Thu hút nguồn nhân lực tại công ty cổ phần MISA, thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MISA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Ngƣời hƣớng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NGUYỄN THỊ THẢO
: THÁI THỊ HOÀI ANH
: 1605QTNC002
: 2016-2020
: 1605QTNC

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đề tài khóa luận “Thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần MISA, Thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung
trong đề tài nghiên cứu, kết quả trong đề tài là tơi tự tìm hiểu, phân tích thực hiện một
cách trung thực và chƣa đƣợc cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Nếu khơng đúng nhƣ nêu trên, tơi xin hồn tồn chịu trách nghiệm về khóa luận của

mình.
Hà Nội, ngày 01 tháng 05 năm 2020
Tác giả

Thái Thị Hoài Anh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi xin đƣợc gửi lời cảm chân thành đến Ban Giám hiệu, các
thầy cô Khoa Quản trị nguồn Nhân lực - Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội đã truyền
đạt tận tình trong quá trình học tập tại Nhà trƣờng, cho tơi hiểu biết nhiều kiến thức
chuyên ngành quản trị nhân lực cũng nhƣ các kỹ năng mềm giúp tôi chuẩn bị tốt hành
trang ngày mai lập nghiệp.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Thị Thảo ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn
chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và các khó khăn mà tơi gặp phải để tơi hồn thành
đề tài khóa luận của mình.
Tiếp đến, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Công ty Cổ phần MISA Thành phố
Hà Nội cũng nhƣ Anh Chị Phòng Quản trị Nguồn nhân lực đã giúp đỡ và cung cấp
nhiều thông tin tài liệu quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hồn thành đề tài
khóa luận này.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhƣng kinh nghiệm còn hạn chế, thời gian thu nhập
tài liệu và tìm kiếm khơng dài nên q trình làm khóa luận khơng tránh đƣợc thiếu
sót. Tơi rất mong nhận đƣợc sự đóng góp chân thành từ phía thầy cơ để đề tài đƣợc
hồn chỉnh và có giá trị thực tiễn hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC KÍ HIỆU

Stt

Viết tắt

Ý nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CBNV

Cán bộ nhân viên

4

CTV

Cộng tác viên

5

DN

Doanh nghiệp

6

HCNS

Hành chính nhân sự

7

HĐQT

Hội Đồng Quản Trị

8

MISA JSC

Công ty cổ phần MISA

9

NLĐ

Ngƣời lao động

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

P.HCSN

Phịng Hành chính tổng hợp

12

P.PTKD

Phịng Phát triển kinh doanh

13

QTNL

Quản trị nhân lực

14

TTKD

Trung tâm kinh doanh

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần MISA ................................ 29
Biểu đồ 2.1. Số lƣợng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội giai
đoạn 2017 – 2019 ........................................................................................................ 31
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại MISA, chi nhánh Hà Nội giai
đoạn 2017 - 2019 ......................................................................................................... 32
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn tại MISA, chi nhánh Hà
Nội giai đoạn 2017 - 2019 ........................................................................................... 33
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại MISA, chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017 2019 ............................................................................................................................. 33
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu phòng quản trị nguồn nhân lực của MISA chi nhánh Hà Nội ....... 34
Bảng 2.4. Nhu cầu cán bộ, nhân viên cần tuyển của Công ty Cổ phần MISA, chi
nhánh Hà Nội giai đoạn 2017 -2019 ........................................................................... 36
Bảng 2.5. Nhu cầu cán bộ, nhân viên cần tuyển từ các nguồn của Công ty Cổ phần
MISA, chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017 -2019 ......................................................... 37
Bảng 2.6. Kết quả thu hút nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà
Nội giai đoạn 2017 -2019 ............................................................................................ 40
Bảng 2.7. Kết quả các phƣơng pháp thu hút từ nguồn nội bộ của công ty Cổ phần
MISA, chi nhánh Hà Nội năm 2019 ........................................................................... 41
Bảng 2.8. Kết quả các phƣơng pháp thu hút từ nguồn bên ngồi của Cơng ty Cổ phần
MISA, chi nhánh Hà Nội năm 2019 ........................................................................... 41
Bảng 2.9. Chi phí cho hoạt động thu hút nhân lực của Công ty MISA chi nhánh Hà
Nội giai đoạn 2017 -2019 ............................................................................................ 42
Bảng 2.10. Đánh giá hiệu quả quá trình thu hút nguồn nhân lực tại MISA chi nhánh
Hà Nội, giai đoạn 2017 -2019 ..................................................................................... 44
Bảng 2.11. Kết quả công tác tuyển dụng của MISA chi nhánh Hà Nội, giai đoạn
2017 -2019 .................................................................................................................. 44
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo của Cơng ty Cổ
phần MISA, chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 ............................................... 46
Bảng 2.13. Lƣơng bình quân của ngƣời lao động Công ty Cổ phần MISA chi nhánh
Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................................................... 47

Bảng 2.14. Nội dung chính sách đãi ngộ của Cơng ty Cổ phần MISA ...................... 48
Bảng 2.15. Mức độ hài lịng về chính sách thù lao, phúc lợi của cán bộ, nhân viên
Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội ................................................................ 49


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÍ HIỆU
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 5
5. Giả thuyết khoa học ............................................................................................ 5
6. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 5
7. Đóng góp mới của đề tài .................................................................................... 6
8. Bố cục đề tài nghiên cứu .................................................................................... 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 8
1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực ........................................................... 8
1.1.2. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực ............................................................... 9
1.2. Nguyên tắc, vai trò của thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 10
1.2.1. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 10
1.2.2. Vai trò thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 11
1.3. Nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 12
1.3.1. Nguồn thu hút nhân lực .............................................................................. 12
1.3.1.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp ............................................................... 12
1.3.1.2. Nguồn thu hút bên ngoài doanh nghiệp .................................................. 13

1.3.2. Phƣơng pháp thu hút nguồn nhân lực......................................................... 15
1.3.2.1. Phƣơng pháp thu hút nguồn nội bộ ......................................................... 15
1.3.2.2. Phƣơng pháp thu hút nguồn bên ngồi .................................................... 15
1.3.3. Quy trình thu hút nguồn nhân lực .............................................................. 16
1.3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc thu hút ................................................................... 16
1.3.3.2. Tìm kiếm nguồn nhân lực ....................................................................... 18
1.3.3.3. Đánh giá q trình thu hút ....................................................................... 19
1.3.4. Chính sách tác động tới thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 20


