Tải bản đầy đủ (.pdf) (73 trang)

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đại an hưng phát luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.78 MB, 73 trang )

BỘ TÀI CHÍNH

HỌC VIỆN TÀI CHÍNH
--------------------

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Yến
Lớp: CQ54/31.03

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đ Ề TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẠI AN HƯNG PHÁT
CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

MÃ SỐ

: 31

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : TS. Võ Thị Vân Khánh

HÀ NỘI – 2020

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp


i

Học Viện Tài Chính

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của mình dưới sự
hướng dẫn của TS. Võ Thị Vân Khánh. Các số liệu thống kê và kết quả
nghiên cứu trong báo cáo là trung thực, chính xác, được tổng hợp trên thực tế
và qua quá trình tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại công ty trách nhiệm hữu hạn Đại An Hưng Phát. Những trích dẫn trong
báo cáo được kế thừa từ các tác giả đi trước, tham khảo ở các tài liệu, báo chí
và các trang mạng tin cậy.

Tác giả nghiên cứu
Yến
Nguyễn Thị Yến

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

ii

Học Viện Tài Chính

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i

MỤC LỤC ..................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. v
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1:LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................. 4
1.1. Khái niệm, vai trò và phân loại đào tạo và phát triển nhân lực ................. 4
1.1.1. Khái niệm của đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 4
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ..................... 6
1.1.3. Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực .......................................... 9
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực ...................... 11
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 11
1.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 12
1.3. Nội dung của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 13
1.3.2. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 15
1.3.3. Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.......................... 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI AN HƯNG PHÁT ..................... 22
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Đại An Hưng Phát................................... 22
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Đại An Hưng
Phát .............................................................................................................. 22
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................... 25
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2017-2019 ......... 25

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03



Luận văn tốt nghiệp

iii

Học Viện Tài Chính

2.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
Công ty TNHH Đại An Hưng Phát ............................................................... 28
2.2.1. Tiềm lực tài chính ......................................................................... 28
2.2.2. Quy mơ nhân sự ............................................................................ 29
2.2.3. Đặc điểm sản phẩm ....................................................................... 30
2.2.4. Cơ sở vật chất ............................................................................... 35
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH
Đại An Hưng Phát ........................................................................................ 36
Công ty TNHH Đại An Hưng Phát ............................................................... 36
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 36
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 40
2.3.3. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 41
2.3.4. Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.......................... 46
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
Công ty TNHH Đại An Hưng Phát ............................................................... 50
2.4.1. Một số thành công ......................................................................... 50
2.4.2. Những mặt hạn chế ....................................................................... 52
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế ....................................................... 53
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI AN HƯNG
PHÁT ........................................................................................................... 55
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát ......... 55
3.1.1. Mục tiêu chung của công ty TNHH Đại An Hưng Phát ................. 55

3.1.2.Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực………..……55
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
TNHH Đại An Hưng Phát ............................................................................ 56
3.2.1. Hoàn thiện tài liệu học tập............................................................. 56

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

iv

Học Viện Tài Chính

3.2.2. Tăng cường mở các lớp đào tạo lại................................................ 57
3.2.3. Đầu tư cơ sở vật chất cho cơng ty nói chung và cơng tác đào tạo và
phát triển nhân lực nói riêng ......................................................................... 58
3.2.4. Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực ....................................................................................................... 60
3.2.5. Bổ sung, chỉnh sửa chi tiết bảng mô tả công việc cho ứng viên ..... 61
KẾT LUẬN .................................................................................................. 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 65

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03



Luận văn tốt nghiệp

v

Học Viện Tài Chính

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Diễn giải

BH

Bảo hiểm

BHNT

Bảo hiểm nhân thọ

BM

Trưởng phòng
(Branch Manager)

CTV

Cộng tác viên

DN


Doanh nghiệp

DNBH

Doanh nghiệp bảo hiểm

DLVN

Dai-ichi Life Việt Nam

FC

Tư vấn tài chính
(Finance Consultant)



Hợp đồng

KDBH

Kinh doanh bảo hiểm

KH

Khách hàng

PUM


UM

SUM

SV : Nguyễn Thị Yến

Tiền trưởng nhóm
(Pre Unit Manager)
Trưởng nhóm
(Unit Manager)
Trưởng nhóm cấp cao
(Senior Unit Manager)

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

vi

Học Viện Tài Chính

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Logo của Công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Life Việt Nam ...... 22
Hình 2.2: Chứng chỉ tư vấn viên bảo hiểm ................................................... 44
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Đại An Hưng Phát ...................... 25
Sơ đồ 2.2: Sự biến động doanh thu, chi phí của Công ty TNHH Đại An Hưng
Phát năm 2017-2019..................................................................................... 26
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của ............................... 36

Sơ đồ 2.4: Lộ trình thăng tiến của công ty TNHH Đại An Hưng Phát .......... 45
Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo năm 2019................ 46

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

vii

Học Viện Tài Chính

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1.Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của ........................................ 26
công ty TNHH Đại An Hưng Phát năm 2017-2019 ...................................... 26
Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn của Cơng ty TNHH Đại An Hưng Phát ............... 28
năm 2017-2019 .............................................................................................. 28
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty TNHH Đại An Hưng Phát .... 29
năm 2017- 2019 ........................................................................................... 29
Bảng 2.4: Hệ thống chương trình đào tạo cơ bản của cơng ty TNHH Đại An
Hưng Phát hằng năm .................................................................................... 38
Bảng 2.5: Bảng đăng kí nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực năm 2019 ... 39
Bảng 2.6: Quy định, tiêu chuẩn chung của công tác lập kế hoạch đào tạo và
phát triển nhân lực của công ty ..................................................................... 40
Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo nhân lực .................................. 41
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty....................... 47
giai đoạn 2017-2019 ..................................................................................... 47

Bảng 2.9: Hiệu quả hoạt động của công ty giai đoạn 2017-2019 .................. 49
Bảng 2.10: Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty TNHH
Đại An Hưng Phát giai đoạn 2017-2019 ....................................................... 51

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

1

Học Viện Tài Chính

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Thị trường BH của Việt Nam hiện nay là một trong những thị trường có
tốc độ tăng trưởng nhanh và ổn định nhất thế giới. Xuất hiện ở Việt Nam khá
muộn so với các dịch vụ khác, song BH đang chứng tỏ tầm quan trọng của
mình đối với nền kinh tế. BH thúc đẩy sự ổn định về tài chính và giảm bớt các
nỗi lo về tinh thần, có thể thay thế cho các chương trình xã hội do nhà nước
thực hiện, thúc đẩy các hoạt động thương mại. Bên cạnh đó, nền kinh tế xã
hội Việt Nam đang tiếp tục phát triển, thu nhập tầng lớp dân cư nhất là tầng
lớp giàu có ngày một tăng là cơ hội để phát triển BHNT.
Thị trường BH của Việt Nam sau khi gia nhập WTO đã có bước phát
triển khá hơn so với các năm trước. Song bên cạnh những thuận lợi mà WTO
mang lại, các DNBH Việt Nam cũng đang phải đối mặt với nhiều thách thức
tiềm ẩn. DLVN cũng nhận ra những rủi ro tiềm ẩn này, vì vậy vấn đề quan
trọng hàng đầu của công ty hiện nay là phải nâng cao năng lực tài chính và

khả năng cạnh tranh của mình. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, mở rộng và
phát triển thị phần trên thị trường BH, DLVN đã và đang cố gắng phát triển
kênh bán hàng truyền thống là các đại lý BH. Các phương thức tìm kiếm,
tuyển chọn đại lý BH được thực hiện nghiêm túc, chất lượng. Điều khoản
trong hợp đồng chặt chẽ nhằm ràng buộc các đại lý BH làm việc nghiêm túc,
có hiệu quả. Chương trình đào tạo và huấn luyện đặc biệt giúp các đại lý BH
phát huy hết khả năng và sở trường của mình trong lĩnh vực kinh doanh
BHNT.
Sản phẩm BHNT là sản phẩm vơ hình, thơng thường người ta khơng cảm
thấy có nhu cầu với nó. Do đó để BHNT đến được với KH cần có sự quảng
cáo, giới thiệu, giúp KH hiểu rõ hơn nội dung của sản phẩm và nhu cầu về
BH của bản thân. Đại lý BHNT có vai trò hết sức quan trọng, là cầu nối giữa

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

2

Học Viện Tài Chính

KH và cơng ty BH, chất lượng của sản phẩm dịch vụ phụ thuộc khá nhiều vào
đội ngũ nhân viên, đại lý. Đối với một doanh nghiệp BHNT, đại lý chính là
người mang lại doanh thu, mang đến thành công hay thất bại của chính doanh
nghiệp BHNT đó. Do vậy, chất lượng đại lý chính là chìa khóa của thành
cơng. Chính vì vậy, cơng tác tuyển dụng và đào tạo đại lý có vai trò hết sức
quan trọng đối với DNBH. Để đại lý hoạt động tốt thì cơng tác đào tạo nhân

sự của đại lý phải được chú trọng và đặt lên hàng đầu. Ý thức được vai trị của
cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực đối với DNBH cùng với sự giúp đỡ của
TS. Võ Thị Vân Khánh và các cán bộ của công ty TNHH Đại An Hưng Phát,
em đã lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty TNHH Đại An Hưng Phát” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện nhằm đạt được 3 mục tiêu:
Thứ nhất, tìm hiểu lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty TNHH Đại An Hưng Phát.
Thứ ba, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty TNHH Đại An Hưng Phát.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty TNHH Đại An Hưng Phát.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty TNHH Đại An Hưng Phát
+ Thời gian: Giai đoạn 2017-2019
4. Phương pháp nghiên cứu
Đi sâu vào thực tiễn, sử dụng các phương pháp:

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

3


Học Viện Tài Chính

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương
pháp như: điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát,...
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin
trên các bài báo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh,
báo cáo tài chính của cơng ty TNHH Đại An Hưng Phát.
- Các số liệu thu thập được sẽ đưa vào máy tính rồi xử lý bằng phần mềm
excel để tính tốn các chỉ tiêu cần thiết, sau đó sử dụng phương pháp thống
kê, so sánh để phân tích, tổng hợp số liệu; từ đó đánh giá, nhận xét các kết
quả đạt được. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Đại An Hưng Phát
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại công ty Đại An Hưng Phát

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

4


Học Viện Tài Chính

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm, vai trò và phân loại đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1. Khái niệm của đào tạo và phát triển nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
+ Thể lực: thể trạng, sức khỏe, sức bền, dẻo dai,…
+ Trí lực: hiểu biết, kiến thức, tài năng, nhận thức,…
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách
khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào
hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này
có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; là điều kiện mang tính quyết định để DN có thể đứng
vững và giành thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, q trình đào
tạo, phát triển phải thường xun được thực hiện một cách khoa học, có tổ
chức, có kế hoạch ở mỗi DN.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập do
DN tổ chức và cung cấp. Những hoạt động này có thể chỉ diễn ra trong vài
giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhưng cũng có thể kéo dài đến vài năm tùy
thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của người lao động. Như vậy, cần phải hiểu rằng:
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên đạt kết quả
như mong muốn khi thực hiện những chức năng, nhiệm vụ được giao. Thơng
qua q trình học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn công việc của họ;


SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

5

Học Viện Tài Chính

đồng thời, nâng cao được trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ với hiệu
quả cao.Phát triển là những hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc
trước mắt, để mở ra các nhiệm vụ mới cho nhân viên dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của DN.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép người lao động tiếp thu
các kiến thức, học hỏi những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành
vi; từ đó nâng cao năng lực thực hiện cơng việc của mình.
Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo,… của một nghề mới.
+ Đào tạo: Được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm
khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật
những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ
một cách hiệu quả hơn.
+ Phát triển: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho
người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những

yêu cầu của công việc hiện tại để họ có thể thực hiện được những công việc
mới, phức tạp hơn đáp ứng những định hướng trong tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là các hoạt
động học tập nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo để họ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào
tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn cơng việc trước
mắt, cịn phát triển nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng cần thiết để có thể thực hiện một cách hiệu quả những công việc cao hơn

