Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện diên khánh, tỉnh khánh hoà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LẠI VĂN TÀI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN DIÊN KHÁNH,
TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
Mã số sinh viên: 18110154

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VŨ VĂN ĐÔNG
Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Lại Văn Tài, là học viên cao học, xin cam đoan Luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh của tôi với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh” là cơng trình nghiên
cứu khoa học và độc lập của riêng cá nhân tôi.
Các số liệu nêu trong Luận văn thạc sỹ kinh tế này được lấy từ số liệu báo
cáo thu thập và khảo sát từ UBND huyện Diên khánh và cá nhân thực hiện khảo sát
là số trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và có trích dẫn cụ thể.
Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn không vi phạm bản quyền và Tôi

đồng ý cho Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu dùng luận văn của tôi làm tài liệu
tham khảo.
Tơi chịu trách nhiệm hồn tồn về tính trung thực của đề tài.

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 01 năm 2021
Người thực hiện

Lại Văn Tài


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện đề tài này, trước hết tôi chân thành cảm ơn TS. Vũ Văn Đông
đã nhận lời hướng dẫn khoa học, hỗ trợ, gợi ý và định hướng cho tơi để bản thân tơi
có thể hồn thành luận văn này một cách tốt nhất.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Sau Đại học Trường Đại học
Bà Rịa–Vũng Tàu, các thầy cô giáo và các bạn học viên cùng khóa đã cung cấp và
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Cao học tại
trường.

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 01 năm 2021
Người thực hiện

Lại Văn Tài


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ vii
TÓM TẮT ................................................................................................................... x
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................................... 1
1.2. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................. 2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................. 6
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU: ................................................................................... 6
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................... 7
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................... 7
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ..................................... 8
1.7. BỐ CỤC LUẬN VĂN .......................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 10
2.1. Tổng quan về CBCCVC ..................................................................................... 10
2.1.1. Khái niệm cán bộ ......................................................................................... 10
2.1.2. Khái niệm công chức ................................................................................... 10
2.1.3. Khái niệm viên chức .................................................................................... 10
2.2. LÝ THUYẾT VỀ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC ........................................ 11
2.2.1. Khái niệm .................................................................................................... 11
2.2.2. Sự hài lịng đối với từng khía cạnh cơng việc ............................................... 13
2.2.3. Mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc ................................................................... 14
2.3. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO ................................................ 15
2.3.1. Nghiên cứu quốc tế ...................................................................................... 15
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu trong nước ................................................................... 18


iv

2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT................................. 23
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................... 23
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 24
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 2 ........................................ 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 28
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 28
3.1.1. Nghiên cứu tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính ............................. 29
3.1.2. Nghiên cứu định tính và xây dựng bảng câu hỏi .......................................... 29
3.1.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ....................................................................... 30
3.1.4. Nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................... 30
3.2. THANG ĐO NGHIÊN CỨU .............................................................................. 33
3.2.1. Xây dựng thang đo ...................................................................................... 33
3.2.2. Thiết kế thang đo ......................................................................................... 34
3.3. MẪU NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 37
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................... 37
3.3.2. Kích thước mẫu ........................................................................................... 37
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 3 ........................................ 39
CHƯƠNG 4 : KIỂM ĐỊNH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 40
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ .......................................................................................... 40
4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO........................................................... 42
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................................... 47
4.4. HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH ................................................................................... 50
4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC KHÁI NIỆM................................... 52
4.6. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH HỒI QUY .................................................................... 53
4.6.1. Xây dựng phương trình hồi quy ................................................................... 53
4.6.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 57
4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ NHÂN KHẨU HỌC.................................... 59
4.7.1. Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm CBCCVC nam và nhóm CBCCVC nữ 61
4.7.2. Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm CBCCVC có độ tuổi khác nhau ..... 63

v
4.7.3. Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau. ............ 66
4.7.4. Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau. .......... 67
4.7.5. Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau ................... 70
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 4 ........................................ 72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ……………………………...73
5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................ 73
5.2. MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................ 74
5.2.1. Về làm việc và cơ hội phát triển .................................................................. 74
5.2.2. Về lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng ............................................. 76
5.3. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ...................................................... 76
5.3.1. Đóng góp chung .......................................................................................... 76
5.3.2. Phát hiện mới của nghiên cứu ...................................................................... 77
5.3.3. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................... 78
5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ........................................................................ 79
5.5. HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI ............................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 81
Tiếng Việt ................................................................................................................. 81
Tiếng Anh ................................................................................................................. 82
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ

CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ

CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ

VIẾT TẮT

TIẾNG NƯỚC NGỒI

TIẾNG VIỆT

UBND

Ủy ban Nhân dân

CBCCVC

Cán bộ cơng chức viên chức

SPSS

Statistical Package for the

Chương trình máy tính phục

Social Sciences

vụ công tác thống kê

Kaiser-Meyer-Olkin
KMO

measure of sampling

adequacy

Chỉ số xem xét sự thích hợp
của các phân tích nhân tố.

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai

ANOVA

Analysis of variance

Phân tích phương sai

SIG
EFA

Obeserved significance
level
Exploratory Factor
Analysis

Mức ý nghĩa quan sát
Phân tích nhân tố khám phá


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tồng hợp nghiên cứu của các tác giả ..................................................... 22
Bảng 2.2: Bảng tóm tắt nội dung các giả thuyết nghiên cứu ................................... 26
Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi điều tra ................................. 35
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ............................................................................. 40
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo công việc ............................................... 42
Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển.............................. 43
Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập ............................................... 44
Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo ................................................. 44
Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp .......................................... 45
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc ................................. 46
Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng chung .................................. 46
Bảng 4.9: Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo trong mơ hình ... 47
Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố lần 1 .................................................................. 48
Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố lần 3 .................................................................. 49
Bảng 4.12: Ma trận xoay nhân tố “sự hài lòng” ..................................................... 50
Bảng 4.13: Hệ số tương quan Pearson giữa các khái niệm ..................................... 53
Bảng 4.14: Tóm tắt thơng tin hồi quy bằng phương pháp Enter ............................. 54
Bảng 4.15: Phân tích phương sai của ước lượng bằng phương pháp Enter ............. 54
Bảng 4.16: Ước lượng hệ số Beta của mô h́ nh bằng phương pháp Enter ................ 54
Bảng 4.17: Tương quan hạng Spearman ................................................................ 55
Bảng 4.18: Tóm tắt thơng tin mơ h́ nh bằng phương pháp Stepwise ........................ 58


viii
Bảng 4.19: Phân tích phương sai mơ hình bằng phương pháp Stepwise ................. 58
Bảng 4.20: Hệ số Beta cúa các mơ hình bằng phương pháp Stepwise .................... 58
Bảng 4.21: One-Sample Test với biến DC ............................................................. 60
Bảng 4.22: One-Sample Test với biến LP .............................................................. 60

Bảng 4.23: One-Sample Test với biến HL ............................................................. 61
Bảng 4.24: Independent Samples Test ................................................................... 62
Bảng 4.25: Phân tích phương sai theo nhóm tuổi ................................................... 63
Bảng 4.26: Bảng kiểm định sự khác nhau giữa nhóm trình độ học vấn .................. 66
Bảng 4.27: Phân tích phương sai với biến vị trí làm việc ....................................... 68
Bảng 4.28: Phân tích phương sai với biến thu nhập ............................................... 70
Bảng 4.29: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................. 78


ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Sự hài lịng trong cơng việc ................................... 23
Hình 3.1: Khái quát quy trình nghiên cứu trong luâ ̣n văn ....................................... 28
Hình 4.1: Biến DC, kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05 ................ 64
Hình 4.2: Biến LP, kiểm định F giữa các nhóm có p-value 0.116 >0.05 ................ 64
Hình 3.3: Kiểm định F giữa các nhóm có p-value là.000<0.05 .............................. 65
Hình 4.3: Kiểm định F giữa các nhóm có p-value = 0.449 >0.05 ........................... 66
Hình 4.4: Biểu đồ phân tán phương sai theo nhóm tuổi.......................................... 67
Hình 4.5: Đối với biến DC, kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.0 ...... 68
Hình 4.6: Kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05 ............................... 69
Hình 4.7: Kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05 ............................... 69
Hình 4.8: Kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05 ............................... 71
Hình 4.9: Kiểm định F giữa các nhóm có giá trị p-value = 0.000<0.05 .................. 71
Hình 4.10: Kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05 ............................. 72
H́nh 5.1: Ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc ..................................... 74
Hình 5.2: Mối quan hệ giữa các khái niệm ............................................................. 78

