Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch sài gòn quy nhơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

ĐẶNG XUÂN LÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN Lực
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH SÀI GÒN QUY NHƠN
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Người hướng dẫn: TS. NGUYỄN THANH TRÚC


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Bình Định, ngày tháng năm 2021
Tác giả luận văn

Đặng Xuân Lâm


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Quy Nhơn, các
giảng viên Khoa TCNH và QTKD đã tạo điều kiện cho tơi có mơi trường học
tập, nghiên cứu và cung cấp những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học
tập tại trường.
Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS . Nguyễn Thanh Trúc đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài, từ việc xây
dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu cho đến lúc hồn thành luận văn .

Tơi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị em tại Công ty cổ phần du lịch Sài
Gịn - Quy Nhơn đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tơi trong q trình khảo sát thực
tế tại đơn vị .
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn b è đã giúp đỡ,
động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn .
Bình Định, ngày....tháng.......năm 2021
Tác giả luận văn

Đặng Xuân Lâm


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................5
4 . Đối tuợng và phạm vi nghiên cứu........................................................5
5 . Phuơng pháp nghiên cứu......................................................................6
6 . Kết cấu của luận văn............................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ L Ý LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN L ỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................8
1.1. Một số khái niệm liên quan nguồn nhân lực.............................................8
1.1.1. Nguồn nhân lực...............................................................................8

1.1.2. Chất luợng nguồn nhân lực.............................................................9
1.1.3. Nâng cao chất luợng nguồn nhân lực........................................... 11
1.2 . Các tiêu chí đánh giá chất luợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .12
1.2.1. Các tiêu chí thu ộc về thể lực....................................................... 12
1.2.2. Các tiêu chí thu ộc về ý thức, văn hóa nguờilao động.................. 14
1.2.3. Các tiêu chí thu ộc về trí lực......................................................... 17
1.3. Nội dung nâng cao chất luợng NNL trongdoanh nghiệp........................19
1.3.1. Chính sách quy ho ạch.................................................................. 19
1.3.2. Chính sách tuyển dụng..................................................................20
1.3.3.

Chính sách sử dụng........................................................................21


1.3.4 . Chính sách đào tạo...............................................................................22
1.3.5.

Chính sách đãi ngộ........................................................................24

1.3.6.

Chính sách giữ chân người lao động.............................................26

1.3.7.

Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp..........................................27

1.4.

Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.........28

1.4.1.

Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................28

1.4.2.

Nhân tố bên trong doanh nghiệp....................................................31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................34
CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LựC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH SÀI GỊN - QUY NHƠN..........................35
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần du lịch Sài Gịn - Quy Nhơn.......35
2.1.1.

Thơng tin chung............................................................................35

2.1.2.

Chức năng và nhiệm vụ của công ty.............................................37

2 . 1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty....................................................38
2.1.4.

Tình hình chung v ề hoạt động SXKD của Công ty cổ phần du

lịch Sài Gòn - Quy Nhơn trong giai đoạn 2017 - 2019...................................41
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty................................42
2.2.1.

Tình hình chung về lực lượng lao động........................................42

2.2.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty......................44

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.....50
2.3.1................................................................................. Đánh giá của khách hàng
.........................................................................................................................50
2.3.
2.4.2.

2 . Đánh giá của người lao động.......................................................55
Hạn chế và nguyên nhân...............................................................60

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2..............................................................................63
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIỆP..64 3 . 1. Định hướng nâng


cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần du lịch
Sài Gòn - Quy Nhơn đến năm 2025...............................................................64
3.1.1.

Định hướng chung.........................................................................64

3.1.

2 . Định hướng cụ thể....................................................................64

3.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP du lịch Sài
Gòn - Quy Nhơn..............................................................................................65
3.3.1.

Đối với Hội đồng quản trị khách sạn Sài Gòn - Quy Nhơn.........66

3.3.2 . Đối với Ban Giám đốc khách sạn Sài Gòn - Quy Nhơn.....................66
3.3.3.

Giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng dựa trên năng lực. 66

3.3.4.

Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại.....................68

3.3.5.

Giải pháp hồn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi........70

3.3.6.

Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc..................71

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3...............................................................................72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................75
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của khách sạn Sài Gòn - Quy Nhơn trong giai
đoạn 2017 - 2019.............................................................................................41
Bảng 2.2. Tình hình nhân sự tại Cơng ty CP du lịch Sài Gịn - Quy Nhơn năm

2019.................................................................................................................42
Bảng 2.3. Tình hình sức khỏe của đội ngũ nhân lực của công ty CP du lịch Sài
Gòn - Quy Nhơn qua 3 năm 2017-2019.....................................44
Bảng 2.4 . Trình độ chun mơn của nhân viên qua 3 năm 2017-2019..........45
Bảng 2.5 . Chuyên ngành đào tạo của của nhân viên qua 3 năm 2017-2019 .. 46
Bảng 2.6 . Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực qua 3 năm 2017-2019 .. 47
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đội ngũ nhân lực qua 3 năm 2017 - 2019...........48
Bảng 2.8. Một số chỉ tiêu b ình quân/lao động qua 3 năm 2017-2019............50


Bảng 2.9. Thông tin chung về khách hàng......................................................51
Bảng 2 . 10 . Đánh giá của khách hàng về kỹ năng giao tiếp..........................52
Bảng 2 . 11. Đánh giá của khách hàng về thái độ phục vụ..............................53
Bảng 2 . 12 . Đánh giá của khách hàng về trình độ văn hóa...........................54
Bảng 2 . 13. Đánh giá của khách hàng về trình độ ngoại ngữ.........................55
Bảng 2 . 14 . Đặc điểm mẫu điều tra...............................................................56
Bảng 2.16. Mức độ đánh giá của người lao động theo các nhân tố (%).........57


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2 .1: Cơ cấu bộ máy của công ty.........................................................38


1


2
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được triển khai tại Công ty cổ phần du lịch Sài Gịn Quy Nhơn.
Về thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng giai đoạn 2017 - 2019; Các giải

pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025. Các số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát
trong khoảng thời gian tháng 12 năm 2020.
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan đến chất
lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần du lịch Sài Gịn - Quy Nhơn qua 3
năm 2017-2019.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Ph ương ph áp th u th ập số liệu
5.1.1. Đối với số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết công tác chuyên môn
ở các bộ phận của Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn - Quy Nhơn từ năm 20172019 và phương hướng hoạt động trong các năm tiếp theo; Các nguồn tài liệu
khác được thu thập từ sách, báo, tạp chí.. .và các tài liệu có liên quan đến vấn
đề nghiên cứu đã được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng,
internet.
5.1.2. Đối với số liệu sơ cấp
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc và các thành viên Ban Lãnh
Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn - Quy Nhơn ;
Đối với nhân viên và quản lý của Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn - Quy
Nhơn, tác giả gửi bảng khảo sát đến từng cá nhân, nhận lại bảng kết quả trả lời
trong vòng 1 tuần.
5.2.

Ph ương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

Sử dụng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu điều tra
theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.
Việc xử lý và tính tốn số liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần


3
mềm thống kê thông dụng EXCEL và StataCorp_Stata_MP_16.0.

5.3. Ph ương pháp ph ân tích số liệu
5.3.1. Đối với số liệu thứ cấp
Sử dụng các phương pháp truyền thống như:
Phương pháp thống kê mô tả: Trên các cơ sở ác tài liệu đã được tổng hợp, vận
dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối để
phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động của Cơng ty cổ phần du lịch Sài Gòn Quy Nhơn.
Phương pháp phân tích chuỗi dữ liệu theo thời gian được sử dụng nhằm so
sánh, đánh giá biến động, xu thế hiệu quả kinh doanh, hiệu quả sử dụng nhân
lực qua 3 năm 2017-2019 của Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn - Quy Nhơn.
5.3.2.

Đối với số liệu sơ cấp

Trên cơ sở số liệu khảo sát, vận dụng phần mềm StataCorp_Stata_MP_16.0, để
xử lý theo các phương pháp như: Phân tích thống kê mô tả; Kiểm định độ tin
cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng b iểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
du lịch Sài Gịn - Quy Nhơn.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần du lịch Sài Gòn - Quy Nhơn.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.
1.1.1.

