Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI 166

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
————

BÀI THẢO LUẬN
MÔN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty cổ phần LICOGI 166

Giáo viên hướng dẫn :
Nhóm

: 07

Lớp HP

: 2105HRMG1411

Hà Nội – 2021


Mục Lục

Lời mở đầu
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trị rất là quan trọng. Từ thập niên 1990,
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã
hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh
nghiệp (DN). Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm

vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng
nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân
viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm
bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của
Cơng ty Cổ phần (CP) Licogi 166. Nhóm nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn
giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng
và phát triển, Công ty CP Licogi 166 đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ
trách cơng tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể,
trong đó cơng tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu
quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên
viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chun mơn lao động của
cơng ty cịn hạn chế. Cơng nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp (23,29%), lao động phổ
thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn (49,03%) theo điều tra qua nhiều năm. Do đó, nhu cầu đào tạo
chun mơn kỹ thuật là rất cao. Ngồi ra, chương trình đào tạo của cơng ty cũng cịn
nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công
việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao…
Chính vì thế nhóm đã thực hiện nghiên cứu đề tài “công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty CP LICOGI 166” để có thể hiểu hơn về cơng tác xây
dựng kế hoạch của công ty.
2
2


3
3


Chương 1: Cơ sở lý thuyết công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và

phát triển nhân lực
1.1. Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1. Khái niệm

Đào tạo và phát triển nhân lực là q trình liên quan đến việc hồn thiện và nâng
cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu trong q trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương
lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục
tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một
khoảng thời gian nhất định.
1.1.2. Phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại mà kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực gồm
các loại khác nhau. Dưới đây là các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xác lập
theo một số cách thức phân loại phổ biến.
Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có các loại kế
hoạch là: kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực trung hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn.
Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực mới (kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực hội nhập); kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân viên; kế hoạch đào tạo và phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào
tạo và phát triển nhân lực kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực thương mại.
Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển, có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo và
phát triển doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi nhánh; kế hoạch đào
tạo và phát triển nhân lực bộ phận.
Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là: kế hoạch
đào tạo và phát triển chuyên môn-kỹ thuật, kế hoạch đào tạo và phát triển chính trị lý
luận, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo và
phát triển phương pháp công tác.
Dựa vào mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo và phát

triển định hướng, kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu.

4
4


1.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo,
các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng,
nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp là khách quan
và cần thiết, thường xuyên liên tục do ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường hoạt
động sản xuất, kinh doanh (môi trường vĩ mô, vi mô, môi trường bên trong, bên ngoài...).
Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cần được đào tạo; Cơ
cấu lao động cần phải đào tạo; Các nội dung (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp)
cần được đào tạo... ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng
yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực chính là viễn trả lời rõ các câu hỏi:
- Đào tạo và phát triển ai?
- Đào tạo và phát triển những đối tượng nào?
- Đào tạo và phát triển cái gì?
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý thức
quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho
việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo từng thời

kỳ, hay giai đoạn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) cho
từng đối tượng (nhà quản trị, nhân viên) cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động,
cho từng cá nhân người lao động...
1.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Như đã nêu ở trên, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngồi,
vĩ mơ và vi mô… nên để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu được chính xác, đầy đủ thì
cần phải dựa vào những căn cứ dưới đây.
- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
- Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
5
5


-

Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của tổ chức, doanh nghiệp
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiẹn cơng việc
Trình độ năng lực chun mơn của người lao động
Nguyện vọng của người lao động

Vì vậy, cần phải đầu tư thời gian, công sức để nghiên cứu, nắm bắt đầy đủ, chính
xác các thơng tin có liên quan đến những căn cứ này nhằm đảm bảo xác định đúng đắn
nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức.
1.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực thì doanh nghiệp cần tiến hành
3 hoạt động cơ bản đó là: phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp hay cịn
gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động và phân tích nhân lực.
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp là xác định xem cơng ty có thể sử dụng kế hoạch

đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành
công chiến lược phát triển của tổ chức. Nội dung phân tích gồm có: phân tích thực trạng
tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích mơi trường tổ
chức.
Phân tích tác nghiệp hay cịn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động là quá trình xác
định các loại kiến thức kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt cơng
việc.phân tích tác nghiệp là q trình nghiên cứu nhằm xác định xem một nhân lực đang
tiến hành một cơng việc nào đó cần phải có những kỹ năng, hành vi, động tác, thao tác gì
cần thiết cho thực hiện tốt công việc mà thường được gọi là ASK.
Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực
được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo. Phân tích nhân lực được tiến
hành phân tích đối với từng nhân lực về năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ.
1.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Có hai phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đó là:
- Phương pháp trực tiếp
- Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể

6
6


1.2.2.1. Khái niệm và vai trò

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác định
mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một
giai đoạn nhất định. Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nhân lực là khác biệt cho từng đối
tượng, cho từng công việc và cho từng giai đoạn phát triển.
Giúp cho tổ chức doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể chi tiết để triển khai công tác

đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề ra từ đó tránh được tình trạng đào
tạo và phát triển nhân lực không đáp ứng yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt
động sản xuất kinh doanh, gây ra tình trạng lãng phí về thời gian công sức tiền bạc của tổ
chức doanh nghiệp và người tham gia đào tạo.
Giúp tổ chức doanh nghiệp lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội dung
đào tạo hợp lý đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với thực tế
và mang lại hiệu quả cao góp phần nâng cao tính tự chủ, ủ tích cực trong cơng tác đào tạo
và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp và của mỗi thành viên trong tổ chức.
1.2.2.2. Căn cứ xây dựng
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phải dựa vào 1 số căn cứ
chủ yếu:
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ
- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại
và quá khứ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực
của tổ chức doanh nghiệp.
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của nhà nước và cấp
trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Ngoài các căn cứ chủ yếu trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực, các tổ chức doanh nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến độ
khoa học kỹ thuật nói chung và trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nói riêng, thị
trường lao động…
1.2.2.3. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lưc

7
7

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu đào tạo và phát triển
nhân lực có vai trò hết sức quan trọng ảnh cần phải rõ ràng, hình khả thi và đo lường
được. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nhóm: mục tiêu của bản thân quá
trình đào tạo và mục tiêu của doanh nghiệp.
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: doanh nghiệp cần lựa chọn
người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học. Bên cạnh đó thì
khi lựa chọn người học doanh nghiệp cần phải xác định xem khoản đầu tư mang lại lợi
ích cao trong doanh nghiệp hay khơng.
Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trình
đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực
thường bao gồm: đào tạo và phát triển chun mơn, đào tạo và phát triển văn hóa doanh
nghiệp, đào tạo và phát triển chính trị lý luận, đào tạo và phát triển phương pháp công
tác.
Lựa chọn phương pháp, hình thức đào tạo phát triển nhân lực: mỗi nội dung đào
tạo và phát triển nhân lực cần sử dụng một hoặc nhiều phương pháp khác nhau. Các
phương pháp đào tạo được lựa chọn cần phải phù hợp với mục tiêu cũng như cần cân
nhắc nhắc đến những chi phí và tổn thất. Hình thức đào tạo có 3 hình thức: đào tạo bán
thời gian, tồn thời gian và đào tạo từ xa.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: thời gian và địa
điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của
doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động.
1.2.3. Xây dựng chính sách kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là việc xác định các đường lối cơ bản,
các biện pháp mang tính chất hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân
sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
1.2.3.2. Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp chế

áp dụng trong doanh nghiệp. quy trình xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
bao gồm:

8
8


Xây dựng phần tiêu đề: Phần tiêu đề của quy chế phải đảm bảo đúng quy định của
văn bản hành chính, được thiết kế sẵn, bao gồm tên cơng ty; quốc hiệu; tiêu ngữ; nơi,
ngày ban hành quy chế; tên quy chế.
Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: gồm Căn cứ pháp lý và căn cứ thực tế.
Xây dựng những quy định chung của chính sách: Tuần này thuộc quy định về mục
tiêu đào tạo, phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng quy chế, chế giải thích các từ ngữ
khái niệm nếu có chó.
Xây dựng các nội dung cụ thể cho chính sách: Những nội dung cụ thể thường bao
gồm: quy định về điều kiện tiêu chuẩn đối với người được đào tạo và phát triển; quy định
về nội dung đào tạo và phát triển; quy định về hình thức đào tạo và phát triển; quy định
về quyền lợi của người được đào tạo và phát triển; những cam kết sau quá trình đào tạo
và phát triển nhân lực; quy định về khen thưởng và kỷ luật; quy định về việc lập kế hoạch
đào tạo và ngân sách dành cho đào tạo và phát triển nhân lực; quy định về tổ chức và
quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Xây dựng các điều khoản thi hành: phần này quy định về ngày có hiệu lực thi
hành, các bộ phận phịng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy
chế,...
1.2.4. Xác định ngân sách kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm
Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được viết dưới dạng ngôn ngữ tài chính. Ngân sách đào tạo và phát triển
nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân

lực.
1.2.4.2. Nội dung xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực trực: làm cơ sở cho việc cân đối chi
phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được thực hiện nhằm Tránh tình
trạng Thâm hụt ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực. các quỹ chủ yếu của ngân sách
đào tạo và phát triển nhân lực gồm: quỹ phát triển doanh nghiệp, quỹ khuyến khích tài
năng trẻ trẻ, ngân sách từ xã hội hóa.

