Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non quận 6 thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG
ĐẠI HỌC VINH
_________________________________________________

TRẦN NỮ NGÂN GIANG

GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON QUẬN 6
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG
ĐẠI HỌC VINH
_________________________________________________

TRẦN NỮ NGÂN GIANG

GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON QUẬN 6
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. DƢƠNG THỊ THANH THANH

NGHỆ AN, 2018


i

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, với những ấn tượng
đẹp cùng thầy cô và mái trường Đại học Vinh thân thương, tôi xin được bày
tỏ những tình cảm tơn kính và cảm ơn các Thầy cô giáo đã bao năm đồng
hành và điều dắt, truyền đạt những tri thức, kỹ năng một cách trọn vẹn đến
vời từng học viên.
Qua thời gian học tập và nghiên cứu, đến quá trình thực hiện đề tài
“Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Mầm non
Quận 6 Thành Phố Hồ Chí Minh”, được sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình
của quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Vinh, xin cảm ơn Phòng Giáo dục và
Đào tạo Quận 6, Trường Mầm non Rạng Đông 6, cán bộ quản lý các trường
mầm non Quận 6, bạn bè đồng nghiệp, gia đình đã giúp đỡ, hỗ trợ, động viên,
tạo điều kiện cho tôi tham gia trọn vẹn khóa học đến nay đề tài nghiên cứu đã
hồn thành.
Những kiến thức tiếp thu được qua khóa học là vốn tài sản vô cùng quý
giá đối với bản thân tôi trong việc vận dụng vào thực tiễn quản lý tại đơn vị.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS Dương Thị Thanh
Thanh cô giáo trực tiếp hướng dẫn khoa học đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho
tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện hồn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân tơi đã có nhiều cố gắng, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm,

nghiên cứu hoàn thành đề tài nhưng chắc chắn khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót. Kính mong được q Thầy, Cơ và bạn bè đồng nghiệp, tiếp tục quan
tâm đóng góp, bổ sung ý kiến để Luận văn của tơi được hồn thiện hơn.
Xin trân trọng biết ơn!
Nghệ An, tháng 6 năm 2018
Tác giả

Trần Nữ Ngân Giang


ii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................... i
MỤC LỤC ........................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU................................................................... vi
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON .................................................................. 7
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 7
1.1.1. Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................. 7
1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nƣớc ................................................................. 8
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ................................................................ 9
1.2.1. Cán bộ, cán bộ quản lý trƣờng mầm non................................................ 9
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non ............................... 10
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non ............ 11
1.2.4. Giải pháp, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm
non .................................................................................................................. 12

1.3. Ngƣời cán bộ quản lý trƣờng mầm non ................................................... 12
1.3.1. Vai trị, vị trí của cán bộ quản lý trƣờng mầm non............................... 12
1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của ngƣời cán bộ quản lý trƣờng mầm non .......... 14
1.3.3. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của cán bộ quản lý trƣờng mầm non
trong bối cảnh đổi mới giáo dục ..................................................................... 16
1.4. Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non .................... 23
1.4.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non .............. 23
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non .............. 24
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng mầm non ............................................................................................. 28
1.5.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 28
1.5.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................. 30
Kết luận chƣơng 1 .......................................................................................... 31
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON QUẬN 6 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................ 32


iii

2.1. Tổ chức nghiên cứu thực trạng ................................................................ 32
2.1.1. Mục đích khảo sát ................................................................................. 32
2.1.2. Nội dung khảo sát ................................................................................. 32
2.1.3. Địa bàn khảo sát ................................................................................... 34
2.2. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và giáo dục mầm non
Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................... 34
2.2.1. Vài nét về điều kiện tự nhiên ................................................................ 34
2.2.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ................................................................. 36
2.2.3. Sơ lƣợc về giáo dục mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh .......... 42
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non Quận 6, Thành phố
Hồ Chí Minh ................................................................................................... 45