Một số khái niệm liên quan nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [5] . Định nghĩa
này xuất phát từ đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa đối với nguồn
nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên
về chất lượng của nguồn nhân lực . Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh
giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ
đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs, 10 edition
th

2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc
gia, khu vực, thế giới" [04]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm xem nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc
làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất'" [2]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng
hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực . Như vậy có thể thấy, tùy theo góc
độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác

nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem
là tổng hịa của sức lực, trí lực và tâm lực.
1.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực

Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá
theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân
lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu
hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao
động và phong cách làm việc.
Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được
quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần
những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều
kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị
nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chun mơn của nguồn nhân
lực.
Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu
chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn
nhân lực đó . Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện,
qua thời gian làm việc được đánh giá b ằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc
và kỹ năng giải quyết công việc . Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của
cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. [8,Tr2]. Theo quan điểm này,
năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc
xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm
chất nguồn nhân lực.

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức,
phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp . . . và được hiểu


là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính '"nhạy cảm'", khó đo lường bởi
chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính
thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân
lực.
PGS.TS Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun môn, năng lực
phẩm chất" [2; Tr36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ khơng coi
đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó cịn nhiều mặt chưa được hoặc khơng
được xét đến . Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng
nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất . Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một
số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực...Thơng qua các quan
điểm trên, tác giả nhận định:
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu
thành đó là:
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng
quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới
có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
-Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của
mỗi con người.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập qn phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật... , gắn liền với truyền thống văn hóa .

Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập


hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh
nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện cơng
việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi,
đào tạo . Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực . Nhưng nếu có trí lực mà
nguồn nhân lực khơng đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí
lực . Thái độ trong cơng việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực . Đó là tinh
thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người
lao động được biểu hiện thông qua hành vi . Thái độ trong công việc cũng là
thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.
1.1.3.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với bản thân người lao động thì: ‘ ‘Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm
lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực
và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển
kinh tế xã hội.
Đối với doanh nghiệp: ‘‘Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực
hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân
lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có . Đó là sự tăng cường
sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong,
thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này
có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của
một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể

lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc
(phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,.) môi


trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động,
để họ mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc
quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với
năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định đến thành công của doanh nghiệp.
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các
phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức”.
Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chun
mơn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc . . . ) . Đây là yếu tố căn bản
quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực.
Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất...) Sức khỏe nguồn
nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn
nhân lực. Khơng có sức khỏe thì rất khó để hồn thành cơng việc với chất
lượng tốt.
Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả
năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác . . . ) . Công tác đánh giá thực
trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực rất khó. Các thành viên trong tổ
chức có tích cực chủ động hồn thành cơng việc không? Thái độ trong công
việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực,
thể lực và mơi trường làm việc của tổ chức đó .
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Các tiêu chí thuộc về thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là khơng có bệnh


tật hay tàn phế” [22,Tr1] . Theo đó:
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là
người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực,
sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh,
khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,
tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khối, ở cảm giác dễ chịu,
cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan
niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan
niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức . Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt
động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt,
phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi cơng
cộng, cơ quan . . . Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành và chấp
nhận của xã hội. Mỗi người trong tổ chức càng hoà nhập với mọi người, được
mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở
của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với
hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác; là sự hoà nhập
giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,... từ đó kết quả được đánh giá dựa trên
những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007, Bộ
Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi

tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các


đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,. với nội
dung khám được qui định như sau:
Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng,
răng - hàm - mặt, da liễu);
Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đốn hình
ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo
Quyết định số 1266/QĐ-BYT ban hành ngày 21/3/2020 của Bộ Y Tế về tiêu
chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
Loại A: Khỏe mạnh.
Loại B: Đủ sức khỏe công tác.
Loại C: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi.
Loại D: Khơng đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe.
Loại E: Khơng đủ sức khỏe để tiếp tục cơng tác.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng khơng thể thiếu khi đánh giá chất
lượng NNL bởi khơng có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của
cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao
động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như
trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt
động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả
năng sáng tạo trong công việc và học tập.
1.2.2.

Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa ngườ lao động

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho

mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa NNL: về thái độ, hành vi,
trách nhiệm của người lao động. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một
người quyết định thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết


định thành tích cơng việc của người đó . Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ,
hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí khơng thể khơng nhắc đến
khi đánh giá chất lượng NNL.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa NNL được thể
hiện thơng qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc khơng phép,
đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu
đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong cơng việc.).
Thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định nghĩa và đo
lường được . Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách con
người, chúng ta có thể dự đốn được khá chính xác thái độ của một người
thông qua nhận thức và hành vi của họ.
Tập hợp các nhận thức và hành vi này được hệ thống lại trong từ điển năng lực.
Tuy nhiên, dù từ điển năng lực phải bao gồm 3 mảng kiến thức, kỹ năng và thái
độ thì hầu hết các từ điển năng lực hiện có trên thị trường chỉ làm tốt 2 mảng
kiến thức và kỹ năng, còn mảng thái độ gần như khuyết hoàn toàn. Một số từ
điển cũng có đề cập tới phần thái độ nhưng nhìn chung là họ nhầm lẫn qua tính
cách. Do đó, phần quản trị thái độ nhân sự hiện nay ở các cơng ty gần như là
cịn b ỏ trống trận địa.
Chun gia của WapoGroup một đơn vị tiên phong xây dựng từ điển thái độ thì
thái độ làm việc của một nhân viên không hẳn là trùng khớp với thái độ của họ
trong cuộc sống. Có nhiều người thái độ trong cuộc sống và công việc là khác
nhau, nên đôi khi chúng ta không thể đem đánh giá thái độ sống vào thái độ
trong công việc được . Thái độ làm việc có những yếu tố đặc thù của nó. Trong
từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lường sẽ tùy vào từng công ty
(quy mô, ngành, giai đoạn . . . ) nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho

mọi nhân viên trong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm:
Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào thực


hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của người nhân viên. Đồng thời, nó
cũng thể hiện mức độ tuân thủ của người nhân viên đối với nội quy, quy định,
quy trình làm việc của cơng ty
Chỉ số chủ động trong cơng việc: Nói lên mức độ làm chủ cơng việc của
người nhân viên. Nó là sự kết hợp giữa L ãnh đạo và quản lý công việc với L
ãnh đạo và quản lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công
việc.
Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trước hết là trung thực với lịng mình,
trung thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dưới trong công việc.
Trung thực ở đây khơng phải chỉ là khơng nói dối mà trung thực là khơng che
dấu những thơng tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về
kết quả cơng việc của mình hay của người khác mà mình biết được.
Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức được lập
ra là để thực hiện những công việc mà một cá nhân hoặc một nhóm người ơ
hợp khơng thể thực hiện được. Một tổ chức hồn tồn khác một nhóm người ơ
hợp. Sự khác biệt giữa một tổ chức và một nhóm người ơ hợp là trong nhóm
người ơ hợp thì mạnh ai nấy làm theo ý của mình, cịn một tổ chức thì có sự
hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một,
chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một
tổ chức chỉ toàn là những người làm việc một mình, thiếu tinh thần đồng đội,
thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức sẽ bị
suy yếu.
Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Thế giới luôn luôn thay đổi và phát
triển, do vậy một tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt kịp
xu thế của thời đại . Điều này có nghĩa là từng thành viên trong tổ chức cũng
phải luôn luôn thay đổi và phát triển. Nếu một cá nhân trong tổ chức dừng lại

thì sẽ biến thành vật cản cho sự phát triển của tổ chức.


Chỉ số động lực làm việc: động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người nhân viên
làm việc. Nó chịu sự chi phối của nhiều yếu tố thành phần khác như nhu cầu,
giá trị, sự u thích cơng việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm phục với
người lãnh đạo, mức độ thỏa mãn công việc.
Như vậy, từ điển thái độ sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện khung năng lực
chuẩn của công ty, đưa ra được những đánh giá chính xác và được sự đồng
thuận của tồn thể nhân viên. Nên doanh nghiệp sẽ ra quyết định đúng đắn hơn
trong việc đánh giá, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên. Với tỉ lệ ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc của yếu tố thái độ là 75%, hiệu suất nguồn nhân
lực sẽ được nâng cao với mức đầu tư ngân sách tiết kiệm hơn . [Nguyễn Thùy
Liên ProSales].
1.2.3.