9
9


Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực: chi phí đào tạo và phát triển nhân
lực gồm tiền cơng giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí văn phịng phẩm, chi phí cho
đối tác, các chi phí hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo và chi phí cơ hội. Ngồi ra
doanh nghiệp cịn có các chi phí khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo khác như chi
phí hỗ trợ sau đào tạo, do chi phí hỗ trợ ăn uống cho nhân viên tham gia đào tạo,...
Kế hoạch phân bổ ngân sách: làm bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi phí
của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của tồn bộ các chương trình đào tạo dự kiến
trong năm.
1.2.5. Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.5.1. Khái niệm

Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụ thể, kể chi tiết cho
một lần đào tạo. Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng nhằm thực
hiện hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.
1.2.5.2. Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát
triển nhân lực phản ánh kết quả Cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của

công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn,
được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.
Xác định đối tượng của chương trình: Tùy từng chương trình cụ thể mà đối tượng
sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp. Đối tượng của chương trình có thể là tồn bộ
nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực của một bộ phận hay được xác định theo từng chức
danh cụ thể.
Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: Đây là quá trình xây
dựng các số lượng ảnh các môn học, Bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực và xác định số tiết hoặc số buổi được đào
tạo.
Xác định hình thức, phương pháp đào tạo:Hình thức đào tạo có thể xác định theo
đối tượng hoặc học theo cách thức triển khai. Phương pháp đào tạo chủ yếu Căn cứ vào
nội dung, đối tượng đào tạo.
Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: tùy thuộc vào dung lượng cũng như điều
kiện thực hiện chương trình, doanh nghiệp tiến hành xác định thời gian, địa điểm, lịch
10
10


trình. Trong đó, thời gian có thể theo ngày, tuần, tháng, năm; địa điểm có thể là tại cơng
ty hay ở bên ngồi doanh nghiệp, lịch trình có thể được xác định theo buổi, theo giờ,...
Xác định chi phí triển khai chương trình: Làm việc xác định tồn bộ chi phí và các
loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cho việc học và dạy học như nhi
phí thuê giảng viên, chi phí học liệu,...
Xác định các tiêu chuẩn kiểm sốt và đánh giá chương trình: Tiêu chuẩn kiểm sốt
và đánh giá chương trình bao gồm các tiêu thức đánh giá như mục tiêu đào tạo có đạt
được hay khơng? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình,... Mỗi chương trình đào
tạo và phát triển nhân lực có thể lựa chọn nhiều tiêu chuẩn kiểm sốt khác nhau, tuy
nhiên tiêu chuẩn kiểm soát phải xuất phát từ mục tiêu của chương trình.

11
11


Chương 2: Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166
2.1.

Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần LICOGI 166

Công ty cổ phần LICOGI 166 là một đơn vị thành viên của Công ty cổ phần
LICOGI 16 (Thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ tầng LICOGI), được thành
lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0103017362 ngày 18
tháng 5 năm 2007 của Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội.
Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166
Tên tiếng anh: LICOGI 166 JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: LICOGI 166
Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 4, Tịa nhà JSC 34, ngõ 164 Khuất Duy Tiến, Nhân
Chính, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: 04.22250718
Fax: 04.22250716
Website: www.licogi166.vn
Email:
Mã chứng khoán: LCS
Ngay từ khi mới thành lập, LICOGI 166 đã xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý,
cán bộ kỹ thuật, cơng nhân lành nghề được đào tạo chính quy. Cán bộ công nhân viên của
Công ty đã và đang tham gia nhiều dự án trọng điểm mang tầm cỡ quốc gia như: Dự án
thủy điện A Vương, Dự án thuỷ điện Ba Hạ, Dự án thuỷ điện Đồng Nai 3, Dự án thuỷ
điện Hương Điền, Dự án thuỷ điện Bản Chát, Cơng trình trạm bơm nước Thơ Dĩ An, Dự
án khu đô thị Long Tân, Dự án hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp Gang thép Nghi Sơn,

Dự án đường dây 35KV và trạm biến áp 35/0,4KV Cơng trình thủy điện Bản Chát, Dự án
điện động lực và chiếu sáng Cơng trình đài truyền hình Việt Nam (VTV); Dự án năng
lượng nông thôn II tỉnh Hưng Yên; Dự án năng lượng nơng thơn II tỉnh Phú Thọ; Hệ
thống điều hịa khơng khí Nhà máy MANI tại Thái Ngun; Hệ thống điều hịa khơng khí
Rạp hát Cơng Nhân; Hệ thống điều hịa khơng khí Trung tâm thương mại Bắc Sơn, tỉnh
Lạng Sơn; Dự án cấp thoát nước, hệ thống điện Nhà máy nhôm Huyndai – Vina.
Sứ mệnh
Không ngừng nỗ lực và sáng tạo trong lao động sản xuất, nâng cao chất lượng sản
phẩm và dịch vụ, hướng tới niềm tin và sự hài lòng của khách hàng.

12
12


Xây dựng và giữ gìn mơi trường làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp và
minh bạch, dựa trên tinh thần đoàn kết, sáng tạo và trách nhiệm, tạo dựng sức mạnh tập
thể, mang lại lợi ích cho cán bộ cơng nhân viên, cho các cổ đơng và tồn xã hội.
Tầm nhìn
Xây dựng LICOGI 166 trở thành một thương hiệu, có uy tín và có vị thế hàng đầu
khu vực trong lĩnh vực thi công xây dựng thủy điện, hạ tầng giao thông, thi công xây lắp
cơ điện; Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường.
Định hướng
Trước mắt lấy hoạt động thi công xây lắp làm nền tảng để duy trì và ổn định sự
phát triển của cơng ty.
Bên cạnh đó tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn
lực nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân
thiện với môi trường, cũng như lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản.
Sơ đồ tổ chức hoạt động công ty cổ phần LICOGI 166

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phẩn

LICOGI 166
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển LICOGI 166
2.2.

Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phịng Tổ chức hành chính tổng hợp và
xác định. Tuy nhiên, các phòng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa
chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo.
13
13


Phịng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc,
phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty ra quyết định, cụ thể như sau:
Phân tích tổ chức.
Cùng với chiến lược tiếp tục xây dựng và phát triển công ty. Phấn đấu trở thành một
đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây
dựng, tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở
rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi
trường cũng như lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản. Nỗ lực phát triển vì sự hài
lịng của khách hàng, góp phần vào sự thịnh vượng của Việt Nam và khu vực bằng những
sản phẩm, dịch vụ hiện đại, tiện nghi nhất phục vụ cuộc sống của con người. Đòi hỏi
Licogi 166 sẽ phải mở rộng ngành nghề sản xuất đồng thời mua sắm trang thiết bị hiện
đại cả về số lượng lẫn chất lượng. Dự kiến sang năm 2021, công ty sẽ đấu thầu và ký hợp
động với những cơng trình quy mơ lớn, số lượng cán bộ nhân viên tăng lên với hơn 70
các loại máy, ưu tiên trang bị những máy móc hiện đại, cường độ làm việc cao, nguồn
hàng từ Mỹ, Nhật như: Dàn máy ủi chuyên dụng, làn xe lu chuyên dụng Sakai, Máy đào
bánh lốp Komatsu … và những thành tựu khoa học công nghệ khác của thời đại. Như
vậy, nhu cầu nhân lực của công ty tăng nhanh làm cho nhu cầu đào tạo cũng tăng theo.
Bên cạnh đó là đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên trẻ tại công ty. Có 80% số
lao động có tuổi đời dưới 40. Cụ thể, năm 2019 có 105 người trong độ tuổi < 30 (33,8%

so với tổng số lao động) và 141 người trong độ tuổi 30 – 45 (chiếm 45,5% so với tổng số
lao động). Đồng thời lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá cao
là 49,03% và số lao động trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 43,23%. Điều này cho
thấy nhân lực của công ty cần phải được đào tạo để tiếp sức và phục vụ cho sự nghiệp
hiện tại và sau này của cơng ty.
Lãnh đạo cơng ty ln khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia học tập, đào
tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, nên phòng Tổ chức hành chính rất nhiệt tình
phối hơp với các phòng ban trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho chuẩn xác.
Phân tích cơng việc:
Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo
cho cơng ty, phịng TCHC đã sử dụng bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc, có
thể tham khảo bản u cầu đối với cán bộ phụ trách nhân lực tại công ty CP Licogi 166
như sau:
14
14


Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự
Cơng ty CP Licogi 166
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Mã hiệu 01-CV/NS/YCCV/LICOGI 166
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Lần ban hành/sửa đổi: 5/10
Ngày hiệu lực: 05/03/2020
YÊU CẦU CÔNG VIỆC CÁN BỘ PHỤ TRÁCH NHÂN
SỰ LICOGI 166
Yêu cầu về trình độ học vấn
- Đại học trở lên
- Kiểm tra trình độ do Ban giám đốc tổ chức
Yêu cầu về kiến thức kỹ năng

- Kiến thức chuyên môn: Nắm vững các kiến thức về quản trị nhân lực.
- Kỹ năng tổng hợp: Lập được kế hoạch và kiểm sốt thực hiện kế hoạch được
giao của cơng ty.
- Kỹ năng giao tiếp nhân sự: Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng thuyết phục,
thuyết trình được trước đám đông.
- Kỹ năng viết: Soạn thảo được các báo cáo, văn bản liên quan.
- Kỹ năng hỗ trợ: Sử dụng được các phần mềm tin học phục vụ cho công việc
thành thạo word, excel, internet.
- Kỹ năng làm việc: Có kỹ năng phối hợp, trao đổi cơng việc với các đồng nghiệp
trong nhóm.
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc
2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực nhân sự
Yêu cầu khác
- Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao trong cơng việc.
- Cẩn thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, xét
đốn.
(Nguồn: Phịng hành chính-tổng
hợp)
Nhìn vào bản u cầu cơng việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Licogi166, ta
thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho cơng việc đảm nhận. Nếu cán bộ
cơng nhân viên có chuyên môn khác, không nằm trong bản yêu cầu công việc thì ta sẽ
thấy rõ được nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ. Công ty cần đào tạo để bù
đắp những kiến thức cần thiết, qua đó cán bộ cơng nhân viên sẽ có thể thực hiện tốt cơng
việc của mình hơn nữa.
Phân tích cá nhân:
15
15


Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ cơng nhân viên để lấy thơng tin về

trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc. Cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa
vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của cơng ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng
cịn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được.
Bảng tổng kết phân tích nhân viên của cơng ty CP Licogi 166
ST
T
1

Cơng việc

Ưu điểm

Quản lý nhân
sự

Cơ cấu hợp lý, nhân
lực có kinh nghiệm
và kỹ năng tốt

2

Quản lý tài
chính kế tốn

3

Kinh doanh
và đầu tư

4

Kỹ thuật
nghiệp vụ

5

Cơ cấu hợp lý, nhân
viên có kinh nghiệm
thực hiện tốt các
nghiệp vụ kế toán và
quản lý tài chính
Đội ngũ nhân lực có - Cập nhật kiến thức kỹ thuật và công
kinh nghiệm nhiều
nghệ mới chưa cao
năm cùng lĩnh vực
- Thiếu sự nhanh nhạy đối với biến động
thị trường
Cơ cấu hợp lý, nhiều - Trình độ kỹ thuật khơng đồng đều
nhân lực có kinh
- Chưa qua đào tạo chiếm tỷ trộng khá
nghiệm, tay nghề
lớn
cao
- Quy trình làm việc chưa chun
nghiệp, cịn để xảy ra sai sót
Đội ngũ đồng đều
- Khả năng giao tiếp tiếng anh chưa cao
- Thiếu đào tạo về các kỹ năng mềm

Hỗ trợ và

chăm sóc
khách hàng
Các công việc Đồng đều về nhân
khác
lực

6

Hạn chế và nguyên nhân
- Những cán bộ được giao đảm nhiệm
công tác nhân sự đều được đào tạo
không đúng chuyên môn
- Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ năng
sử dụng phần mềm quản lý
Kỹ năng sử dụng tin học, phần mềm kế
toán chưa chuyên nghiệp

Khả năng hỗ trợ yếu, chất lượng nhân
lực chưa cao
( Nguồn: Phịng Hành chính-Tổng hợp)
Qua bảng tổng kết phân tích nhân viên, ta có thể thấy được những kỹ năng và kiến
thức mà nhân viên còn thiếu, từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách hợp
lý. Đây là tài liệu hữu ích nhất giúp cho cơng ty có thể xác định được nhu cầu đào tạo
một cách chính xác cho cơng tác đào tạo tại công ty.
Nhu cầu đào tạo của công ty CP Licogi 166 khá cao, tỷ lệ qua các năm đều chiếm
trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty đã ý thức được
tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chương trình đào tạo mà Cơng ty
16
16

xây dựng. Nhằm đảm bảo cho lao động phát triển tồn diện về tâm lực, thể lực và trí lực.
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, công ty CP Licogi 166 sẽ gửi thông báo và quyết
định xuống phịng Tổ chức hành chính để lựa chọn đối tượng cho phù hợp.
Phịng Tổ chức hành chính dựa theo quy chế cử người đi đào tạo chính quy và
khơng chính quy của Công ty CP Licogi 166 để đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù
hợp với yêu cầu đặt ra.
Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo
ST
T
1

2

17
17

Hình
Điều kiện, tiêu chuẩn
thức
Đào tạo
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều kiện này
chính quy khơng áp dụng đối với các chức danh khơng thuộc diện phải kí hợp
động theo quy định của Bộ luật lao động.
- Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với nhu
cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao
động từ hình thức khiển trách trở lên trong thời gian xét.
- Có thời gian làm việc tại đơn vị tối thiểu là 2 năm đối với bậc đào
tạo Thạc sỹ, 5 năm đối với bậc đào tạo tiến sĩ.

- Các điều kiện khác như:
• Cán bộ cơng nhân viên khơng được cử đi dự tuyển liên tiếp
các khóa đào tạo tương tự trong vòng 12 tháng, nếu đã được
cử dự tuyển mà khơng dự thi (trừ trường hợp có lý do chính
đáng) hoặc dự thi nhưng khơng trúng tuyển, khơng được
tham gia cùng một lúc 2 khóa đào tạo dài hạn.
• Đối với bậc đào tạo sau đại học mỗi cán bộ công nhân viên
chỉ được đơn vị cử dự tuyển tối đa 2 lần đối với đào tạo trong
nước và 3 lần đối vói đào tạo ở nước ngồi.
• Đối với đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ, nam tuổi 45, nữ dưới tuổi
40.
- Cán bộ công nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đua trong
chun mơn hoặc hoạt động toàn thể được các tổ chức cấp trên công
nhận sẽ được các đơn vị ưu tiên khi lựa chọn cử đi đào tạo nâng cao
trình độ. Đối với bậc đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ưu tiên cán bộ nguồn,
cán bộ trong diện quy hoạch.
Đào tạo
- Cử người đi đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động
khơng
của đơn vị.
chính quy - Đáp ứng các yêu cầu tuyển đầu vào của các khóa đào tạo.
- Đối với trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài, cần thêm điều kiện
đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định của tập đoàn và cam kết theo
mẫu ban hanh


Dựa vào điều kiện này và quy định về nhu cầu đào tạo mà cơng ty đã xác định,
phịng Tổ chức hành chính sẽ tiến hành lựa chọn và đề xuất những người phù hợp được
cử đi đào tạo chính quy.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân tổng thể năm 2020

2.2.2.1. Xác định mục tiêu
Dựa vào kết quả sản xuất xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng
năm, công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào tạo
năm 2020 đó là nhằm:
Nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng
tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả cơng việc của chính
mình.
Giúp người lao động có thể nắm bắt được những xu hướng phát triển của các ngành
sản xuất kinh doanh của công ty sau khi tham gia khóa đào tạo, từ đó giúp họ có thể áp
dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc
với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể của của công
tác đào tạo tại cơng ty với các loại lao động đó là:
Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:
Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ…Qua đó
đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết
của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế
của công ty. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Cơng ty có đủ năng lực, phẩm chất
chính trị.
Đối với cơng nhân kỹ thuật.
Sau khi tham gia học tập thì người lao động phải có trình độ chun mơn cao, có
kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao.
Phải có khả năng ứng dụng cơng nghệ hiện đại vào trong q trình sản xuất, đảm
bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chun mơn của người lao động,
phải có trình độ lành nghề cao và có khả năng sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại.

18
18

Phải có tác phong cơng nghiệp, thực hiện đúng những quy định của Cơng ty về bảo
hộ an tồn lao động, phịng chống cháy nổ, vệ sinh mơi trường làm việc, kỹ thuật lao
động.
Như vậy, trong mỗi khóa đào tạo công ty vẫn chưa xác định những mục tiêu cụ thể
cần phải đạt được mà xác định một cách tổng quát, chung chung. Để xác định mục tiêu
cho từng khóa đào tạo cụ thể, chi tiết hơn thì yêu cầu cơng ty phải tiến hành phân tích
cơng việc, đánh giá thực hiện công việc một cách tỉ mỉ, rõ ràng hơn.
2.2.2.2. Xác định đổi tượng
- Cán bộ lãnh đạo cấp cao
- Cán bộ nhân sự
- Cán bộ kinh doanh
- Nhân viên
2.2.2.3 Xác định nội dung đào tạo
STT

Đối
tượng

1

Cán bộ
lãnh đạo
cấp cao

2

Cán bộ
nhân sự

3
19
19

Cán bộ
kinh

Nội dung

Thời gian

- Kỹ năng lãnh đạo
- Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
- Quản trị tài chính
- Quản trị marketing chiến lược
4 tháng,
- Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ
2 buổi/tuần
- Xây dựng tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch
- Xây dựng chiến lược kinh doanh
- Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn hóa
doanh nghiệp
- Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
- Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn
nhân lực
- Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh
nghiệp
- Đào tạo-Phát triển nguồn nhân lực-khuyến khích tạo
3 tháng,

động lực lao động cho nhân viên
2 buổi/tuần
- Lập kế hoạch đào tạo và phá triển nguồn nhân lực- sử
dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
- Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
- Kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý
- Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường,
3 tháng,
thiết lập hệ thống phân phối
2buổi/1tuầ


doanh

4

Nhân
viên

- Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối- nghệ
thuật bán hàng chuyên nghiệp
- xây dựng- quản trị chiến lược marketing
- Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh
n
doanh
- Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương
hiệu
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

- Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột
- Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp
3 tháng
- Kỹ năng làm việc nhóm
2buổi/1tuầ
- Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp
n
- Kỹ năng thuyết trình
- Ngoại ngữ
- Tin học
( Nguồn: Phịng Hành chính – Tổng hợp)