1.4. Đánh giá hiệu quả thu hút nguồn nhân lực.................................................... 24
1.4.1. Số lƣợng, chất lƣợng ứng viên thu hút qua các vòng tuyển dụng .............. 24
1.4.2. Các kênh sử dụng trong thu hút, và truyền thơng hình ảnh DN................. 25
1.4.3. Kinh phí cho hoạt động thu hút nguồn nhân lực ........................................ 25
1.4.4. Hiệu quả thu hồi vốn sau thu hút nguồn nhân lực ...................................... 26
Tiểu kết chƣơng 1 ................................................................................................. 26
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MISA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ......................................... 27
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội .................. 27
2.1.1. Giới thiệu chung ......................................................................................... 27
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần MISA ................... 28
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Văn phòng MISA chi nhánh Hà Nội: ........... 28
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần MISA ................................. 29
2.1.5. Đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội ......... 31
2.1.5.1. Số lƣợng .................................................................................................. 31
2.1.5.2. Chất lƣợng ............................................................................................... 32
2.2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA, chi
nhánh Hà Nội........................................................................................................ 34
2.2.1. Bộ phận phụ trách....................................................................................... 34
2.2.2. Thực trạng quy trình thu hút của Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội . 35

2.2.2.1. Xây dựng chiến lực thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA, chi
nhánh Hà Nội ........................................................................................................ 35
2.2.2.2. Xác định nguồn ....................................................................................... 37
2.2.2.3. Xác định phƣơng pháp thu hút của Công ty Cổ phần MISA,chi nhánh Hà
Nội ....................................................................................................................... 38
2.2.2.4. Tìm kiếm nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội . 39
2.2.2.5. Chi phí ..................................................................................................... 42
2.2.2.6. Đánh giá q trình thu hút ....................................................................... 43
2.3. Các chính sách tác động đến thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
MISA, chi nhánh Hà Nội...................................................................................... 45
2.4. Nhận xét chung về thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA, chi
nhánh Hà Nội........................................................................................................ 50
2.4.1. Ƣu điểm ...................................................................................................... 50


2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................... 51
2.4.3. Nguyên nhân............................................................................................... 52
Tiểu kết chƣơng 2 ................................................................................................. 53
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI ...................................................................................................................... 54
3.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần MISA ...................... 54
3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng thu hút nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần MISA ... 55
3.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác thu hút nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội ................................................................... 55
3.3.1. Phát triển, quảng bá thƣơng hiệu tuyển dụng của công ty ......................... 56
3.3.2. Xác định rõ vùng thu hút nguồn nhân lực phù hợp .................................... 57
3.3.3. Xác định nhu cầu kế hoạch thu hút ............................................................ 57
3.3.4. Linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn thu hút ............................................. 58
3.3.5. Xác định tỷ lệ sàng lọc trong công tác thu hút ........................................... 59

3.3.6. Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập .................................................. 59
3.3.7. Hoàn thiện chế độ lƣơng, thƣởng, đãi ngộ ................................................. 60
3.3.8. Gia tăng số lƣợng, chất lƣợng chính sách đào tạo phát triển cho ngƣời lao
động

........................................................................................................... 61

3.3.9. Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm nâng cao trình độ cán bộ
tuyển dụng ........................................................................................................... 61
3.3.10. Cải thiện phần mềm tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên ......................... 62
3.4. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần MISA chi nhánh Hà Nội .............................................................................. 62
3.4.1. Khuyến nghị đối với Ban giám đốc............................................................ 62
3.4.2. Khuyến nghị đối với Phòng quản trị nguồn nhân lực ................................ 63
Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................. 64
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 66
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 68


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cuộc chiến tranh giành nhân tài chƣa bao giờ kết thúc, đặc biệt ở giai đoạn
hiện nay nhiều doanh nghiệp nổi lên với sự cạnh tranh gay gắt ngày càng lớn. Vì thế
các nhà quản lý phải liên tục xem xét, lên kế hoạch thu hút, thúc đẩy tìm kiếm các
ứng viên và giữ chân nhân tài. Trong khi đó cuộc đấu tranh về giảm tỷ lệ sinh và tăng
tỷ lệ về hƣu cũng ngày một lớn, là một yếu tố khó khăn cho các doanh nghiệp hạn
chế đi nguồn ứng viên của mình.
Chính vậy thu hút nguồn nhân lực ln là khâu có vị trí quan trọng trong quy
trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác này là tiền đề cho tổ chức hoạt

động hiệu quả , góp phần cung cấp những nhân lực tốt đƣợc đào tạo bài bản, có động
cơ rõ ràng, có khả năng làm việc tốt nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Các
nhà quản lý đều quan tâm đến thu hút nhân lực là điều hiển nhiên bởi thực tiễn hiện
nay chứng minh rằng yếu tố con ngƣời là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đạt đƣợc
mục đích đồng thời cũng là một yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của cả một
tổ chức.
Công ty Cổ phần MISA chạm mốc nhân sự 1.943 ngƣời vào năm 2019 là năm
đánh dấu mốc quan trọng về số lƣợng nhân sự. Chung lý tƣởng, đào tạo bài bản,
hƣớng đến sản phẩm tiện ích, phụng sự xã hội chính là chiến lƣợc quan trọng để thu
hút nhân tài của MISA trong suốt 25 năm qua. Công ty Cổ phần MISA luôn quan tâm
đến quản trị nhân lực đặc biệt là công tác thu hút nguồn nhân lực. Xã hội phát triển
nhƣ vũ bão, với nền công nghiệp 4.0 đang càng ngày tác động trực tiếp vào công việc
của mỗi cá nhân. MISA cũng không nằm ngồi dịng chảy đó. Thời gian qua, cơng ty
khơng chỉ mở rộng về quy mơ mà cịn nâng cao cả về chất lƣợng, điều kiện, môi
trƣờng làm việc,… thu hút đƣợc nhiều ngƣời lao động đáp ứng yêu cầu đề ra.
Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt đƣợc, Cơng ty hiện nay có thể
vẫn cịn những tồn tại, hạn chế trong công tác thu hút nguồn nhân lực nhƣ các nguồn
thu hút và tuyển dụng còn nhiều hạn chế, hiệu quả tuyển dụng nhân lực chƣa cao, các
mảng đào tạo nhân sự chƣa đƣợc chuyên sâu, cơ hội thăng tiến chƣa thực sự rõ
ràng… đã làm ảnh hƣởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

