Tài liệu Cách thức để đánh giá đúng nhân viên pptx

Cách thức để đánh giá
đúng nhân viên

Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá nhân
viên là khó nhất. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự.

Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có
những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt
được mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt
cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới
được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất.

Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cũng nên có
các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng nhất là
phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm
của cấp dưới.
Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục
tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh
giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.
Nhà quản lý không nên thay đổi các yêu cầu của mình đối với nhân viên
khi bắt đầu tiến hành đánh giá vì khi đó nhân viên sẽ không có cơ hội để điều
chỉnh bản thân. Tuy vậy, để tạo sự “mới mẻ” và “thách thức” cho nhân viên, nhà
quản lý đôi lúc cũng cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho
nhân viên biết.
Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các
điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường
đối với nhân viên tiếp thị, kinh doanh hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ
khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ...
Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới

Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dưới so
với kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân. Khoảng cách này nếu không
được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc đánh giá nhân viên, đôi khi gây ra sự bất
mãn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”.
Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo dõi hoạt
động của nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững các việc nhân viên đã làm
tốt và cả những việc chưa tốt, nhà quản lý sẽ có những đánh giá khiến nhân viên
“tâm phục khẩu phục”.
Tuy nhiên, đối với các sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở
ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn.
Đừng làm nhân viên ngạc nhiên khi họ bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về
các sai sót đúng vào lúc cấp trên đánh giá.
Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được bản thân là cả
một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví như việc leo lên tòa
nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng
này lên tầng khác.
Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: Nhà quản lý phải làm gì khi nhân
viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?
Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp
dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc
thì đã kiệt sức. Trong tình huống đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án
thứ nhất là để nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay kéo
nhân viên lên đến đỉnh.
Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân viên trở lại từ
đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên đạt mức cao hơn? Nếu
qua quá trình theo dõi nhà quản lý biết được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã
nhiều lần gần chạm đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong
trường hợp này nên chọn phương án thứ hai.
Cần hiểu được tâm lý nhân viên là nếu quá trình phấn đấu kéo quá dài mà

không có sự động viên kịp thời của cấp trên, họ sẽ nản lòng, không còn động lực
tiếp tục phấn đấu. Tuy nhiên, nhà quản lý cũng cần thông tin kịp thời cho nhân
viên đó biết mức độ họ hoàn thành các tiêu chí và nhấn mạnh rằng nếu tiếp tục thể
hiện như hiện tại sẽ không được đánh giá cao trong kỳ tới.
Ngược lại, đối với nhân viên lần đầu gần đạt được các tiêu chí đánh giá,
nhà quản lý nên sử dụng phương án thứ nhất nhằm tạo thách thức để họ cố gắng
đạt kết quả tốt hơn cho kỳ đánh giá kế tiếp.
Sử dụng lựa chọn nào cho phù hợp với từng tình huống cụ thể để đạt được
hiệu quả khi đánh giá nhân viên không chỉ thể hiện kỹ năng quản lý mà còn thể
hiện nghệ thuật lãnh đạo.
Đối thoại với nhân viên

Gặp gỡ, trao đổi, động viên nhân viên là những việc mà nhà quản lý nên
thường xuyên quan tâm