Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (869.86 KB, 138 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ VIỆT TRINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ VIỆT TRINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ
Chuyên ngành:
QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số
8 31 01 10
:
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG VĂN LIÊM
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề đuợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thơng tin trích dẫn trong luận văn đã đuợc chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Lê Việt Trinh
i
LỜI CÁM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp
với kinh nghiệm trong q trình cơng tác thực tiễn tại đơn vị.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh
tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ cho tơi. Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến
Thầy giáo, Tiến sỹ Hoàng Văn Liêm là người trực tiếp hướng dẫn khoa học và đã
giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn đến tập thể Ban Giám đốc, Lãnh đạo các
phịng ban và các Anh chị đồng nghiệp tại Cơng ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế đã
tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc thu thập, tìm kiếm nguồn thơng
tin cho việc hồn thành luận văn này.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết,
tơi mong nhận được sự góp ý chân thành của Quý Thầy Cô; Quý Anh chị đồng
nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Lê Việt Trinh
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: LÊ VIỆT TRINH
Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế;
Mã số: 8 31 01 10
Niên khoá: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG VĂN LIÊM
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
ở doanh nghiệp, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp, thứ cấp;Phương pháp tổng hợp thống kê;
Phương pháp phân tích.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế; kết hợp vận dụng các
phương pháp nghiên cứu vào thực tiễn, luận văn đã đã đi sâu phân tích, đánh giá
những kết quả đã đạt được, phân tích những nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó đề xuất một số giải pháp góp
phần nâng cao động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu
Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Viết tắt
Nguyên nghĩa
AT VSLĐ
An tồn Vệ sinh lao động
CBCNV
Cán bộ Cơng nhân viên
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
NVBH
Nhân viên bán hàng
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
PCCN
Phòng chống cháy nổ
QLTT
Quản lý trực tiếp
iv
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN .....................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ...............................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ..................................................iv
MỤC LỤC..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU....................................................................................x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ ........................................................xii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ......................................................5
1.1. Lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực .....................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................5
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................5
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................6
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng .....................................................................................6
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp...............8
1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực ..................................................................................8
1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực ...................................................................................9
1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực..............................................................11
v
1.1.3.4. Kết quả thực hiện công việc .........................................................................14
1.1.4. Các yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........16
1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực..........................................................................16
1.1.4.2. Hoạt động tuyển dụng ..................................................................................16
1.1.4.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ......................................................................17
1.1.4.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động...............................................................19
1.1.4.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .....................21
1.1.4.6. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần...................................................22
1.1.4.7. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp......................24
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ......................................................................................................................25
1.2.1. Giới tính, độ tuổi, thể chất..............................................................................25
1.2.2. Môi trường và điều kiện đào tạo ....................................................................26
1.2.3. Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực ..............................26
1.2.4. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần ........................................................27
1.2.5. Ý thức chủ quan .............................................................................................27
1.2.6. Cơ hội phát triển .............................................................................................27
1.2.7. Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ ..................................................28
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức kinh
doanh xăng dầu quốc tế, trong nước và bài học rút ra. .............................................28
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức kinh
doanh xăng dầu quốc tế và trong nước .....................................................................28
1.3.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty
Xăng dầu Thừa Thiên Huế ........................................................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ .....................................................35
2.1. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ............................................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................35
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................36
vi