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

6

Học Viện Tài Chính

trong tương lai. Sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ
mang tính tương đối, giữa chúng ln có mối quan hệ biện chứng với nhau.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực:
- Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm sử dụng triệt để nguồn nhân lực,
từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động cho DN.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên; động viên, khuyến
khích, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy năng lực, phẩm chất cá nhân. Từ
đó củng cố lịng trung thành, tận tâm, gắn bó lâu dài với DN.
- Lơi cuốn nhân viên làm việc tích cực, tự giác, tránh phạm sai lầm, lãng

phí trong cơng tác sử dụng nhân lực.
- Đáp ứng kịp thời trước sự thay đổi của cơ cấu tổ chức, của thị trường;
đảm bảo doanh nghiệp không bị tụt lùi so với đối thủ cùng ngành nói riêng và
với nền kinh tế nói chung.
 Vai trị của đào tạo và phát triển nhân lực
Qúa trình đào tạo và phát triển mang ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực nhằm
làm tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với môi trường trước sự thay
đổi nhanh chóng của mơi trường, đặc biệt trong thời kì tồn cầu hóa. Để có
thể vươn lên, sống sót trong thị trường ngày càng thay đổi thì đào tạo lao
động cần được chú trọng và đầu tư, đảm bảo doanh nghiệp có một đội ngũ lao
động tiềm năng, phù hợp nhất.
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp có một ý
nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp,
đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

7

Học Viện Tài Chính

 Đối với doanh nghiệp:

Thứ nhất, việc đào tạo và phát triển nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp
cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ
sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với sự
thành bại của doanh nghiệp.
Thứ hai, đào tạo và phát triển nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện
tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì đào tạo tốt tức là tạo ra
người thực hiện cơng việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc
được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, đào tạo nhân sự tốt góp phần quan trọng trong việc
giúp doanh nghiệp nâng cao vai trò, vị trí trên thị trường.
Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tránh sai sót
trong sử dụng nhân lực, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm, đào tạo và phát triển nhân lực tốt cho phép DN hoàn thành tốt
kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy đào tạo nhân sự có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp, nếu một DN đào tạo nhân viên không đủ năng lực
cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn
sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn
trong DN, lãng phí chi phí kinh doanh… Đào tạo nhân viên khơng tốt, cơ hội
phát triển khơng có, họ khơng hồn thành cơng việc theo u cầu, sau đó lại

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03



Luận văn tốt nghiệp

8

Học Viện Tài Chính

sa thải họ khơng những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất
an cho các nhân viên khác.
 Đối với người lao động:
Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho người lao động trong
doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó
sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Thứ hai, đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động hiểu rõ vai
trị, chức năng, cơng việc, từ đó họ sẽ có đủ kiến thức để thực hiện tốt nhiệm
vụ được giao và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho DN.
Thứ ba, đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp, tính
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tính đổi mới trong cách nhìn và tư duy của
người lao động. Đồng thời, đào tạo và phát triển nhân lực góp phần đáp ứng
nhu cầu học tập ngày càng cao của người lao động.
 Đối với xã hội:
Việc đào tạo và phát triển nhân lực của DN giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội tốt hơn: người lao động có việc làm, có thu nhập, tạo
ra đội ngũ lao động có tiềm năng cho quốc gia nói chung.
Đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành
công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật,… Sự
phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc
đẩy nền kinh tế phát triển.
Đồng thời việc đào tạo và phát triển nhân lực của DN còn giúp cho việc
sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại, đào tạo và phát

triển nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp
theo dõi và thực hiện những cơng đoạn quan trọng trong quy trình đào tạo và
phát triển nhân lực.

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

9

Học Viện Tài Chính

1.1.3. Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi hình thức
đều có phương pháp thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các DN cần nghiên
cứu để lựa chọn sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của công việc.
 Theo định hướng nội dung đào tạo
Với tiêu thức này, các hình thức đào tạo được phân chia thành:
- Đào tạo định hướng cơng việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một loại công việc nhất định. Người lao động có thể sử dụng loại kỹ
năng này để làm việc ở những DN khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về các kỹ năng,
phương pháp làm việc điển hình trong DN. Khi nhân viên chuyển sang DN
khác, kỹ năng đào tạo đó sẽ khơng cịn áp dụng được nữa.
 Theo mục đích của nội dung đào tạo
Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức:
- Đào tạo, hướng dẫn (định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung

cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn về công việc cũng như về DN
cho nhân viên mới để họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm
việc tại DN mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm cung cấp trình độ lành nghề và
những kỹ năng phù hợp để nhân viên có thể thực hiện cơng việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động nhằm hướng dẫn nhân viên cách thức
thực hiện cơng việc sao cho an tồn để hạn chế và ngăn chặn tai nạn lao động
đối với một số công việc có độ mạo hiểm, rủi ro cao (như thợ lặn, thợ xây, thợ
hàn,…) hoặc tại một số DN hoạt động trong những ngành nghề khai thác
quặng, luyện kim, xây dựng,…

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

10

Học Viện Tài Chính

- Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp đội ngũ cán bộ chuyên môn, kỹ thuật cập nhật những kiến
thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp các nhà quản trị
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới; nâng cao kỹ năng thực
hành, kinh nghiệm tổ chức quản lí và khuyến khích nhân viên trong DN.
Chương trình đào tạo chú trọng đến những kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, phân
tích và ra quyết định.

 Theo cách thức tổ chức
Phân loại theo cách thức tổ chức sẽ bao gồm các hình thức đào tạo chủ
yếu dưới đây:
- Đào tạo chính quy. Học viên được thốt ly khỏi công việc hàng ngày
tại DN để đi học tập. Do đó, thời gian đao tạo ngắn, chất lượng cao hơn sao
với các hình thức khác. Tuy nhiên, số người tham gia vào khóa học đào tạo
này thường rất hạn chế.
- Đào tạo phi chính quy được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa
công tác vừa đi học. Tùy theo điều kiện cụ thể của từng DN mà có thể thực
hiện thời gian đào tạo ngồi giờ hay một phần thời gian làm việc.
 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo sẽ có hình thức đào tạo tại nơi làm việc
và đào tạo ngoài nơi làm việc.
 Theo đối tượng học viên
Dưới đây là một số hình thức đào tạo theo đối tượng học viên:
- Đào tạo mới được áp dụng đối với những lao động phổ thơng, chưa có
trình độ nghề nghiệp, mặc dù họ có thể mới đi làm lần đầu tiên hoặc đã từng
làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện thành thạo công việc.

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

11

Học Viện Tài Chính


- Đào tạo lại áp dụng cho những lao động đã có kỹ năng, trình độ nhưng
cần hay đổi nghề do yêu cầu của DN.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
 Thị trường lao động
Hằng năm, số lao động trẻ ngày càng tăng cùng với đó là sự nhảy việc
của lao động cũng vô cùng lớn. Cùng một công việc có thế có rất nhiều người
ứng tuyển, bao gồm cả đúng ngành và trái ngành, điều này ảnh hưởng rất lớn
đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó nhu cầu học tập
của người lao động ngày càng cao, để giữ chân họ bắt buộc DN phải chú
trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
 Các đối thủ cạnh tranh trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức tăng sức cạnh tranh khơng chỉ
nhờ sản phẩm, hàng hố dịch vụ mà còn đạt đươc sự cạnh tranh nhờ số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các
tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển.
 Khoa học cơng nghệ
Cùng với sự phát triển của nhân loại, khoa học công nghệ cũng phát triển
nhanh chóng. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nhân lực,
doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định thay đổi đào tạo, nâng cao đào tạo và
phát triển, hướng tới đào tạo và phát triển ra một đội ngũ lao động tài giỏi.
 Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống,
cơng ty thường thu hẹp quy mô đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển,
công ty lại có nhu cầu mở rộng kinh doanh. Việc mở rộng kinh doanh này đòi

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03



Luận văn tốt nghiệp

12

Học Viện Tài Chính

hỏi cơng ty phải đào tạo thêm lao động, phát triển nhân lực có trình độ, kĩ
năng để đáp ứng nhu cầu của DN.
1.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
 Cơ sở vật chất kĩ thuật
Cơ sở vật chất kĩ thuật là một trong số những yếu tố quan trọng quyết
định đến sự thành bại, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Mọi hoạt động cần có những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó, việc đào
tạo, phát triển nhân lực cũng vậy. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực địi
hỏi sự phân tích, tính tốn, tổng hợp số liệu, văn bản,… liên quan đến công
tác đào tạo, phát triển nhân lực nên rất cần đến trang thiết bị văn phịng như
máy in, máy tính, máy chiếu,… và các thiết bị liên lạc với bên ngoài hay các
tổ chức khác như điện thoại, fax,…
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng
chi phí lớn để xây dựng một quy trình đào tạo, phát triển nhân lực sao cho đạt
hiệu quả cao nhất, cũng như đầu tư lớn đến trang thiết bị, công cụ phục vụ
cho công tác đào tạo, phát triển nhân lực.
 Tính chất và đặc điểm cơng việc của doanh nghiệp
Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển sẽ cần các kĩ năng,
trình độ khác nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng
và hướng tới đào tạo, phát triển các ứng viên sao cho phù hợp.
 Thời gian

Đôi khi do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là
quan trọng nhất đối với việc đào tạo, phát triển nhân lực. Lúc này nhà quản trị
phải quyết định đào tạo, phát triển những nhân viên có thể khơng đáp ứng đủ
những yêu cầu đã đặt ra, chỉ cần những nhân viên đó thỏa mãn được một
trong số các yêu cầu đó.

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

13

Học Viện Tài Chính

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế hoạch kinh doanh khác
nhau. Nếu kế hoạch kinh doanh hướng vào việc nâng cao chất lượng sản
phẩm hoặc gia tăng thêm sản phẩm thì DN phải thực hiện thêm đào tạo và
phát triển nhân lực.
1.3. Nội dung của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra một
cách riêng biệt mà liên quan với nhau và chịu ảnh hưởng bởi những chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực. Vì thế, các hoạt động này phải được
thiết lập, đánh giá hết sức kỹ càng về khả năng đáp ứng những yêu cầu tổng
thể do DN đặt ra.
Đào tạo là những hoạt động cần thiết được các DN sử dụng để cải thiệm

năng lực làm việc cho nhân viên của mình, trên cơ sở phân tích và làm rõ
những ngun nhân dẫn đến tình trạng năng suất và hiệu quả làm việc thấp,
như: Trình độ, tay nghề của nhân viên không cao, thiếu tinh thần trách nhiệm,
cách thức tổ chức kém,…Nhu cầu đào tạo sẽ xuất hiện khi người lao động
khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Muốn xác định
chính xác nhu cầu đào tạo cần nghiên cứu xem vấn đề đào tạo có thực sự cần
thiết khơng, cần cung cấp những loại thơng tin chủ yếu gì để phục vụ cơng tác
thiết kế chương trình đào tạo. Việc đánh giá này được tiến hành trên 3 cấp
độ: Phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
- Phân tích doanh nghiệp:
Những vấn đề cần xem xét, đánh giá ở cấp độ phân tích doanh nghiệp
bao gồm: Chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ
công nhân viên kế cận và mơi trường văn hóa DN.

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

14

Học Viện Tài Chính

Phân tích doanh nghiệp được thực hiện thông qua việc đánh giá các tiêu
thức: Năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc; chi phí lao động; tỷ lệ vắng
mặt; kỷ luật; tai nạn lao động;…Từ đó, các nhà quản trị tiến hành xác định
những vấn đề cơ bản của DN và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Đối với kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, các nhà quản trị phải

xác định những chức vụ trong tương lai có thể bị trống và cách thức chuẩn bị
ứng viên đảm nhận các chức vụ đó. Nếu DN áp dụng hình thức đề bạt nội bộ
thì cần dự kiến chương trình đào tạo nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ
năng theo yêu cầu công việc. Trường hợp DN chủ trương tuyển dụng từ bên
ngồi thì phải nghiên cữu kĩ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp thực
hiện để lựa chọn được những nhân viên phù hợp với công việc.
Khi tiến hành phân tích mơi trường văn hóa doanh nghiệp, cần thiết phải
đánh giá các vấn đề: Quan điểm, tình cảm, niềm tin của mọi thành viên đối
với DN; đồng thời nghiên cứu sự tác động của việc đào tạo không đầy đủ tới
những mặt hạn chế trong môi trường văn hóa DN.
Mục đích của loại phân tích này là nhằm xác định các nhu cầu tổng thể
cũng như mức độ hỗ trợ công tác đào tạo, cung cấp những thơng tin quan
trọng cho việc quyết định có nên tiến hành đào tạo và lựa chọn hình thức đào
tạo nào là phù hợp nhất.
- Phân tích tác nghiệp:
Là q trình xác định những kỹ năng, hành vi cần thiết để nhân viên có
thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Mặc dù gần giống với phân tích
cơng việc, nhưng phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không
phải định hướng công việc; nghĩa là chỉ chú trọng xác định xem người lao
động cần gì để thực hiện tốt cơng việc của mình. Các nhà quản trị thường sử
dụng phân tích tác nghiệp vào q trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
mới hoặc cho công việc mới được thực hiện lần đầu trong DN.

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp


15

Học Viện Tài Chính

- Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực làm việc và các đặc tính
cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định xem những nhân viên nào
phải tiếp tục học tập nâng cao trình độ tay nghề; các kỹ năng, kiến thức, quan
điểm nào cần tiếp thu trong quá trình đào tạo và phát triển. Mọi chương trình
đào tạo chỉ nên tập trung vào các đối tượng thực sự phải đào tạo, đó là những
người có kết quả hoạt động chưa tương xứng, không đạt tiêu chuẩn đề ra. Khi
phân tích nhân viên, nhà quản trị phải điều tra bảng đánh giá phân loại quá
trình thực hiện cơng viêc của người lao động; sau đó xác định cá nhân hay
nhóm nhân viến nào cịn thiếu hoặc yếu kém về những kỹ năng nào, làm căn
cứ xây dựng chương trình đào tạo.
1.3.2. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm làm thay đổi kiến
thức, hành vi, kĩ năng và thái độ người học.
Ở mỗi mục tiêu và mức độ đào tạo, phát triển thì có phương pháp đào tạo
khác nhau. Thực hiện q trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các
phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo. Có nhiều hình thức
và nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương
pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau.
Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam
trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai để thực hiện chương trình
đào tạo hiệu quả và phù hợp với DN nhất.
Mỗi doanh nghiệp đều chọn cho mình cách thức đào tạo và phát triển
khác nhau, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của doanh nghiệp. DN có thể
đào tạo theo hình thức đào tạo tại nơi làm việc hoặc đào tạo ngoài nơi làm
việc.


SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

16

Học Viện Tài Chính

1.3.2.1. Đào tạo tại nơi làm việc:
Đào tạo tại nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc
thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Nhóm đào tạo này bao gồm các phương pháp
như:
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình
đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm,
được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh
cho cơng nhân.
+ Kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này thường dùng cho cán
bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm
cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là:
o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
o Kèm cặp bởi một cố vấn

o Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn
+ Luân phiên thay đổi công việc: Là phương pháp trong đó người học
được chuyển từ cơng việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể
luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:
o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
o Người quản lí được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


Luận văn tốt nghiệp

17

Học Viện Tài Chính

o Người quản lí được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ
một ngành nghề chun mơn.
1.3.2.2. Đào tạo ngồi nơi làm việc:
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo, phát triển trong đó
người học được tách khỏi cơng việc hiện tại để có thời gian tham gia q trình
học tập. Hình thức đào tạo ngồi nơi làm việc được các DN áp dụng thông
qua các phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc

thù, thì việc đào tạo, phát triển bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả
về chất lượng và số lượng.
Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp đào tạo, phát triển với các
phương tiện và thiết bị dành cho học tập. Trong các phương án này, chương
trình đào tạo, phát triển gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực
hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống
hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy
nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức
lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các

SV : Nguyễn Thị Yến

Lớp CQ54/31.03


×