Tải bản đầy đủ (.pdf) (111 trang)

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn trịnh đức tiến

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.31 MB, 111 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LÂM UYÊN PHƯƠNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HŨU HẠN THỊNH ĐỨC TIẾN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 8340101
Mã số sinh viên : 18110153
[

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN NHA GHI
Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2021


-i-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao
động tại Cơng ty TNHH Thịnh Đức Tiến” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và
được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận án này.
Bà Rịa -Vũng Tàu, ngày



tháng

Học viên

Lâm Uyên Phương

năm 2021


-ii-

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng dẫn tận
tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ những Người hướng dẫn khoa học.
Trước hết, tơi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy,
TS. Trần Nha Ghi đã ln nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tơi thực hiện và hồn
thành luận văn trong suốt 4 tháng qua. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là
nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này.
Tôi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cơ khoa Quản trị thuộc
trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tơi hồn
thành các học phần.
Tơi chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Quốc Tế Và Sau Đại Học Bà Rịa –
Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi hồn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi giai
đoạn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã
ln bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tơi có đủ nghị lực và
sự tập trung hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Bà Rịa -Vũng Tàu, ngày


tháng

Học viên

Lâm Uyên Phương

năm 2021


-iii-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ....................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. ix
TĨM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...........................................1
1.1. Giới thiệu chương 1 .............................................................................................1
1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ......................................................................1
1.2.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn ......................................................................1
1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết ...........................................................3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................3
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................3
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu: ....................................................................................4
1.4


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4

1.5

Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.5.1. Phương pháp định tính ...............................................................................4
1.5.2 Phương pháp định lượng.............................................................................5

1.6

Đóng góp của nghiên cứu .................................................................................5
1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết ...........................................................................5
1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ..........................................................................6

1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu ......................................................................................6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................7


-iv-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...................8
2.1. Giới thiệu chương 2 .............................................................................................8
2.2.

Các khái niệm nghiên cứu .................................................................................8
2.2.1. Khái niệm động lực ....................................................................................8
2.2.2.Khái niệm động lực làm việc .......................................................................9
2.2.3. Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc ...............................10


2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc .....................................................11
2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)...................................................11
2.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ....................................................12
2.3..3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..........................................................13
2.3.4. Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ...............13
2.3.5 Mơ hình tạo động lực của Kovach ............................................................14
2.4

Lược khảo các cơng trình nghiên cứu về tạo động lực lao động ....................15
2.4.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nước ....................................................15
2.4.2. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ....................................................17

2.5. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ...............................................................20
2.5.1 Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................20
2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................21
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27
3.1 Giới thiệu chương 3 ............................................................................................27
3.2 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................27
3.3 Phương pháp nghiên cứu định tính .....................................................................28
3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng ..................................................................29
3.5 Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu.............................................................30
3.6

Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................33
3.6.1 Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu .....................................33
3.6.2 Xây dựng bảng hỏi ....................................................................................34



-v-

3.6.3 Triển khai thực hiện thu thập số liệu.........................................................34
3.7 Phương pháp xử lý số liệu ...................................................................................35
3.7.1 Thống kê mô tả mẫu dữ liệu ......................................................................35
3.7.2 Phân tích thang đo ....................................................................................36
3.7.2.1. Phân tích độ tin cậy thang đo ...........................................................36
3.7.2.2. Phân tích yếu tố khám phá (EFA) ......................................................36
3.7.3 Kiểm định và phân tích hồi quy mơ hình nghiên cứu. ...............................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................38
4.1. Giới thiệu chương 4 ...........................................................................................38
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................38
4.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................................42
4.4. Phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) ................................................45
4.4.1. Phân tích khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động ...................................................................................................45
4.4.2. Phân tích khám phá yếu tố động lực làm việc của người lao động .........48
4.5. Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trị của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng của người lao động ......................................................................................48
4.5.1. Phân tích tương quan ...............................................................................48
4.5.2. Kiểm định đa cộng tuyến ..........................................................................49
4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu .......................................50
4.5.4. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư ..........................50
4.5.5. Kiểm định phương sai sai số thay đổi ......................................................52
4.5.6. Phân tích mơ hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến ....................................53
4.3.

