đề tài the impact of workplace bullying on employees in ho chi minh city

Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài (hoặc tính cấp thiết của đề tài):
Viện nghiên cứu về vấn đề Bắt nạt ở Công sở (Workplace Bullying Institute-WBI) đã khảo
sát rằng, đa số (61%) kẻ đi bắt nạt ở nơi làm việc là những người giữ chức vụ điều hành,
quản lý. Điều này cũng có nghĩa hơn 1/3 những kẻ đi bắt nạt không phải các sếp mà là
những người ngang hàng trong cơ quan, thậm chí có cả nhân viên dưới cấp, 19% người
trưởng thành được hỏi cho biết họ từng bị bắt nạt ở chỗ làm trong khi 19% người tham gia
điều tra khác trả lời họ đã thấy sự việc xảy ra với người khác. Nói ngắn gọn, bắt nạt tại nơi
làm việc ám chỉ mọi hành vi lặp đi lặp lại nhiều lần, cố ý nhằm vào một người lao động với
mục đích hạ nhục, làm bẽ mặt, xấu hổ, hoặc làm giảm hiệu năng làm việc của người đó.
Những hành vi bắt nạt có thể đến từ đồng nghiệp, người giám sát, hoặc quản lý, và là một
vất đề thực tế cho người lao động ở mọi chức vụ, vị trí. Bắt nạt có thể bắt nguồn từ bất kỳ
mắt xích nào trong sơ đồ tổ chức và nó tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau. Vây, bằng
cách nào để giảm thiểu vấn nạn bắt nạt tại nơi làm việc? Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng,
văn hóa doanh nghiệp là một trong những nhân tố quyết định đến sự gắn kết của nhân viên
với công ty, doanh nghiệp cần phải biết giữ chân nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân
viên nịng cốt, giữ vai trị quan trọng trong cơng ty. Nhìn chung, đó cũng chính là những gì
mà một doanh nghiệp muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu chứng minh việc nhân viên bị bắt nạt trong môi
trường làm việc. Từ các nghiên cứu trước đó đưa ra các yếu tố của của việc bị bắt nạt thơng
qua các ngun nhân đó là: (1) phong cách lãnh đạo (2) khơng thích ứng được văn hóa cơng
ty, (3) khác biệt giữa năng lực làm việc. Kế thừa theo nghiên cứu của Einarsen, S., Hoel, H.,
& Notelaers, G. (2009) đã khẳng định hậu quả của việc bị bắt nạt tại nơi làm việc thông qua
các thang đo từ việc phỏng vấn, trả lời các câu hỏi. Một nghiên cứu khác của Grayson, D. A.,
Bridges, K., Duncan-Jones, P., & Goldberg, D. P. (1987) nghiên cứu mối quan hệ giữa các
triệu chứng và chẩn đoán rối loạn tâm thần nhẹ cũng dẫn chứng các hậu quả ngiêm trọng của
việc bị bắt nạt tại nơi công sở.
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp ở Việt Nam cần phải
kiểm soát việc nhân viên bị bắt nạt một cách chặt chẽ để kịp thời thích ứng và giúp cho
doanh nghiệp phát triển bền vững. Với đề tài “The impact of workplace bullying on
employees in Ho Chi Minh city” hy vọng đây sẽ là cơ sở giúp cho các doanh nghiệp chú

trọng đến môi trường làm việc của nhân viên, nâng cao chất lượng làm việc, để khuyến khích
được sư gắn kết lâu dài của nhân viên, giúp công ty ngày càng phát triển.
Đoạn 4 trình bày về các cơng trình nghiên cứu liên quan, để chỉ ra nghiên cứu của mình cịn
khoảng trống. -> Huân (sơ lược 1 vài bài và chỉ ra khỏang trống thơi vì chương 2 mình
có làm rõ, tuy nhiên tổng kết chương 2 rồi làm phần này sẽ dễ hơn)
Chính vì thế, việc nghiên cứu ảnh hưởng của bắt nạt trong nơi làm việc là rất quan trọng cho
các tổ chức. Tuy đã có nhiều nghiên cứu trước đó nhưng đề tài vẫn cịn ít được nghiên cứu
tại Việt Nam, để có thể đưa ra những thực nghiệm kiểm chứng tại môi trường của các doanh
nghiệp tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Chúng tơi hy vọng bài
nghiên cứu này có thể đem lại nhiều dẫn chứng cụ thể và phân tích sâu để giúp các nhà quản
trị lựa chọn phương hướng giải quyết vấn đề này tại doanh nghiệp của mình.


1.2. Mục tiêu nghiên cứu: khoảng 3-5 mục tiêu
- Tìm hiểu, đánh giá hiện trạng về sự bắt nạt nhân viên tại những cơ quan làm việc ở
TP.HCM.
- Tìm ra các nhân tố dẫn đến việc bắt nạt và những tác động, phản ứng của người bị bắt nạt.
- Thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê các dữ
liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu đạt được cung cấp
cho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại giảm
thiểu tình trạng bắt nạt tại nơi cơng sở.
- Từ đó giúp cho nhà quản lý có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc tạo ra văn
hóa doanh nghiệp, giúp giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ
gắn bó lâu dài với cơng ty
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến của các nhân viên văn phịng đang
làm việc tại TP. Hồ Chí Minh.
Độ tuổi: 22-30
Giới tính: Nam và nữ
Đặc điểm chung: đã từng trải qua hoặc chứng kiến việc bắt nạt nơi công sở.

Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tại thực hiện nghiên cứu tại … công ty trên địa bàn
TP. Hồ Chí Minh
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tại thực hiện nghiên cứu từ ngày … tháng … năm …
đến ngày … tháng … năm …
1.3. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Mục đích nhằm đánh giá
độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo trong mơ hình nghiên cứu và phân tích dữ
liệu để kiểm định mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Dữ liệu phân tích được thu thập thông qua Bảng
câu hỏi khảo sát với các đối tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực Tp HCM
bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp này được sử dụng vì nghiên cứu mang ý
nghĩa khám phá và đối tượng nghiên cứu tương đối dễ tiếp cận.
Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS để kiểm tra các tiêu
chí sau:
-

Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach’s Alpha;
Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thơng qua phân tích
nhân tố khám phá EFA;
Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra vi phạm giả
định hồi qui.

1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu
Thông qua kết quả nghiên cứu, đề tài có một số đóng góp tri thức mới về mặt lý luận và thực
tiễn, cụ thể như sau:


Về lý thuyết
 - Kiểm định thang đo về sự phẫn nộ, sự ảnh hưởng, sự bất mãn của cá nhân trong môi
trường làm việc tại Tp HCM.

Về thực tiễn
- Nghiên cứu này nhằm mục đích trở thành căn cứ khoa học để giúp các nhà quản trị đánh
giá được tình hình nhân sự, môi trường làm việc, mức độ áp lực của nhân viên. Kết quả
nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố tác động đến sự phẫn nộ và sự bất mãn trong cơng việc
của nhân viên. -Từ đó xây dựng giải pháp giảm thiểu áp lực và tăng cường sự quan tâm, hỗ
trợ để giúp nhân
viên thích nghi hơn với áp lực và tạo sự hài lòng cao
nhất trong công việc.
1.5. Bố cục của nghiên cứu 
Bố cục luận văn được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Trình bày tính cấp thiết của đề tài; các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể; đối tượng và phạm
vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của
nghiên cứu.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với cam kết
cảm xúc, sự vượt qua cái tôi và hành vi công dân tổ chức của giảng viên. Đồng thời tiến hành
phân tích các giả thiết, các mơ hình nghiên cứu trước nhằm xây dựng nền tảng cho việc lập
luận và hình thành nên mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trình bày kết quả nghiên cứu, thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm định mơ hình và đo lường các
khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu trong
thực tiễn tại các tổ chức giáo dục, từ đó đề xuất hướng nghên cứu tiếp theo từ nghiên cứu
này.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm nghiên cứu chính trong mơ hình. Phần này trình bày các khái niệm trong
mơ hình nghiên cứu của mình.
- Key concept: Workplace Bullying -> Huân
- Hậu tố:
Absenteeism, intention to leave and work performance
Theo Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009), Absenteeism, intention to leave and work
performance là các thang đo sức khỏe, bệnh tật, mặt khác đo sự vắng mặt, hiệu quả công việc và
ý định nghỉ việc. Để sửa cho bất kỳ thang đo lệch nào, chúng tơi cũng tính tốn các tương quan


tham số bằng cách sử dụng các tương quan thứ tự xếp hạng Spearman cho tất cả các tương quan.
Các mối tương quan giống hệt nhau hoặc mạnh hơn những mối tương quan được báo cáo ngoại
trừ bệnh rời đi, nơi kết quả cung cấp tương quan thấp hơn 0,01 đến 0,02 với thang NAQ. Mối
tương quan giữa tổng NAQ-R và GHQ-12 và các phàn nàn về bệnh tâm thần tương ứng có ý
nghĩa thống kê. Tương quan giữa việc tiếp xúc với bắt nạt và tự đánh giá hiệu quả công việc,
nghỉ ốm và ý định rời đi cũng đáng kể, nhưng ở mức trung bình đến yếu, và theo dự kiến phương
hướng. Điểm cao trên NAQ-R có liên quan đến nhiều phàn nàn về sức khỏe, giảm hiệu suất, nghỉ
ốm tăng lên và điểm cao hơn khi lớn hơn xu hướng rời bỏ công việc của một người. Theo như ba
yếu tố của NAQ-R là lo ngại, các mối tương quan mạnh nhất được tìm thấy đối với bắt nạt liên
quan đến công việc (NAQR-work), với các mối tương quan yếu nhất được tìm thấy đối với đe
dọa thể chất (NAQR-Physical Intimidation).

Mental and psychosomatic health
Theo Grayson, D. A., Bridges, K., Duncan-Jones, P., & Goldberg, D. P. (1987). 
Mental and psychosomatic health được xem là lo âu, chúng không trùng với đặc điểm trầm cảm.
Điều này ít đúng hơn đối với các chẩn đoán về Chậm phát triển và Suy nhược thần kinh của hệ
thống IDCATEGO, tuy nhiên, có đặc điểm kéo dài phiền muộn. Chẩn đoán trầm cảm với cao độ
có các ngưỡng từ 0-65. Về bệnh tật mức độ nghiêm trọng này có nghĩa là các chẩn đốn khác
nhau có thể phân tách chính xác dân số thành bệnh với những người bệnh khác nhau, từ 26%
chán nản nhất đến 8% chán nản nhất. Tính chất này của bệnh trầm cảm chẩn đốn lập luận mạnh

mẽ để có một cái nhìn chiều về trầm cảm.

+ 5 biến cịn lại

-Bảng thang đo các biến
STT Tên biến

Thang đo gốc

Chấp nhận thang đo

1

Thang đo khoảng Likert với 5 điểm từ 1
(Không bao giờ) đến 5 (Mỗi ngày).