1


Cổ phần MISA nói chung và chi nhánh Hà Nội nói riêng.
Vì thế, tơi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA,
Thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận của mình. Mong rằng sẽ tìm ra đƣợc những
ƣu điểm hay những hạn chế chƣa hồn thiện trong cơng tác thu hút nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần MISA để rút ra đƣợc kinh nghiệm và hoàn thiện bản thân.
2. Lịch sử nghiên cứu

Thu hút nguồn nhân lực không phải là một vấn đề mới trong quản trị nhân lực.
Mặc dù mang tính thực tiễn cao, nhƣng gần đây thu hút nguồn nhân lực mới thực sự
đƣợc chú trọng quan tâm ở các doanh nghiệp. Các nhà quản trị, nhà khoa học đã tìm
hiểu, nghiên cứu theo nhiều góc nhìn, chiều hƣớng khác nhau.
2.1. Lịch sử nghiên cứu nƣớc ngoài
Trên thế giới đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề thu hút nhân lực,
đây đƣợc xem là một đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc quan tâm
tiêu biểu nhƣ:
Trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” của nhóm tác giả
Business Edge (2004) [14] Thu hút nguồn nhân lực đƣợc đề cập đến phải tìm kiếm ở
đâu và bằng cách nào? Cuốn sách đã nêu lên quan điểm của tác giả về tầm quan trọng
của việc thu hút cũng nhƣ cách để thu hút ứng viên.
“Chiến lược thu hút giữ chân nhân tài” của tác giả Hiroshi Ogura (2019)
[16], dựa trên tâm lý học Adler cuốn sách nói về cách để lơi kéo, giữ chân nhân tài về
công ty. Chọn đúng nhân viên tài năng là yếu tố then chốt để đƣa doanh nghiệp đi
đến thành công. Đề cập đến những vấn đề để công ty đƣợc bền vững, lâu dài và công
ty ngày càng phát triển thì ngƣời lãnh đạo khơng những phải thu hút đƣợc nhân tài
mà còn nên biết giữ chân họ. Quan trọng hơn tất cả là bạn cần biết cách nắm bắt tâm
lý con ngƣời.
Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod (2001), “The war for
talent”- Cuộc chiến giành nhân tài, Harvard Business Press, United State of America
[15]. Cuốn sách tiếp cận vấn đề thu hút nhân tài dựa trên việc nhận thức đƣợc những
điều ngƣời lao động mong muốn từ nhà tuyển dụng, từ đó đƣa ra những nguyên tắc
vàng về chiến lƣợc thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Cuốn sách nhấn mạnh đến việc

2


muốn thu hút nhân tài thì doanh nghiệp cần phải tạo ra đƣợc các giá trị hấp dẫn ngƣời
lao động, không chỉ tập trung vào các kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn, cần xây dựng các

chiến lƣợc tuyển dụng dài hạn, sử dụng các cách thức nhƣ trải nghiệm công việc, huấn
luyện, cố vấn để đào tạo và phát triển những cá nhân tiềm năng ở vị trí quản lý…
Backhaus, Tikoo (2004) "Conceptualizing and researching employer
branding”- Lý luận hoá và nghiên cứu về xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng,
Emerald Group Publishing Limited, United State of America [13]. Với góc nhìn thiên
về Marketing, cuốn sách này đề cập đến việc các tổ chức với mục đích thu hút nhân
tài đã tiến hành việc xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ thế nào. Đó là một
q trình nỗ lực định vị doanh nghiệp trong vai trò nhà tuyển dụng (trong và ngoài tổ
chức) với những nét đặc trƣng khác biệt và hấp dẫn ngƣời lao động. Xây dựng
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ một hƣớng tiếp cận mới cho các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài… Các cơng trình nghiên cứu trên vẫn chƣa có
sự nghiên cứu toàn diện mà chỉ đi sâu vào nghiên cứu sâu sắc về mặt lý luận.
2.2. Lịch sử nghiên cứu trong nƣớc
Vấn đề về thu hút NNL không chỉ đƣợc quan tâm ở nƣớc ngoài mà tại Việt
Nam cũng đang rất đƣợc chú trọng, các doanh nghiệp tăng cƣờng đầu tƣ mở rộng quy
mô sản xuất kinh doanh do vậy đòi hỏi phải thu hút, cung cấp đủ nguồn nhân lực làm
tiền đề cho sự phát triển kinh tế. Đặt ra thách thức cho các nhà quản trị phải tìm cách
thu hút nguồn nhân lực trƣớc những khó khăn về đối thủ cạnh tranh, tình trạng nguồn
nhân lực trẻ đang có xu thế giảm hiện nay…
Đầu tiên phải kể đến phƣơng diện lý luận, vấn đề thu hút nguồn nhân lực là
yếu tố không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp. Trong “Giáo trình quản trị nhân lực” (2007) của Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân vấn đề thu hút đƣợc đề cập với vai trò là một khâu quan trọng
trong quản trị nhân sự ngồi ra cịn có“Quản trị nguồn nhân lực” (2011) của Trần
Kim Dung, “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” (2013) của Trần Xuân Hải và Trần
Đức Lộc, Nguyễn Tiệp tác giả cuốn giáo trình “Nguồn nhân lực”... Trong đó, các tác
giả đã nói lên tƣơng đối hồn thiện về mặt lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói
chung và thu hút nguồn nhân lực nói riêng: khái niệm, bản chất, vai trò, nội