Thảo luận kết quả nghên cứu ..........................................................................54


KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ........................................................................................60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................61
5.1. Giới thiệu chương 5 ...........................................................................................61
5.2. Kết luận ..............................................................................................................61


-vi-

5.3. Hàm ý quản trị ....................................................................................................61
5.3.1. Về yếu tố bản chất công việc ....................................................................61
5.3.2. Về yếu tố sự tự chủ công việc ...................................................................65
5.3.3. Về yếu tố thu nhập và phúc lợi .................................................................67
5.3.4. Về yếu tố cơ hội phát triển .......................................................................70
5.3.5. Về yếu tố môi trường làm việc..................................................................74
5.5.6. Về yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ..............................................................75
5.5.7. Về yếu tố văn hoá doanh nghiệp ..............................................................76
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................79
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ........................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................81
DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ..............................................................84
DANH SÁCH CHUYÊN GIA ................................................................................87
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...............................................................................88
PHỤ LỤC 1 THỐNG KÊ MÔ TẢ .........................................................................90
PHỤ LỤC 2 KIỂM ĐỊNH CRONH BACH’S ALPHA ......................................91
PHỤ LỤC 3 PHÂN TÍCH YẾU TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ...................................93
PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ........................................................96
PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ....................................................................97


-vii-


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Giải thích

CV

Bản chất cơng việc

DL

Tạo động lực làm việc

DN

Doanh nghiệp

EFA

Phân tích yếu tố khám phá

HT

Sự giúp đỡ của cấp trên

KMO

Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.


MT

Mơi trường làm việc

NLĐ

Người lao động

OLS

Mơ hình bình phương tối thiểu

PT

Sự phát triển

TC

Sự tự chủ trong công việc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP

Thu nhập và phúc lợi

VH


Văn hoá doanh nghiệp

VHDN

Văn hoá doanh nghiệp

VIF

Hệ số phóng đại phương sai


-viii-

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa mô hình tạo động lực liên quan đến thuộc tính
cơng việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...................... 15
Bảng 2.2. Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nước .............................................. 17
Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ........................................................... 27
Bảng 4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha ..................................................................... 43
Bảng 4.2. Phân tích yếu tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến ................................... 46
Bảng 4.3. Phân tích khám phá (EFA) yếu tố động lực làm việc tại Công ty
TNHH Thịnh Đức Tiến ................................................................................................. 48
Bảng 4.4. Phân tích tương quan ................................................................................... 49
Bảng 4.5. Kiểm định đa cộng tuyến ............................................................................. 49
Bảng 4.6. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu ....................................... 50
Bảng 4.7. Kiểm định phương sai sai số thay đổi......................................................... 52
Bảng 4.8. Kết quả hồi quy các các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến ........................................... 53
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu .................................................... 55

Bảng 5.1. Giá trị trung bình của yếu tố bản chất cơng việc ...................................... 62
Bảng 5.2. Giá trị trung bình của yếu tố thu nhập và phúc lợi .................................. 66
Bảng 5.3. Giá trị trung bình của yếu tố sự tự chủ cơng việc ..................................... 67
Bảng 5.4. Giá trị trung bình của yếu tố cơ hội phát triển ......................................... 70
Bảng 5.5. Giá trị trung bình của yếu tố môi trường làm việc ................................... 74
Bảng 5.6. Giá trị trung bình của yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ................................ 75
Bảng 5.7. Giá trị trung bình của yếu tố văn hoá doanh nghiệp ................................ 76


-ix-

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................. 12
Hình 2.2. Mơ hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................... 13
Hình 2.3. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham ........... 14
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu...................................................................... 21
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................... 28
Hình 4.1. Thống kê mơ tả giới tính người lao động ................................... 39
Hình 4.2. Thống kê độ tuổi của người lao động ......................................... 39
Hình 4.3. Thống kê độ tuổi của người lao động ......................................... 40
Hình 4.4. Thống kê trình độ của người lao động ....................................... 41
Hình 4.5. Thống kê độ tuổi của người lao động ......................................... 42
Hình 4.6. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính ................................................ 51
Hình 4.7. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư ......................................... 52