Thang đo phù hợp với
nội dung bài nghiên
cứu -> áp dụng thang
đo này

Bắt nạt nơi làm
việc (Workplace
Bullying)

(Theo Einarsen, S., Hoel, H. and Notelaers,
G. (2009), “Measuring exposure to bullying


2

Hành vi im lặng
(Silence
behavior)

and harassment at work: validity, factor
structure and psychometric properties of the
negative acts questionnaire-revised”, Work
& Stress, Vol. 23 No. 1, pp. 24-44.)
Đo lường qua 3 biến:
- Im lặng phòng thủ (Defensive silence)
- Im lặng trong mối quan hệ (Relational
silence)
- Im lặng bất lực (Ineffectual silence)

Thang đo phù hợp với
nội dung bài nghiên
cứu -> áp dụng thang
đo này

Thang đo khoảng Likert với 5 điểm từ 1
(Hồn tồn khơng đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn
đồng ý)

3

4

5

Kiệt quệ về mặt
cảm xúc
(Emotional
exhaustion –
EE)

Nhận diện tổ
chức
(Organizational
identification)

Che giấu kiến
thức
(Knowledge
hiding)

(Theo Rai, A., & Agarwal, U. A. (2018).
Workplace bullying and employee silence.
Personnel Review, 47(1), 226–256)
Đo lường với 2 loại thang đo:
1. Thang đo về tần suất (The frequency scale
) với 6 điểm: từ 1 (Vài lần trong năm hoặc ít
hơn), 2 (hang tháng), 3 (Vài lần trong
tháng), 4 (Mỗi tuần), 5 (Vài lần trong một
tuần), 6 (Mỗi ngày)
2. Thang đo về cường độ (The intensity
scale) với 7 điểm: từ 1 (rất nhẹ, hầu như
không đáng chú ý), 4 (vừa phải), đến 7 (chủ
yếu, rất mạnh).
(Theo Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian

Luo and Hui Huang, 2020, Offense is the
best defense: the impact of workplace
bullying on knowledge hiding)
Thang đo khoảng Likert với 5 điểm từ 1
(Hồn tồn khơng đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn
đồng ý)
(Theo Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian
Luo and Hui Huang, 2020, Offense is the
best defense: the impact of workplace
bullying on knowledge hiding)
Thang đo Likert 7 điểm từ 1 (hồn tồn
khơng phải), 4 (một phần nào đó đúng), đến
7 (Hoàn toàn đúng)
(Theo Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian
Luo and Hui Huang, 2020, Offense is the
best defense: the impact of workplace

Thang đo phù hợp với
nội dung bài nghiên
cứu -> áp dụng thang
đo này

Thang đo phù hợp với
nội dung bài nghiên
cứu -> áp dụng thang
đo này

Thang đo phù hợp với
nội dung bài nghiên
cứu -> áp dụng thang

đo này


bullying on knowledge hiding)
6

Sự hạnh phúc
của nhân viên
(Employees’
well-being)

Đo lường qua 2 biến
1.Sự hài lịng trong cơng việc (Job
satisfaction):
Thang đo Likert 5 điểm từ 1 (hồn tồn
khơng đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý).
2. Sức khỏe tâm lý (Psychological wellbeing):
Thang đo Likert 5 điểm từ 1 (không bao giờ)
đến 5 (Luôn luôn).

Thang đo phù hợp với
nội dung bài nghiên
cứu -> áp dụng thang
đo này

(Theo Hsu, F.-S., Liu, Y., & Tsaur, S.-H.
(2019). The impact of workplace bullying on
hotel employees’ well-being. International
Journal of Contemporary Hospitality
Management)

7

8

Vắng mặt, ý
định nghỉ việc
và hiệu quả
công việc
(Absenteeism,
intention to
leave and work
performance)

Thang đo Likert 5 điểm cho từng biến quan
sát (xem chi tiết trong phần câu hỏi khảo
sát)

Rối loạn tinh
thần và tâm thần
(Mental and
psychosomatic
health)

Thang đo Likert 5 điểm từ 1 (không bao giờ) Thang đo phù hợp với
đến 5 (Rất thường xuyên)
nội dung bài nghiên
(Theo Grayson, D. A., Bridges, K., Duncan- cứu -> áp dụng thang
đo này
Jones, P., & Goldberg, D. P. (1987). The

(Theo Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers,
G. (2009). Measuring exposure to bullying
and harassment at work: Validity, factor
structure and psychometric properties of the
Negative Acts Questionnaire-Revised. Work
& Stress, 23(1), 24–44.)

Thang đo phù hợp với
nội dung bài nghiên
cứu -> áp dụng thang
đo này

relationship between symptoms and
diagnoses of minor psychiatric disorder in
general practice. Psychological Medicine,
17(04), 933)

2.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
2.2.1 Nghiên cứu của Elge Hoel và Cary L. Cooper (2003)
Nghiên cứu của Elge Hoel và Cary L. Cooper đã thực hiện nghiên cứu về tình trạng bắt nạt cơng
sở xảy ra thường xun với tỷ lệ trung bình nạn nhân trên tổng số nhân viên mà phần nhiều nạn
nhân sẽ là lao động trí thức. Elge Hoel và Cary L. Cooper đã đề xuất các yếu tố bằng những hành
vi được bắt nạt dưới nhiều hình thức (Zapf, 1999b): Bắt nạt bằng cơng việc, tẩy chay, tấn công
cá nhân hoặc cuộc sống cá nhân của họ, lan truyền tin đồn


Ngoài ra, bạo lực thể chất và de dọa bạo lực thể chất cũng như tấn công niềm tin tôn giáo, chính
trị của nạn nhân cũng có thể được xem là một hình thức bắt nạt. Dù vậy, trên thực tế, rất ít
trường hợp bắt nạt xảy ra dưới hình thức này, thay vào đó, sự tấn cơng trên phương diện tâm lý
thường được sử dụng bởi những kẻ bắt nạt nhiều hơn.

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, Bắt nạt công sở thường không phải là một hành động đơn lẻ mà
thường được thực hiện như một quá trình thường kéo dài trung bình từ 15-18 tháng. nạn nhân bị
cơ lập và né tránh một cách rõ ràng, bị sỉ nhục bởi sự chỉ trích q mức nơi cơng cộng hoặc bị
biến thành trò cười. Ở giai đoạn cuối, bạo lực thể chất và tinh thần có thể được những kẻ bắt nạt
sử dụng.
Trong số các nạn nhân của nạn bắt nạt cơng sở, có đến 2/3 là nữ, trong khi chỉ có 1/3 là nam giới,
nữ giới có nhiều khả năng bị nam giới bắt nạt, rất hiếm trường hợp ngược lại xảy ra. Trong đa số
các trường hợp, kẻ bắt nạt là một nhóm từ 2-4 người, bao gồm cả nam và nữ, chiếm khoảng 50%
các trường hợp. Số lượng kẻ bắt nạt càng nhiều, thời gian bắt nạt càng kéo dài.