x

TĨM TẮT
Sự hài lịng trong cơng việc sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng
thời làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết
thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC tại
UBND huyện Diên Khánh là yếu tố cần thiết, đặc biệt đối với dịch vụ cơng ngày
nay, bởi Chính phủ cần phải đánh giá được việc sử dụng CBCCVC và chất lượng
đào tạo để từ đó đưa ra được giải pháp cải cách hành chính cho phù hợp để bộ máy
Nhà nước làm việc hiệu quả hơn, tiết kiệm được ngân sách cho Nhà nước. Xuất
phát từ sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể
về chỉ số hài lịng trong cơng việc của CBCCVC UBND huyện Diên Khánh. Do đó,
lãnh đạo UBND huyện Diên Khánh chưa thể đánh giá toàn diện được mong muốn
của đội ngũ CBCCVC do mình quản lý tác đơng đến mức độ hài lòng của họ.
Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC
tại UBND huyện Diên Khánh" được nghiên cứu nhằm đánh giá chất lượng của đội
ngũ CBCCVC của UBND huyện Diên Khánh, làm động lực thúc đẩy CBCCVC
tích cực với cơng việc, giúp cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững
niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất
lượng trong công việc; đồng thời, giúp cho Lãnh đạo UBND huyện Diên Khánh xây
dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho
phù hợp để làm cho CBCCVC hài lòng hơn trong công việc, thu hút được nhân tài,
hạn chế sự "chảy máu" chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
chuyên môn.
Để thực hiện được, tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát 160 CBCCVC tại
UBND huyện Diên Khánh. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố: đặc điểm
công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp, và đánh giá
thành tích. Với sự hỗ trợ phân tích dữ liệu của phần mềm SPSS 25, tất cả dữ liệu
sau khi thu thập được xử lý bằng các phương pháp thống kê như phân tích độ tin

xi
cậy thang đo (hệ số Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
tương quan, phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt mẫu theo các
phân nhóm, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định mơ hình. Kết quả nghiên cứu
đã nhận diện được 3 phần nhân tố: Quan hệ làm việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và
phát triển có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC tại UBND
huyện Diên Khánh.
Trên cơ sở nghiên cứu, luận văn đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm cải
thiện và nâng cao sự hài lòng của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh.


1

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong cuộc sống ngày nay, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều
hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt,
nguồn nhân lực trong khu vực cơng có vai trị hết sức quan trọng trong hoạt động
công vụ, thực hiện nhiệm vụ theo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp
luật của nhà nước tới quần chúng nhân dân và xã hội.
Căn cứ báo cáo số 305/BC-UBND huyện Diên Khánh về thống kê số lượng,
chất lượng công chức, viên chức năm 2019, thực hiện Công văn số 2209/SNV –
TCBC – CCVC ngày 23/09/2020 Sở Nội vụ tỉnh Khánh Hòa về việc thống kê số
lượng, chất lượng công chức, viên chức huyện Diên Khánh năm 2019, UBND
huyện có tổng số cơng chức là 98 người là nhân sự của UBND huyện và hơn 100
CBCCVC dưới các xã thuộc huyện quản lý. Về chất lượng của CBCCVC thì đa số
là cử nhân đại học, số ít người là thạc sĩ và khơng có tiến sĩ. CBCCVC cơng tác ở
đơn vị có trình độ chính trị trung cấp, cao cấp và sơ cấp, 99% số cơng chức đã có