-x-

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến”
Lí do nghiên cứu: Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh
tranh về nguồn nhân lực ln là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Nhiều
doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó chính là tài
sản và là huyết mạch của tổ chức. Do đó, vấn đề đặt ra là làm thế nào để khai thác
tối ưu nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối
ưu nguồn lực quan trọng đó để phát triển xã hội. Muốn quản lý và khai thác có hiệu
quả nguồn lực ấy, các nhà quản trị nói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng đầu
tiên phải hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển
và có những tác động phù hợp nhằm tạo động làm việc cho người lao động.
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, giúp cho Công ty TNHH
Thịnh Đức Tiến có cái nhìn tồn diện hơn nhằm tăng cường động lực làm việc cho
nhân viên đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như lợi thế cạnh
tranh của mình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra hàm ý quản trị cho nhà quản lý của
Cơng ty tăng cường xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên trong
giai đoạn tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay
đơi chun gia) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng ứng dụng phần mềm SPSS 23, phân tích xử lý
bằng phương pháp thống kê mơ tả và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của
nhân viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 7 thành phần: Bản
chất công việc, cơ hội phát triển, sự tự chủ trong công việc, thu nhập và phúc lợi,


-xi-


môi trường làm việc, sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa doanh nghiệp. Với 34 biến
quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy, trong đó yếu tố đầu tiên được
đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
Kết luận và hàm ý quản trị: Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động
lực làm việc của NLĐ, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố
công việc tác động đến động lực làm việc của NLĐ. Đây là cơ sở để tác giả cung
cấp cho các nhà hoạch định chính sách, lãnh đạo về quản trị nguồn nhân lực cũng
như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có
tinh thần trách nhiệm, hết lịng phụng sự cho doanh nghiệp.


-1-

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu chương 1
Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận
văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Sự cần thiết của vấn đề nghiên
cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (4)Phương
pháp nghiên cứu, (5) Đóng góp mới của kết quả nghiên cứu và (6) Kết cấu của luận
án.
1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
1.2.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn
Yếu tố con người được xem là một trong những yếu tố cơ bản, là nguồn lực
có tính quyết định trong mọi thời đại. Con người là nguồn lực có yếu tố bền vững
và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý
nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển và sự thành bài của tổ chức, doanh nghiệp
trong bối cảnh hội nhập sâu trong nền kinh tế toàn cầu. Theo Trần Kim Dung
(2011), quản trị nguồn nhân lục là rất khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực phải
đáp ứng các mục tiêu sử dụng có hiệu quả nguồn nhận lực nhằm tăng năng suất lao

động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Công tác xây dựng một đội ngũ nhân
sự chun nghiệp rất khó, cơng tác tạo động lực làm việc nhằm mục đích kích thích
động viên đội ngũ nhân sự này phát huy hết khả năng, trí tuệ, hướng tới khả năng
hoàn thành mục tiêu của tổ chức lại là thử thách là cả một nghệ thuật, trí tuệ và
khoa học của các nhà quản trị nhân sự nguồn nhân lực. Các tổ chức doanh nghiệp
phải đáp ứng, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo động lực làm
việc, điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích
thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành sẵn sàng tận tâm với
công việc trong doanh nghiệp. Làm thế nào để duy trì phát triển nguồn nhân lục có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách nhất đối với cá doanh nghiệp trong nền
kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất


-2-

khốc liệt của cạnh tranh và đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường
đang hội nhập sâu rộng như Việt Nam đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có
các quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới về quản trị con người.
Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các
phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140
định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Từ góc độ tâm lý học, động lực làm
việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu
của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Từ góc độ
quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm
phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục
tiêu của tổ chức.
Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến mặc dù đã thực hiện một số biện pháp tạo
động lực làm việc cho nhân viên của Công ty và cũng đã thu được một số kết quả
khả quan; tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho hiệu suất và hiệu
quả hoạt động kinh doanh chưa đạt được như mong muốn. Thực tế, nhân viên làm

việc đạt 60 - 70% hiệu suất, 85% nhân viên cho rằng chịu nhiều áp lực trong công
việc, tỷ lệ nghỉ việc chuyển đổi công việc, chuyên sang ngân hàng khác chiếm xấp
xỉ 13% và tỷ lệ nghỉ phép cũng có xu hướng tăng. Đây là thực trạng đã tồn tại trong
nhiều năm qua ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự, tính đồng bộ, hiệu quả hoạt động
kinh doanh của Cơng ty.
Để có thể duy trì được tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản
xuất kinh doanh, địi hỏi cơng ty cần phải nghiên cứu động lực làm việc của nhân
viên để tăng cường nỗ lực làm việc nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của
công ty đề ra như: môi trường làm việc của công ty, tiền lương và các khoản phúc
lợi xã hội, văn hoá của doanh nghiệp, việc hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên,
bản chất công việc, cơ hội phát triển, sự tự chủ công việc.