2.2.2 Nghiên cứu của Azizi Yahaya và cộng sự (2012)
Azizi Yahaya và cộng sự nghiên cứu và phân tích mối quan hệ giữa bắt nạt nơi cơng sở và hiệu
quả công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy bắt nạt nơi làm việc là một vấn đề
nghiêm trọng dẫn đến những thiệt hại cả về thể chất lẫn tinh thần của người lao động, ngồi ra,
cơng ty cũng sẽ chịu những thiệt hại do nó gây ra như hiệu quả cơng việc giảm sút, nhân viên
thiếu đi sự nhiệt huyết và thiệt hại tài chính liên quan. Biến nhân tố về bắt nạt nơi công sở được
xác định dựa trên nghiên cứu của Guy Notelaers và Helge Hoel khẳng định hậu quả của việc bị
bắt nạt tại nơi làm việc thông qua các thang đo từ việc phỏng vấn, trả lời các câu hỏi. Định nghĩa
các yếu tố này dựa trên nghiên cứu của Elge Hoel và Cary L. Cooper (2003).
Các biến trong mô hình nghiên cứu được dựa trên những nghiên cứu có liên quan như:


-

-

-

-

Work Related Bullying: là tất cả các hành động và thực hành lặp đi lặp lại hướng đến một
hoặc nhiều người lao động mà nạn nhân khơng mong muốn, có thể được thực hiện một
cách cố ý hoặc vô ý thức, nhưng rõ rang gây những hậu quả đến tinh thần như bẽ mặt,
xúc phạm và đau khổ, và điều đó có thể cản trở hiệu quả cơng việc và gây ra mơi trường
làm việc khó chịu (Einarsen và Raknes, 1997)
Person Related Bullying: là một dạng căng thẳng có khả năng gây ra những ảnh hưởng
tiêu cực đến sức khỏe của người lao động, có khả năng dẫn đến các triệu chứng tâm lýthể chất, thay đổi tâm trạng và tính cách, rối loạn tâm thần chẳng hạn như rối loạn lo âutrầm cảm, rối loạn điều chỉnh mãn tính và rối loạn căng thẳng sau chấn thương. Người
các hành vi bắt nạt có liên quan là sỉ nhục cơng khai, phớt lờ, lăng mạ, lan truyền tin đồn
hoặc những lời dị nghị, xâm phạm quyền riêng tư, la hét, v.v. (Beswick, Gore, Palferman,
2006)
Workplace Bullying: là về một cuộc tấn cơng thường xun được cá nhân hóa nhằm vào
một đồng nghiệp của một đồng nghiệp khác bằng việc sử dụng các hành vi trừng phạt về
tình cảm và tâm lý (Arynne, 2009)

2.2.3 Nghiên cứu của Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian Luo và Hui Huang (2019)
Nghiên cứu của Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian Luo và Hui Huang (2019) khám phá rằng từ
góc độ lý thuyết, nghiên cứu này đưa ra những kết luận về cơ chế bên trong giữa bắt nạt nơi làm
việc và che giấu kiến thức, trong khi từ góc độ quản lý, nó có thể làm giảm khả năng có hành vi
che giấu kiến thức của nhân viên. Bắt nạt tại nơi làm việc làm ảnh hưởng đến sự kiệt quệ về mặt
tinh thần và tính gắn bó của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hành vi che giấu kiến thức của nhân
viên và những ảnh hưởng của mối quan hệ này là tác động trung gian của sự cạn kiệt cảm xúc và
sự gắn bó với nơi làm việc. Tuy nhiên, hiện nghiên cứu này đang bỏ qua những nhân tố của bắt
nạt tại nơi làm việc với những nguồn lao động trí thức, là một trong những nguồn lực quan trọng
phát triển kinh tế.
Thang đo của nghiên cứu này được sử dụng từ nhiều nguồn nghiên cứu có liên quan, thang đo
được kiểm định bằng bảng câu hỏi với 220 sinh viên MBA từ hai trường đại học ở Thượng Hải
và Trường Sa (208 bảng câu hỏi hợp lệ đã được thu thập) và những người tham gia báo cáo rằng
bảng câu hỏi dễ hiểu và khơng gặp khó khăn khi làm. Thang đo các biến được lấy như sau:
-

Workplace bullying: Thang đo bao gồm 9 yếu tố được phát triển bởi Einarsen và cộng sự.
(2009) được sử dụng để đo lường bắt nạt nơi làm việc. Thang đo này có thể phản ánh đầy
đủ tình hình của nhân viên R&D trong tổ chức. Các mục mẫu bao gồm "Bị sỉ nhục hoặc