chứng chỉ tin học và đa số có chứng chỉ ngoại ngoại ngữ tiếng Anh và một số có
chứng chỉ ngoại ngữ khác. Trong mơi trường làm việc càng ngày càng nhiều áp lực,
khối lượng công việc ngày càng tăng và định biên lao động ngày càng cắt giảm và
đòi hòi những chuyển đổi từ tư duy hành chính cơng quyền sang phục vụ và dịch vụ
cơng, nhiều CBCCVC chưa thực sự thích ứng và có những biểu hiểu của sự thiếu
hài lịng với cơng việc.
Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh là vấn đề cần thiết, bởi sự hài lòng trong
cơng việc chính là động lực thúc đẩy CBCCVC tích cực với công việc, làm cho họ
phấn khởi yên tâm trong cơng tác, giữ vững niềm tin và sự đồn kết thống nhất
trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc, giúp cho
UBND huyện Diên Khánh hoạch định được các chính sách duy trì, tạo động lực và
phát triển đội ngũ công chức viên chức tốt, đồng thời làm cho đội ngũ công chức
viên chưc hài lịng hơn trong cơng việc, lơi cuốn những người giỏi về với tổ chức,


2
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ,
phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với tổ chức và hạn chế sự chảy máu chất xám của UBND huyện Diên Khánh. Việc
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC
tại UBND huyện Diên Khánh nhằm giúp UBND huyện Diên Khánh xây dựng được
chính sách hợp lý, có cái nhìn sâu hơn về cơng tác quản lý CBCCVC và có cách
làm thay đổi hành vi cho phù hợp để giúp cho nhân viên hài lòng hơn trong công
việc.
Xuất phát từ sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên
cứu cụ thể nào về chỉ số hài lịng trong cơng việc của CBCCVC tại UBND huyện
Diên Khánh. Do đó, lãnh đạo UBND huyện Diên Khánh chưa thể đánh giá toàn
diện được mong muốn của đội ngũ CBCCVC do mình quản lý tác động đến mức độ

hài lịng của họ.
Vì vậy, học viên lựa chọn đề tài: "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh", nhằm giúp cho
Lãnh đạo UBND huyện Diên Khánh xây dựng được chính sách nhân sự một cách
hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCCVC hài lịng
hơn trong cơng việc, thu hút được nhân tài, hạn chế sự "chảy máu" chất xám, từ đó
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chun mơn của UBND huyện Diên
Khánh.
1.2. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên thế giới có các nghiên cứu về vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân viên.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc của CBCCVC đã
được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi
nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu
một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực.


3
Các thành phần của sự hài lịng cơng việc bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám
sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và
các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu
tổ chức.
Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của
trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI)
để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc của một người thông qua các nhân tố là (1)
bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát
của cấp trên.
Đã xây dựng mơ hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9
yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện
làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần

thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự
của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm
sóc sức khỏe. Nghiên cứu này sẽ làm tài liệu tham khảo cho việc đưa ra mơ hình
nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Tổ chức.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài
lịng và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc,
(4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) giao tiếp thơng tin, (8)
phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.
Với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên. Nghiên cứu đã cho một
cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo, đây sẽ là một biến quan trọng trong việc làm
hài lòng nhân viên của luận văn.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho
thấy sự hài lịng của CBCCVC với cơng việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong
mơ hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất cơng
việc” được CBCCVC đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và phát triển” và “tiền
lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).


4
Để tiến hành phân tích mơ hình phương trình cấu trúc (SEM). Tác giả đã sử
dụng mười thành tố (Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của
đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng công việc; Sự xung đột; Khơng minh
bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thơng lệ) đã được sử dụng trước đó (Price &
Mueller,1986; Kim et al., 1996) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của
các thành tố này đến cảm nhận của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu
cho thấy: Lương khơng có tác dụng đáng kể mà chỉ có ba thành tố (Cơ hội thăng
tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là yếu tố mà CBCCVC cảm thấy
quan trọng.
Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc đó là (1) bản chất công

việc, (2) đào tạo và phát triển, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6)
phúc lợi tổ chức và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của CBCCVC là (1) bản chất công
việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và phát triển,
và (6) mơi trường làm việc.
Mơ hình kế thừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday và cộng sự
(1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu
cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế
độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng
tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một
số giải pháp được đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực và
nâng cao sự hài lòng của CBCCVC với tổ chức.
Nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc (2017): “Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu
Thủy (2011) khảo sát sự hài lịng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho
thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các


