................................................. 53
3.1.1. Đa dạng hoá hình thức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân,
quan tâm đến đào tạo ngoài và các phương pháp đào tạo mới. ................. 53
3.1.2. Đưa ra chính sách khuyến khích người lao động trong đào tạo, tạo
việc làm và sử dụng sau đào tạo. .............................................................. 55
3.1.3. Tiến hành công tác đánh giá chất lượng của người lao động khách quan,
khoa học và chính xác ......................................................................................56
3.1.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty TNHH Xe điện Xe
máy Detech .............................................................................................. 57
3.1.5. Đa dạng hóa nội dung đào tạo nguồn nhân lực ............................... 58
3.3. Một số kiến nghị đối với nhà nước ........................................................ 58
KẾT LUẬN .................................................................................................. 60
DANH MỤC TÀI LIỆU TAM KHẢO ......................................................... 61
PHỤ LỤC .................................................................................................... 62

SV:Vũ Thị Thúy Hằng


CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

v

Học viện Tài chính

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

DN

Doanh nghiệp

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực


NV

Nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

vi

Học viện Tài chính

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo .......................................... 21
Bảng 2.1: Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Xe điện Xe
máy Detech năm 2017- 2019 ......................................................................... 32
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Xe điện Xe
máy Detech năm 2017-2019 ......................................................................... 33
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp Công ty TNHH Xe điện Xe máy
Detech từ 2017 – 2019 ................................................................................... 35
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của Detech từ 2017-2019 phân theo giới tính ............ 36
Bảng 2.5: Danh sách lao động được tham gia đào tạo tại Công ty TNHH Xe điện

Xe máy Detech ............................................................................................. 40
Bảng 2.6: Một số nội dung đào tạo người lao động trong Công ty TNHH Xe điện
Xe máy Detech năm 2019 ............................................................................. 41
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech
đang áp dụng ................................................................................................ 44
Bảng 2.8: Bảng kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo ............................ 44
Bảng 2.9: Chương trình đaò tạo “ Kỹ năng hàn khung xe” ................................. 46
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2017-2019 của Công ty Detech
Motor ........................................................................................................... 47
Bảng 3.1: Đề xuất các phương pháp có thể áp dụng ..................................... 54

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

vii

Học viện Tài chính

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp........................... 13
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech . 29
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức hệ thống sản xuất của Công ty TNHH Xe điện Xe
máy Detech .................................................................................................. 31
Hình 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech theo
độ tuổi .......................................................................................................... 36
Hình 2.4: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech theo trình

độ ................................................................................................................. 37
Hình 2.5: Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty Detech TNHH Xe điện Xe máy
Detech .......................................................................................................... 38
Hình 2.6: Cơ cấu nội dung đào tạo tại Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech
..................................................................................................................... 42
Hình 2.7: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại Công ty TNHH Xe điện Xe
máy Detech .................................................................................................. 43
Hình 2.8: Mức độ hài lịng về cơng tác triển khai đào tạo của Công ty TNHH
Xe điện Xe máy Detech................................................................................ 48

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

1

Học viện Tài chính

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển
và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu
không muốn bị đào thải phải khơng ngừng làm mới và hồn thiện mình.
Có nhiều ́u tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những ́u tớ đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn

lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành cơng của
doanh nghiệp ấy. Một DN cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh
cũng trở nên vơ nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người là một trong
những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng ḿn
hướng tới. Có được đội ngũ công, nhân viên giỏi là một trong những điều
kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là
chủ thể của sáng tạo. Nếu “hiền tài là ngun khí của q́c gia” thì đội ngũ
cơng, nhân viên xuất sắc sẽ là huyết mạch của doanh nghiệp. Một nguồn nhân
lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những
con người xuất sắc muốn làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát
triển không ngừng của thời đại, đội ngũ công, nhân viên cần phải cập nhật kịp
thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc của hiện tại
đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận được
những cơng việc trong tương lai. Chính vì vậy cơng tác đào ĐTNNL được
xem là một khâu rất quan trọng và cần thiết để nâng cao trình độ, năng lực
cho đội ngũ cán bộ công, nhân viên trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nếu
thực hiện tớt cơng tác đào tạo cịn góp phần xây dựng hình ảnh, thương hiệu,
uy tín cuả doanh nghiệp.