-3-

1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
Động lực làm việc đã được thực hiện từ các nghiên cứu trước, ví dụ như một
số nghiên cứu điển hình trong nước “Những yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên trong khách sạn” của tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
thực hiện nghiên cứu. Nghiên cứu của tác giả đề cập đến: quan hệ với cấp trên, phát
triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất cơng việc. Và điển hình nghiên
cứu ngồi nước của Dieleman và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu nhằm xác
định các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho các nhân viên y tế. Nghiên cứu
cũng đề cập đến các yếu tổ thúc đẩy bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp và cộng đồng,
công việc và thu nhập ổn định, và quá trình đào tạo. Các yếu tố làm nản lòng bao
gồm tiền lương thấp và điều kiện cơng việc khó khăn. Tuy nhiên, các vấn đề này
chưa được thực hiện tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, đây là cơng ty có quy mơ
lao động rất cao, nó có sức ảnh hưởng lớn đến việc giải quyết lao động tại địa
phương cho nên tác giả thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến” là rất cần thiết.

1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực
làm việc của người lao động tại Cơng ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Từ đó đề xuất
hàm ý quản trị có tính khoa học và thực tiễn nhằm tăng động lực làm việc cho
người lao động trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thế:
- Mục tiêu 1: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
- Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
- Mục tiêu 3: Đưa ra các hàm ý quản trị để nhân viên có động lực làm việc
tốt hơn cho Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.


-4-

1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu:
Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu, luận văn đưa ra các câu hỏi nghiên
cứu sau:
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
- Câu hỏi 3: Hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lịng trong
cơng việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghệp và động làm việc của người lao động.

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động tại Công
ty TNHH Thịnh Đức Tiến từ ngày 15 tháng 8 đến ngày 15 tháng 10 năm 2020.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp định tính
Nghiên cứu tiến hành lược khảo các nghiên cứu trong nước và quốc tế về
động lực làm việc cho người lao động làm cơ sở cho việc xây dựng mơ hình nghiên
cứu thực nghiệm. Sau khi có mơ hình nghiên cứu thực nghiệm và các giả thiết
nghiên cứu, các biến số đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho
người lao động được hình thành thơng qua phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận
nhóm với 05 cán bộ chủ chốt và thảo luận nhóm với 05 người lao động của Cơng ty
TNHH Thịnh Đức Tiến để hồn thiện mơ hình nghiên cứu đề xuất; hiệu chỉnh và bổ
sung các biến quan sát nhằm tạo cơ sở xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ


-5-

cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá, tổng hợp so
sánh để đánh giá vai trò của các yếu tố đối với động lực làm việc cho người lao
động nhằm đề xuất các giải pháp có tính khoa học và thực tiễn nhằm hồn thiện
cơng tác động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến
trong thời gian tới.
1.5.2 Phương pháp định lượng
Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận về khảo sát
thực tế nhân viên thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ
liệu và số liệu.
Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan
đến vấn đề các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH Thịnh Đức Tiến. Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu

thuận tiện với hơn 320 nhân viên.
Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với các câu hỏi đã được hiệu chỉnh.
Đồng thời, nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 05(năm) mức độ đánh giá. Bảng
câu hỏi tập trung chủ yếu vào các yếu tố động lực làm việc cho NLĐ tại Cơng ty.
Sử dụng phương pháp phân tích định lượng thơng qua phân tích Cronbach’s alpha
để kiểm định thang đo, phân tích yếu tố khám phá (EFA) để gom nhóm và loại biến.
Sử dụng phân tích mơ hình hồi quy bình phương tối thiếu (OLS) để đánh giá mối
quan hệ giữa các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu.
1.6 Đóng góp của nghiên cứu
1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết
Nghiên cứu này đã hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, động
lực làm việc cho người lao động, các học thuyết động lực làm việc như thuyết hệ
thống nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959),
thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình đặc điểm cơng việc của Hackman và
Oldham (1974), Kovach (1987). Lược khảo các nghiên cứu trong nước và quốc tế


-6-

về động lực làm việc cho người lao động làm cơ sở cho việc xây dựng mơ hình
nghiên cứu thực nghiệm.
1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu là luận cứ cho các nhà quản trị, các doanh nghiệp, các
chuyên gia nhân sự giải thích được xu hướng về động lực làm việc cho người lao
động tại các doanh nghiệp tại nước ta hiện nay. Góp phần đánh giá những mặt đạt
được và chưa đạt được trong quá trình thực hiện động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiế
1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 1 tác giả sẽ tập trung trình bày các nội dung về: lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Nội dung của Chương 2 sẽ trình bày một cách hệ thống và khái quát cơ sở lý
thuyết về công tác động lực làm việc; phân tích ảnh hưởng của các yếu tố: Bản chất
công việc, Cơ hội phát triển, sự tự chủ công việc, tiền lương và các khoản phúc lợi,
Môi trường làm việc, việc hỗ trợ của cấp trên, văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thịnh
Đức Tiến. Bên cạnh đó, tác giả cũng sẽ tiến hành lược khảo một số nghiên cứu
trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ .
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của Chương 3 sẽ tập trung trình bày về quy trình và phương pháp
nghiên cứu của đề tài. Đồng thời, trình bày cách thiết kế bảng khảo sát, xác định
kích thước mẫu cần khảo sát cũng như phương thức tiến hành khảo sát. Cuối cùng,
cách thức xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 23, bao gồm: Đánh giá độ tin cậy


-7-

thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân
tích hồi quy tuyến tính, kiểm định sự khác biệt của biến phụ thuộc theo các đặc tính
cũng được trình bày trong chương này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trên cơ sở phương pháp nghiên cứu đã trình bày ở Chương 3, phần tiếp theo,
Chương 4 sẽ trình bày và phân tích về kết quả thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy
thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, và kết quả
hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Thịnh Đức Tiến.
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Dựa trên kết quả nghiên cứu đã phân tích ở Chương 4, nội dung của Chương
5 sẽ đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm nâng cao hơn nữa mức độ ảnh hưởng đến
động lực làm việc của NLĐ tại Cơng ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Ngồi ra, Chương
5 cũng sẽ trình bày một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo trong
tương lai.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày tầm quan trọng của việc động lực làm việc cho người lao
động trong quá trình làm việc tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Đề ra những mục
tiêu nghiên cứu và phương pháp nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến động
lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Thịnh Đức. Luận văn đã sử
dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để giải quyết các
mục tiêu trên.


-8-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu chương 2
Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày ba lý thuyết nền và 2 mơ hình cho
nghiên cứu là: Học thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg,
Thuyết kỳ vọng của Vroom, Mô hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham,
Mơ hình tạo động lực của Kovach. Từ các lý thuyết, hai khái niệm nghiên cứu được
sử dụng là: động lực và độn lực làm việc. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một
số nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái
niệm nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất
trong chương này.
2.2. Các khái niệm nghiên cứu
2.2.1. Khái niệm động lực
Câu hỏi đầu tiên được đặt ra là: "tại sao người quản lý cần tạo động lực cho
nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo nhà tâm lí học Smith (1994) đó là vì sự sống

cịn của một công ty. Mitchell (1982) nhấn mạnh rằng mặc dù có một số bất đồng
về tầm quan trọng của các khía cạnh khác nhau trong định nghĩa về động lực, nhưng
có sự đồng thuận về một số tính chất cơ bản. Cụ thể, động cơ là một hiện tượng
riêng lẻ, nó được mơ tả là có chủ định, có nhiều mặt và mục đích của các lý thuyết
về động cơ là để dự đoán hành vi. Mitchell cũng cho rằng động lực làm việc liên
quan đến hành động và các lực lượng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa
chọn hành động của một người. Và động lực đó khơng phải là bản thân hành vi, và
nó chắc chắn không phải là hiệu suất. Mitchell (1982) đề xuất định nghĩa của riêng
mình về động lực: “động lực trở thành mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn
để tham gia vào một số hành vi cụ thể”. Amabile (1993) bổ sung cho tuyên bố này
bằng cách lập luận rằng điều quan trọng là các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải
học cách hiểu và đối phó hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của
họ; vì những động lực của nhân viên là cần thiết để tổ chức thành công trong thế kỷ
tới. Nghiên cứu này cũng lập luận rằng người lao động khơng có động lực có thể sẽ


-9-

tốn ít cơng sức trong cơng việc, tránh xa nơi làm việc càng nhiều càng tốt, rời khỏi
tổ chức và tạo ra chất lượng công việc thấp.
Động lực là một quá trình tâm lý cơ bản. Cùng với nhận thức, tính cách, thái
độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan trọng của hành vi (Miner, Ebrahimi, và
Wachtel, 1995). Tuy nhiên, động lực khơng phải là giải thích duy nhất của hành vi.
Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Động lực là
quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến thức mà con người
cóp nhặt và trải nghiệm (Luthans, 1998). Luthans (1998) khẳng định rằng động lực
là quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả làm việc.
Luthan (1998) khẳng định rằng động cơ không nên được coi là lời giải thích duy
nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với quá trình trung gian
khác và với mơi trường.Thừa nhận vai trị trung tâm của động lực, Evans (1998)

khẳng định nhiều giả thuyết gần đây của hành vi tổ chức có vai trị quan trọng đối
với động lực làm việc của người lao động. Mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên
không chỉ dựa trên kỹ năng thực tế của họ mà cịn thể hiện ở động lực của họ đối
với cơng việc (Burney và cộng sự, 2007).
Theo Robbins (1998), động lực được định nghĩa là sự sẵn lòng ở mức độ cao
nhất của nỗ lưc để hướng tới mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu
cá nhân của họ được thõa mãn theo khả năng nổ lực của họ.
2.2.2.Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc cho nhân viên là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách
ứng xử của tổ chức tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực lao
động trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để
đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009).
Động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong công
việc (Lê Thế Giới, 2007).


-10-

Như vậy, có thể cho rằng: “Động lực làm việc cho nhân viên là những hoạt
động của tổ chức có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu
của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi
của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức/doanh nghiệp mong muốn”.
2.2.3. Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc
Tính chủ động, sáng tạo đối với cơng việc của nhân viên
Khi các yếu tố này được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc sẽ nâng cao
tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Theo Shah và Rhman (2012), ngày nay
khoa học kỹ thuật phát triển thì nhà quản lý, người đứng đầu các tổ chức không đơn
thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, làm đúng u cầu cơng việc mà cịn kỳ
vọng ở những nhân viên khả năng tư duy độc lập, có nhiều sáng kiến và không thụ

động trong công việc. Burney và cộng sự (2007) cho rằng tính chủ động, sáng tạo
trong công việc sẽ giúp nhân viên nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và
nâng cao khả năng xử lý cơng việc của mình và u thích cơng việc hơn. Ngồi ra,
nó cịn biểu hiện ở mức độ tham gia các hoạt động chung mà doanh nghiệp đưa ra,
sự chủ động- sáng tạo thực hiện công việc, sự năng động của người lao động đó.
Hiệu suất làm việc
Theo Luthan (1998) thì động lực làm việc là cơ sở để tổ chức khai thác có
hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn đến
tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng,
hiệu quả công việc của người lao động.ánh giá hiệu suất làm việc là một phương
pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các
mục tiêu cụ thể. Để đánh giá hiệu suất làm việc của NLĐ có thể thơng qua việc
đánh giá hiều quả thực hiện công việc, đánh giá cả về số lượng lẫn chất lượng công
việc, tinh thần, thái độ của NLĐ. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao
động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ, tỷ lệ
cơng việc hồn thành cơng việc đúng thời hạn… Bên cạnh đó, nhà quản trị đánh giá
hiệu quả làm việc của người lao động thơng qua năng suất lao động tính theo giá trị.


-11-

Mức độ hài lòng
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Schemerhon (2005),
Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí cơng việc, sự
đãi ngộ, và các phần thưởng.Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được
những đánh giá, phản hồi về mức độ có hài lịng với tổ chức từ chính nhân viên của
mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành cơng hay khơng. Khi NLĐ cảm thấy
được sự hài lịng thì họ sẽ làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó, nhà
quản trị dùng công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ có hiệu quả giúp họ ln

thấy thoải mái trong q trình làm việc tại đây.
Sự cam kết của nhân viên
Cam kết tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia, nhiều nhà nghiên
cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996);
Meyer và cộng sự (1990, 2007); Trần Kim Dung và Araham (2005). Nghiên cứu
của Sajid và Mohammad (2008) cho rằng có 3 yếu tố quyết định sự cam kết của
người lao động chính là cơ hội nghề nghiệp, chính sách tổ chức và yếu tố đặc điểm
công việc. Muhiniswari (2009) đưa ra quan điểm sự cam kết của người lao động
trong tổ chức/doanh nghiệp thường chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: chia sẻ tri
thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và
phúc lợi.
2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc
2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Học thuyết về nhu cầu của con người của Abraham Maslow - nhà tâm lý
học người Mỹ được công bố lần đầu tiên trong bài viết A theory of human
motivation trên Tạp chí Psychological Review số 50 năm 1943. Hệ thống các nhu
cầu của Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mơ hình được các nhà
nghiên cứu sử dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân.
Maslow cho rằng trong cá nhân mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống


-12-

phức tạp gồm 5(năm) nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao:
Maslow (1943) đã khẳng định: Mỗi cá nhân NLĐ có có các nhu cầu khác
nhau và nó cần được thỏa mãn bằng nhiều hình thức, phương tiện khác nhau. Về
nguyên tắc cơ bản, con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi
được thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thuyết nhu cầu của Maslow có một
hàm ý rất quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên mình
tốt hơn thì cần phải hiểu được nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu

cầu. Từ đó những hiểu biết đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được những giải pháp
với mục đích nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ một cách tốt nhất.
2.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg được công bố lần đầu tiên
vào năm 1959 trong cuốn The Motivation to work của ông và các cộng sự.
Herzberg (1959) chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm:
nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy. Để tạo ra sự thỏa mãn trong cơng việc
của người lao động thì trước hết cần phải quan tâm các yếu tố duy trì nhằm ngăn
chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho họ trong cơng việc. Tiếp
đó, nhà quản trị doanh nghiệp sẽ tác động đến các yếu tố nhằm gia tăng động lực
làm việc cho người lao động bằng cách thiết kế lại cơng việc, tăng tính thách thức
trong công việc, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ; thể hiện sự ghi nhận
thành tích của người lao động thông qua các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn
nhưng
khơng có
động lực

Yếu tố động viên

Nhân viên
bất mãn và
khơng có
động lực

Yếu tố duy trì


và các chế độ đãi ngộ khác.

Hình 2.1. Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn và có
động lực


-13-

2.3..3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được công bố lần đầu tiên vào năm
1964 trong cuốn Work and Motivation của ơng. Theo đó nhà quản trị DN cần phải
làm cho NLĐ thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành
tích với kết quả và phần thưởng mình nhận được, bên cạnh đó nhà quản trị phải đưa
ra các phần thưởng từ vật chất lẫn tinh thần một cách tương xứng với thành tích mà
NLĐ đạt được, đặc biệt phần thưởng đó phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của
NLĐ. Khác với lý thuyết của Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom không
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.

Hình 2.2. Mơ hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Kỳ vọng: được cho là niềm tin rằng nỗ lực người lao động sẽ dẫn đến kết quả
tốt, thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả làm việc của người lao
động trong tổ chức/doanh nghiệp.
Tính chất cơng cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng cho người lao động được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng khuyến khích của tổ chức.
Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người lao động trong

việc thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao, thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng khuyến khích và mục tiêu cá nhân người lao động.
2.3.4. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974)
Lý thuyết của Hackman và Oldham (1974) nhằm mục đích xác định cách
thiết kế cơng việc để tạo và gia tăng động lực làm việc cho người lao động ngay từ
bên trong họ cũng như tạo được sự hài lịng cơng việc nói chung và tạo được hiệu
quả công việc tốt nhất.


×