3

dung,...còn nhiều tác giả khác nghiên cứu vấn đề này. Vì vậy, điều đó đã góp phần
tạo nên một cơ sở lý luận vững chắc cho các đề tài nghiên cứu về sau.
Luận văn thạc sĩ “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan
hành chính nhà nước Việt Nam” (2015) của Trần Văn Ngợi [8] Đề tài nghiên cứu đã
chỉ ra rõ vấn đề lý luận, thực tiễn về thu hút và trọng dụng ngƣời tài, đề xuất quan
điểm cũng nhƣ giải pháp thu hút, trọng dụng ngƣời có tài năng trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc ở Việt Nam qua các nhóm giải pháp nhƣ nhận thức, chính sách cụ thể
và điều kiện góp phần làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện Chiến lƣợc nhân tài
trong hoạt động công vụ.
Tác phẩm “Nhân tố con người xưa và nay” của tác giả Trần Minh Nhật
(2007), NXB Hải Phòng [9] đã đúc kết tinh hoa về khả năng khai thác nhân tài, ghi
lại những lời bình tiêu biểu về nghệ thuật lãnh đạo, cung cấp cái nhìn tồn diện về
khoa học quản trị. Tác phẩm đã tập hợp các tƣ tƣởng và tài hoa quản trị, lấy tƣ liệu từ
nhiều tấm gƣơng lỗi lạc trong lịch sử. Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng
nhân tài” của tác giả Lê Quang, số 8/2013, Tạp chí Xây dựng Đảng [10] đã phân tích
thực trạng việc thu hút, sử dụng ngƣời tài trên cả nƣớc, nêu ra những bất cập cần giải
quyết về nhận thức cũng nhƣ quan niệm về nhân tài có rất nhiều cách hiểu khác nhau,
chƣa có một tiêu chí cụ thể nào để đánh giá, nhận biết một nhân tài.
Qua những đề tài trên đã phần nào giúp cho tôi hiểu rõ về lý luận và thực tiễn
của thu hút nhân lực. Bởi các cơng trình nghiên cứu, đề tài đƣợc phân tích, tìm hiểu
sâu về thu hút nguồn nhân lực và cả những phạm vi nghiên cứu khác. Tuy nhiên các
cơng trình nghiên cứu trên khơng trùng lặp về phạm vi cũng nhƣ nội dung bài khóa
luận của tôi – Là tập trung nghiên cứu công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội. Do vậy, đề tài nghiên cứu này là cần thiết có thể
mang lại ý nghĩa cho cơng ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA,
chi nhánh Hà Nội.

- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại

4


Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019.
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần MISA, chi nhánh Hà Nội.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn nhân lực đối với
các doanh nghiệp và quá trình phân tích, đánh giá hoạt động thu hút nhân lực của
Công ty Cổ phần MISA Thành phố Hà Nội, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm góp
phần hồn thiện thu hút nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội đối
với Công ty Cổ phần MISA nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phân tích thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty Cổ
phần MISA Thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019, đánh giá thực trạng, tìm ra ƣu
điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đối với công tác thu hút nguồn
nhân lực hiện nay tại Công ty Cổ phần MISA Thành phố Hà Nội
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần MISA, Thành phố Hà Nội.
5. Giả thuyết khoa học
- Giả thuyết 1: Công ty Cổ phần MISA Thành phố Hà Nội chƣa tập trung vào
quá trình thu hút nguồn nhân lực.
- Giả thuyết 2: Hiệu quả thu hút nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần MISA
Thành phố Hà Nội cịn chƣa tốt tồn tại nhiều hạn chế, bất cập.
- Giả thuyết 3: Việc thu hút nguồn nhân lực bằng cách tạo cơ hội thăng tiến,

đẩy mạnh công tác tuyển dụng, lƣơng thƣởng, đãi ngộ hợp lý,…sẽ giúp nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế trong quản lý và sử dụng nhân lực.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong q trình thực hiện đề tài tơi sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau:
+ Phƣơng pháp thu thập số liệu:
Tôi dùng phƣơng pháp này nhằm thu thập những thông tin về thực trạng thu

5


hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA, Thành phố Hà Nội. Tôi áp dụng
phƣơng pháp này để thu thập trên báo cáo của Công ty qua các năm, trên mạng
internet, thu thập thông qua việc gửi bảng hỏi khảo sát đến ngƣời lao động và những
cán bộ quản lý trong Công ty Cổ phần MISA, Thành phố Hà Nội.
+ Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu:
Đây là phƣơng pháp tôi sử dụng để nghiên cứu và hệ thống hóa những cơ sở lý
luận về cơng tác thu hút nguồn nhân lực. Phƣơng pháp này bao gồm các giai đoạn
nhƣ : phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa những lý thuyết cũng nhƣ những
nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc. Trên cơ sở các cơng trình nghiên cứu
trƣớc đó, tiếp thu, kế thừa những thơng tin có liên quan đến vấn đề thu hút nguồn
nhân lực.
+ Phƣơng pháp so sánh thống kê:
Là phƣơng pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng
các số tƣơng đối, số tuyệt đối và số bình qn nhƣ quy mơ lao động, kết cấu lao
động, tỷ lệ %... quy mơ lao động bình quân.
+ Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích thống kê:
Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà Cơng ty
cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đƣa ra nguyên nhân của sự biến động về thu
hút nguồn nhân lực.
+ Phƣơng pháp quan sát:

Quan sát quá trình làm việc, thái độ nguồn nhân lực đối với công việc cũng
nhƣ các mối quan hệ trong và ngồi Cơng ty tác động thu hút nhân lực của Công ty.
+ Phƣơng pháp điều tra, khảo sát:
Phƣơng điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi liên quan tới tình hình thu hút
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA, Thành phố Hà Nội. Tổng số lƣợng bảng
hỏi gồm 100 phiếu phát ra và thu lại 100 phiếu.
Ngồi những phƣơng pháp nêu trên, chúng tơi cịn sử dụng phƣơng pháp phân
tích định tính, phân tích định lƣợng…để biết về thực trạng thu hút nguồn nhân lực
hiện nay tại Cơng ty.
7. Đóng góp mới của đề tài

6


Về mặt lý luận:
Thể hiện sơ lƣợc vấn đề nghiên cứu bao gồm giới thiệu vấn đề thu hút nguồn
nhân lực, xác định khái niệm, vai trò, nguyên tắc, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng
đƣợc làm rõ trong q trình nghiên cứu. Đồng thời phân tích sơ lƣợc lịch sử vấn đề
thu hút nguồn nhân lực, làm rõ mức độ nghiên cứu về vấn đề này của các cơng trình
khoa học khác ở Việt Nam và trên Thế giới. Kết quả nghiên cứu góp phần làm sáng
tỏ thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực hiện nay; hệ thống hóa nội dung và
hồn thiện về mặt lý luận quy trình thu hút, nguồn và phƣơng pháp thu hút nhân lực.
Về mặt thực tiễn:
Phản ánh đƣợc thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần MISA Thành phố Hà Nội hiện nay. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công ty Cổ
phần MISA quan tâm, chú trọng hơn đến thu hút nguồn nhân lực của cơng ty mình và
có đƣợc những giải pháp tốt để nâng cao hiệu quả hoạt động thu hút nhân lực.
8. Bố cục đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, đề tài có nội dung kết cấu 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chƣơng 2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
MISA, Thành phố Hà Nội
Chƣơng 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần MISA, Thành phố Hà Nội

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
● Nhân lực
Trong cuốn Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, Hứa Thắng đã nêu rằng “Nhân
lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Đặc điểm của
nhân lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm sức khỏe (chiều
cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê của đội ngũ
nhân lực” [12, 8].
Cịn trong Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” do PGS. TS Trần Xuân Cầu
chủ biên có viết: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
q trình lao động – con người có sức lao động” [1, 2].
Đặc biệt theo Giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Ngọc Quân
và Nguyễn Vân Điềm viết: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, trình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn tùy thuộc
vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực nói tới sức suy nghĩ, sự hiểu biết,

sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách… của từng con người.” [11,8]
Nhƣ vậy, có thể hiểu nhân lực là tồn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó đƣợc xem là sức lao động
con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.
● Nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển

8


của mỗi cá nhân và của đất nước” [23, 3]
Khái niệm “Nguồn nhân lực” đƣợc đề cập trong giáo trình “Kinh tế nguồn
nhân lực” trƣờng Đại học Kinh tế: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn
lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát
sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [1, 12]
Với những phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khi nói đến nguồn nhân lực là
nói đến con ngƣời gồm cả thể lực, trí lực cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm
năng với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào
q trình lao động. Nhƣ vậy, Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn nhân lực ở
hiện tại mà còn là nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
1.1.2. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực
Cuốn “Từ điển Tiếng Việt thơng dụng” chúng ta có thể hiểu thu hút là “Lôi
cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào” [7, 294].

Trong quản trị nhân lực thu hút là một trong các khâu quan trọng trong nhằm
tìm kiếm những ngƣời có đủ năng lực, trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc vào
làm việc cho cơ quan, tổ chức.
Chúng ta có thể hiểu rằng thu hút nguồn nhân lực là việc doanh nghiệp thực
hiện các hoạt động nhằm lôi cuốn người lao động quan tâm và chú ý đến doanh
nghiệp. Tạo sức hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động trong ngành để người
lao động thấy đó là điểm đến lý tưởng cho cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình.
Thu hút NNL thể hiện ở hoạt động quảng bá, nâng cao uy tín cơng ty khẳng
định vị thế trên thị trƣờng. Rõ hơn hiệu quả thu hút nguồn nhân lực thể hiện trong
quá trình và kết quả tuyển dụng của DN thông qua việc tuyển chọn lao động đáp ứng
yêu cầu công việc đề ra cũng nhƣ các kế hoạch chiến lƣợc của công ty.

9


1.2. Nguyên tắc, vai trò của thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Hoạt động thu hút phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Bản chất thu hút NNL là tìm kiếm NLĐ để vào làm việc cho công ty, cống
hiến phát triển công ty, nguồn nhân lực tồn tại và phát triển phục vụ cho sự tồn vong
của tổ chức. Do vậy ngay từ khâu thu hút NNL doanh nghiệp phải căn cứ vào mục
tiêu, phƣơng hƣớng của tổ chức để lựa chọn ra NNL có phẩm chất, chun mơn phù
hợp nhất. Mỗi DN đều có mục tiêu phƣơng hƣớng riêng do vậy quá trình thu hút phải
chú trọng đáp ứng đúng yêu cầu tổ chức đang cần. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản
để giúp DN tránh lệch hƣớng trong thực thi, điều hành công việc ảnh hƣởng xấu tới
thực hiện các kế hoạch, chiến lƣợc lâu dài của tổ chức. Hoạt động này cần đƣợc thực
hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của DN có sự biến động.
- Thu hút nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
Q trình thu hút NNL ln đƣợc thực hiện trong suốt cả năm đảm bảo đủ số
lƣợng nhân lực làm việc cho công ty, tránh thiếu hụt xảy ra. Có những thời điểm

cơng tác duy trì khơng đƣợc đảm bảo dẫn tới thiếu hụt NNL trầm trọng, ảnh hƣởng
lớn kế hoạch, dự án sản xuất kinh doanh. Cơng tác thu hút phải có nguồn nhân lực kế
cận có thể đáp ứng kịp thời. Ngồi ra, NNL làm việc phải đúng u cầu vị trí cần.
Cơng tác thu hút phải đảm bảo sự tƣơng ứng giữa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực
tuyển vào nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân sự, thỏa mãn nhu cầu sử dụng để thực hiện
các mục tiêu của DN. Cả hai yếu tố số lƣợng và chất lƣợng phải song song với nhau,
bởi thu hút đủ số lƣợng nhƣng chất lƣợng của nhân lực khơng đƣợc đảm bảo về tiêu
chuẩn thì sẽ khiến cho công ty không thể phát triển công ty lớn mạnh và ngƣợc lại.
- Thu hút nguồn nhân lực phải thích ứng với sự thay đổi và phát triển của tổ chức
Trong môi trƣờng kinh tế phát triển nhƣ ngày nay, doanh nghiệp muốn tồn tại
và hoạt động tốt thì phải thích nghi với sự thay đổi hàng ngày của xã hội. Nhất là về
mục tiêu và chiến lƣợc của công ty, sự thay đổi này sẽ ảnh hƣởng tới cơ cấu nhân lực
tạo ra biến động trong doanh nghiệp. Vì vậy, cơng tác thu hút cần xem xét tới sự thay
đổi và định hƣớng của công ty để có các biện pháp, kế hoạch điều chỉnh thích hợp
đảm bảo kịp thời, đúng thời điểm đáp ứng nhu cầu lâu dài trong tƣơng lai của doanh

10


nghiệp. Để thực hiện nguyên tắc này công ty cần xem xét triển khai hoạt động thu hút
đi liền với kế hoạch kinh doanh của mình ở hiện tại và thời gian tới tránh tình trạng
khơng đủ nguồn nhân lực làm việc.
1.2.2. Vai trò thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Thu hút có vai trị đảm bảo nguồn lực thực hiện các hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty
Thu hút NNL là hoạt động quan trọng trong cơng tác quản trị NNL của tổ
chức. Thu hút có vai trò đảm bảo nguồn lực thực hiện các hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty. Một DN muốn tồn tại và phát triển, đáp ứng yêu cần sản xuất kinh
doanh thì phải ln đáp ứng đƣợc nhu cầu về NNL đầy đủ, kịp thời. Sự thiếu hụt về
nhân lực sẽ khiến cho doanh nghiệp khó khăn trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra,

khơng hồn thành kịp thời các kế hoạch sản xuất, chậm chân có thể mất đi cơ hội hợp
tác kinh doanh, dễ dẫn tới doanh nghiệp bị phá sản. Ngƣợc lại nếu việc thu hút NNL
tốt sẽ giúp DN luôn đảm bảo đƣợc nguồn nhân lực nhất định để thực hiện nhiệm vụ,
yêu cầu đề ra của cơng ty ngồi ra cịn xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực kế cận.
- Công tác thu hút nhân lực thực hiện tốt giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực, tiết kiệm chi phí đào tạo lại nhân lực của cơng ty
Bên cạnh đó nếu cơng tác thu hút đƣợc tiến hành hiệu quả giúp DN có nhiều
lựa chọn để sàng lọc, đƣợc nhân viên phù hợp nhất, có chất lƣợng tốt nhất cho tổ
chức. Q trình thu hút tạo cho DN ln có cơ hội có những nhân tài mới. Nhân lực
chất lƣợng cao sẽ góp phần có những chiến lƣợc phát triển lâu dài của cơng ty, tiết
kiệm chi phí do thay thế ngƣời khơng phù hợp với doanh nghiệp, chi phí đào tạo lao
động, tiết kiệm thời gian, giảm thời gian khấu hao tài sản của DN, giảm giá thành sản
xuất,... giúp cho công ty đi đầu thị trƣờng, tăng doanh thu mở rộng và cạnh tranh
thành công trên thị trƣờng.
- Công tác thu hút NNL giúp cho DN khẳng định đƣợc vị thế trên thị trƣờng
Thu hút còn giúp cho DN sẵn sàng đón nhận, nắm bắt cơ hội kinh doanh, hợp
tác đẩy mạnh sự phát triển của DN. Nhân lực ổn định chính là điều kiện cần thiết để
doanh nghiệp vững vàng, lớn mạnh. Hoạt động thu hút hiệu quả sẽ bổ sung nhanh
chóng những thiếu hụt cần bù đắp phần nào tạo lại sự cân bằng trong DN khi có sự

11


biến động về nhân sự xảy ra. Công tác thu hút NNL giúp cho DN khẳng định đƣợc vị
thế của mình trên thị trƣờng, bởi khi thu hút đồng nghĩa với việc quảng bá hình ảnh
cơng ty, xây dựng văn hố, mơi trƣờng làm việc, thực hiện các chính sách, chế độ
lƣơng thƣởng đãi ngộ, tạo dựng cho DN trở thành nơi làm việc lý tƣởng, là nơi NLĐ
đáng để cống hiến, gắn bó lâu dài.
- Quảng bá thƣơng hiệu, hình ảnh cơng ty
Cơng tác thu hút càng rộng rãi thì số ngƣời biết đến hình ảnh cơng ty càng

đƣợc lớn lúc đó sẽ có ngƣời tài sẽ tự tìm đến. Đây cũng là cách để quảng bá hình ảnh
cơng ty rộng rãi giúp nhiều ngƣời biết đến thƣơng hiệu của doanh nghiệp mình trên
thị trƣờng. Bên cạnh đó thu hút đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng cả số lƣợng và chất
lƣợng thì chính họ đã có năng lực phù hợp với công việc do vậy DN không cần tốn
nhiều chi phí đào tạo cho nguồn nhân lực.
Nói chung, thu hút nguồn nhân lực là công tác vô cùng quan trọng và cần thiết
đối với tất cả các doanh nghiệp, là cơ sở tiền đề ảnh hƣởng tới sự phát triển của cả
cơng ty. Bởi vì thu hút lao động có hiệu quả, chất lƣợng lao động tốt sẽ giúp doanh
nghiệp kinh doanh tốt, vững mạnh do vậy các tổ chức cần chú trọng hơn công tác thu
hút nguồn nhân lực của cơng ty mình.
1.3. Nội dung cơng tác thu hút nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thu hút NNL vào làm việc cho DN không phải là công việc đơn giản, nhất là
trong điều kiện khan hiếm và cạnh tranh về nhân lực nhƣ hiện nay. Tùy theo môi
trƣờng làm việc và nhu cầu của từng tổ chức thì có chính sách thu hút NNL riêng để
lơi cuốn đơng đảo ứng viên tham gia ứng tuyển.
1.3.1. Nguồn thu hút nhân lực
1.3.1.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong (Nguồn nội bộ) là những NLĐ làm việc tại doanh nghiệp có
nhu cầu và có khả năng thun chuyển đến vị trí doanh nghiệp đang cần tuyển.
Nguồn bên trong phù hợp với những tổ chức có chiến lƣợc, mơi trƣờng bên ngồi ổn
định hoặc tổ chức đang bị hạn chế về thời gian và tài chính.
● Ƣu điểm
- Việc thu hút nhân lực từ các nhân viên đang làm việc cho DN cũng tạo ra

12


bầu khơng khí thi đua rộng rãi giữa các nhân viên; kích thích, tạo đƣợc niềm tin và
động lực cho nhân viên trong thăng tiến cơng việc, góp phần gia tăng mối quan hệ
gắn bó giữa nhân viên với tổ chức đồng thời giữ chân đƣợc ngƣời lao động.

- Là nhân viên của cơng ty đã có q trình kinh nghiệm làm việc trong DN nên
NLĐ dễ dàng thích nghi môi trƣờng, phong cách làm việc cũng nhƣ mối quan hệ đã
trở nên quen thuộc giúp nhân viên của DN dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc có thể nắm đƣợc thơng tin, kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc
,nhanh chóng hịa nhập với cơng việc mới, giảm thiểu rủi ro trong tuyển dụng.
- Việc thu hút nhân lực từ nguồn này sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian đào tạo, làm
quen công việc giúp cho quá trình thực hiện với cơng việc diễn ra liên tục, khơng bị
gián đoạn đồng thời góp phần giảm tối đa chi phí tuyển dụng, quảng cáo, đào tạo từ
đầu,… cho doanh nghiệp thông qua việc tận dụng nhân lực sẵn có.
● Nhƣợc điểm
- Nguồn ứng viên bị hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nên doanh
nghiệp khơng có nhiều sự lựa chọn, cơ cấu nhân sự khơng có sự đổi mới tạo nên
nguồn nhân lực kém đa dạng trong tổ chức.
- Thu hút nguồn trong doanh nghiệp dễ gây ra hiện tƣợng xơ cứng, hình thành
các nhóm “ứng viên khơng thành cơng” gây mất đồn kết, từ đó có tâm lý khơng
phục lãnh đạo, bất hợp tác, dễ chia bè phái, mất đồn kết, khó làm việc.
- Thu hút NNL từ nguồn bên trong không tạo đƣợc cái mới, sự sáng tạo, suy
nghĩ, cách thức làm việc vẫn nhƣ cũ. Điều này đƣợc đánh giá là nhân viên khơng
sáng tạo, theo lối mịn, những nhân viên chỉ làm việc theo một trình tự có sẵn khơng
dấy lên đƣợc bầu khơng khí thi đua mới.
- Doanh nghiệp có thể đối đầu với tình trạng lục đục, mất đồn kết trong nội
bộ khi xuất hiện đấu tranh ngầm trong nhân viên làm ảnh hƣởng đến hiệu quả công
việc. Thêm vào đó, với việc nhân viên doanh nghiệp giới thiệu ứng cử viên cho công
ty, nguy cơ dẫn tới việc kéo bè phái trong tổ chức lại rất cao.
1.3.1.2. Nguồn thu hút bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp là những ngƣời hiện không làm việc
tại tổ chức có kinh nghiệm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng DN, là nguồn lực ngoài xã

13

hội nhƣ: ngƣời quen nhân viên, nhân viên của đối thủ cạnh tranh, ngƣời đang thất
nghiệp, sinh viên tốt có triển vọng, ngƣời làm nghề tự do,....
● Ƣu điểm
- Thu hút nguồn nhân lực bên ngoài DN rất đa dạng, phong phú về số lƣợng và
chất lƣợng nên tổ chức có rất nhiều lựa chọn để tìm kiếm đƣợc ứng viên phù hợp nhất
với yêu cầu đặt ra. Và những nhân viên này sẽ đem lại luồng sinh khí mới cho DN.
- Khi tuyển nguồn bên ngoài sẽ tạo ra sự thay đổi về cơ cấu nhân sự của tổ
chức, với những con ngƣời mới khi trúng tuyển đƣợc làm việc trong môi trƣờng mới
tạo cho ngƣời lao động sự hứng thú, hăng say, tận tâm với công việc không chỉ với
nhân viên mới mà của nhân viên cũ.
- Thu hút nhân lực từ nguồn này mang lại cho tổ chức nhiều tài năng cũng nhƣ
ý tƣởng, sáng tạo mới. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà
không sợ những ngƣời trong công ty phản ứng. Khơng chỉ vậy, cịn giúp ngƣời sử
dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc, các quy định
về cơng việc có ý định giao cho nhân lực mới.
- Ngoài ra, thu hút nhân lực nguồn bên ngoài đảm bảo sự khách quan, tránh
xảy ra xung đột, mâu thuẫn gây mất đoàn kết trong nội bộ DN. Phƣơng pháp này
cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lý và công bằng cho mọi ngƣời trong DN.
● Nhƣợc điểm
- Nguồn bên ngoài tổ chức không biết đƣợc nhân viên nhƣ thế nào, khiến tổ
chức khó đánh giá đƣợc chất lƣợng ứng viên. Khơng chỉ vậy, nguồn này do ở bên
ngồi thị trƣờng, khó tiếp cận nên các DN sẽ tốn nhiều chi phí và thời gian cho việc
tuyển dụng, đào tạo, hƣớng dẫn nhân viên hịa nhập với cơng việc cũng nhƣ mơi
trƣờng làm việc của tổ chức.
- Thu hút NNL từ bên ngoài dễ gây tâm lý chán nản, mất động lực làm việc
của nhân viên trong tổ chức vì nó làm giảm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của họ.
- DN dễ bị lộ chiến lƣợc, bí mật kinh doanh nếu khơng may NNL thu hút đƣợc
từ bên ngoài đƣợc tuyển mới là nhân viên từ phía đối thủ kinh doanh. Ngồi ra DN
còn mất một khoảng thời gian để xác định điểm mạnh, yếu, sự trung thành với DN.

Tóm lại việc lựa chọn NNL từ bên trong hay bên ngồi thì đều có những lợi

14


thế cũng nhƣ những hạn chế riêng, phải cân nhắc kỹ lƣỡng lựa chọn nguồn nhân lực
phù hợp với tổ chức, với vị trí tuyển dụng để đem lại hiệu quả tốt nhất cho tổ chức.
1.3.2. Phương pháp thu hút nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phương pháp thu hút nguồn nội bộ
- Thông báo nội bộ: là bảng thông báo nội bộ cơng ty về các vị trí đang cần
tuyển nhân sự. Bộ phận nhân sự có thể gửi thƣ cho tồn thể nhân viên trong công ty
để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng nhƣ là yêu cầu của vị trí này.
- Giới thiệu, đề cử của cán bộ, nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối
quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển
dụng có thể tìm ra những ngƣời có khả năng phù hợp với công việc.
- Căn cứ vào thông tin nhân viên ở thƣ mục Hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty
luôn lập danh sách hồ sơ nhân viên lƣu trữ trong phần mềm quản lý. Trong đó, có
những thơng tin chi tiết về ngƣời đó, chẳng hạn nhƣ kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh
nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng.
1.3.2.2. Phương pháp thu hút nguồn bên ngoài
- Đăng quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thơng: NTD có thể đăng việc
qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh. Hiện nay, với sự phát triển
của công nghệ thông tin, phƣơng pháp tiện dụng nhất chính là Internet nhƣ facebook,
Zalo, instagram…Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn Indeed,
CareerBuilder, Vietnamwork, jobstreet, LinkedIn, LinkUp,… Nhà tuyển dụng chỉ cần
đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc những ứng cử viên sẽ nộp
sơ yếu lý lịch trực tuyến hoặc NTD có thể đăng thơng tin trên website chính.
- Nguồn từ bạn bè, ngƣời thân quen của nhân viên công ty: Là giới thiệu ngƣời
quen, bạn bè, anh em thân thiết,… có đủ yêu cầu công ty đang tuyển cho tổ chức, các
công ty lớn vẫn đang áp dụng phƣơng pháp này. Nguồn này có chất lƣợng cao và

nhân viên dễ hòa nhập với DN trong thời gian ngắn, chi phí thấp và nhanh hơn.
Nhƣng hạn chế không đa dạng nhân viên, dễ tạo bè phái từ những nhóm ngƣời quen.
- Trung tâm giới thiệu việc làm là lĩnh vực chuyên về tƣ vấn việc làm cho
NLĐ, tƣ vấn chi tiết cụ thể những công việc cho NLĐ trƣớc khi ngƣời lao động quyết
định lựa chọn cơng việc để đi làm. Vì vậy, tìm đến trung tâm giới thiệu việc làm là

15


phƣơng pháp phổ biến nhất đối với những công ty khơng có bộ phận nhân sự.
- Hội chợ việc làm là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các
ứng cử viên tiềm năng nhƣ hội chợ việc làm - cầu nối nhân lực ở học viện ngân hàng
Hà Nội. Đây là cơ hội cho các doanh nghiệp lớn nhƣ MISA, SAPO, FPT,…tìm kiếm
những ứng viên triển vọng, đẩy mạnh nguồn nhân lực. Ngồi ra, có thể thu hút trực
tiếp tại các trƣờng đại học, cao đẳng… có nhiều sự lựa chọn, có thể tuyển những
ngƣời giỏi, tuy nhiên hạn chế là ứng viên chƣa có kinh nghiệm.
Qua đó cho ta thấy lựa chọn phƣơng pháp thu hút phù hợp cũng là bƣớc quan
trọng, cần đƣợc chú trọng quan tâm để có thể thu hút NNL chất lƣợng cho DN.
1.3.3. Quy trình thu hút nguồn nhân lực
Thu hút NNL có ảnh hƣởng rất lớn tới kết quả tuyển dụng về sau. Bởi nếu q
trình thu hút lơi cuốn đƣợc nhiều ứng viên ứng tuyển thì sẽ có nhiều lựa chọn cho
những bƣớc tiếp theo, cơ hội chọn ra đƣợc ngƣời giỏi càng lớn. Chính vì vậy, q
trình thu hút cần đƣợc các DN quan tâm đúng mức. Quá trình thu hút nguồn nhân lực
sẽ trải qua các bƣớc sau:
1.3.3.1. Xây dựng chiến lược thu hút
● Lập kế hoạch thu hút nhân lực
Trong bƣớc xây dựng chiến lƣợc thu hút NNL, DN cần xác định rõ số lƣợng
bao nhiêu nhân viên cần tuyển cho từng vị trí, các vị trí cần tuyển và tiêu chuẩn cần
đặt ra cho tất cả các vị trí cần làm trong q trình hoạt động kinh doanh. Tỷ lệ sàng
lọc giúp cho các tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần thu hút cho từng vị trí

cần tuyển. Trong kế hoạch thu hút, chúng ta cần phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý. Vì tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý ngƣời
tuyển và kỳ vọng của ngƣời xin việc. Khi lập kế hoạch thu hút cần phải chú ý tới cơ
hội có việc làm cơng bằng cho ngƣời lao động, khơng nên có biểu hiện thiên vị,định
kiến khi thu hút ứng viên. Do vậy căn cứ vào các yếu tố sau để sàng lọc phù hợp:
- Căn cứ vào thị trƣờng lao động
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể ngƣời lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác thu hút

16


- Căn cứ vào chất lƣợng nguồn lao động
Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số ứng viên còn lại ở từng bƣớc trong quá trình
tuyển dụng so với tổng số ngƣời tham gia ứng tuyển. Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn
đến chi phí, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song
không ảnh hƣởng tới chất lƣợng đƣợc chấp nhận. Khi đã xác định đƣợc số lƣợng
ngƣời cụ thể cần thu hút thì vấn đề cịn lại là phải xác định đƣợc các nguồn thu hút,
thời gian và phƣơng pháp thu hút.
● Xác định nguồn và phƣơng pháp thu hút
Để thu hút đƣợc ứng viên có đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng vào vị trí làm việc
cịn thiếu của tổ chức, công ty cần xem xét, cân nhắc, lựa chọn kĩ vị trí cơng việc này
nên tuyển nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài và phƣơng pháp thu hút phù hợp với
từng nguồn. Thu hút từ bên ngoài hay thu hút nguồn nhân lực từ bên trong là một vấn
đề phải xem xét kỹ càng vì các lý do sau:
Đối với những ngƣời đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp thu hút
những ngƣời vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo
đƣợc động cơ tốt cho tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có
cơ hội đƣợc đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm

việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với cơng việc, sẽ tăng đƣợc tình cảm, sự
trung thành của mọi ngƣời đối với tổ chức.
Đối với nguồn thu hút từ bên ngoài tổ chức, đây là những ngƣời mới đến xin
việc, những ngƣời này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học…
- Những ngƣời đang thời gian thất nghiệp, đang làm việc tại tổ chức khác.
- Ngƣời quen nhân viên đang làm việc công ty nhƣ bạn bè, đồng nghiệp cũ…
● Xác định nơi thu hút và thời gian, chi phí thu hút
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để thực hiện thu hút, vì đây là những
yếu tố quyết định sự thành công của quá trình thu hút. Ở nƣớc ta hiện nay với các loại
lao động cần chất lƣợng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:
Thị trƣờng lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lƣợng cao của tất cả ngành nghề nhƣ kỹ thuật, kinh tế quản lý,…

17