2.3.1. Thực trạng số lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý Quận 6, Thành phố
Hồ Chí Minh ................................................................................................... 45
2.3.2. Thực trạng trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý Quận 6, Thành phố Hồ
Chí Minh......................................................................................................... 46
2.3.3. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ Cán bộ quản lý trên đại bàn Quận 6
Thành phố Hồ Chí Minh................................................................................. 47
2.4. Thực trạng cơng tác phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý Quận 6 Thành phố
Hồ Chí Minh ................................................................................................... 54
2.4.1. Thực trạng nhận thức của các cấp quản lý về công tác phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trƣờng mầm non ..................................................................... 54
2.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm
non .................................................................................................................. 55
2.4.3. Thực trạng công tác bổ nhiệm, bãi nhiệm và luân chuyển đội ngũ cán
bộ quản lý trƣờng mầm non............................................................................ 57
2.4.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao phẩm chất, năng lực
cho đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non ................................................. 58
2.4.5. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm
non .................................................................................................................. 59
2.4.6. Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách tạo động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non ........................................................ 60
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển đội ngũ Cán bộ quản
lý trƣờng mầm non ......................................................................................... 61
2.5.1. Thực trạng các yếu tố khách quan ........................................................ 61


iv

2.5.2. Thực trạng các yếu tố chủ quan ............................................................ 61
2.6. Đánh giá chung về thực trạng .................................................................. 62
2.6.1. Thuận lợi và khó khăn .......................................................................... 62

2.6.2. Thành cơng và hạn chế ......................................................................... 63
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 64
Kết luận chƣơng 2 .......................................................................................... 65
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG MẦM NON QUẬN 6 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MIINH ........ 67
3.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................ 67
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non Quận
6 Thành phố Hồ Chí Minh.............................................................................. 68
3.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về tầm quan trọng
của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non ................... 68
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bãi nhiệm, luân chuyển đội ngũ
cán bộ quản lý trƣờng mầm non ..................................................................... 71
3.2.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao phẩm chất, năng lực
cho đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non ................................................. 74
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non .. 79
3.2.5. Đảm bảo các điều kiện về chế độ chính sách tạo động lực cho hoạt
động của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non ........................................ 81
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................... 83
3.4. Thăm dò sự cần thiết và khả thi của giải pháp phát triển đội ngũ Cán bộ
quản lý trƣờng mầm non Quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh ........................... 83
Kết luận chƣơng 3 .......................................................................................... 85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 91
PHỤ LỤC ..................................................................................................... PL1


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Từ viết đầy đủ

Từ viết tắt

1.

CBQL

Cán bộ quản lý

2.

GV

Giáo viên

3.

TL

Tỷ lệ

4.

TW

Trung ƣơng

5.

SL

Số lƣợng


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Trang
Bảng
Bảng 2.1. Tóm tắt số liệu khảo sát thực trạng ................................................ 34
Bảng 2.2. Dự án xây dựng sẽ triển khai trong giai đoạn 2015 - 2020 ............ 43
Bảng 2.3. Trình độ đội ngũ CBQL phấn đấu từ năm 2016 đến năm 2020 ..... 44
Bảng 2.4. Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ CBQL các trƣờng mầm non Quận 6 45
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ của đội ngũ CBQL mầm non Quận 6............ 47
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non Quận 6, TP Hồ Chí
Minh ................................................................................................ 48
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm
của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non Quận 6, TP Hồ Chí
Minh ................................................................................................ 50
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về năng lực quản lý trƣờng mầm non của đội ngũ
cán bộ quản lý trƣờng mầm non Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh 51
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và
xã hội của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non Quận 6, thành
phố Hồ Chí Minh ............................................................................. 53
Bảng 3.1. Kết quả thăm dị sự cần thiết và tính khả thi của giải pháp phát triển
đội ngũ CBQL trƣờng mầm non quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh . 84

Hình
Hình 2.1. Bản đồ địa giới hành chính 14 phƣờng Quận 6, thành phố Hồ Chí
Minh ................................................................................................ 36


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, nền giáo dục Việt Nam đã từng bƣớc phát triển
và hội nhập quốc tế, đạt đƣợc nhiều thành tựu vƣợt bật, tạo đƣợc nhiều cơ hội
tiếp cận nền giáo dục các nƣớc trong và ngồi khu vực. Qua đó, định hƣớng
cho việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc. Thế nhƣng, số lƣợng phát triển, chất lƣợng giáo dục Việt Nam
lại chƣa tƣơng thích với mục tiêu đề ra "Phát triển giáo dục là quốc sách hàng
đầu", "đầu tƣ cho giáo dục là đầu tƣ phát triển” bởi vì cơng tác quản lý còn
nhiều bất cập và kém hiệu quả.
Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ
phê duyệt “Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011-2020” phần mở đầu đã
khẳng định rõ: “Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng
định "Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hƣớng chuẩn
hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
giáo dục là khâu then chốt" và "Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao
dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài, góp phần quan trọng
xây dựng đất nƣớc, xây dựng nền văn hóa và con ngƣời Việt Nam". Chiến
lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã định hƣớng: "Phát triển và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lƣợng cao là một
đột phá chiến lƣợc". Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011 - 2020 nhằm quán

triệt và cụ thể hóa các chủ trƣơng, định hƣớng đổi mới giáo dục và đào tạo,
góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
và Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 của đất nƣớc. Vì vậy,
cùng với việc phát triển đội ngũ giáo viên, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý


2

là một trong những nhiệm vụ đƣợc Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục - Đào tạo
đặc biệt quan tâm.
Giáo dục Mầm non là một cấp học quan trọng trong hệ thống giáo dục
quốc dân thực hiện nhiệm vụ nuôi dƣỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ bắt đầu từ
3 tháng tuổi đến 6 tuổi nhằm giúp trẻ phát triển về thể chất, nhận thức, ngơn
ngữ, thẩm mĩ và tình cảm, kĩ năng xã hội, hình thành nhân cách đầu tiên,
chuẩn bị cho trẻ 6 tuổi vào lớp 1. Để thực hiện đƣợc những nhiệm vụ giáo dục
quan trọng đó, bên cạnh yêu cầu về xây dựng, kiện toàn cơ sở vật chất, sử
dụng đội ngũ giáo viên có đầy đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn,
công tác quản lý trƣờng học cũng phải đƣợc đặc biệt coi trọng. Một trong
những nhân tố quyết định đến hiệu quả của cơng tác quản lý trƣờng học chính
là chất lƣợng của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non.
Quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh có điều kiện kinh tế - xã hội và những
điều kiện hỗ trợ khác tƣơng đối tốt trong việc phát triển giáo dục đã ảnh
hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng giáo dục của Quận. Các trƣờng mầm non
trên địa bàn quận đƣợc sự quan tâm của Đảng và Nhà nƣớc có nhiều bƣớc
chuyển biến khá tốt và nhất định trong giáo dục. Tuy nhiên, giáo dục mầm
non vẫn còn những hạn chế nhất định. Một trong những nguyên nhân là đội
ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non của Quận chƣa thực sự đáp ứng những
yêu cầu về phẩm chất, năng lực trong bối cảnh giáo dục đang đổi mới và hội
nhập quốc tế, trong khi đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non có vai trị
quan trọng, góp phần quyết định chất lƣợng giáo dục của nhà trƣờng. Hiện

nay trình độ, năng lực, cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý tại các trƣờng mầm
non chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục
mầm non.
Từ lý luận và thực tiễn trên cho ta thấy, việc phát triển đội ngũ hiệu
trƣởng các trƣờng mầm non trong những năm tiếp theo là rất quan trọng và


3

cần thiết. Đội ngũ cán bộ quản lý này phải là những nhân tố tích cực, là lực
lƣợng nịng cốt, là các hạt nhân chính trị, là địn bẩy góp phần vào công cuộc
đổi mới giáo dục, tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng cao về năng lực, về đạo
đức, có lý tƣởng, có tinh thần cách mạng để xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, đáp ứng nhu cầu xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non của
Quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, cịn nhiều bất cập, chƣa đƣợc
nghiên cứu và phát triển một cách khoa học định hƣớng đƣợc tầm nhìn xa.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “ iải p áp p át triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường mầm non Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh” để
nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Mầm
non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng nhu cầu đổi mới giáo dục mầm
non hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng Mầm non.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non Quận 6,

thành phố Hồ Chí Minh.
4. Giả thuyết khoa học
Cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Mầm non Quận 6,
Thành phố Hồ Chí Minh đã đạt những kết quả nhất định, song vẫn còn những
hạn chế nhất định, nếu đề xuất và thực hiện đƣợc các giải pháp quản lý phù


4

hợp, có tính khoa học và khả thi thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ quản lý các trƣờng mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu
5.1. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở l‎ý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng Mầm non.
- Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm
non Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý các trƣờng
mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn đổi mới giáo dục
hiện nay.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý 19 trƣờng mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
bao gồm Hiệu trƣởng và Phó Hiệu trƣởng các trƣờng mầm non Quận 6,
Thành phố Hồ Chí Minh.
- Thời gian khảo sát: năm học 2017- 2018.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. P ương p áp ng iên cứu lý luận
Sử dụng các phƣơng pháp: Phân tích, tổng hợp; Hệ thống hóa và cụ thể

hóa các vấn đề lý luận có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài
nghiên cứu.
6.2. P ương p áp ng iên cứu thực tiễn
- Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu hỏi. Nhằm đánh giá thực trạng đội
ngũ và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Mầm non, cũng nhƣ tính cấp