2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ kinh doanh của công ty..............................................36
2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty...................................................................37
2.1.3. Bộ máy quản lý của công ty............................................................................37
2.1.4. Đặc điểm của lao động trong ngành kinh doanh xăng dầu .............................39
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2017 ........................40
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế giai đoạn 2015-2017................................................................................43
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động, giới tính , độ tuổi
của Cơng ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế....................................................................43
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Xăng dầu Thừa Thiên
Huế
........................................................................................................................45
2.2.2.1. Trí lực của nguồn nhân lực ..........................................................................45
2.2.2.2. Thể lực của nguồn nhân lực .........................................................................52
2.2.2.3. Tâm lực của nguồn nhân lực ........................................................................54
2.2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Xăng dầu Thừa Thiên Huế ........................................................................................58
2.2.3.1. Về quy hoạch, sử dụng nguồn nhân lực.......................................................58
2.2.3.2. Tuyển dụng, kết quả làm việc, công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......59
2.2.3.3. Chính sách phúc lợi cho người lao động......................................................64
2.3. Kết quả khảo sát người lao động tại Công ty.....................................................65
2.3.1. Đánh giá của người lao động được điều tra đối với công tác tuyển dụng lao
động
......................................................................................................................65
2.3.2. Đánh giá của người lao động được điều tra đối với công tác tổ chức sử dụng
lao động .....................................................................................................................66
2.3.3. Đánh giá của người lao động được điều tra về công tác tiền lương. ..............67
2.3.4. Đánh giá của người lao động được điều tra về chế độ, chính sách.................68
2.3.5. Đánh giá của người lao động được điều tra về đào tạo và bồi dưỡng ............69
2.3.6. Đánh giá của người lao động được điều tra về công tác xây dựng văn hố lành
mạnh của cơng ty ......................................................................................................70
vii
2.4. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .............................................................71
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................71
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................73
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................................75
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ.......76
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế trong những năm tới ................................................................................76
3.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của Công ty .................76
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế trong những năm tới ................................................................................77
3.1.2.1. Quản lý nhân lực theo hướng minh bạch .....................................................77
3.1.2.2. Phân cấp, trao quyền cho cấp dưới ..............................................................77
3.1.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với quản lý nhân lực.........................78
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................78
3.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực .............................................................................78
3.2.2. Đối với công tác tuyển dụng ...........................................................................79
3.2.2.1. Khai thác tối đa các nguồn tuyển dụng và xây dựng các kênh thu hút NNL
riêng
..................................................................................................................79
3.2.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng...............................................................81
3.2.3. Đối với công tác sử dụng lao động .................................................................81
3.2.4. Đối với chế độ tiền lương, thưởng ..................................................................82
3.2.4.1. Chính sách tiền lương ..................................................................................82
3.2.4.2. Chính sách tiền thưởng ................................................................................83
3.2.5. Đối với chế độ, chính sách ..............................................................................84
3.2.5.1. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động .................................................84
3.2.5.2. Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động.............................84
viii
3.2.5.3. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động...............................85
3.2.6. Đối với công tác đào tạo bồi dưỡng ................................................................88
3.2.6.1. Đổi mới chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự đào tạo của
nhân viên ...................................................................................................................88
3.2.6.2. Tạo thái độ tích cực cho nhân viên khi tham gia quá trình đào tạo .............90
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................92
1. Kết luận .................................................................................................................92
2. Kiến nghị ...............................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................94
PHỤ LỤC .................................................................................................................96
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
DANH SÁCH THÀNH VIÊN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA 02 THÀNH VIÊN HỘI ĐỒNG
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HỒN THIỆN LUẬN VĂN
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm
2015 – 2017 ........................................................................................................................41
Bảng 2.2. Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động, giới tính, độ tuổi............43
từ năm 2015 - 2017.............................................................................................................43
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cán bộ CNV – NLĐ Công ty .............46
Bảng 2.4: Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực Cơng ty hiện nay ............47
Bảng 2.5. Trình độ tin học của nguồn nhân lực Petrolimex Thừa Thiên Huế năm
2017………………………………………………………………………………… 49
Bảng 2.6: Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực của Công ty hiện nay.....................50
Bảng 2.7: Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại của
Công ty năm 2017 ..............................................................................................................51
Bảng 2.8: Thâm niên làm việc của người lao động tại Công ty năm 2017 ....................52
Bảng 2.9: Phân loại sức khoẻ nguồn nhân lực của công ty năm 2015-2017..................53
Bảng 2.10: Bảng tự đánh giá thái độ làm việc của nhân viên Công ty ...........................55
Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hài lòng với thái độ phục vụ của nhân viên bán hàng.....56
Bảng 2.12: Bảng tự đánh giá tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc của nhân viên....57
Bảng 2.13. Kết quả thi đua năm 2017...............................................................................61
Bảng 2.14: Số lượng các khoá đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của Công ty
giai đoạn 2015-2017...........................................................................................................62
Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của người lao động được điều tra đối với công tác tuyển
dụng của Công ty từ năm 2015 - 2017..............................................................................65
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của người lao động được điều tra đối với công tác sử dụng
lao động của Công ty từ năm 2015 - 2017........................................................................67
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của người lao động được điều tra đối với công tác tiền
lương của Công ty từ năm 2015 - 2017 ............................................................................67
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của người lao động được điều tra đối với công tác thực
hiện chế độ, chính sách của Cơng ty giai đoạn 2015-2017..............................................68
x
Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của người lao động được điều tra đối với công tác đào tạo,
bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2015-2017 ...................................................................69
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của người lao động được điều tra đối với cơng tác xây
dựng văn hố lành mạnh của Cơng ty giai đoạn 2015-2017 ...........................................70
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thái độ công việc.......................................................................86
Biểu đồ 2.1: Mức độ thành thạo kỹ năng AT VSLĐ của NLĐ Công ty hiện nay........48
Biểu đồ 2.2: Khảo sát ý kiến kết quả đào tạo với công việc của NNL ...........................63
xi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh
giá thực hiện cơng việc.......................................................................................................15
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .....38
xii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn
lực quan trọng nhất bởi vì nguồn lực con người tạo ra phần lớn các nguồn lực khác.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các nguồn lực khác càng khai thác
càng cạn kiệt; trái lại nguồn lực con người càng khai thác càng có khả năng tái sinh.
Khi nguồn lực con người được phát huy, sử dụng có hiệu quả, sẽ góp phần khai thác
và quản lý các nguồn lực khác trong doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng,
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đứng trước nhiều thách thức mới, các cơng ty cần
có chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về các kỹ năng kỹ thuật, xã
hội và nhận thức cơ bản. Đặc biệt, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã
hội và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực càng trở nên quan
trọng cho sự phát triển bền vững của công ty và cần được các doanh nghiệp nhận
thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn nếu khơng muốn bị “hụt hơi” hay
bị loại khỏi “vịng chiến”. Tuy nhiên, việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian vừa qua vẫn chưa
được thực sự quan tâm, chú trọng. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế là một vấn đề hết sức cấp bách đặt ra hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề, tôi đã lựa chọn đề
tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên
Huế” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề
xuất một số giải pháp nằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng
dầu Thừa Thiên Huế
1
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
ở doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo và nhân viên của Công ty Xăng dầu
Thừa Thiên Huế.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015 - 2017, điều tra số
liệu sơ cấp năm 2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp: Nguồn số liệu được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo
quản trị, báo cáo nội bộ.
Số liệu sơ cấp: Xác định quy mô mẫu (theo công thức Linus Yamance),[19]
N
n=
(1 + N x e2)
Trong đó: n: quy mơ mẫu
2
N: kích thước của tổng thể, N= 333 (tổng số cán bộ cơng nhân
viên bình qn năm 2017)
Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05
333
n=
= 182
2
(1 + 333 x 0,05 )
Do vậy, đề tài sẽ thu thập số liệu sơ cấp dựa trên khảo sát theo quy mô mẫu là
182 người.
Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức phòng. Sau khi phân tầng,
trong từng tổ, ta dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn mẫu điều tra.
Thiết kế bảng hỏi (phỏng vấn): Thông tin được thiết kế dưới dạng bảng hỏi
- Phương pháp tổng hợp thống kê: Dùng phương pháp phân tổ thống kê để
tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Số
liệu điều tra được xử lý, tính tốn trên máy tính theo phần mềm thống kê: MS
Excel.
- Phương pháp phân tích: Dùng phương pháp thống kê mơ tả để tiếp cận các
đối tượng về mặt lượng trong mối quan hệ với mặt chất của chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Dùng phương pháp dãy dữ liệu thời gian để phân tích biến động và xu
hướng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty năm 2015-2017.
Dùng phương pháp so sánh để phân tích các đặc điểm, tính chất của chất
lượng nguồn nhân lực trong công ty, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực công ty trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương, bao gồm:
3
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.
Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc thì “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn
bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội
trong một cộng đồng.” [20]
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.” Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. [8]
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. [8] Khái
niệm này chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham
gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực (NNL) trong
quá trình sống và xây dựng đất nước.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo PGS. TS Trần Kim Dung (2013): “Nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, tiềm năm phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi cho họ. Bản thân các nguồn lực khác khơng tự
kết nối, hình thành các liên kết nếu khơng có con người. “[10]
5
1.1.2.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan
điểm về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được
thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế.
Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: "Mức độ
đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có".[2]
Chất lượng là khái niệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách
hàng. Vì vậy, sản phẩm hay dịch vụ nào khơng đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng thì bị coi là kém chất lượng cho dù trình độ cơng nghệ sản xuất ra có hiện đại
đến đâu đi nữa. Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm người
tiêu dùng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu
tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn.
Một số đặc điểm của chất lượng
Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn u cầu: Nếu một sản phẩm vì lý do nào
đó mà không đạt được các yêu cầu, và bởi vậy khơng được thị trường chấp nhận, thì
bị coi là chất lượng kém. Dù trình độ cơng nghệ để chế tạo ra sản phẩm đó có thể
rất hiện đại, hay giá trị cúa chỉ tiêu chất lượng có thể rất cao. Đây là kết luận then
chốt và là cơ sở để các nhà quản lý hoạch định chính sách hay chiến lược.
Do chất lượng được đo bởi sự thoả mãn yêu cầu, mà yêu cầu lại luôn luôn
thay đổi nên chất lượng và tiêu chuẩn chất lượng cũng thay đổi thích ứng theo thời
gian, không gian và diều kiện sử dụng sản phẩm.
Khi lập kế hoạch hay đánh giá chất lượng của một đối tượng, phải xét các đặc
tính chất lượng liên quan đến những yêu cầu cụ thể không chỉ từ phía khách hàng
mà cịn từ các bên liên quan. Ví dụ yêu cầu đối với một sản phẩm điện ảnh sẽ khác
nhau tuỳ lứa tuổi phục vụ, nền vãn hoá địa phương, quy định của pháp luật…
6
u cầu có thể được cơng bố rõ ràng dưới dạng các quy định, tiêu chuẩn.
Nhưng cũng có những yêu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể
cảm nhận chúng trong q trình sử dụng. Hiểu được những yêu cầu ngầm định này
rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của một tổ chức, thể hiện tính
chuyên nghiệp của nhà quản lý.
Chất lượng khơng phải chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hố mà cịn có
thể áp dụng cho mọi đối tượng bất kỳ như hệ thống, quá trình…
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức
và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất
nhu cầu của ngươi lao động”[12]
Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực, phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, trình độ
dân trí. Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,
thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành
những mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ,
thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó “Thể lực của nguồn nhân lực: sức
khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần; trí lực của nguồn nhân lực: trình độ học vấn,
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; phẩm chất
tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm cao…” [16]
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
7
Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung đánh giá toàn diện chất
lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu
phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực là khái niệm có tính khơng gian và thời gian, tức là những tiêu chí
để làm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng
nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế - xã
hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ
đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể.
1.1.3.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực của nguồn nhân lực để thể hiện qua trạng thái sức khỏe của người lao
động.
Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tâm thần và xã hội chứ không chỉ là khơng có bệnh hay thương
tật.”[18]
Theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ XV, người được
coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng tinh thần là người chủ, trí tưởng
tượng là cơng cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo.[11]
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần hay
nói cách khác đó là sức khỏe cơ thể (thể chất) và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự
cường tráng, thể hiện khả năng mang vác, vận động của chân tay. Sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư
duy thành hành động.
Sức khỏe được phản ánh qua nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo lường
chiều cao, cân nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai
mũi họng... Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức khỏe cịn thể hiện thơng qua
các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, tử, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu về giới…
8
Theo thông tư liên tịch số 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của Bộ Y Tế
- Bộ Quốc Phòng hướng dẫn về việc khám sức khỏe thực hiện nghĩa vụ quân sự căn
cứ vào các chỉ tiêu khám sức khỏe sau: kiểm tra về thể lực, lấy mạch, huyết áp, phát
hiện câc bệnh lý về nội khoa, ngoại khoa và chuyên khoa, khai thác tiền sử bệnh tật
bản thân và gia đình. Căn cứ vào các chỉ tiêu trên, sức khỏe được chia thành 6 cấp
độ, đó là: Rất khỏe, khỏe, trung bình, yếu, rất yếu và kém. [4]
Theo hướng dẫn của Bộ Y Tế tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày
15/08/1997 về tiêu chuẩn sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ, khám đổi nghề,
sức khỏe chia thành 5 loại căn cứ vào 13 chỉ số sức khỏe [3]
Ngoài ra, đối với mỗi lĩnh vực công việc hay ngành nghề làm việc nhất định
có những yêu cầu về thể lực, sức khỏe khác nhau.
1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực
- Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động đối với những kiến thức về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là
cơ sở quan trọng để nâng cao năng lực, kỹ năng làm việc của người lao động. Đây
là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác
động mạnh mẽ tới q trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của
tổ chức nói riêng. Trình độ học vấn cao là nền tảng để người lao động tiếp thu và
vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới và đưa vào
thực tiễn. Ngồi ra, trình độ học vấn cao cịn xây dựng và tạo nên một học vấn
doanh nghiệp riêng, đặc thù cho mỗi tổ chức, từ đó tạo ra mơi trường làm việc cho
tổ chức đó.
Trình độ học vấn được thể hiện thông qua các tỷ lệ giữa số người biết chữ và
chưa biết chữ; số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông,
đại học và trên đại học…
9
- Trình độ chun mơn nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về
chuyên môn, chuyên ngành nào đó.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ biểu hiện được trình độ đào tạo của các cơ sở
đào tạo và khả năng, sự hiểu biết của mỗi cá nhân về một công việc hay chuyên
môn nhất định. Việc giáo dục, dạy nghề, giáo dục chun mơn, vừa giúp nguồn
nhân lực có kiến thức đồng thời giúp rèn luyện, nâng cao tay nghề, kỹ năng chun
mơn. Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có nằm bắt phần nào yêu cầu
của công việc, yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn cho mỗi cơng việc là gì…[15]
Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo;
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
Trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ có được chủ yếu thơng qua
đào tạo về ngành, chuyên ngành, thông qua đào tạo tại cơ sở hay các lớp bồi dưỡng
nghiệp vụ… Bằng hình thức đào tạo, đào tạo lại, sẽ trang bị cho người lao động
những kiến thức chun mơn.na
Bên cạnh tiêu chí trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ thì kinh
nghiệm làm việc cũng được dùng để đánh giá trí lực của nguồn nhân lực.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm công việc qua thời gian làm
việc trong ngành.
Kinh nghiệm làm việc trong một ngành có thể thể hiện sự trung thành đối với
doanh nghiệp, sự yêu nghề. Kinh nghiệm làm việc giúp người lao động giải quyết
công việc nhanh hơn, thuần thục hơn những người ít kinh nghiệm bởi đã có sự hiểu
biết sâu rộng hơn về ngành, về doanh nghiệp.
Với tất cả những yếu tố trên, con người có thể đưa ra những ý tưởng hay sáng
tạo mới, có được sự nhạy bén, nhanh nhạy khi giải quyết cơng việc. Con người với
một trí lực vượt trội có thể tạo ra những bước đột phá và trở thành tài sản vô cùng
10
quý giá đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, việc nâng cao trí lực nguồn
nhân lực vẫn ln là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia.
1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực
Phẩm chất: “Phẩm” là tư cách - “Chất” là tính chất. Phẩm chất cịn có nghĩa
chỉ tư cách đạo đức.
Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với
người khác, với xã hội. Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thức ý thức xã
hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo
đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người
theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của
giáo dục, lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp
của dân tộc.
Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó
chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động,
tinh thần trách nhiệm…
Việc nâng cao phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với
những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu
thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây
hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế.
Như vậy phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi
người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Phẩm chất đạo
đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng
của mỗi con người.
Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo
đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
11
