Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động sa thải

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
------

BÀI TIỂU LUẬN
LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI SỐ 02
Đề số 02. Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về
kỷ luật lao động sa thải.

HÀ NỘI – 2021


MỤC LỤC


BẢNG TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
HĐLĐ
KLLĐ
NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ

Bộ luật Lao động
Hợp đồng lao động
Kỷ luật lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động

LỜI MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Quan hệ này chỉ chấm dứt khi hợp đồng lao động
chấm dứt. Một trong những hình thức chấm dứt hợp đồng lao động đó là xử lý kỷ luật
sa thải lao động - một hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt của
NSDLĐ. Để có cái nhìn rõ ràng hơn về hình thức kỷ luật này, em xin chọn Đề số 02:
“Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động sa thải”
làm đề tài nghiên cứu bài tiểu luận.
NỘI DUNG
I. CÁC QUY ĐỊNH VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG 2019
1. Một số khái niệm liên quan
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do
pháp luật quy định. (Điều 117 BLLĐ 2019)
Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với hành vi
vi phạm nghiêm trọng. Đây là một quyền của NSDLĐ để thực hiện việc quản lý lao
động, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, và để xử lý với các hành vi tiêu cực của
NLĐ trong quá trình lao động. Khi xử lý sa thải NLĐ thì QHLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ sẽ chấm dứt, và lúc đó, NLĐ sẽ phải chịu những hậu quả do pháp luật quy
định.
2. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Điều 125 BLLĐ 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp
dụng trong trường hợp sau đây:
-

NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy tại nơi làm việc;

NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình
dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
4


NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Trong đó, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại
Điều 126 BLLĐ 2019;
NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng
dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do
chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
3. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải
-

Đối chiếu với các quy định của BLLĐ 2019 tại các điều: Điều 34, Điều 46, Điều
48, Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định
145/2020/NĐ-CP có thể chia hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ bằng hình thức sa
thải thành tương ứng với 02 trường hợp:
Một là, việc sa thải là đúng pháp luật. Khi đó, theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019,
HĐLĐ của các bên chấm dứt, NLĐ chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ. Các bên thực hiện
trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019 1.
Hai là, việc kỷ luật sa thải trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 131 BLLĐ 2019
và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp
NSDLĐ quyết định xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì

ngồi nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong
1 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh tốn
đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không
được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu,
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của
người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp
doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính
giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có u cầu.
Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

5


lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định
tại Mục 2 Chương XIV của BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định
tại Điều 41 của BLLĐ 2019. Theo đó, NSDLĐ sa thải trái pháp luật phải thực hiện
nghĩa vụ tại Điều 41 BLLĐ 2019 gồm:
Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; và phải trả tiền lương,
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày
NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng
02 tháng tiền lương theo HĐLĐ (khoản bồi thường 1). Sau khi được nhận lại làm
việc, NLĐ hồn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc

làm nếu đã nhận của NSDLĐ. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết
trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ
sung HĐLĐ.
Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc thì ngồi khoản bồi thường 1,
NSDLĐ cịn phải trả trợ cấp thơi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ
2019 để chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngồi khoản
tiền NSDLĐ phải trả là khoản bồi thường 1 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho
NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
4. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
-

Theo đó, nhóm người này bao gồm:
Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã
(Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư
cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị,
tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Theo Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý KLLĐ được quy định:

6


Thời hiệu xử lý KLLĐ là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí

mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của BLLĐ 2019, nếu hết thời
hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng khơng đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý
KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
6. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải
Về nguyên tắc, theo Điều 123 BLLĐ 2019, việc xử lý KLLĐ được quy định:
NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ
luật là thành viên;
NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện
NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của
người đại diện theo pháp luật;
Việc xử lý KLLĐ phải được ghi thành biên bản.
Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm
KLLĐ. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:
Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật
này;
NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần
hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành
vi của mình.
Theo hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định
tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải NLĐ được thực hiện như
sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

7


Phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ ngay tại thời điểm xảy ra: NSDLĐ tiến hành
lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là
thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi.
Phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ sau thời điểm hành vi đã xảy ra: NSDLĐ thực
hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý KLLĐ
Việc tổ chức họp xử lý KLLĐ sẽ do NSDLĐ thực hiện:
Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời
gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm
cho tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, NLĐ, người đại điện theo pháp luật của NLĐ
chưa đủ 15 tuổi.
Tiến hành họp xử lý KLLĐ: Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần
hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp
hoặc vắng mặt; nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản, thông
qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người khơng
ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do khơng ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý KLLĐ ban hành
quyết định xử lý KLLĐ.
Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm
quyền xử lý KLLĐ là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía
NSDLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến NLĐ, người đại diện theo pháp luật
của NLĐ chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
II. ĐÁNH GIÁ CÁC QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
1. Ưu điểm của các quy định về KLLĐ sa thải trong BLLĐ 2019
Thứ nhất, đối với quy định về các trường hợp áp dụng kỷ luật sa thải: NSDLĐ
chỉ cần căn cứ vào hành vi của NLĐ là đủ để sa thải NLĐ, không cần phải xem hành
8