5
trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh
đạo.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy
có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc
và quan hệ với cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự
hài lịng. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lịng có mối quan hệ tuyến tính
dương với lịng trung thành.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy
có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc

lợi, (2) đào tạo và phát triển, (3) tính chủ động và (4) mơi trường làm việc. Trong đó
nhân tố mơi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực mức độ hài lịng của cán bộ cơng
nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng” đưa ra 11 yếu tố tác động: (i)
môi trường và điều kiện làm việc, (ii) cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên, (iii)
sự tự thể hiện bản thân của nhân viên, (iv) tiền lương và chế độ chính sách, (v) cơ
hội thăng tiến, (vi) sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (vii) triển vọng và sự
phát triển của Bưu điện, (viii) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (ix) mối quan
hệ giữa cấp trên với cấp dưới, (x) sự công bằng trong đối xử và (xi) công tác đào
tạo. Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga (2017), “Đánh giá mức độ hài lòng của
CBCNV với tổ chức tại Tổ chức cổ phần Hải sản Nha Trang” chỉ ra 4 yếu tố tác
động: (i) quan hệ nơi làm việc, (ii) tiền lương và chế độ chính sách, (iii) sự công
bằng trong đối xử và (iv) coi trọng năng lực đóng góp của cơng nhân viên.
Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2016), “Đo lường sự hài lòng của CBCNV
đối với tổ chức tại Tổ chức TNHH Long Shin” chỉ ra 7 yếu tố tác động: (i) quan hệ
cấp trên - cấp dưới, (ii) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (iii) tiền lương và
chế độ chính sách, (iv) môi trường, điều kiện làm việc, (v) hiệu quả công tác đào
tạo, (vi) triển vọng phát triển tổ chức và (vii) sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Võ Hoàng Phúc (2015), “Đo lường mức độ hài lòng của
nhân viên tại tổ chức TNHH Starprint Việt Nam” đưa ra 7 yếu tố tác động: (i) lãnh


6
đạo, (ii) thu nhập, (iii) triển vọng và phát triển của UBND Huyện Diên Khánh, (iv)
môi trường và điều kiện làm việc, (v) cơ hội đào tạo và phát triển, (vi) bản chất
cơng việc và (vii) đồng nghiệp.
Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát. Sau khi
phân tích mơ hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu
nhập, cơ hội đào tạo và phát triển, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến
sự hài lịng trong công việc của nhân viên tại Tổ chức TNHH Starprint Việt Nam
Các bài viết về tình hình nghiên cứu trong nước cho thấy các yếu tố làm hài

lòng nhân viên trong công việc như: lương, đồng nghiệp, công việc, hỗ trợ cấp trên,
thăng tiến v.v... có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng suất làm việc, sự gắn bó lâu dài
của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên cứu này là tài liệu quan trọng để tìm hiểu
về các biến làm hài lòng nhân viên của UBND Huyện Diên Khánh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh.
* Mục tiêu cụ thể: Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục
tiêu nghiên cứu cụ thể sau:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm tăng cường sự hài lịng trong
công việc của CBCCVC UBND huyện Diên Khánh
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU:
Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh?
- Câu hỏi 2: Những yếu tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài
lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh?