2.2.2.4. Phương pháp và hình thức đào tạo
Phương pháp đào tạo:
- Kèm cặp chỉ dẫn
- Mở lớp cạnh doanh nghiệp
- Gửi đi học các trường chính quy
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Phương pháp hội thảo
- Tu nghiệp nước ngồi
- Thực tập
Hình thức đào tạo phân theo địa điểm:
- Đào tạo bên trong doanh nghiệp
- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
2.2.2.5. Thời gian và địa điểm
Thời gian: Tùy thuộc vào đối tượng đào tạo
Địa điểm: Chủ yếu ở doanh nghiệp và có kết hợp ngoài doanh nghiệp
2.2.3. Xác định ngân sách kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: Quỹ đào tạo chủ yếu lấy
từ các nguồn chính

- Trích 10% lợi nhuận của công ty
20
20


-

Nguồn kinh phí hỗ trợ từ Tổng cơng ty LICOGI 166
Người lao động tự túc về chi phí đào tạo tùy theo tính chất khóa học đào tạo.

Bảng thực hiện ngân sách đào tạo và các phương pháp năm 2020
Đơn vị tính: Triệu đồng
ST
T
1
2
3
4
5
6
7

Phương pháp
Kèm cặp chỉ dẫn
Mở lớp cạnh doanh nghiệp
Gửi đi học các trường chính quy
Đào tạo theo kiểu học nghề
Hội nghị, Hội thảo
Tu nghiệp nước ngoài
Thực tập

Tổng

Chi phí
91
46
23
9
30
50
9
258
(Nguồn: Phịng Kế tốn- Tài chính)

Lựa chọn giáo viên đào tạo:
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp
nên giáo viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công CP LICOGI 166 bao
gồm cả giáo viên bên trong và bên ngồi cơng ty:
- Đối với những giáo viên thuộc bên trong cơng ty thì cơng ty chủ yếu lựa chọn
những người lao động là cán bộ quản lý của công ty như: Các phó tổng giám đốc,
trường hoặc phó phịng các phòng ban chức năng, tổ trưởng hoặc những người lao
động giỏi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công việc
tham gia vào công việc đào tạo.
- Đối với những giáo viên đến từ bên ngồi cơng ty thì sẽ do các trường, các trung
tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động theo học sắp xếp và bố trí giảng dạy.
Tùy vào phương pháp đào tạo mà cơng ty có thể xác định giáo viên thuộc bên
trong hay bên ngồi cơng ty. Đồng thời các giáo viên tham gia công tác đào tạo nhân lực
công ty phải:
- Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình.
- Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo cho mỗi học viên sau khóa học.
21

21


(Trong quá trình giảng dạy các giáo viên kiêm nhiệm này sẽ được hưởng các quyền lợi
như khi đang làm việc. Đồng thời những giáo viên đó sẽ có thêm các khoản phụ cấp từ
việc tham gia giảng dạy. Tuy vậy, việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên cịn nhiều
bất cấp vì họ khơng hiểu về tình hình thực tế của cơng ty.)
2.2.4. Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo và phát triển cán bộ nhân sự tại
cơng ty CP LICOGI 166 năm 2020

CƠNG TY CP LICOGI 166

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – hạnh phúc

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Nâng cao kiến thức kỹ năng cho cán bộ nhân sự
1. Mục tiêu

Trang bị cho cán bộ nhân sự kiến thức và kỹ năng còn thiếu giúp cải thiện hiệu quả
công việc. Hiểu và vận dụng tốt những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp đã đào tạo.
Nắm vững được tầm quan trọng của việc lập kế hoạch cũng như sử dụng hợp lý ngân
sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo để từ đó có thể đưa ra được những
hướng giải quyết tốt nhất nhằm tăng chất lượng nhân lực trong công ty, từ đó nâng cao
năng suất làm việc, tăng hiệu quả cơng việc.
2. Đối tượng tham dự
- Chức danh: cán bộ nhân sự
- Số lượng dự kiến : 10 người
- Danh sách học viên: file đính kèm.
3. Hình thức

- Đào tạo bên trong doanh nghiệp
- Thời lượng: 26 buổi;
- Thời gian: 03/07/2020 đến 29/09/2020;
- Địa điểm: Tại văn phịng cơng ty LICOGI 166 (Tầng 4, tòa nhà JSC 34, ngõ 164
đường Khuất Duy Tiến, phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, tp Hà Nội.
4. Lịch trình, nội dung, phương pháp
22
22


STT

1

2

3

4

23
23

Ngày

3/07/2020,
7/07/2020,
10/07/2020

14/07/2020

17/07/2020
21/07/2020

24/07/2020
28/07/2020
31/07/2020
4/08/2020

7/08/2020,
11/08/2020
14/08/2020
18/08/2020
21/08/2020

Chủ đề

Nội dung

- Nhận rõ tầm quan trọng
của việc phỏng vấn ứng
viên trong phỏng vấn tuyển
dụng.
Kỹ năng
- Hiểu và có thể vận dụng
phỏng
các phương pháp và quy
vấn tuyển
trình trong phỏng vấn hiệu
dụng
quả và chuyên nghiệp.

- Xây dựng hệ thống đánh
giá ứng viên một cách khoa
học và khách quan.
Nâng cao -Kỹ năng tổ chức, sắp xếp
hiệu quả nguồn nhân lực.
quản lý
-Kỹ năng quản lý nhân lực.
thông qua -Sử dụng nguồn nhân lực
huy động hiện có.
nguồn
nhân lực
-Khơi gợi nguồn đam mê
và động lực từ nhân viến.
Đào tạo
- Nắm được những gia đoạn
phát triển
chuyển biến tâm lý của con
nguồn
người.
nhân lực
- Vận dụng các phương
– khuyến
pháp để xây dựng và thúc
khích tạo
đẩy mối quan hệ với nhân
động lực
viên.
lao động
- Thấu hiểu tiềm năng thế
cho nhân

mạnh của từng nhân viên để
viên
động viên và giúp đỡ nhân
viên phát triển.
Kỹ năng -Các nguyên tắc cơ bản
xây dựng trong thiết lập thang bảng
chính
lương.
sách đãi
-Cơ sở xây dựng hê thống
ngộ trong lương trong doanh nghiệp.
doanh
-Mối quan hệ về lương
nghiệp.
bổng – đãi ngộ trong hệ
thống.

Phương
pháp

Người
đào tạo

Thảo luận
nhóm, thảo
luận với
giáo viên,
nhập vai

Giáo

viên

Thảo luận
nhóm, thảo
luận với
giáo viên

Giáo
viên

Thực hành
nhập vai,
Thảo luận
nhóm, thảo
luận với
giáo viên

Giáo
viên

Chỉ dẫn
cơng việc,
Thảo luận
nhóm, thảo
luận với
giáo viên

Giáo
viên

5

6

7

8

24
24

Lập kế
hoạch
đào tạo
và phát
triển
25/08/2020
nguồn
28/08/2020
nhân lực
– sử dụng
ngân sách
đào tạo
hiệu quả.

-Những khó khăn, trở ngại
thường gặp khi xây dựng hệ
thống lương bổng – đãi
ngộ, các giải pháp.

- Xây dựng và quản lý hệ
thống lương bổng- đãi ngộ,
các bước triển khai, thực
hiện.
-Kỹ năng lập kế hoạch,
hoạch toán ngân sách đào
tạo.
-Định hướng – tiết kiệm chi
Thảo luận
phí.
nhóm, thảo
luận với
giáo viên

-Kỹ năng kiểm tra chất
lượng sau đào tạo.
- Đánh giá dựa trên phản
hồi của học viên.
1/09/2020 Kỹ năng
-Đánh giá kiến thức của học
4/09/2020 kiểm tra
viên
8/09/2020 đánh giá
-Đánh giá sự thay đổi về kỹ
11/09/2020 kết quả
năng – năng lực thông qua
đào tạo
hành vi của học viên.
-Đánh giá hiệu quả đào tạo
dựa trên sự thay đổi kết quả

công việc của học viên.
- Xác định vấn đề cần giải
Kỹ năng quyết
15/09/2020 giải quyết - Phân tích tồn diện vấn đề
18/09/2020 vấn đề và và đưa ra hướng giải quyết
22/09/2020 ra quyết
một cách sáng tạo
định
- lựa chọn, thực hiện và
đánh giá kết quả
25/09/2020 Kỹ năng - Hiểu và sử dụng phần
29/09/2020 sử dụng
mềm quản lý
phần
- Vận dụng, đánh giá kết
mềm
quả công việc qua phần

Giáo
viên

Thực hành
tại nơi làm
viêc

Giáo
viên và
TGĐ
quan
sát

Nhập vai,
xử lý tình
huống

Giáo
viên

Chỉ dẫn,
kèm cặp

Giáo
viên


quản lý

mềm quản lý

5. Dự trù kinh phí
Đơn vị: Đồng
ST
T
1
2
3
4
5

Nội dung

Đơn giá

Chi phí giảng viên
1.000.000
Chi phí in tài liệu
Chi phí quà tặng học viên 200.000
Chi phí khác
Tổng

Số lượng

Thành tiền

26 buổi

26.000.000
3.000.000
2.000.000
5.000.000
36.000.000

10 người

6. Chỉ tiêu chất lượng
ST
T
1
2
3

4

Chỉ tiêu

Kết quả cần đạt được

Tỷ lệ lượt người tham dự/tổng số học viên đăng ký
Tỷ lệ đạt tiêu chuẩn/tổng số học viên đăng ký
Số giờ đào tạo thực tế/kế hoạch
Chất lượng của khóa học qua phản hồi của học
viên

100%
90%
95%
90%

Hà Nội, ngày 4 tháng 1 năm 2021
Phê duyệt[1]

25
25

Xem xét[2]

Người lập[3]