vi đó có dẫn đến thiệt hại hay khơng. Bởi lẽ, đây đều là những hành vi gây ảnh hưởng
nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp cũng như quyền quản lý của NSDLĐ.
Ngồi ra, để có cơ sở pháp lý xây dựng mơi trường làm việc an tồn, lành mạnh
và bình đẳng, BLLĐ 2019 đã quy định nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi
làm việc, đồng thời đã ban hành một số quy định liên quan đến việc phịng, chống
hành vi quấy rối tình dục như quy định cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Quấy rối
tình dục là hành vi khơng chỉ xâm phạm về thân thể mà cịn ảnh hưởng đến danh dự
của NLĐ được quy định rõ trong các Bộ luật mà cao nhất là Hiến Pháp. Điều này còn
phù hợp với xu hướng chung của quốc tế khi mà quyền con người ngày càng được chú
trọng không chỉ trên lý thuyết mà còn trong thực tiễn, đồng tình cùng với các tổ chức,
cam kết mà Việt Nam tham gia, trong đó có Liên Hợp quốc (UN), Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) và các tổ chức quốc tế khác2.
Nếu như ở BLLĐ 2012 quy định 03 trường hợp sa thải thì ở BLLĐ 2019 quy
định thành 04 trường hợp. Các hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải về cơ bản vẫn trên tinh
thần của BLLĐ cũ năm 2012, chỉ bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, việc BLLĐ 2019 tách trường hợp sa thải thứ nhất của BLLĐ cũ năm 2012
thành 02 trường hợp là khoa học hơn và đặc biệt là rõ ràng hơn trong việc áp dụng
pháp luật, tránh tình trạng gây tranh cãi và nhầm lẫn. Đó là sự tách bạch giữa các hành
vi được xác định theo pháp luật và các hành vi chủ yếu được căn cứ vào nội quy lao
động. Điều đó cũng giúp cho NLĐ ý thức ngay từ khi xây dựng nội quy lao động, cơ
sở để xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ hai, Điều 123 quy định hai loại thời hiệu xử lý KLLĐ: Thời hiệu tối đa là 6

tháng đối với các vụ việc thông thường. Thời hiệu tối đa là 12 tháng đối với trường
hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ,
bí mật kinh doanh của NSDLĐ (có tính chất phức tạp). Quy định như vậy là phù hợp,
vì các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh
doanh khó khăn hơn đối với NSDLĐ trong quá trình điều tra, xác minh, thu thập
chứng cứ. Đồng thời, để đảm bảo đủ căn cứ pháp lý để tiến hành xử lý kỷ luật công
2 />
9


bằng, bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ, pháp luật dự liệu thời hiệu dài hơn so với
hành vi vi phạm thông thường.
Thứ ba, về thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải: Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ
luật sa thải là NSDLĐ (tức người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động). Người
được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý KLLĐ theo hình
thức khiển trách. Quy định này nhằm tăng cường quyền và trách nhiệm của NSDLĐ
trong việc duy trì KLLĐ của đơn vị.
Thứ tư, về trình tự tiến hành xử lý KLLĐ sa thải: Về cơ bản, so với trước, thủ
tục tiến hành xử lý KLLĐ không thay đổi.
Trước đây, thủ tục này chỉ quy định trong văn bản dưới luật thì hiện nay đã được
pháp điển trong Bộ luật. Vì vậy, hiệu lực pháp lý của các quy định này cao hơn. Song,
sẽ dễ hiểu và dễ áp dụng trong thực tế hơn nếu Điều 122 quy định rõ trong các khoản
theo các nội dung: nguyên tắc, thẩm quyền, thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ thay vì sắp
xếp như hiện nay.
Thứ năm, về nguyên tắc xử lý KLLĐ:
Theo đó, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng xử lý một hình thức KLLĐ khi
NLĐ có một hành vi vi phạm KLLĐ. Mục đích của việc xử lý KLLĐ là chủ yếu giáo
dục, răn đe NLĐ trong việc bảo đảm và tăng cường KLLĐ, không chủ yếu nhằm trừng
phạt và chấm dứt QHLĐ với NLĐ. Điều này được thể hiện rõ ràng tại khoản 4 Điều
122 BLLĐ 2019:

Trường hợp NLĐ đang trong tình trạng bất lợi khách quan (ốm đau, điều dưỡng,
nghỉ việc hợp pháp khác…); hoặc đang thực hiện quyết định khác của NSDLĐ hay cơ
quan có thẩm quyền (tạm giam, tạm giữ); hoặc lao động nữ đang thực hiện thiên chức
sinh đẻ và nuôi con, nếu tiến hành xử lý kỷ luật thì họ khó khăn trong việc thực hiện
quyền tự bào chữa và đặc biệt ảnh hưởng đến tâm lý, sự phục hồi sức khỏe hoặc thực
hiện thiên chức.
Tuy nhiên, quy định này không có nghĩa là NLĐ sẽ khơng bị xử lý KLLĐ, mà
hết thời gian này, NSDLĐ vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với họ. Nếu hết
thời hiệu, NSDLĐ được quyền kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ. Quy định như vậy vừa
bảo đảm quyền của NSDLĐ được xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm nhằm
10


trừng phạt, giáo dục, răn đe NLĐ trong việc thực hiện KLLĐ của đơn vị, đồng thời
vừa tránh trường hợp NLĐ lợi dụng các trường hợp này mà có hành vi vi phạm kỷ
luật, ảnh hưởng đến việc duy trì trật tự nền nếp của đơn vị.
Đối với trường hợp NLĐ khơng nhận thức được hoặc có thể nhận thức được
nhưng khơng thể điều khiển hành vi của mình thì nguyên tắc chung cũng không bị xử
lý KLLĐ, bởi trường hợp này NLĐ khơng có lỗi. Khi NLĐ khơng có lỗi thì NSDLĐ
khơng đủ căn cứ để xử lý KLLĐ.
Đối với việc kỷ luật sa thải trái luật, BLLĐ 2019 đã quy định một trong các hành
vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ là: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa
thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng có quy
định”.
Việc mở rộng cơ sở để xử lý KLLĐ trong BLLĐ năm 2019 được đánh giá là phù
hợp với pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới. Bởi vậy trong bối cảnh hội nhập
quốc tế và tăng cường ý thức KLLĐ của NLĐ, việc mở rộng cơ sở KLLĐ đảm bảo
được quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Có thể thấy, so với BLLĐ năm 2012,
BLLĐ năm 2019 trên cơ sở kế thừa và có thêm một vài điểm mới, những điểm mới

này phần nào khắc phục được những bất cập của BLLĐ năm 2012.
2. Một số bất cập tồn tại trong các quy định về KLLĐ sa thải
Thứ nhất, về hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ: BLLĐ 2019 chưa xác định những nội dung gì được xác định là
bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của doanh nghiệp làm căn cứ xác định NLĐ có
được tiết lộ những thơng tin này khơng.
Ngồi ra, BLLĐ 2019 khơng quy định cụ thể về mức độ thiệt hại đối với hành vi
nào là hành vi gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại đặc biệt về tài sản.
Thứ hai, đối với hành vi vi phạm là quấy rối tình dục: Đây là trường hợp kỷ
luật sa thải mới được bổ sung trong BLLĐ 2019. Theo BLLĐ 2019, phòng, chống
quấy rối tình dục tại nơi làm việc và việc xử lý các hành vi này là một nội dung thuộc
nội quy lao động. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật hiện hành còn chung chung,
chưa cụ thể, chủ yếu để cho nội quy lao động của các đơn vị sử dụng lao động tự

11


quyết định, khiến việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục và xử lý hành vi vi
phạm gặp nhiều khó khăn trong thực tế.
Thứ ba, về việc xác định tái phạm: Theo BLLĐ 2019 chỉ căn cứ vào hành vi tuy
dễ nhận diện nhưng lại mang tính máy móc và trong nhiều trường hợp không hẳn đã
hợp lý. Trong nhiều trường hợp trong thời gian chấp hành kỷ luật hình thức kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, NLĐ lại có những hành vi vi phạm kỷ
luật ở mức tương đương thậm chí là nghiêm trọng hơn nhưng lại không phải là lặp lại
đúng hành vi vi phạm thì cũng sẽ khơng bị sa thải.
Thứ tư, về vấn đề thời hiệu, pháp luật đã có những quy định rõ ràng và tương
đối cụ thể về các trường hợp tính thời hiệu xử lý KLLĐ. Tuy nhiên trên thực tế tiến
hành xử lý KLLĐ NSDLĐ gặp một số trường hợp khó khăn liên quan đến thời hiệu
như thời điểm NSDLĐ phát hiện ra hành vi vi phạm của NLĐ thì đã hết thời hiệu xử
lý KLLĐ theo quy định, mặc dù hành vi đó gây thiệt hại trực tiếp đến NSDLĐ hoặc

khi NSDLĐ phát hiện ra hành vi hoặc hết thời gian NLĐ nghỉ ốm, bị tạm giam, tạm
giữ, đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền hoặc lao động nữ có thai,
nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng mà thời hiệu xử lý kỷ luật còn, nhưng thời
gian còn lại quá ngắn, không đủ để NSDLĐ thực hiện xử lý KLLĐ theo đúng trình tự,
thủ tục quy định của pháp luật.
Thứ năm, về trình tự, thủ tục xử lý, hành vi vi phạm của NLĐ được cơ quan có
thẩm quyền xác định lỗi của NLĐ, thì khơng nhất thiết phải thực hiện một quy trình
giải quyết chung giống như trường hợp NSDLĐ phải chứng minh lỗi của NLĐ mà có
thể nghiên cứu áp dụng hình thức xử lý theo thủ tục rút gọn.
3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về KLLĐ sa thải
Xác định rõ hành vi có mức độ thiệt hại như thế nào là thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng và có hướng dẫn cụ thể hơn đối với các trường hợp hành vi khác “gây thiệt
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người lao
động”.
Cần bổ sung thêm văn bản, tài liệu hướng dẫn để nhận diện hành vi quấy rối tình
dục. Từ đó, NSDLĐ căn cứ vào để quy định về việc xử lý đối với hành vi quấy rối tình

12


dục; cả NLĐ và NSDLĐ sẽ nhận thức được rõ hơn vấn đề này và sẽ tránh được tình
trạng vi phạm, đồng thời cũng có căn cứ để xử lý khi hành vi vi phạm này xảy ra.
Cần quy định trực tiếp hậu quả pháp lý của việc sa thải lao động trái pháp luật
trong BLLĐ và phân biệt trường hợp sa thải trái pháp luật về nội dung và trái pháp
luật về hình thức, làm cơ sở giải quyết, tạo sự thống nhất, dễ dàng áp dụng pháp luật
vào thực tế.
Về trình tự, thủ tục xử lý, đối với thông báo bằng văn bản ba lần cho các thành
phần tham dự cuộc họp xem xét kỷ luật sa thải, chỉ nên quy định là hai lần. NSDLĐ có
quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ nếu đã thông báo bằng văn bản cho NLĐ đến lần
thứ hai mà họ vẫn khơng có mặt. Thực tiễn giải quyết các vụ tranh chấp sa thải lao

động thì NSDLĐ thường hay vi phạm về thủ tục mời họp xem xét kỷ luật, việc cấp
tống đạt giấy mời, vì vậy nên quy định cụ thể về việc cấp tống đạt các văn bản này
trong các văn bản hướng dẫn về thủ tục, trình tự tiến hành kỷ luật sa thải lao động.
Trong các quy định về căn cứ sa thải cần có sự phân biệt giữa các hành vi vi
phạm do lỗi cố ý và lỗi vô ý. Việc xác định tái phạm trong xử lý KLLĐ cần quy định
trường hợp nào lỗi vô ý, cố ý để xác định mức độ hành vi, phân hóa trách nhiệm, xác
định có tái phạm hay khơng, giống như quy định trong Bộ luật hình sự.
KẾT LUẬN
Nhìn chung, trong thực tế giải quyết về tranh chấp kỷ luật sa thải lao động ở Tòa
án hiện nay vẫn cịn rất nhiều khó khăn. Ngun nhân một phần vì các quy định của
pháp luật lao động vẫn cịn những hạn chế và bất cập, bên cạnh đó có một thực tế đó là
ý thức pháp luật của NLĐ chưa cao, tác phong cơng nghiệp cịn hạn chế dẫn đến số
lượng hành vi vi phạm KLLĐ không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Do
đó, pháp luật lao động cần được quy định chặt chẽ, đầy đủ hơn.

13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.
2.
3.
4.

Bộ luật Lao động 2012;
Bộ luật Lao động 2019;
Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
Th.S Trần Thuý Lâm, “Về hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải trái pháp

luật”, Tạp chí Nghề luật, Số 2/2006, tr. 38;
5. Hoàng Văn Tiến & Hoàng Thị Thắm, “Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải lao
động”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 18/2019, tr. 28;
6. Th.S Lê Ngọc Anh & Th.S Quách Thị Hồng Ngân, “Một số vấn đề về xử lý kỷ luật
lao động bằng hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019”,
/>
20191622654878.html, truy cập ngày 29/07/2021;
Kamal Malhotra & María Jesús Figa López-Palop, “Hiện tại, Việt Nam cần “nói là
làm” về quấy rối tình dục”, truy cập ngày 29/07/2021.

14