Các tiêu chí thuộc về trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chun
mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu
nguồn nhân lực. Cụ thể: Trình độ học vấn các loại, trình độ chun mơn: tỷ lệ
lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi
vào doanh nghiệp.
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông .
Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động
cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội . Trình độ văn hóa của nguồn lao
động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao
động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các
bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn

lao động tính từ 25 tuổi trở lên.
Ngồi ra cịn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu
hiện năng lực phẩm chất của người lao động.


Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng
lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn
đề. Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, top 10 kỹ
năng quan trọng cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: Kỹ
năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng
tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công
việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng
giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương thuyết, đàm phán.
Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và
hồn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của
người lao động trong một tập thể. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc trở
nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi
chảy hơn.
Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một
kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân
viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ không
những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy
trình cơng nghệ thường xun được đổi mới mà cịn là một năng lực cần thiết
trong q trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển
dụng ln u cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy
tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo . Người lao động
ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là
một cơng cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống
hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.
Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận với

nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc. Một khi đã nắm vững ngoại
ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội nhập
một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn.


1.3.
1.3.1.

Nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chính sách quy hoạch

Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL
trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động
cho tương lai đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng
phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, thể hiện ở công tác quy
hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến lược
phát triển của tổ chức.
Nhân lực là yếu tố then chốt đem lại lợi nhuận tối ưu cho tổ chức, tối đa hóa
hiệu quả hoạt động của tổ chức, đem lại sức cạnh tranh trên thị trường cho tổ
chức mà họ đang phục vụ bằng năng lực sáng tạo vơ tận của mình. Chính vì
thế, QHNNL là hoạt động hết sức cần thiết trong mỗi tổ chức, chúng có các vai
trò sau:
QHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL , trên cơ sở gắn
nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
QHNNL giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị NNL
của mình. Mặt khác, nó đảm bảo cho tổ chức có được đúng người cho đúng
việc, vào thời điểm cần thiết để ứng phó với những biến động trong cơng việc.
QHNNL đóng vai trị điều hịa các hoạt động NNL. Thơng qua việc QHNNL,
nhà quản lý sẽ hạch tốn, đánh giá được NNL hiện có của cơng ty cũng như

hiệu quả đầu tư cho NL . Giúp tổ chức thấy được nhu cầu NL phục vụ sản xuất
- công tác, từ đó có kế hoạch sắp xếp NL hợp lý . Đồng thời, giúp tổ chức có
đủ NL phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với thay đổi trên thị
trường; Giúp tổ chức nhìn nhận rõ thực trạng NL của mình.
QHNNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, định biên, đào tạo và phát
triển NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình quản lý NL.


Qua việc phân tích vai trị của QHNNL, chúng ta có thể khẳng định QHNNL
có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi tổ chức. Là một mắt xích quan trọng
trong chu trình quản lý NL, QHNNL giúp các hoạt động của tổ chức được thực
hiện thường xuyên, liên tục và hướng tới mục tiêu chung đã đề ra, giúp các
DN đảm bảo về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với nhu cầu
công việc.
Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Cụ thể
phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, mơi trường bên trong, bên ngồi và chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý; Từ
đó, có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2.

Chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng,
phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển
mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có
năng lực, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt. Tuyển chọn là quá trình
sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Hai khâu này có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được
ứng viên có chất lượng. Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến

lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.
Cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức . Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng
cịn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và
giảm sút chất lượng NNL.


Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hồn
tồn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng. Cơng tác tuyển
dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng
đến sử dụng nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa
chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu
các doanh nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động "săn đầu người" thu hút
nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao . Ngược lại, nếu công tác
tuyển dụng cịn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện
công việc và giảm sút chất lượng lao động.
Trong thời kỳ hội nhập, DN sẽ đặt ra các yêu cầu cao hơn đối với NNL với tiêu
chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn địi hỏi NNL phải có nhiều kỹ
năng khác ngồi kiến thức chuyên môn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc nhóm, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học.
1.3.3.

Chính sách sử dụng

Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng
người, đúng việc. Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh cơng tác phù hợp
với trình độ chun mơn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng
lực, nâng cao khả năng sáng tạo. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.
Trong công tác cán bộ, quy hoạch các vị trí lãnh đạo, quản lý, các doanh
nghiệp thường sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, luân chuyển để
đào tạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao.