Luận văn Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN LÝ HỮU NGHỊ

NGUYỄN QUỐC ĐÔNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV
XỔ SỐ THANH HỐ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN LÝ HỮU NGHỊ

NGUYỄN QUỐC ĐÔNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV
XỔ SỐ THANH HỐ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS, TS. NGUYỄN HỒNG THÁI

HÀ NỘI - 2017

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế “Quản lý nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá” là đề tài nghiên cứu của tôi dưới sự
hướng dẫn của PGS, TS Nguyễn Hồng Thái. Các kết quả nghiên cứu có được
trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực, kết quả nghiên cứu chưa
được ai cơng bố trong các cơng trình trước đó.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Thanh hóa , Ngày ...... tháng 11 năm 2017
Tác giả

NGUYỄN QUỐC ĐÔNG

3


MỤC LỤC
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................9
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài....................................................11
6. Kết cấu của luận văn...................................................................................11
CHƯƠNG 1....................................................................................................12
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................12
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
.........................................................................................................................12
1.2. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................16
1.2.4. Kinh nghiệm trong và ngoài nước về quản lý nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp...................................................................................................37
Kết luận chương 1...........................................................................................41
CHƯƠNG 2....................................................................................................42
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.............42
TNHH MTV XỔ SỐ THANH HOÁ..............................................................42
2.1. Khái quát chung về Cơng ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hố..................42
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình kinh doanh của Cơng ty...............43
Bảng 2.2. Tình hình nộp NSNN của Cơng ty..................................................44
Bảng 2.3: Nguồn vốn của cơng ty từ năm 2013- 2016...................................45
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hố........46
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 2014 - 2016...............................................50
Bảng 2.4: Độ tuổi và giới tính năm 2016........................................................50
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc năm 2016............51
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động của Cơng ty theo trình độ của Công ty................53
Bảng 2.7. Thống kê nguồn tuyển dụng các vị trí làm việc mới tại Cơng ty....58
Bảng 2.8. Thống kê chi phí đào tạo các năm 2013 đến 2016..........................60
4


Bảng 2.9. Phát triển cán bộ nguồn của Công ty..............................................61
Bảng 2.10. Bảng cơ cấu mức lương năm 2014-2016......................................66
Bảng 2.11. Bảng mức thưởng năm 2014-2016...............................................71
2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên Xổ số Thanh Hoá....................................................................73
Kết luận chương 2...........................................................................................77
CHƯƠNG 3....................................................................................................78
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ THANH HỐ..78
3.1. Phương hướng phát triển và quan điểm hoàn thiện quản lý nguồn nhân

lực tại công ty TNHH Một Thành Viên Xổ số Thanh Hoá.............................78
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại
cơng ty THHH MTV Xổ số Thanh Hoá..........................................................82
Kết luận chương 3.........................................................................................106
KẾT LUẬN...................................................................................................107
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................108
PHỤ LỤC......................................................................................................111

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU VIÊT TẮTNỘI DUNG VIẾT TẮTCBCNVCán bộ công nhân
viênCNKTCông nhân kỹ thuậtDNDoanh nghiệpTNHHTrách nhiệm hữu
hạnKDKinh doanhLĐLao độngMTVMột Thành ViênNSLĐNăng suất lao
độngNNLNguồn nhân lựcQLNNLQuản lý nguồn nhân lực
5


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình kinh doanh của Cơng ty Error:
Reference source not found
Bảng 2.2 Tình hình nộp NSNN của Cơng ty

Error: Reference source

not found
Bảng 2.3: Nguồn vốn của công ty từ năm 2013- 2016 Error:

Reference

source not found
Bảng 2.4: Độ tuổi và giới tính năm 2016 Error:

Reference

source

not

found
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc năm 2016
Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ của Cơng ty Error:
Reference source not found
Bảng 2.7. Thống kê nguồn tuyển dụng các vị trí làm việc mới tại Công ty
Error: Reference source not found
Bảng 2.8. Thống kê chi phí đào tạo các năm 2013 đến 2016 Error:
Reference source not found
Bảng 2.9. Phát triển cán bộ nguồn của Công ty Error: Reference source
not found
Bảng 2.10. Bảng cơ cấu mức lương năm 2014-2016

Error:

Reference

source not found
Bảng 2.11. Bảng mức thưởng năm 2014-2016 Error: Reference source
6


not found

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển nhanh chóng của hoạt động dịch vụ, dịch vụ kinh
doanh xổ số kiến thiết thời gian qua đã có những đóng góp đáng kể cho sự
tăng trưởng của nhóm dịch vụ. Xổ số được coi là một ngành dịch vụ đặc thù,
có độ nhạy cảm cao, được nhiều quốc gia trên thế giới kinh doanh hoạt động
nhằm đáp ứng nhu cầu vui chơi giải trí có thưởng của người dân, tăng thu cho
ngân sách. Ở Việt Nam, xổ số cũng được xác định là một ngành dịch vụ đặc
thù với tên gọi xổ số kiến thiết do Nhà nước độc quyền quản lý và kinh doanh
với phương trâm “ích nước, lợi nhà”. Cùng với đó cũng có sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp trong ngành với nhau.
Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hố là cơng ty hoạt động kinh doanh
trong lĩnh vực xổ số. Từ khi thành lập đến nay, Cơng ty có nhiều nỗ lực thực
hiện các biện pháp, chính sách, cơng cụ quản lý nhân lực, đạt được nhiều
thành tựu quan trọng, như: tuyển chọn, sắp xếp, bố trí cơng việc cho người
7


lao động hợp lý; xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc công việc, đánh giá công việc
tương đối hợp lý; thù lao lao động có tác dụng tích cực tạo động lực đối với
người lao động; thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực
chun mơn, nghiệp vụ, nâng cao nhân cách người lao động; cất nhắc, bổ
nhiệm cán bộ theo quy trình quy định; lực lượng lao động đảm bảo về số
lượng và cơ cấu, hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên, trong thời gian qua, hoạt động quản lý nguồn nhân lực của
công ty đã bộc lộ một số hạn chế bất cập: việc lập kế hoạch nhân lực cịn
mang tính tự phát, tính thống kê kinh nghiệm; tiêu chuẩn cấp bậc cơng việc
cịn chung chung, thu nhập người lao động cịn thấp; kinh phí đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động cịn ít; việc cất nhắc, bổ nhiệm

cán bộ còn nhiều vấn đề… Thực trạng này đặt ra yêu cầu cần thiết phải có sự
nghiên cứu, phân tích, đánh giá một cách có hệ thống để chỉ rõ nguyên nhân
các hạn chế, bất cập, từ đó đề xuất các biện pháp khắc phục kịp thời.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, qua thời gian học tập, nghiên
cứu tiếp cận hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty TNHH MTV Xổ số
Thanh Hố, tác giả luận văn lựa chọn vấn đề “Quản lý nguồn nhân lực tại
Cơng ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hố” làm đề tài luận văn thạc sỹ của
mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH MTV Xổ số Thanh Hố đến năm 2020, tầm nhìn 2025.
2.2. Nhiệm vụ
(1) Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
(2) Hệ thống hoá, bổ sung khung lý thuyết và phân tích kinh nghiệm của
một số cơng ty điều kiện tương đồng về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
(3) Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
8


Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 2014-2016, chỉ rõ mặt tích cực, hạn chế, bất cập,
nguyên nhân của các hạn chế, bất cập.
(4) Phân tích phương hướng phát triển của cơng ty đến năm 2020, tầm
nhìn 2025;
(5) Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH MTV Xổ số Thanh Hố đến năm 2020, tầm nhìn 2025
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu khung lý thuyết về quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại một doanh
nghiệp và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Khơng gian: Các dữ liệu được khảo sát tại Công ty TNHH MTV Xổ số
Thanh Hoá
- Thời gian nghiên cứu: các số liệu được khảo sát chủ yếu trong giai đoạn
2014-2016. Đề xuất giải pháp nhằm thực hiện đến năm 2020, tầm nhìn 2025
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
4.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng
Xuyên suốt luận văn là quá trình logic từ đầu đến cuối, chương trước
làm tiền đề cho chương sau, chương sau là kết quả của chương trước. Cụ thể:
Chương 1, tác giả phân tích khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
phân tích tiêu chí phản ánh tình hình quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong một vài doanh
nghiệp khác có cùng quy mô và nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp;
Chương 2, căn cứ nội dung quản lý nhân lực tại chương 1, luận văn
9


trình bày thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Xổ số
Thanh Hố giai đoạn 2014-2016, căn cứ tiêu chí phản ánh tình hình quản lý
nhân lực (tại chương 2), luận văn đánh giá mặt tích cực, hạn chế, bất cập
trong quản lý nhân lực tại cơng ty giai đoạn 2014-2016; Từ đây phân tích
ngun nhân của các hạn chế, bất cập. Đây chính là cơ sở cơ bản để đề xuất
giải pháp ở chương 3
Chương 3, trước khi đề xuất giải pháp, luận văn phân tích phương

hướng phát triển của cơng ty đến năm 2020; dựa trên kinh nghiệm hoàn thiện
quản lý nhân lực của một số Công ty (tại chương 1) và những điểm hạn chế,
bất cập và nguyên nhân của nó, Luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hố đến năm
2020, tầm nhìn 2025; Mỗi giải pháp luận giải: căn cứ đề xuất, nội dung và lộ
trình thực hiện, dự kiến kết quả mong đợi và cuối cùng đề xuất giải pháp, điều
kiện để thực hiện các giải pháp trên.
Toàn bộ luận văn là một thể thống nhất từ chương 1 đến chương 3.
4.1.2. Phương pháp duy vật lịch sử
Luận văn nghiên cứu số liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty theo trình tự có tính lịch sử liên tục trong giai đoạn 3 năm
tài chính 2014-2016. Luận văn đã thực hiện phân tích số liệu về lao động, cơ
cấu, đào tạo, bồi dưỡng người lao động, đãi ngộ, bổ nhiệm… Từ quá khứ đến
hiện tại và dự báo trong tương lai, từ đó đề xuất giải pháp cho tương lai gần
(đến năm 2020 tầm nhìn 2025).
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp so sánh đối chiếu: So sánh số tuyệt đối và tương đối số liệu
biến động qua các năm tài chính để thấy biến động tình hình lao động, tiền
lương, tình hình quản lý nhân lực của cơng ty
- Phương pháp thống kê: thống kê số liệu thứ cấp về quản lý nhân lực.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Cơng cụ phân tích: gồm các cơng cụ toán học, thống kê toán, bảng, biểu
10


đồ, đồ thị, phần mềm xử lý số liệu EXel…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hoá khung lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong hai doanh nghiệp có quy mơ
tương đương.

- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Xổ
số Thanh Hoá giai đoạn 2014-2016
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH MTV Xổ số Thanh Hố đến năm 2020 - tầm nhìn 2025.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công
tác quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty TNHH MTV
Xổ số Thanh Hố nói riêng
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần Mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục
bảng, biểu, hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được
kết cấu thành 3 chương.
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, lý luận và thực tiễn về quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH MTV Xổ số Thanh Hố giai đoạn 2014-2016.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá

11


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄNVỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp
Cơng tác quản lý nhân lực hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở
các góc độ khác nhau. tiêu biểu có các cơng trình sau:
1.1.1. Các cơng trình trong nước

Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh
doanh trrong thời kỳ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa-Đề tài nghiên cứu KHXH
03.09 do PGS.TS. Nguyễn Trọng Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998
đã cung cấp các thông tin cần thiết về tình hình đào tạo các cán bộ lãnh đạo
và đội ngũ cán bộ quan lý kinh doanh của Việt Nam.
Đề tài về công tác đào tạo nhân lực ở các tổ chức như đề tài của
Nguyễn Na Na (2013) về “Quản lý nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải
pháp” với việc nêu lên những tồn tại trong việc quản lý nhân lực ở các tổ
chức như: nhân lực sau khi đào tạo không ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nội
dung đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc…
Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phục
vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm,
năm 2007 - Đại học Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa
12


hiện đại hóa đất nước.
Luận án Tiến sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong
tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị, năm 2001 - Đại
học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm tổ chức nhà
nước
Hà Thị Minh Huyền (2013), Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực ở
Viện kinh tế và chính trị thế giới, Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài đã tập trung
nghiên cứu về cơ sở lý luận quản lý nhân lực để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của
quản lý nhân lực trong hiệu quả lao động của tổ chức, để hiểu rõ hơn về công
tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác quản lý nhân
lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc điểm của
hoạt động quản lý nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng
lực của cán bộ so với yêu cầu của Viện, từ đó có quản lý phù hợp. Đề tài đã

khẳng định ý nghĩa của công tác quản lý nhân lực trong sự phát triển của tổ
chức. Một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện
trì trệ, thiếu kĩ năng và khơng có chun mơn. Nắm vững và vận dụng lý
thuyết quản lý nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng tổ chức là
một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc
ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một phương pháp quản lý hay,
đảm bảo chất lượng nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà tổ chức
cần phải nỗ lực tìm ra.
Trần Hải Long (2009), Quản lý nhân lực tại Sở TNHH BMG Việt Nam,
Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý
luận về quản lý nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến
quản lý nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, đào tạo,…
Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng quản lý nhân lực tại Sở
thơng qua các phân tích các yếu tố bên ngồi cũng như các yếu tố bên trong
ảnh hưởng quá trình quản lý nhân lực của Sở. Tuy nhiên các chiến lược mà
tác giả đề xuất đã không thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ
13


quan của tác giả.
Lê Thị Nhật Mai (2013), Quản lý nhân lực tại Trung tâm Công nghệ
thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Công thương Hà Nội, Đại
học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài gồm 3 chương: Chương I: cơ sở
lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực; Chương II: Thực trạng quản lý nhân
lực tại Trung tâm; Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực tại Trung tâm. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với đối
tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Sở về các
vấn đề liên quan đến công tác quản lý. Chính vì thế tác giả đã có những phân
tích, đánh giá khá sắc sảo và chính xác về thực trạng quản lý nhân lực tại
trung tâm. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên các hạn chế về

cơng tác quản lý nhân lực thì chưa chính xác chưa góp phần nâng cao hiệu
quả quản lý tại trung tâm.
Tác giả Đỗ Thị Thu Hường (2016) có nghiên cứu đề tài “Một số giải
pháp chủ yếu hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp lữ hành Nghiên cứu công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội”. Tác giả đã nghiên
cứu thực trạng về quản trị nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại
Hà Nội
Tác giả Mai Văn Hùng (2016) nghiên cứu đề tài về “Hồn thiện cơng
tác Quản lý nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ơ tơ Hồ Bình”. Tác
giả đã phân tích và khảo sát thực trạng về quản lý nhân lực tạo xí nghiệp Liên
doanh sản xuất ơ tơ Hịa Bình, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực như việc nâng cao chất lượng hoạt động đào
tạo và bồi dưỡng nhân lực, chế độ lương thưởng và hoàn thiện kỷ luật và nội
quy lao động
Giáo trình Quản lý nhân lực trong tổ chức cơng, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân (2014) của PGS.TS Trần Thị Thu Hà và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân.
Các tác giả đã cho chúng ta thấy được những kiến thức cơ bản về quản lý
nhân lực trong tổ chưc công.
14


- Giáo trình: Quản lý nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009,
do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo
trình có viết về đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.2. Các Công trình ngồi nước
“Phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực
tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3
phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô
nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển
và quản trị nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu
về các cách tiếp cận để phát triển và quản trị nhân lực trong các tổ chức quy

mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển và quản trị nhân lực
mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human
Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives,
Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nhân lực của tổ chức là tất
cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng
khơng giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ,
giao dịch và làm giàu cho tổ chức.
Tác giả Gill Palmer - Trường đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong
cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F. Gospelđã
tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nhân lực thông qua mối
quan hệ đó.
Ian Saunders - Trường Queensland University of Technology trong đề
tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm
để đánh giá nhân lực nhưng chủ yếu là nhân lực quản lý. Ông cho rằng nếu
người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân
viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý không thực hiện đầy
15


đủ, nghiêm túc vai trị của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ
không chuẩn, không sáng tạo thì khơng thể đổ lỗi cho nhân viên
Qua tổng quan cho thấy, đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên
quan đến đề tài Luận văn. Các đề tài đã nghiên cứu lý luận, nêu lên thực trạng
và đề xuất hướng hoàn thiện về quản lý, quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên
các tác giả trên chủ yếu đi sâu nghiên cứu tầm vĩ mô, chưa thấy tác giả nào
nghiên cứu vi mô và đặc biệt tại các công ty TNHH một thành viên hoạt động
trong lĩnh vực kinh doanh xổ số. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số Thanh Hố” là cần
thiết trong hồn cảnh hiện tại.
1.2. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học
khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan
niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nguồn nhân
lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào
quá trình lao động. Nguồn nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy
định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân cụ thể.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc [12, tr.14] thì: mỗi con người là một các
nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng
lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản
của quá trình lao động (trong sự hài hịa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có
các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của
công việc.
Các tác giả Đặng Quốc Bảo- Nguyễn Đắc Hưng [1, tr.25] lại cho rằng
nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở
một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực
16


của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ
năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu
nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc
xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực.
Từ những phân tích trên, Luận văn quan niệm: nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức, tức là

tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh
nghiệp.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trị đó bắt nguồn từ vai trị
của yếu tố con người. Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự
phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã
hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn lực
con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức lực của
con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất. Khái niệm
NNL thường gắn với một phạm vi nhất định: quốc gia, vùng, ngành (gọi
chung là phạm vi xã hội) hay tổ chức.
Ở phạm vi xã hội, NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng của
những người lao động trong xã hội, có thể hiểu theo hai nghĩa rộng, hẹp khác
nhau.
Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy
động vào q trình phát triển kinh tế xã hội. Khái niệm này khơng tính đến độ
tuổi của lao động và xem xét NNL theo một tiến trình liên tục khi tính tới
những tiềm năng lao động trong tương lai của NNL.
Theo nghĩa hẹp: NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những
17


người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm (gồm cả những người trên tuổi
lao động thực tế đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động nhưng chưa làm việc do những nguyên nhân khác nhau
(đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm cơng việc nội trợ trong gia đình

hoặc khơng có nhu cầu việc làm).
Ở phạm vi tổ chức, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về NNL. Cụ
thể:
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó cịn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực [8]. Khái niệm này khá cụ thể và dễ hiểu nhưng hạn chế
ở chỗ cho rằng các nguồn lực trong một con người chỉ bao gồm thể lực và trí
lực.
Theo Trần Kim Dung (2015), NNL của tổ chức được hình thành trên cơ
sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định [7].
Khái niệm NNL ở phạm vi xã hội đề cập đến độ tuổi và trạng thái có
làm việc hay khơng của NNL cịn NNL của tổ chức đương nhiên phải làm
việc trong tổ chức đó. Tuy nhiên khái niệm NNL của tổ chức lại ít đề cập đến
độ tuổi lao động của NNL. Theo tác giả luận văn này, đây là những khiếm
khuyết của những khái niệm trước đó cần được bổ sung, chính vì vậy tác giả
cho rằng: NNL của một tổ chức hay doanh nghiệp là tổng thể nguồn lực của
những con người trong độ tuổi lao động cùng làm việc trong doanh nghiệp đó.
Các nguồn lực của con người là những yếu tố cấu thành năng lực lao động
của họ bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, quyết định khả năng đảm nhiệm và
hoàn thành các nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Ở đây, khái niệm NNL chỉ nguồn lực của những con người cùng làm
việc trong doanh nghiệp, bao gồm cả những con người thuộc biên chế của
doanh nghiệp và những con người không nằm trong biên chế của doanh
18


nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, những người không thuộc biên chế của doanh
nghiệp rất đa dạng, với mức độ đóng góp khác nhau trong q trình làm việc

cho doanh nghiệp, nên chỉ quan tâm đến những người nằm trong biên chế của
doanh nghiệp khi xem xét khái niệm NNL của doanh nghiệp.
Nội hàm khái niệm NNL của doanh nghiệp bao gồm:
- NNL của doanh nghiệp là nguồn lực của những con người cùng làm
việc trong doanh nghiệp, bao gồm nguồn lực của mỗi cá nhân đơn lẻ như thể
lực, trí lực, tâm lực và sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong q trình thực
hiện cơng việc của doanh nghiệp.
Thể lực là một loại năng lực hoạt động, vận động của thân thể người
chỉ năng lực sức mạnh, sức nhanh, sức bền, linh hoạt, mềm dẻo và năng lực
khác của con người biểu hiện trong vận động, lao động. Thể lực không chỉ
bao gồm sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp
thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực.
Trí lực của NNL chỉ trí tuệ của con người trong lao động, sản xuất.
Việc sử dụng trí tuệ trong lao động thường mang lại những kết quả cao hơn so
với lao động chân tay đơn thuần.
Tâm lực của NNL là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình
lao động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động; tính tự
giác, nhiệt tình trong lao động; tâm lý và thái độ trong lao động.
Sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc
của doanh nghiệp chỉ sự liên kết trong lao động, sản xuất. Trong các mơ hình
sản xuất hiện đại, việc chun mơn hóa cơng việc được thực hiện ở mức độ
sâu hơn, với trình độ cao hơn thì vai trị của sự phối hợp và hiệp tác trong
cơng việc càng thể hiện rõ nét hơn.
- NNL của doanh nghiệp quyết định khả năng đảm nhiệm, thực hiện
các công việc của doanh nghiệp, quyết định khả năng và hiệu quả thực hiện
mục tiêu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt được các mục tiêu,
các doanh nghiệp có sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, nhưng nguồn lực
19

quan trọng và mang tính quyết định nhất bao giờ cũng là NNL.
Vì vậy, Luận văn quan niệm: nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất
lượng và cơ cấu con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì
sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khái niệm nguồn lực con người bao quát được những mặt, những khía
cạnh, phương diện cơ bản của nguồn lực con người, khắc phục được những
hạn chế trong nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lượng,
chất lượng và cơ cấu con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và
tâm lực, khẳng định nguồn lực con người vừa là khách thể, vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã hội.
1.2.1.3. Nhân sự
Nhân sự được định nghĩa bao gồm tất cả các thành viên trong một
doanh nghiệp sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử,
và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì, và phát triển doanh
nghiệp.
Nhân sự trong một doanh nghiệp có vai trị quan trọng, bất kỳ doanh
nghiệp nào hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong doanh
nghiệp, không một tổ chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của
doanh nghiệp. Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu thành nên doanh
nghiệp, vừa là chủ thể trong các quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kì một quá trình lao động xã hội hoặc lao động cộng đồng nào đựợc
tiến hành trên qui mơ lớn đều cần có hoạt động quản lí để phối kết hợp các
cơng việc nhỏ lẻ với nhau. Như Mác đã nói: “Người chơi vĩ cầm có thể tự
điều khiển mình nhưng một giàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”.
Do đó, có thể kết luận rằng quản lý đóng một vai trị rất quan trọng
trong việc phối hợp các hoạt động mang tính chất cộng đồng nói chung và các
20

hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp nói riêng để đạt đựợc
hiệu quả tối ựu. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý, tuy nhiên, có
thể hiểu về quản lý như sau:
Quản lý là sự tác động có hướng nhằm mục đích chung để biến đổi đối
tựợng quản lí từ trạng thái này sang trạng thái khác bằng những phựơng pháp
tác động khác nhau.
Như vậy, nói đến quản lý là nói đến sự tác động hựớng đích nhằm vào
đối tựợng nhất định và để đạt đựợc đựợc mục tiêu đã đề ra. Quản lý là hoạt
động chủ quan có ý thức, có tính năng động, linh hoạt của con người.
Theo quan điểm của điều khiển học, nền kinh tế quốc dân cũng như bất
kì một đơn vị kinh tế nào đều có thể coi là một hệ thống quản lí bao gồm hai
phân hệ: chủ thể quản lý và đối tựợng quản lý (hay còn gọi là bộ phận quản lý
và bộ phận bị quản lý).
Bộ phận quản lý bao gồm các chức năng quản lí, đội ngũ cán bộ nhân
viên quản lý, các mối quan hệ quản lý về hệ thống phương pháp quản lý. Bộ
phận bị quản lý bao gồm hệ thống các phân xưởng, các bộ phận sản xuất, hệ
thống máy móc thiết bị, các phựơng pháp công nghệ.
Hai bộ phận này có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại
lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể thống nhất.
Quản lý doanh nghiệp là quá trình tác động một cách có hệ thống, có tổ
chức đến tập thể những ngựời lao động nhờ vận dụng một cách sáng tạo, linh
hoạt các qui luật kinh tế, các đựờng lối chính sách của Đảng và Nhà nựớc để
tính tốn, xác định đúng đắn những biện pháp kinh tế, kĩ thuật, tổ chức xã hội
nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện ba mục tiêu:
+ Đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
+ Phát triển sản xuất cả về số lựợng và chất lựợng theo yêu cầu của thị trựờng.
Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nội
dung quan trọng của quản lý doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một bộ

phận của quản lý. Quản lý suy cho cùng thực chất là quản lý con người.
21


Chính vì vậy cũng có nhiều khác niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nguồn
nhân lực thông qua tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là việc bố trí, sử dụng những người lao động,
cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản
xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong quan vi
nội bộ tổ chức, là đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản
lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa người lao động vào doanh nghiệp
giúp họ thực hiện các công việc, thù lao cho người lao động và giải quyết các
vấn đề phát sinh.
Trên cơ sở nghiên cứu các khái niệm trên, luận văn này quan niệm:
Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự tác động có mục đích của
hệ thống các biện pháp khác nhau của chủ thể quản lý lên nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có tính tới sự tác động qua lại của các yếu tố khác, nhằm
đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả
nhất.
Như vậy, đối tượng của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người
trong lao động và khả năng của mỗi con người đó. Khả năng của mỗi con
người bao gồm sức lao động và năng lực sản xuất. Sức lao động là tổng thể
thể lực và trí lực của mỗi con người. Nó phản ánh khả năng lao động của mỗi
người và lao động là điều kiện tiên quyết của mỗi nền sản xuất.
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của công ty và mong muốn của nhân viên tương hợp với

nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trơng đợi từ phía nhà quản lý một
mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an tồn, sự gắn bó với tổ chức,
những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, nhà
22


quản lý với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân
thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi
nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm
về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực...
1.2.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định phương hướng, kế hoạch
phát triển nguồn nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch
phát triển của doanh nghiệp. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn. Đặc biệt, yêu cầu
của hoạch định nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị
trí cơng tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược
và các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực cũng được xây dựng phù hợp
với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Cơ sở của hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: chiến lược và kế hoạch
phát triển của từng đơn vị thuộc doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát
triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan; kết quả đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực và tổ chức quản lý nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau đây:
- Hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến
lược, kế hoạch phát triển của công ty và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực
liên quan cần dự báo được số lượng nguồn nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp
lý. Cơ cấu nguồn nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu dây
chuyên cơng nghệ, máy móc thiết bị và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý,

trình độ về KHCN tiên tiến. Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở
mỗi khâu, mỗi công đoạn thực hiện nhiệm vụ. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào
NSLĐ, do vậy cần đánh giá được NSLĐ và dự báo được mức tăng cho mỗi công
đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của từng đơn vị thuộc công ty.
- Hoạch định về chất lượng nguồn nhân lực: căn cứ định hướng và mục
23


tiêu chiến lược trong phát triển các hoạt động của doanh nghiệp, hoạch định
chất lượng nguồn nhân lực cần đưa ra được yêu cầu về chất lượng nguồn
nhân lực trong giai đoạn thực hiện. Các yêu cầu này thể hiện ở mức năng lực
cần có nhằm đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí cơng tác. Đây là
một nội dung đặc trưng của hoạch định nguồn nhân lực về chất lượng so với
hoạch định nguồn nhân lực thường chỉ quan tâm tới số lượng lao động.
Thông qua hai nội dung trên, công tác hoạch định, dự báo được yêu cầu
về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân
lực phục vụ yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. So sánh các yêu cầu trên với
kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng
thể phát triển nhân lực trong thời kỳ, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của doanh nghiệp.
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn nhân lực thì phân tích cơng việc để đưa ra u cầu cho các vị trí
cơng tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ là công việc cần thiết.
- Hoạch định phương hướng phát triển, xây dựng chiến lược, các cơ
chế và chính sách để quản lý và triển khai phát triển nguồn nhân lực của công
ty. Đây là một nội dung quan trọng nữa của công tác quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của công ty.
Yêu cầu đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực là chiến lược phát
triển nguồn nhân lực phải được tích hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Do vậy, hoạch định phương hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực

được dựa trên kết quả dự báo về số lượng, cơ cấu và yêu cầu về chất lượng
nhân lực trong thời kỳ hoạch định. Đồng thời, căn cứ vào kết quả phân tích
thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
của công ty, công tác hoạch định cần đưa ra các cơ chế, chính sách và giải
pháp phát triển nguồn nhân lực cơng ty.
Q trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách
24


kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một q trình chẩn đốn: Hiện
tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí
nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể
là gì? Thơng thường, q trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện
theo 7 bước sau đây:
- Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát
triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng QLNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng cơng
việc và tiến hành phân tích cơng việc.
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu
nguồn nhân lực.
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều
chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình
QLNNLmcủa doanh nghiệp trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

1.2.2.2. Tuyển dụng người lao động
* Theo Nguyễn Hữu Thân (2015), tuyển mộ người lao động là một tiến
trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
ký, nộp đơn tìm việc làm [21].
- Mục tiêu: Sàng lọc các ứng viên để chọn người phù hợp với cơng
việc. Người thích hợp là người có thái độ, trình độ chun mơn, kỹ năng và
kinh nghiệm được liệt kê trong bảng mô tả công việc.
- Tiến trình tuyển mộ: Khi hoạch định tài nguyên nhân lực, nhà quản trị
thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải
25