7
- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lịng trong cơng việc
của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu: sự hài lịng trong cơng việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh.
* Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là các công chức, viên chức và

các nhân viên hợp đồng lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước của
UBND huyện Diên Khánh.
* Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lịng
trong cơng việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh
* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại
UBND huyện Diên Khánh. Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi UBND huyện Diên
Khánh từ năm 2017 đến năm 2019.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được dùng để hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm
trong mơ hình nghiên cứu. Để đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm
và đảm bảo độ tin cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập
trung lựa chọn thang đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây.
Các thang đo chủ yếu được xây dựng trên cơ sở kế thừa các thang đo của nghiên
cứu trước hoặc được ứng dụng trong nhiều nghiên cứu về xu hướng hành vi ở nhiều
lĩnh vực khác nhau. Để có cơ sở hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tiến hành
thảo luận nhóm. Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy có một số góp ý từ
việc thảo luận nhóm được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn cơng việc, và từ
đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được vận dụng để kiểm định thang đo,
kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu
được kiểm định bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết và 01 giả
thuyết về sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lịng cơng việc;


8
đồng thời qua đó đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lịng
trong cơng việc của CBCCVC UBND huyện Diên Khánh.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Với mục đích nghiên cứu như đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của đề

tài mong đạt được những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau:
Một là, tổng hợp và phân tích các ho ̣c thuyế t nghiên cứu về sự hài lịng cơng
việc của cán bộ, cơng chức và lựa cho ̣n mô ̣t ho ̣c thuyế t phù hơp̣ với nghiên cứu của
tác giả.
Hai là, phân tích mố i quan hê ̣ ảnh hưởng tới sự hài lịng cơng việc của
CBCCVC qua cảm nhận và quan điểm của cán bộ, cán bộ, công chức trong cơ
quan, tổ chức Nhà nước, tìm ra quan hệ giữa mỗi thành phần.
Ba là, với phương pháp nghiên cứu và mơ hình đã thiết lập, kết quả nghiên
cứu thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và giúp ban lãnh đạo hiểu rõ các yếu
tố cần tập trung xây dựng để nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, cơng
chức với UBND huyện Diên Khánh.
1.7. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Luận văn được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu. Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Tác giả trình bày các lý
thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các
nghiên cứu trước đây về sự hài lịng trong cơng việc ở trong nước và ngồi nước.
Từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này, trình bày quy trình
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định
lượng, xác định bằng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Từ các dữ liệu thu thập được thông qua
bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25 để phân tích dữ liệu;


9
trong chương này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm

tra các giả định của mơ hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là
thảo luận kết quả.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Nội dung chương này là trình bày kết
luận rút ra từ q trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng
liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện
mơi trường làm việc tại đơn vị. Ngồi ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề
tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về CBCCVC
2.1.1. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ công
chức).
2.1.2. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nươc, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật số
22/2008/QH12 của Quốc Hội, Luật Cán bộ, công chức).
2.1.3. Khái niệm viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, được bổ
nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý. (Điều 2, Luật Viên chức
năm 2010).


11
2.2. LÝ THUYẾT VỀ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm
Có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài long trong cơng việc. Theo
Cambridge Learner's Dictionary: Mức độ hài lịng trong cơng việc là những cảm
giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta
mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm. Đối với Hoppock
(1935) cho rằng sự hài long trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về mặt tâm sinh
lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lịng về cơng
việc của họ (Aziri, 2011). Theo cách tiếp cận này, mặc dù sự hài lòng chịu ảnh
hưởng của các yếu tố bên ngồi, nhưng nó vẫn là một cái gì đó mang tính chất nội
bộ làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được các yếu tố gây ra một cảm giác hài
lòng.
Vroom (1964) khái niệm sự hài lịng trong cơng việc là tập trung vào vai trị
của CBCCVC tại nơi làm việc. Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là
trạng thái mà CBCCVC có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với cơng việc trong tổ
chức (trích dẫn trong Azirin, 2011). Kế tiếp, Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự
hài lịng trong cơng việc là thái độ về cơng việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi của CBCCVC, sau đó: Locke (1969) có khái niệm việc làm hài lịng
trong cơng việc là cảm xúc thú vị do đánh giá công việc của một người là đạt được

hoặc tạo thuận lợi cho việc đạt được các giá trị của một công việc.
Theo Lawler (1973) định nghĩa rằng hài lịng cơng việc được xác định bởi sự
khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ cơng
việc của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được. Kế tiếp, Locke (1976)
cho răng sự hài lịng trong cơng việc là cảm xúc tích cực hoặc kinh nghiệm trong
cơng việc của CBCCVC bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ cơng việc và
những gì mà họ thực sự đạt được. Sau đó Quinn và Staines (1979) khái niệm về sự
hài lịng trong cơng việc là tình cảm hoặc cảm xúc của CBCCVC đối với công việc.
Với Smith (1983) khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ. Riêng Spector (1985) định nghĩa sự


12
hài lịng cơng việc là mức độ mà những người thích (sự hài lịng) hoặc khơng thích
(khơng hài lịng) cơng việc của họ. Tuy nhiên, Lambrou (2010) đã mô tả sự hài lịng
cơng việc là một trạng thái vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm
cơng việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người.
Theo Ivancevich và cộng sự (1997) khái niệm sự hài lòng trong công việc đề
cập đến thái độ, mối quan tâm của CBCCVC với công việc là kết quả nhận thức
công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức. Trong khi đó, một số tác
giả khác cho răng sự hài lòng do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động
hoặc do các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận của họ về công việc
(Bergmann, 1981 dẫn theo Ludqdy, 2005).
Tuy nhiên, sự hài lịng dù có nhiều khái niệm khác nhau nhưng khái niệm về
sự hài lịng trong cơng việc ln gắn liền với những yếu tố như: Tình cảm, cảm giác
về tâm lý sau khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được hài lòng, thái độ đối với nhà
quản lý; mong đợi của cán bộ, viên chức về khả năng quản lý từ phía lãnh đạo; kết
quả thực hiện và các giá trị do đơn vị mang lại.
Nhìn từ tổng thể các khái niệm trên, tác giả nhận thấy khái niệm sự hài lịng
trong cơng việc là cơng chức, viên chức hài lịng với cơng việc của mình, phát huy

tối đa năng lực của mình đối với tổ chức, song saong đó là sự thể hiện về mặt cảm
xúc và thái độ của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Môi
trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của cơng chức viên chức
thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao, song song đó sự hài lịng trong cơng việc
giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái qt hơn về sự hài lịng của tồn thể nhân
viên đối với tổ chức của mình.
Định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là một khái niệm rất rộng, bởi nhìn ở
nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau. Do vậy, việc đánh giá có
hài lịng hay khơng hài lịng, tiêu cực hay tích cực của một người cịn phụ thuộc vào
cách nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc
đánh giá sự hài lịng hay khơng hài lịng đối với công việc của CBCCVC là một sự
tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998).


13
Tuy nhiên, trong số các khái niệm trên, nghiên cứu sự hài lịng đối với từng khía
cạnh cơng việc sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu
trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất
hoặc kém nhất (Deconinck và Stilwell C.D, 2002).
2.2.2. Sự hài lòng đối với từng khía cạnh cơng việc
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lịng với từng khía cạnh
trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của cơng chức, viên chức về các
khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc được cảm
nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những biểu hiện tích cực của họ với mơi
trường làm việc.
Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) khái niệm
sự hài lịng trong cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của
nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Tác giả quan tâm đến

các ngun nhân của sự hài lịng trong cơng việc bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám
sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và
các phần thưởng kể cả sự thăng tiến, điều kiện vật chất và cơ cấu tổ chức.
Đồng thời, Spector (1997) cho rằng sự hài lịng trong cơng việc là việc người
nhân viên thấy thích cơng việc và các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của họ,
xem sự hài lịng trong cơng việc như một biến hành vi. Sự hài lịng trong cơng việc
cũng được xem như việc hài lịng với các khía cạnh chung của cơng việc. Đối với
Ellickson và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài
lịng trong cơng việc là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, dựa
trên nhận thức của nhân viên về công việc hoặc mơi trường làm việc của họ. Nói
chung, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
CBCCVC thì sự hài lịng trong công việc càng cao.
Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng
sự (1969), Schemerhon (1993) và Spector (1997) là phù hợp để nghiên cứu sự hài