5

thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
Mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phƣơng pháp chuyên gia nhằm xin ý kiến về các giải pháp cũng nhƣ
khẳng định tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất.
- Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục: tiến hành nghiên cứu
thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non và các giải pháp
đề xuất để tổng kết kinh nghiệm và rút ra những nhận định chung.
- Phƣơng pháp thực nghiệm: tiến hành thử nghiệm một số giải pháp vào
thực tiễn nhằm kiểm chứng tính khả thi của giải pháp đề xuất.
6.3. P ương p áp t ống kê toán học
Sử dụng các cơng thức tốn học để xử lý các số liệu thu đƣợc.
7. Đóng góp của luận văn
7.1. Về mặt lý luận
Tổng quan về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, làm rõ các
khái niệm liên quan đến đề tài. Khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng về công
tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non trong thời kỳ đổi mới
và hội nhập quốc tế.
7.2. Về mặt thực tiễn
- Đánh giá một cách khoa học về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và
công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Mầm non Quận 6, Thành
phố Hồ Chí Minh.

- Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
Mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh có cơ sở khoa học và thực tiễn
nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của Quận nhà trong tƣơng lai.


6

8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận của vấn đề phát triển đội cán bộ quản lý
trƣờng Mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Mầm
non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
Mầm non Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh.


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Giữa thế kỷ XVIII, một số nhà khoa học nhƣ: Robert Owen (17711858), nhà xã hội không tƣởng vĩ đại ngƣời Anh hay Charles Babbage (17921871), nhà toán học ngƣời Anh đã đƣa ra những quan điểm: Tìm biện pháp
Quản lý với việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao trình độ quản lý.
Tiếp đó, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) với cơng trình tiêu
biểu là cuốn “Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principles of
Scientific Management) xuất bản năm 1911 - trong cơng trình này,

F.W.Taylor đã đƣa ra bốn ngun tắc quản lý khoa học đề cập đến việc tuyển
chọn, huấn luyện công nhân, sự hợp tác cần thiết của ngƣời quản lý với ngƣời
bị quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng của ngƣời quản lý.
Henry Mintzbeg đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp giữa
quyền hạn với trách nhiệm. Họ vừa là ngƣời đại diện của tổ chức; ngƣời lãnh
đạo; ngƣời liên lạc; ngƣời tiếp nhận thông tin; ngƣời phổ biến thông tin;
ngƣời phát ngôn; nhà doanh nghiệp; ngƣời khắc phục khó khăn; ngƣời phân
phối nguồn lực; ngƣời đàm phán.
Hiện nay, hầu hết các nƣớc trên thế giới đều chú trọng việc nâng cao
năng lực và phẩm chất cho nhà quản lý, nhà lãnh đạo. Việc tạo điều kiện tối
đa để mọi ngƣời đƣợc tham gia rèn luyện kỹ năng, trao dồi kiến thức, học tập
bồi dƣỡng thƣờng xuyên và học tập suốt đời nhằm nâng cao chất lƣợng đội
ngũ và ứng dụng hiệu quả vào công tác quản lý.


8

1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Nói đến nền giáo dục Việt Nam, điều đầu tiên chúng ta hãy cùng nói về
tƣ tƣởng Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890-1969) về cơng tác quản lý, đã có rất
nhiều quan điểm chỉ đạo của Ngƣời đều nhắm vào tầm quan trọng của ngƣời
quản lý. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rất rõ rằng: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”, “Muôn việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Tác giả Phạm Minh Hạc cũng khẳng định: Trong sự nghiệp đổi mới
GD, việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục đƣợc đặt ra nhƣ một yêu cầu cấp
bách hàng đầu của việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao
chất lƣợng giáo dục.
Bên cạnh đó, tại Hội nghị lần thứ 3 của Ban chấp hành Trung ƣơng
Đảng khoá VIII một lần nữa lại khẳng định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự

thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nƣớc và
chế độ”.
Song song đó, có nhiều buổi hội thảo của Bộ GD-ĐT, Học viện QLGD
cũng đã tổ chức nhiều đợt hội thảo khoa học về công tác QLGD, các nhà
nghiên cứu về QLGD cũng đã có các cơng trình nghiên cứu về vấn đề này, cụ
thể nhƣ:
- Hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ QLGD phục
vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” tổ chức tháng 11/1998 đã đề ra một số
nội dung trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ QLGD có phẩm chất, tầm nhìn, kỹ năng, phong cách đáp ứng yêu cầu
đổi mới sự nghiệp GD-ĐT.
- Hội thảo tồn quốc “QLGD cịn hạn chế - thực trạng và giải pháp” do
Bộ GD-ĐT tổ chức vào tháng 4/2005 tại Hà Nội đã nêu lên các nguyên nhân
khách quan, chủ quan của những hạn chế, yếu kém trong QLGD. Trong đó,


9

có nguyên nhân năng lực đội ngũ cán bộ QLGD còn hạn chế và đội ngũ GV
vừa thiếu, vừa thừa, vừa không đồng bộ.
- Hội thảo Khoa học “Đổi mới căn bản và tồn diện Giáo dục Việt Nam
- nhìn từ góc độ quản lý” do Học viện QLGD tổ chức vào tháng 10/2011 đã
nêu ra những vấn đề chung và cụ thể về đổi mới căn bản và toàn diện giáo
dục Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến vai trò cán bộ QLGD.
Nhiều năm qua, để thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục của đất nƣớc,
Đảng và Nhà nƣớc ta đã coi trọng: "Giáo dục là quốc sách hàng đầu", "Đầu
tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển” và cũng rất coi trọng việc phát triển
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là giải pháp then chốt.
Để vận dụng kết quả nghiên cứu trên nhằm phát triển đội ngũ CBQL
Trƣờng Mầm non Quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay,

luận văn này sẽ trình bày và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
Trƣờng Mầm non Quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập
hiện nay là thật sự cần thiết.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Cán bộ, cán bộ quản lý trường mầm non
1.2.1.1. Cán bộ
Theo từ điển Tiếng Việt, cán bộ quản lý là: "Ngƣời làm cơng tác có
chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với ngƣời khơng có chức
vụ" [25, tr.45].
Cán bộ quản lý gồm 2 loại:
Loại thứ nhất: Cán bộ quản lý của các cấp quản lý giáo dục (từ cơ
quan ngang Bộ tới phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện, thị, thành phố).
Đây là đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục tham gia hoạch định các chính sách
vĩ mơ về giáo dục và đào tạo hoặc cụ thể hoá và thực thi chính sách giáo dục
và đào tạo.


10

Loại thứ hai: Cán bộ quản lý trƣờng học là đội ngũ cán bộ quản lý điều
hành thực hiện quá trình giáo dục tại các trƣờng học, các cơ sở giáo dục.
Cán bộ quản lý đƣợc đề cập trong luận văn là cán bộ quản lý trƣờng
mầm non bao gồm: Hiệu trƣởng và Phó Hiệu trƣởng.
1.2.1.2. Cán bộ quản lý trường mầm non
Nếu phân theo cấp quản lý của cơ sở giáo dục mầm non Cán bộ quản lý
chính là Hiệu trƣởng, Phó Hiệu Trƣởng. Cán bộ quản lý trƣờng mầm non có
nhiệm vụ chung là thực hiện chức năng quản lý và QLGD.
Cán bộ quản lý trƣờng mầm non là những ngƣời đứng đầu trƣờng mầm
non đƣợc cấp trên ra quyết định bổ nhiệm, bao gồm Hiệu trƣởng và Phó Hiệu
trƣởng, điều hành mọi hoạt động giáo dục tại trƣờng mầm non đó.

1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
1.2.2.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt, đội ngũ là: "Tập hợp gồm một số đông ngƣời
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lƣợng" [28].
Theo Nguyễn Phúc Châu: "Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông ngƣời
cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lƣợng hoạt động
trong một hệ thống (tổ chức)" [10].
Trong thực tiễn, khái niệm đội ngũ còn đƣợc dùng cho các tổ chức
trong xã hội một cách rộng rãi nhƣ “đội ngũ cán bộ, công chức”, “đội ngũ tri
thức”, “đội ngũ y, bác sĩ”…
Các khái niệm tuy khác nhau nhƣng đều phản ánh nội dung sau: đội
ngũ là tập hợp những ngƣời đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng để thực hiện
một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghịêp hoặc không cùng nghề
nghiệp, nhƣng đều cùng có một mục đích nhất định. Nhƣ vậy, có thể nói đội
ngũ là một tập thể số đơng ngƣời, có cùng lý tƣởng, cùng mục đích, làm việc
theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau.


11

Từ các khái niệm và cách tiếp cận trên, chúng tôi cho rằng: Đội ngũ là
một tập hợp gồm nhiều ngƣời, cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp,
có sự gắn kết với nhau trong một tổ chức để cùng thực hiện mục tiêu của tổ
chức đó.
1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
Đội ngũ Cán bộ quản lý trƣờng mầm non là những ngƣời đƣợc bổ
nhiệm chức vụ, có vai trị nhất định và có một cƣơng vị quan trọng trong một
tổ chức trong hệ thống giáo dục. Ngƣời Cán bộ quản lý giáo dục là nhân vật
then chốt, có nhiệm vụ phân bố nhân lực, vật lực, tài lực và các nguồn lực
khác trong nhà trƣờng, là ngƣời điều động sự vận hành của toàn bộ tổ chức

giáo dục thuộc hệ thống giáo dục nhà trƣờng, nhằm tổ chức hoạt động một
cách hiệu quả nhất, đạt chất lƣợng, luôn luôn phát triển và điều quan trọng là
đạt đƣợc mục đích đề ra.
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
Theo từ điển Tiếng Việt: “Phát triển (động từ) là biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”
[28]. Theo quan niệm này thì tất cả các sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời và xã
hội tự thân biến đổi hoặc bên ngoài làm cho biến đổi tăng lên cả về số lƣợng
hoặc chất lƣợng thì đó chính là sự phát triển.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: Phát triển là sự biến đổi hợp quy
luật theo phƣơng hƣớng không thể đảo ngƣợc, đƣợc đặc trƣng bởi sự chuyển
biến chất lƣợng, bởi sự chuyển biến sang một trình độ mới. Phát triển là đặc
điểm cơ bản của vật chất, là nguyên tắc giải thích về sự tồn tại và hoạt động
của các hệ thống bất cân bằng, lƣu động, biến đổi [27].
Phát triển đội ngũ đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non là quá trình
xây dựng đội ngũ đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non đáp ứng chuẩn
nghề nghiệp, đảm bảo thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ và mục tiêu quản lý


12

trƣờng học. Để phát triển đội ngũ đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non cần
tiến hành đồng bộ các giải pháp quản lý nhằm xây dựng đội ngũ đội ngũ cán
bộ quản lý trƣờng mầm non đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, có trình độ
chun môn giỏi, kiến thức - kỹ năng quản lý vững vàng và thái độ nghề
nghiệp tốt.
1.2.4. Giải pháp, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non
Theo Từ điển Tiếng Việt của Hoàng Phê (Chủ biên) giải pháp là:
“Phƣơng pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó” [19].

Cịn theo tác giả Nguyễn Văn Đạm, “Giải pháp là tồn bộ những ý
nghĩa có hệ thống cùng với những quyết định và hành động theo sau, dẫn tới
sự khắc phục một khó khăn” [11, tr.325].
Khái niệm giải pháp có thể hiểu là nhấn mạnh đến phƣơng pháp giải
quyết một vấn đề của chủ thể, với sự khắc phục khó khăn nhất định.
Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non là những
cách thức tác động hƣớng vào việc tạo ra những biến đổi về chất lƣợng và cả
số lƣợng trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng, bổ sung kiến thức về chuyên
môn, nghiệp vụ quản lý cần thiết, làm tăng thêm giá trị về năng lực, phẩm
chất và đạo đức cho đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non, giúp họ có thể
hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trƣờng mầm non một cách tốt nhất.
1.3. Ngƣời cán bộ quản lý trƣờng mầm non
1.3.1. Vai trị, vị trí của cán bộ quản lý trường mầm non
Cán bộ quản lý trƣờng mầm non đƣợc đề cập trong đề tài bao gồm:
hiệu trƣởng và Phó hiệu trƣởng. Cán bộ quản lý trƣờng mầm non là ngƣời
ngƣời có vai trị, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tƣợng quản lý; Ngƣời có
phẩm chất, năng lực theo yêu cầu của chuẩn hiệu trƣởng trong giai đoạn hiện


13

nay để từ đó đủ khả năng, năng lực sử dụng các nguồn lực nhằm thực hiện đạt
các mục tiêu của nhà trƣờng.
Hiệu trƣởng trƣờng mầm non: Là ngƣời chịu trách nhiệm quản lý các
hoạt động của nhà trƣờng, Hiệu trƣởng các trƣờng trong hệ thống giáo dục
quốc dân do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền bổ nhiệm, cơng nhận. Hiệu
trƣởng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về nghiệp vụ quản lý trƣờng học [15, tr.186].
Điều 16 của Điều lệ trƣờng mầm non ban hành theo Quyết định
số14/2008/BGDĐT ra ngày 7 tháng 4 năm 2008 và Thông tƣ số 44/2010/
TT/BGDĐT

ngày

30

tháng

12

năm

2010

và

Thông

tƣ

số

05/2011/TT/BGDĐT ngày 10 tháng 2 năm 2011 về việc sửa đổi một số Điều
trong Điều lệ trƣờng mầm non đã quy định rõ vị trí, vai trị của Hiệu trƣởng
trƣờng mầm non nhƣ sau:
1/ Hiệu trƣởng nhà trƣờng, nhà trẻ là ngƣời chịu trách nhiệm tổ chức,
quản lý các hoạt động và chất lƣợng ni dƣỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em
của nhà trƣờng, nhà trẻ.
2/ Hiệu trƣởng do Trƣởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối
với nhà trƣờng, nhà trẻ công lập, công nhận đối với nhà trƣờng, nhà trẻ
dân lập, tƣ thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc cơng nhận Hiệu trƣởng của

cấp có thẩm quyền.
Nhiệm kỳ của Hiệu trƣởng nhà trƣờng, nhà trẻ là 5 năm. Sau 5 năm,
Hiệu trƣởng đƣợc đánh giá và có thể bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại. Đối với
nhà trƣờng, nhà trẻ công lập, mỗi Hiệu trƣởng chỉ đƣợc giao quản lí một nhà
trƣờng hoặc một nhà trẻ khơng q hai nhiệm kì.
Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì cơng tác, Hiệu trƣởng nhà trƣờng, nhà
trẻ đƣợc cán bộ, giáo viên trong trƣờng và cấp có thẩm quyền đánh giá về
cơng tác quản lí các hoạt động và chất lƣợng giáo dục của nhà trƣờng theo
quy định”.


14

Phó Hiệu trƣởng trƣờng mầm non:
1/ Phó Hiệu trƣởng do Trƣởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối
với nhà trƣờng, nhà trẻ công lập, công nhận đối với nhà trƣờng, nhà trẻ dân
lập, tƣ thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc cơng nhận Phó Hiệu trƣởng của cấp
có thẩm quyền. Phó Hiệu trƣởng là ngƣời giúp việc cho Hiệu trƣởng, chịu
trách nhiệm trƣớc Hiệu trƣởng và trƣớc pháp luật.
2/ Trƣờng hạng I có 2 phó hiệu trƣởng; trƣờng hạng II có 1 phó hiệu
trƣởng; đƣợc bố trí thêm 1 phó hiệu trƣởng nếu có từ 5 điểm trƣờng hoặc có
từ 20 trẻ em khuyết tật trở lên. Các hạng I, II của nhà trƣờng, nhà trẻ đƣợc
quy định tại Thông tƣ số 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng 11
năm 2007 liên tịch Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, hƣớng dẫn định
mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập.
Ngƣời cán bộ quản lý trƣờng mầm non ln đóng vai trị là nhà sƣ
phạm; nhà lãnh đạo; nhà quản lý; nhà văn hố và là nhà chính trị. Đội ngũ cán
bộ quản lý trƣờng mầm non có vị trí, vai trị vô cùng quan trọng. Họ là hạt
nhân lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện các chủ trƣơng đƣờng lối, chính
sách của Đảng và Pháp luật của Nhà nƣớc. Họ là nhân tố quyết định hiệu quả

thực hiện mục tiêu, chƣơng trình giáo dục mầm non do Bộ Giáo dục và Đào
tạo quy định.
1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của người cán bộ quản lý trường mầm non
Điều 16 của Điều lệ trƣờng mầm non ban hành theo Quyết định
số14/2008/BGDĐT ra ngày 7 tháng 4 năm 2008 và Thông tƣ số 44/2010/
TT/BGDĐT ngày 30 tháng 12 năm 2010 và Thông tƣ số 05/2011/TT/BGDĐT
ngày 10 tháng 2 năm 2011 về việc sửa đổi một số Điều trong Điều lệ trƣờng
mầm non đã quy định:
* Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trƣởng:


15

a) Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trƣờng; lập kế hoạch và tổ chức
thực hiện kế hoạch giáo dục từng năm học; báo cáo, đánh giá kết quả thực
hiện trƣớc Hội đồng trƣờng và các cấp có thẩm quyền;
b) Thành lập các tổ chun mơn, tổ văn phịng và các hội đồng tƣ vấn
trong nhà trƣờng, nhà trẻ; bổ nhiệm tổ trƣởng, tổ phó. Đề xuất các thành viên
của Hội đồng trƣờng trình cấp có thẩm quyền quyết định;
c) Phân công, quản lý, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển
dụng, thuyên chuyển; khen thƣởng, thi hành kỷ luật đối với giáo viên, nhân
viên theo quy định;
d) Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của nhà
trƣờng, nhà trẻ;
đ) Tiếp nhận trẻ em, quản lý trẻ em và các hoạt động nuôi dƣỡng, chăm
sóc, giáo dục trẻ em của nhà trƣờng, nhà trẻ; quyết định khen thƣởng, phê
duyệt kết quả đánh giá trẻ theo các nội dung ni dƣỡng, chăm sóc, giáo dục
trẻ em do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định;
e) Dự các lớp bồi dƣỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý;
tham gia các hoạt động giáo dục 2 giờ trong một tuần; đƣợc hƣởng chế độ