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

2

Học viện Tài chính


Cơng ty TNHH Xe Điện Xe máy Detech là công ty TNHH một thành
viên chuyên về sản xuất, lắp ráp và kinh doanh phụ tùng xe gắn máy, xe máy
điện, xe đạp điện; sản x́t, gia cơng hàng cơ khí x́t khẩu. Trong q trình
thực tập tại Cơng ty, cá nhân em thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của
cơng ty có vai trò quan trọng và đang được quan tâm. Tuy nhiên với sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ tiên tiến, cũng như sự thay đổi của
môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh khớc liệt trên thị trường,… thì cơng tác
đào tạo của doanh nghiệp cịn tồn tại nhiều hạn chế. Do vậy làm thế nào để
cải thiện và nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng tác địa tạo của công ty nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh
nghiệp?
Xuất phát từ những thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp, cũng như nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với
mỗi doanh nghiệp, tổ chức, kết hợp với những lý luận, kiến thức được học tập
trên giảng đường, dưới sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn Ths.
Lê Xuân Đại, cùng với sự giúp đỡ của các anh chị trong công ty, tôi đã chọn
đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xe
điện Xe máy Detech” làm chuyên đề tốt nghiệp.
2. Đối tượng và mục đích nghiên cứu
- Đới tượng nghiên cứu của đề tài: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech.
- Mục đích nghiên cứu:
+ Tìm hiểu cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
+ Luận văn đi sâu vào nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng và đánh giá cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xe điện Xe máy Detech.
+ Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

SV:Vũ Thị Thúy Hằng


CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

3

Học viện Tài chính

cho Cơng ty TNHH Xe điện Xe máy Detech.
3. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Xe điện Xe

máy Detech, Khu công nghiệp Phố Nối, phường Dị Sử, thị xã Mỹ hào, tỉnh
Hưng Yên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu nghiên cứu được lấy từ năm 2017-2019
- Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân
viên theo các nội dung từ xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây
dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiên đào tạo và đánh gía đào tạo nhân
viên tại cơng ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở các phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, áp dụng
hệ thớng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống
kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát…đồng thời sử dụng các bảng biểu để
minh họa.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh

mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 3 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Xe điện Xe máy Detech
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Xe điện, Xe máy Detech

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

4

Học viện Tài chính

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sớng con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết
quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thớng nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

5

Học viện Tài chính

các ́u tớ cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến

thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thớng lịch sử và văn hoá.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đới với
người lao động trong tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực được xem là một
bộ phận của quản trị doanh nghiệp. Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:
- Thu hút, lôi cuốn người có năng lực về với doanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.
-

Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển

và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn kết, tận tâm và trung
thành với doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Có
nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực, dưới đây là một số khái niệm vê đào tạo
nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp


SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

6

Học viện Tài chính

người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. ( Theo
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) thì “Đào tạo nhân lực
là quá trình cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng, hồn thiện phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và tương lai”. [1, tr83]
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) “Đào tạo nhân và
phát triển nhân lực được hiểu là q trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt cơng việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú
trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến cơng việc
tương lai”.[3, tr199]
Trong phạm vi khóa ḷn này, khái niệm đào tạo nhân lực tiếp cận theo
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) có thể thấy:
Một là, đào tạo là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch,
triển khai và đánh giá đào tạo nhân lực

Hai là, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt về kiến thức,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chun mơn để hồn thành những cơng việc được giao.
Ba là, quá trình đào tạo bao gồm các nội dung chủ ́u: đào tạo chun
mơn, đào tạo chính trị- lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo phương
pháp công tác.
Bốn là, tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện môi trường đào
tạo mà đào tạo được tiến hành theo các hình thức và phương pháp khác nhau.

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

7

Học viện Tài chính

Năm là, đào tạo khơng chỉ đơn thuần là việc truyền đạt mà cịn là q
trình tiếp cận thơng tin một cách chủ động, tự giác của những người được đào
tạo và ứng dụng vào trong công việc.
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực đem lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và được
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể
tự giám sát được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
+ Tạo được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Giảm bớt tai nạn lao động
+ Sự ổn định tính năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chớt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
+ Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức
mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức kỹ năng mới để họ có thể
ứng dụng những công nghệ hiện đại vào phục vụ q trình sản x́t kinh
doanh, giúp người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ được giao; đáp ứng kịp

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

8

Học viện Tài chính

thời những yêu cầu của công việc mới. Nhờ vậy, mà người lao động tránh

được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Bên cạnh đó
nó cịn góp phần làm thỏa mãn như cầu phát triển của người lao động như:
+ Tạo được sự liên kết, gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
+ Tạo cho người lao động kỹ năng, tay nghề, tính chun nghiệp trong
cơng việc
+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai
+ Đáp ứng nhu cầu được học tập, rèn luyện và phát triển của bản thân
của người lao động
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ ; kích thích họ tự ngụn nhận những nhiệm vụ mang tính thách thức
và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng
tạo của họ trong cơng việc.
- Đới với xã hội:
Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát
triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật,… Công tác đào tạo nguồn nhân
lực có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia.
1.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định hình thức, chương trình, nội dung đào tạo thích hợp là u cầu
quan trọng bậc nhất đới với công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Hai hình thức cơ bản, được các doanh nghiệp áp dụng.
1.2.1. Đào tạo theo phạm vi
1.2.1.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Là hình thức đào tạo nhân viên ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi
thành viên dù ở bất cứ chức vụ nào, trong quá trình hoạt động đều có thể rút

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03



Luận văn tốt nghiệp

9

Học viện Tài chính

ra những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Nội dung đào tạo
thường phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên
lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp. Một
sớ dạng đào tạo tại nơi làm việc mang tính phổ biến.
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc thương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp :
o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
o Kèm cặp bởi cố vấn
o Kèm cặp bởi những người quản lúy có kinh nghiệm hơn
 Ln chuyển và thun chuyển cơng việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để trau dồi cho họ những kinh

nghiệm làm việc tại nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể thực hiện
theo ba cách :
o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn chức năng và quyền hạn như cũ
o Người quản lý được thuyên chuyển sang cương vị mới ngoài lĩnh vực

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

10

Học viện Tài chính

chun mơn của họ
o Người quản lý được bớ trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ
một ngành nghề chuyên môn.
1.2.1.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc
Là hình thức đào tạo nhân viên ngoài nơi làm việc, có thể là tại trường
trực thuộc doanh nghiệp (trường lớp cạnh doanh nghiệp); tại các cơ sở đào
tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực quản lý của quản trị
gia và tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân
(các trường trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng). Bao gồm các
phương pháp:
 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật

phụ trách. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập và do
công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này được áp dụng đối với
những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà việc đào
tạo bằng kèm cặp không đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức nhằm nâng cao trình độ
cho nhân viên cả về lý thuyết và thực hành.
 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo
Phương pháp này có thể được tiến hành ở doanh nghiệp hoặc ở bên
ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các phương pháp khác.
Theo phương pháp này, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh
nghiệm cần thiết.

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

11

Học viện Tài chính

 Đào tạo từ xa
Là phương pháp đào tạo mà người học và người dạy không cùng gặp
nhau trực tiếp tại một địa điềm và thời thời gian mà thơng qua phương tiện
nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu, đĩa CD, VCD, internet..

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy
tình, học viên chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Theo đó,
học viên được học và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy tính sẽ trả lời
những thắc mắc cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời
cịn chỉ ra cho học viên biết mình cịn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo
thêm tài liệu gì. Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian
để soạn thảo và xây dựng chương trình.
 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình
h́ng, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính... phương pháp này giúp cho học
viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức đã học, nâng cao khả năng ứng
biến và giải quyết các vấn đề và công việc khi đới mặt thực tế.
 Đào tạo theo kiểu mơ hình ứng xử
Là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp quản trị. Phương pháp
này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà
quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển
các kỹ năng giao tiếp. Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt động
của mơ hình đó. Mơ hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn mực
ứng xử ở tư cách là chính học và người khác khi đứng trước việc giải quyết
một vấn đề.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Theo phương pháp này người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp


12

Học viện Tài chính

các bản ghi nhớ, các chương trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi mà
việc và học 20 có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho học viên học cách ra qút định nhanh chóng trong cơng việc
hằng ngày.
1.2.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện cơng việc an tồn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập
nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng
vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết
định.
1.2.3. Theo định hướng nội dung đào tạo
Với tiêu thức này, các hình thức đào tạo được chia thành:
- Đào tạo theo định hướng cơng việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một loại công việc nhất định. NLĐ có thể sử dụng loại kỹ năng này để
làm việc ở những doanh nghiệp khác nhau
- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về các kỹ
năng, phương pháp làm việcđiển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên
chuyển sang doanh nghiệp khác, có kỹ năng đào tạo đó sẽ khơng cịn áp dụng
được nữa.


SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

13

Học viện Tài chính

1.3. Nội dung cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện như trong
hình 1.1. Cụ thể như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện công tác đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Nguồn: Giáo trình đào tạo nhân lực theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1. Mục đích xác định nhu cầu đào tạo
Theo Raymond A. Noe (2008) “xác định nhu cầu đào tạo là quá trình
thu thập và phân tích thơng tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động
và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo
nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc”.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa

quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu
việc xác định nhu cầu đào tạo khơng chính xác, khơng khách quan và đầy đủ
thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết
quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể khơng đạt được mục tiêu đã đề ra,
làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
1.3.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên chủ yếu dựa theo các căn cứ sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp cho biết những mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn
SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

14

Học viện Tài chính

cụ thể. Từ đó đặt ra những yêu cầu đối với đội ngũ nhân viên về số lượng,
chất lượng, cơ cấu, trình độ để đáp ứng công việc
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm các kế hoạch gắn với nội dung quản trị nhân lực. Các kế
hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp về số lượng
lao động cần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển,…các kế hoạch
giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết và xác định
được nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế.
- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi
sự nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp nhằm ứng

dụng những thành tựu của tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quá trình làm việc
tại doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn công việc: Mỗi công việc đều có những u cầu, tiêu chuẩn
riêng về trình độ, kỹ năng, thái độ. Vì vậy, cần đào tạo đội ngũ nhân viên để
có nâng cao chất lượng, đảm bảo cho việc thực hiện công việc hiệu quả.
- Trình độ của nguồn nhân lực hiện tại: Đây là căn cứ quan trọng để xác
định đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo và nội dung đào tạo.
1.3.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
 Phân tích doanh nghiệp
Bản chất là phân tích nhu cầu của doanh nghiệp nói chung đới với hoạt
động ĐTNNL của doanh nghiệp đó. Kết quả của việc phân tích doanh nghiệp
sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
 Phân tích nhiệm vụ
Cịn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ
năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt
công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những
năng lực gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

15

Học viện Tài chính

định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần

đầu đối với nhân lực. Kết quả của việc phân tích này thường tạo ra bản mơ tả
cơng việc cụ thể đới với từng chức danh.
 Phân tích con người
Được gọi là phân tích nhân lực, qua đây nhà quản trị xác định được kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với
công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ
chức quá trình ĐTNNL phù hợp.
1.3.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo NNL bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ ảnh hưởng
để xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích cơng
việc (bản mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn cơng việc), tình hình thực hiện công
việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên
môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của người
lao động để xác định nhu cầu.
Phương pháp bảng hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đích tìm hiểu
và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân viên trong doanh
nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của
họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
1.3.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo NNL.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo NNL có vai trị hết sức quan
trọng, là kim chỉ nam hướng dẫn cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh
giá kết quả đào tạo.
SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03



Luận văn tốt nghiệp

16

Học viện Tài chính

1.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo NNL cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu
đào tạo NNL có thể bao gồm: bao nhiêu nhân viên, người lao động hay bao
nhiêu lớp học, bao nhiêu tiết học, giờ học, chi phí cụ thể. Các phương tiện cần
thiết cho chương trình như tài liệu, trang thiết bị,…
Khóa học đào tạo NNL được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp
cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho NNL
đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng; thay đổi hành
vi, thái độ ứng xử; chuẩn bị NNL kế cận, …
1.3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được
đào tạo của chương trình đào tạo đó. Để xác định được bộ phận cũng như đối
tượng cần đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với
những ngời lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng
thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao
động và phải dựa vào các tiêu chuẩn như: kết quả đánh giá thực hiện công
việc, phân tích cơng việc và kết quả kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào
tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đới tượng nào, thuộc bộ phận gì, và
hình thức đào tạo là gì...
Việc xác định được đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng
người cần đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng
nhầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc.

1.3.2.4. Xác định nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo và
định hướng của doanh nghiệp. Xây dựng hệ thống các bài giảng, môn học
được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và
trong bao lâu, thứ tự các nội dung, môn học được giảng dạy,… Khi đào tạo

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

17

Học viện Tài chính

xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra.
DN sẽ dựa trên cơ sở chương trình đào tạo đã xây dựng để tiến hành lựa
chọn phương pháp đào tạo.
1.3.2.5. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo định trước. Sau đó DN xem xét tình hình thực tế về nguồn lực tài
chính, tình hình lao động thực tế, cơ sở vật chất,… để lựa chọn hình thức và
phương pháp phù hợp. Về các phương pháp đào tạo đã được trình bày chi tiết
ở mục (1.2).
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. DN có thể lựa chọn một phương
pháp hay kết hợp nhiều phương pháp đào tạo phù hợp để đem lại hiệu quả cao
nhất với chi phí thấp.

1.3.2.6. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân nguồn nhân lực
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công
tác đào tạo nhân viên, yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ và nguyện
vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước
tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về
thời gian thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử
dụng được các trang thiết bị.
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và
địa điểm phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn
thuận lợi nhất cho NLĐ để họ học tập tớt cũng như có thể đảm bảo được các
công việc khác.

SV:Vũ Thị Thúy Hằng

CQ54/31.03


×