-

-

-

-

chế giễu liên quan đến cơng việc" và "Ai đó giữ thông tin ảnh hưởng đến hiệu suất của
bạn", v.v.
Forgiveness climate: 4 yếu tố được lấy từ thang đo được phát triển bởi nghiên cứu của
Cox (2011) phát triển để đo lường môi trường tha thứ, Các mục mẫu bao gồm “trong
công việc, các thành viên trong tổ chức không có sự ghen tị hay ốn giận” và “về sự xúc
phạm từ các đồng nghiệp khác, các thành viên của tổ chức có thể bao dung lẫn nhau ”,
v.v.
Emotional exhaustion: thang đo gồm 4 yếu tố từ nghiên cứu của Maslach và Jackson
(1981) để đo lường mức độ cạn kiệt cảm xúc. Các mục mẫu là “Khi bạn thức dậy vào
buổi sáng, bạn cảm thấy mệt mỏi với suy nghĩ phải đối mặt với một ngày mới tại nơi làm
việc” và “Tôi thường cảm thấy rất mệt mỏi khi tan sở”, v.v.
Organizational identification: 6 yếu tố được xác định tổ chức từ nghiên cứu của Mael và
Ashforth (1992). Các mục mẫu là “khi tơi nói về tổ chức của chúng tơi, tơi thường nói‘
chúng tơi ’hơn là‘ họ ’”, “thành công của tổ chức là thành công của tôi”, v.v.
Knowledge hiding: 12 yếu tố được phát triển từ nghiên cứu của Connelly và cộng sự
(2012) đã được sử dụng để đo lường ẩn kiến thức. Các mục mẫu bao gồm “Đồng ý giúp
anh ấy / cô ấy nhưng chưa bao giờ thực sự có ý định” và “Đã nói rằng tôi không biết, mặc

dù tôi đã làm”, v.v.

2.2.4. Nghiên cứu của Namra Jamshaid và Sadia Arshad (2020)
Nghiên cứu của Namra Jamshaid và Sadia Arshad nghiên cứu về sự chịu đựng trong im lặng khi
bị bắt nạt tại nơi làm việc cũng như những vai trò trong vi phạm hợp đồng tâm lý, những hành vi
nhân từ và tâm lý tích cực. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức về vi phạm các điều khoản
trong hợp đồng tâm lý tác động đến sự hòa giải giữa mối quan hệ của bắt nạt và sự im lặng. Hợp


đồng tâm lý, trong đó, các nghĩa vụ được nhận thức trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động dựa trên cách giải thích mang tính chủ quan cao và cảm giác vi phạm tác
động mạnh mẽ đến hành vi của nhân viên và giải thích một phần nào đó một số tác động có hại
liên quan đến bắt nạt trong nghiên cứu này. Sự tương tác có hại ngày càng gia tăng với những
hành vi sai trái dẫn đến suy giảm năng lực của nhân viên.
Biến nhân tố tác động đến bắt nạt nơi công sở được xác định dựa trên nghiên cứu của Elge Hoel
và Cary L. Cooper (2003). Những nhân tố của mơ hình nghiên cứu được lấy từ những nghiên
cứu có liên quan như:
-

-

Workplace Bullying được đo lường bằng 22 yếu tố bằng bảng câu hỏi Negative Act
Questionnaire (NAQ-R) từ nghiên cứu của Einarsen và cộng sự (2009) bao gồm
Consisting of three subscalesas work-related, person-related and physically
intimidating bullying.
PCV được lấy từ 4 yếu tố dựa trên nghiên cứu của Robinson and Morrison (2000).
Benevolent behavior dựa trên 4 yếu tố được lấy từ nghiên cứu của Van der Vegt và cộng
sự (2003).
PsyCapis được đo lường bằng 24 yếu tố được áp dụng từ Luthans và cộng sự (2007).
Silence(defensive, relational, ineffectual) behaviors được đo lường bằng 15 yếu tố được

dựa trên nghiên cứu từ Brinsfield (2013).

2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mỗi mơ hình đều có những nét đặc trưng riêng
biệt và ngày càng cải thiện những yếu tố phù hợp và phát triển vấn đề sâu hơn. Nghiên cứu của
Elge Hoel và Cary L. Cooper (2003) được xem là tiền đề cho những nghiên cứu về sau. Nghiên
cứu đã chỉ ra những đặc điểm nhận biết cụ thể về vấn đề bắt nạt tại nơi làm việc khi đó khơng
phải là một q trình và xảy ra thường xuyên.


Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ mới đưa ra những yếu tố, hình thức cũng như những khảo sát liên
quan đến những hành động và đối tượng liên quan đến bắt nạt tại nơi làm việc mà chưa làm rõ
hậu quả nghiêm trọng mà bắt nạt tại nơi làm việc ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Azizi Yahaya và cộng sự (2012) tập trung phân tích mối quan hệ giữa bắt nạt
nơi công sở và hiệu quả công việc của nhân viên và cho thấy bắt nạt nơi làm việc là một vấn đề
nghiêm trọng dẫn đến những thiệt hại cả về thể chất lẫn tinh thần của người lao động, ngồi ra,
cơng ty cũng sẽ chịu những thiệt hại do nó gây ra như hiệu quả công việc giảm sút, nhân viên
thiếu đi sự nhiệt huyết và thiệt hại tài chính liên quan. Nghiên cứu của Namra Jamshaid và Sadia
Arshad (2020) góp phần cải thiện cho lĩnh vực nghiên cứu Nghiên cứu của Azizi Yahaya và
cộng sự (2012 khi cho thấy nhận thức về vi phạm các điều khoản trong hợp đồng tâm lý tác động
đến sự hòa giải giữa mối quan hệ của bắt nạt và sự im lặng. nhận thức về vi phạm các điều
khoản trong hợp đồng tâm lý tác động đến sự hòa giải giữa mối quan hệ của bắt nạt và sự im
lặng.
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mơ hình nghiên cứu của Zhu Yao, Xianchun
Zhang, Jinlian Luo và Hui Huang (2019) là phù hợp nhất với hướng tiếp cận của đề tài là những
nhân tố tác động đến vấn nạn bắt nạt nhân viên tại nơi làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí
Minh. Tác giả thay thế thang đo đo lường căng thẳng trong công việc để phù hợp với đối tượng
nghiên cứu là nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Đồng
thời, sử dụng thang đo của Notelaers (2009) về những nhân tố tác động đến bắt nạt tại nơi làm
việc. Mơ hình nghiên cứu của đề tài “Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng

thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh” được xây dựng theo như mơ hình
bên dưới


Vắng mặt, ý định nghỉ việc và
hiệu quả công việc
(Absenteeism, intention to
leave and work performance)
Hành vi Im lặng (Silence
Behavior)
Kiệt quệ cảm xúc (Emotional
exhaustion)
Bắt nạt nơi công sở
(Workplace Bullying)

Nhận diện tổ chức
(Organizational identification)
Che giấu kiến thức
(Knowledge hiding)
Phúc lợi nhân viên
(Employees’ well-being)
Rối loạn tinh thần và tâm thần
(Mental and psychosomatic
health)

Các giả thiết nghiên cứu
-

-

-

-

Gỉa thiết H1: Vắng mặt, ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc (Absenteeism, intention
to leave and work performance). Gỉa thiết được lấy từ nghiên cứu của Notelaers, G.
(2009) được đo lường bằng likert. Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
Gỉa thiết H2: Hành vi Im lặng (Silence Behavior). Gỉa thiết được lấy từ nghiên cứu của
Notelaers, G. (2009) được đo lường bằng likert. Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề
tài.
Gỉa thiết H3: Kiệt quệ cảm xúc (Emotional exhaustion). Giả thiết này được lấy từ nghiên
cứu của Maslach và Jackson (1981) để đo lường mức độ cạn kiệt cảm xúc. Phù hợp với
hướng nghiên cứu của đề tài.
Gỉa thiết H4: Nhận diện tổ chức (Organizational identification). Gỉa thiết này được xác
định tổ chức từ nghiên cứu của Mael và Ashforth (1992). Phù hợp với hướng nghiên cứu
của đề tài.


-

Gỉa thiết H5: Che giấu kiến thức (Knowledge hiding). Gỉa thiết được phát triển từ
nghiên cứu của Connelly và cộng sự (2012) đã được sử dụng để đo lường ẩn kiến thức.
Gỉa thiết H6: Phúc lợi nhân viên (Employees’ well-being)
Gỉa thiết H7: Rối loạn tinh thần và tâm thần (Mental and psychosomatic health). Gỉa
thiết được lấy từ nghiên cứu của Goldberg, D. P. (1987) được đo lường bằng likert. Phù
hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu bài này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, được thực hiện

thông qua các bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được thu thập đem phân tích qua phần mềm SPSS
để đánh giá độ tin cậy, giá trị phân biệt, giá trị hội tụ của thang đo, đánh giá mơ hình nghiên cứu
thơng qua phương pháp hồi quy MMR và chứng minh các giả thuyết nghiên cứu.
3.1 Mẫu nghiên cứu:
Để mẫu đạt kết quả tốt nhất mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện thông qua
Bảng câu hỏi khảo sát với 300 mẫu ở các công ty trong TPHCM tương ứng với 21 quận, huyện.
Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng độ tuổi từ 22-35 tuổi.
3.2 Bảng khảo sát: Sơ lược nội dung bảng khảo sát như sau
I.
-

Câu hỏi thơng tin và gạn lọc:
Giới tính : Nam, Nữ
Độ tuổi: 22-25; 26-30; 31-35
Chức vụ hiện tại: Nhân viên, Trưởng/phó phịng, khác
Nơi làm việc: (ứng viên trả lời theo quận)
Bạn đã từng gặp trường hợp bắt nạt nơi công sở chưa?
+ Là nạn nhân
+ Đã từng bắt nạt người khác
+ Là người chứng kiến
+ Chưa
II.
Câu hỏi:
1. Bắt nạt nơi làm việc (Workplace bullying)
Ứng viên vui lòng cho biết tần suất của mình đối với những phát biểu dưới đây. Mức độ
đồng ý được tính theo thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
1
Không bao giờ

2

Đang xảy ra

3
Hàng tháng

4
Hàng tuần

5
Mỗi ngày


Biến quan sát
WB
WB 1
WB 2
WB 3
WB 4
WB 5
WB 6
WB 7
WB 8
WB 9
WB 10
WB 11
WB 12
WB 13
WB 14
WB 15
WB 16

WB 17
WB 18
WB 19
WB 20
WB 21
WB 22

Nội dung
Bắt nạt nơi làm việc (Workplace bullying)
Ai đó giữ lại những thơng tin làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc
của tôi
Được giao những công việc nằm dưới năng lực của tôi
Những ý kiến của tôi bị phớt lờ
Bị giao công việc với hạn nộp vô lý
Công việc của tôi bị giám sát quá mức
Bị gây áp lực khi không được hưởng những quyền lợi mà mình phải
có (nghỉ ốm, nghỉ lễ, chi phí đi lại,….)
Bị quá tải trong công việc
Bị sỉ nhục hoặc chế nhạo liên quan đến công việc
Không được đảm nhận các cơng việc chính và bị thay bằng những
cơng việc nhỏ nhặt hoặc những cơng việc khơng có niềm vui
Bị bàn tán và đồn thổi
Bị phớt lờ hoặc tẩy chay
Bị nhận xét hoặc xúc phạm về cá tính, thái độ và cuộc sống riêng tư
Nhận được gợi ý hoặc tín hiệu từ người khác là tôi nên bỏ việc
Bị nhắc nhỏ nhiều lần về lỗi sai của mình
Bị phớt lờ hoặc phản ứng tiêu cực khi có mặt mình
Bị phê bình liên tục về lỗi hoặc sai lầm của mình
Bị đùa cợt bởi những người không than thiết
Tôi bị chống lại bởi những cáo buộc

Là chủ đề của sự trêu chọc và mỉa mai quá mức
Bị la hét hoặc trở thành mục tiêu của sự tức giận tự phát
Các hành vi đe dọa như chỉ tay, xâm phạm không gian cá nhân, xô
đẩy,
chặn đường
Đe dọa bạo lực hoặc lạm dụng thể chất hoặc lạm dụng thực tế

2. Hành vi im lặng (Silence Behavior)
Ứng viên vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với những phát biểu dưới đây.
Mức độ đồng ý được tính theo thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
1
Hồn tồn
khơng đồng ý
Biến quan
sát
DS

2
Khơng đồng ý

3
Khơng ý kiến

4
Đồng ý

Nội dung
Im lặng phịng thủ (Defensive silence):

5

Hồn tồn
đồng ý


DS 1
DS 2
DS 3
DS 4

IS 1

Tôi cảm thấy thật nguy hiểm khi lên tiếng
Để bảo vệ bản thân khỏi bị tổn hại
Tôi cảm thấy thật mạo hiểm khi lên tiếng
Tôi tin rằng việc lên tiếng có thể tác động tiêu cực đến sự nghiệp của
tôi
Tôi sợ những hậu quả bất lợi (ví dụ, bị chỉ trích, mất việc)
Im lặng trong mối quan hệ (Relational silence)
Tôi không muốn làm tổn hại mối quan hệ của mình với cá nhân khác
Tơi khơng muốn tạo ra căng thẳng với đồng nghiệp
Tránh xung đột với một cá nhân khác
Bảo vệ mối quan hệ của tôi với một cá nhân khác
Tránh làm tổn thương cảm xúc của ai đó
Im lặng bất lực (Ineffectual silence):
Tơi khơng tin rằng mối quan tâm của tôi sẽ được giải quyết

IS 2
IS 3
IS 4
IS 5

Ban quản lý có vẻ khơng muốn nghe về những loại vấn đề này
Không ai quan tâm đến việc thực hiện hành động thích hợp
Tơi khơng cảm thấy mình sẽ được coi trọng
Tơi khơng nghĩ sẽ có ích gì nếu lên tiếng

DS 5
RS
RS 1
RS 2
RS 3
RS 4
RS 5
IS

3. Kiệt quệ về mặt cảm xúc (Emotional exhaustion – EE)
-

Ứng viên vui lòng cho biết tần suất đối với các trạng thái dưới đây. Mức độ được tính
theo thang điểm từ 1 đến 6:
1
2
3
4
5
6
Vài lần trong
Hàng tháng
Vài lần
Mỗi tuần

Vài lần trong Mỗi ngày
năm hoặc ít hơn
trong tháng
một tuần

-

Ứng viên vui lòng cho biết cường độ đối với các trạng thái dưới đây. Mức độ được tính
theo thang điểm từ 1 đến 7:
1
2
3
4
5
6
7
Rất nhẹ, hầu như
Hơi nhẹ
Nhẹ Vừa phải
Mạnh
Khá mạnh Chủ yếu,
không đáng chú ý
rất mạnh
Biến quan sát
EE
EE 1
EE 2
EE 3
EE 4
EE 5

EE 6
EE 7
EE 8
EE 9

Nội dung
Kiệt quệ về mặt cảm xúc (Emotional exhaustion)
Tôi cảm thấy kiệt quệ cảm xúc trong cơng việc của mình
Tơi cảm thấy đã sử dụng hết sức lực khi vào cuối ngày làm việc
Tôi cảm thấy mệt mỏi khi thức dậy vào buổi sáng và phải đối mặt với
một ngày làm việc nữa
Làm việc với mọi người cả ngày thực sự là một căng thẳng đối với tơi
Tơi cảm thấy kiệt sức vì cơng việc của mình
Tơi cảm thấy thất vọng vì cơng việc của mình
Tơi cảm thấy mình đang làm việc q chăm chỉ
Làm việc với mọi người gây nhiều áp lực trực tiếp cho tôi
Tôi cảm thấy hết sức chịu đựng nữa rồi.


4. Nhận diện tổ chức (Organizational identification)
Ứng viên vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với những phát biểu dưới đây.
Mức độ đồng ý được tính theo thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
1
Hồn tồn
khơng đồng ý
Biến quan sát
OI
OI 1
OI 2
OI 3

OI 4
OI 5
OI 6

2
Không đồng ý

3
Khơng ý kiến

4
Đồng ý

5
Hồn tồn
đồng ý

Nội dung
Nhận diện tổ chức (Organizational identification)
Khi ai đó chỉ trích tổ chức, cũng giống như chỉ trích tơi.
Tơi rất quan tâm đến những gì người khác nghĩ về tổ chức này
Khi tơi nói về tổ chức này, tơi thường nói "chúng tơi" hơn là "họ"
Thành công của tổ chức này là thành công của tơi
Khi ai đó khen ngợi tổ chức này, cũng giống như một lời khen ngợi
tôi
Nếu một câu chuyện nào đó trên phương tiện truyền thơng chỉ trích tổ
chức này, tôi cũng sẽ cảm thấy xấu hổ

5. Che giấu kiến thức (Knowledge hiding)
Ứng viên vui lòng cho mức độ đồng ý đối với các nhận định dưới đây. Mức độ được tính

theo thang điểm từ 1 đến 7:
1
2
3
4
5
6
7
Hồn tồn Khơng
Một phần
Một phần
Tương
Đúng
Hồn
khơng phải
phải
khơng phải
đúng
đối đúng
tồn đúng
Biến quan sát
EH
EH 1
EH 2
EH 3
EH 4
PD
PD 1
PD 2
PD 3

PD 4
RH

Nội dung
Trốn tránh (Evasive hiding)
Đồng ý giúp anh ấy / cô ấy nhưng chưa bao giờ thực sự có ý định
Đồng ý giúp anh ấy / cơ ấy nhưng thay vào đó cung cấp cho anh ấy /
cơ ấy thơng tin khác với những gì anh ấy / cơ ấy muốn
Nói với anh ấy / cô ấy rằng tôi sẽ giúp anh ấy / cô ấy sau nhưng lảng
tránh càng nhiều càng tốt
Cung cấp cho anh ấy / cô ấy một số thông tin khác thay vì những gì
anh ấy / cơ ấy thực sự muốn
Gỉa vờ không biết (Playing dumb)
Giả vờ rằng tôi không biết thơng tin
Nói rằng tơi khơng biết, mặc dù tơi có biết
Giả vờ như tơi khơng biết anh ấy / anh ấy đang nói gì
Nói rằng tơi khơng am hiểu nhiều về chủ đề này
Che giấu có lý do (Rationalized hiding)


RH 1
RH 2
RH 3
RH 4

Giải thích rằng tơi muốn nói với anh ấy / cô ấy, nhưng không được
phép
Được giải thích rằng thơng tin là bí mật và chỉ có sẵn cho những
người trong một dự án cụ thể
Nói với anh ấy / cô ấy rằng sếp của tôi sẽ khơng cho phép bất kỳ ai

chia sẻ thơng tin này
Nói rằng tôi sẽ không trả lời câu hỏi của anh ấy / cô ấy

6. Sự hạnh phúc nhân viên (Employees’ well-being)
6.1 Sự hài lịng trong cơng việc (Job satisfaction)
Ứng viên vui lịng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với những phát biểu dưới đây.
Mức độ đồng ý được tính theo thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
1
Hồn tồn
khơng đồng ý
Biến quan sát
JS
JS 1
JS 2
JS 3
JS 4
JS 5

2
Khơng đồng ý

3
Khơng ý kiến

4
Đồng ý

5
Hồn tồn
đồng ý

Nội dung
Sự hài lịng trong cơng việc (Job satisfaction)
Cơng việc tơi đang làm có ý nghĩa với tơi
Tại cơng ty hoặc tổ chức nơi tôi làm việc, tôi được đối xử tôn trọng
Tôi cảm thấy mình thực sự là một phần của đội/nhóm nơi tôi làm việc
Tôi mong muốn được ở bên những người tơi làm việc cùng mỗi ngày
Mức độ hài lịng của bạn với những cơ hội mà bạn có tại nơi làm việc,
để học những kỹ năng mới có thể giúp bạn hồn thành cơng việc tốt
hơn, hoặc tìm một công việc khác tốt hơn nếu nơi này bạn làm việc
khơng cịn hiệu quả?

6.2 Sức khỏe tâm lý (Psychological well-being)
Ứng viên vui lịng cho biết tần suất của mình đối với những phát biểu dưới đây. Mức độ
đồng ý được tính theo thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
1
Khơng bao giờ
Biến quan sát
PWB
PWB 1
PWB 2
PWB 3
PWB 4

2
Hiếm khi

3
Thỉnh thoảng

4
Thường xuyên

5
Luôn luôn

Nội dung
Sức khỏe tâm lý (Psychological well-being)
Tôi hay lo lắng (Anxiety)
Tơi có trạng thái chán nản (Depressed mood)
Tơi có tình trạng sức khỏe tích cực về thể xác và tinh thần (Positive
well-being)
Tơi có thể tự kiểm sốt tâm trạng (Self-control)


PWB 5
PWB 6

Tơi có sức khỏe tổng qt tốt (General health)
Tơi ln cảm thấy có sức sống (Vitality)

7. Vắng mặt, ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc (Absenteeism, intention to
leave and work performance)
Ứng viên vui lòng cho biết tần suất của mình đối với những phát biểu dưới đây. Mức độ
đồng ý được tính theo thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
-

“Bạn đã phải nghỉ làm bao nhiêu ngày vì bệnh trong 6 tháng cuối?”
1
0 ngày nghỉ

-

3
4-10 ngày

4
10-20 ngày

5
Hơn 20 ngày

3
Đơi khi

4
Khá thường
xun

5
Thường xun

“Bạn có ý định nghỉ việc không?”
1
Không bao giờ

-

2
1-3 ngày

2
Hiếm khi

“Bạn đã từ bỏ cơng việc của mình 6 tháng qua?” Hãy đánh giá hiệu suất của bạn
1
Dưới 50%

2
50% - 65%

3
65% - 80%

4
80% - dưới 100%

5
100%

8. Rối loạn tinh thần và tâm thần (Mental and psychosomatic health)
Ứng viên vui lòng cho biết tần suất của mình đối với những phát biểu dưới đây. Mức độ
đồng ý được tính theo thang điểm từ 1 đến 5 như sau:
1
Không bao giờ

Biến quan sát
MPH
MPH 1
MPH 2

MPH 3
MPH 4
MPH 5
MPH 6
MPH 7
MPH 8

2
Hiếm khi

3
Đôi khi

4
Khá thường
xuyên

5
Thường xuyên

Nội dung
Rối loạn tinh thần và tâm thần (Mental and psychosomatic health)
Tôi cảm thấy lo lắng
Tôi cảm thấy căng thẳng
Tôi hay thấy căng cơ
Tôi cảm thấy lo lắng về sức khỏe
Tôi cảm thấy căng thẳng thần kinh chủ quan
Tôi cảm thấy lo âu vơ cớ
Tơi hay ngủ trễ
Tơi cảm thấy khó chịu trong người

MPH 9
MPH 10
MPH 11
MPH 12

Tơi có giấc ngủ kém
Tơi hay lo lắng thông qua quan sát
Tôi hay mất hứng thú
Tôi cảm thấy tuyệt vọng

3.3 Xử lí dữ liệu:
1) Đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s alpha)
 Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng
 Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
2) Phân tích nhân tố (EFA)
 Kiểm tra hệ số tải nhân tố
 Kiểm tra tổng phương sai trích
 Kiểm tra hệ số KMO
3) Hồi quy MMR
 Hồi quy thứ bậc:
(1) Các biến độc lập  biến phụ thuộc
(2) Biến độc lập, biến điều tiết (vai trò biến độc lập)  biến phụ thuộc
(3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác  biến phụ thuộc
 Xác định ∆R2
 Xác định β*
4) Kiểm định các giả thuyết