phụ cấp và các chính sách ƣu đãi theo quy định;
f) Thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức
chính trị - xã hội trong nhà trƣờng, nhà trẻ hoạt động nhằm nâng cao chất
lƣợng chăm sóc, giáo dục trẻ;
g) Thực hiện xã hội hố giáo dục, phát huy vai trị của nhà trƣờng đối
với cộng đồng.
* Nhiệm vụ và quyền hạn của phó hiệu trƣởng:
a) Chịu trách nhiệm điều hành cơng việc do hiệu trƣởng phân công;
b) Điều hành hoạt động của nhà trƣờng, nhà trẻ khi đƣợc hiệu trƣởng
uỷ quyền;


16

c) Dự các lớp bồi dƣỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý;
tham gia các hoạt động giáo dục 4 giờ trong một tuần; đƣợc hƣ¬ởng chế độ
phụ cấp và các chính sách ƣu đãi theo quy định.
1.3.3. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của cán bộ quản lý trường
mầm non trong bối cản đổi mới giáo dục
a. Yêu cầu về phẩm chất nhân cách đối với người cấn bộ quản lý
trường mầm non.
Theo Điều 4, Chuẩn hiệu trƣởng mầm non nêu yêu cầu về Phẩm chất
chính trị, đạo đức nghề nghiệp:
1. Tiêu chí 1. Phẩm chất chính trị
a) Yêu Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, vì lợi ích dân tộc, vì hạnh
phúc nhân dân, trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam;
b) Chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc; điều lệ, quy chế, quy định của ngành, của địa phƣơng và của
nhà trƣờng;
c) Tích cực tham gia các hoạt động chính trị - xã hội; thực hiện đầy đủ

nghĩa vụ công dân;
d) Tổ chức thực hiện các biện pháp phịng, chống tham nhũng, quan
liêu, lãng phí; thực hành tiết kiệm.
2. Tiêu chí 2. Đạo đức nghề nghiệp
a) Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; trung thực, tận tâm
với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhà trƣờng.
b) Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và tạo điều kiện cho cán bộ, giáo
viên, nhân viên thực hiện và hồn thành nhiệm vụ;
c) hơng lợi dụng chức vụ, quyền hạn vì mục đích vụ lợi;
d) Đƣợc tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên, cha mẹ trẻ và cộng đồng
tín nhiệm; là tấm gƣơng trong tập thể sƣ phạm nhà trƣờng.


17

3. Tiêu chí 3. Lối sống, tác phong
a) Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc văn hố dân
tộc và mơi trƣờng giáo dục;
b) Sống nhân ái, độ lƣợng, bao dung;
c) Có tác phong làm việc khoa học, sƣ phạm.
4. Tiêu chí 4. Giao tiếp, ứng xử
a) Thân thiện, thƣơng yêu, tôn trọng và đối xử công bằng với trẻ;
b) Gần gũi, tôn trọng, đối xử cơng bằng, bình đẳng và giúp đỡ cán bộ,
giáo viên, nhân viên;
c) Hợp tác và tôn trọng cha mẹ trẻ;
d) Hợp tác với chính quyền địa phƣơng và cộng đồng xã hội trong
chăm sóc và giáo dục trẻ.
5. Tiêu chí 5. Học tập, bồi dƣỡng
a) Học tập, bồi dƣỡng và tự rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm, năng lực lãnh đạo và quản lý

nhà trƣờng;
b) Tạo điều kiện và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên học tập, bồi
dƣỡng và rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ sƣ phạm.
Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, ngƣời cán bộ quản lý cần gìn giữ
phẩm chất, nhân cách, uy tín của nhà giáo, tận tâm với nghề nghiệp và có
trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ đƣợc giao, không lợi dụng chức, quyền để
vụ lợi, luôn là tấm gƣơng sáng trong tập thể sƣ phạm, ln rèn luyện có lối
sống lành mạnh, văn minh, phù hợp bản sắc dân tộc, có tác phong làm việc
khoa học, ln có tinh thần hợp tác, đối xử công bằng đối với mọi ngƣời xung
quanh và đƣợc mọi ngƣời tín nhiệm, ln có ý thức bồi dƣỡng và tự bồi