Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động pptx

Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

1




LỜI MỞ ĐẦU


Từ cơ chế tập trung–bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của
nhà nước là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế gần 20 năm cho thấy
nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt
Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo
hơn trong những bước phát triển của mình.
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới
tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc
này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh
nghiệp của mình.
Vậy làm thế nào để tạo được động lực đôí với người lao động? Câu hỏi
này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên
thương trường.
Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn đưa ta một số học thuyết,
quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này.
Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễ
n ở các doanh nghiệp nên những
vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các
nhà khoa học hành vi đúc kết từ thực tiễn.
Kết cấu đề án được trình bầy theo bố cục sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao

động.
- Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đố
i với người lao
động.
- Chương 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho người lao động.



Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

2

CHƯƠNG 1: CỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I. Các khái niệm cơ bản.
1.Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc.
Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của
người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình
làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con
người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả
cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.

2.Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà
quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đ
ây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người
lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với
mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp,
sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra
được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động,
tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà
quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

3
dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực
hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối
với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn
thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh
thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự
thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên
trong doanh nghiệp như thế nào”.
II. Một số học thuyết về tạo động lực.

1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu
cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Tự
khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý



1.1 Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại.
Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là
nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

4
Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau,
vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần
việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ
nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
1.2 Nhu cầu an toàn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an

toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động
nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong
doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm
gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay
không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động
mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ
cấp, hưu trí
1.3 Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức
độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu
xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn
hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong
tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia
đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người
lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính
thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có
thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và
hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động
chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các
nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động
hiệu quả nhất.
1.4 Nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục
tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền
lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người
ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

5
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc
tới các ảnh hưởng khác.
1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh,
và con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.
Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động
muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao
hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân
mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ
được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc
hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của
mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự
này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ
không còn tác dụng tạo động lực nữa.
2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao
động của họ
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao
động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết
này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng
với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng
của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc
tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người

lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương
tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính
sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho
người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao
động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng
cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

6
3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được
với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá
nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác
nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì
trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để
mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp
nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và
phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao
động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được
công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với
doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được
người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo
lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc
vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính
sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các
chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
III. Vai trò của tạo động lực.

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực
và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày
càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách
tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay
không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay
trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.

Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

7

CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
1. Nhu cầu của người lao động.
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì
nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu
cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

8
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công
và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi
anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy
anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là
mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những
vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh
ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các
biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động,
khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng.
Đó chính là bí quyết của sự thành công.

2. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó
trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí
khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có
lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan
trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.


3. Đặc điểm tính cách.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người
đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả
tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của
môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi
biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ
là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

9
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm
hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay
ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc

thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực
để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách
nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này
và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra
chịu trách nhiệm hộ họ.
4. Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để
làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ
cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con
người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình
lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế
công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và
phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc,
nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người
lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi
họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ
biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất.
Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những
công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công
việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ

chức, doanh nghiệp.
II. Các yếu tố bên ngoài.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

10
1. Yếu tố thuộc về công việc.
1.1 Tính hấp dẫn của công việc.
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không
như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được
một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao
động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao
động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa
tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong
quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối
với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn
là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm
việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề
này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở
trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù
những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc
điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho
phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho
người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái
hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù
hợp với nhu cầu c

ủa họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta
phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu
chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong
công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao
động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như
vậy có thể nhu
cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà
quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc
phù hợp nhất.
1.2 Khả năng thăng tiến.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

11
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật
chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được
thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân
người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát
huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm
đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú
công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công
việc. Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng
hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra
chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ

chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một
quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh
nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công
việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.
1.3 Quan hệ trong công việc.
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm
việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong
doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu liên
quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động
hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao
gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc,
máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp… và những người lao
động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp,
mối quan hệ giưa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công
việc của công nhân. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao
động trong tổ chức luôn muốn có được môi quan hệ tốt với mọi người trong
cùng một tổ chức đó.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

12
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà
muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả
mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao
động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là
thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính
thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp
phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn
có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa
trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một
nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp
quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về
nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất
nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người
lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý,
cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân
chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho
người lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao
động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của
người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời
khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất nhiều
vấn đề
được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao
động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ
thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị
nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệ
p.
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ
của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

13
vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn
của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả
lương trả thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con
người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố
gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của
người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và
trình độ của các cấp quản trị.
Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao
động. Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích.
2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương
phải đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở
mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm
bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp
người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.
- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của
người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động
mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng
trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người
lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà
họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp.
- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có
nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống
định mức lao động cho tất c
ả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao
các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền
lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.

2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng.
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao
động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao
động vớ
i năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến
việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích
của tiền lương trong doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

14
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả
mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn
thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao
động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu
tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.3 Điều kiện làm việc.
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản
xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác
động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động
rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm
việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh
thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức
khoẻ và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.

- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát
huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo
của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện
này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là đ
iều
kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.





Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

15







CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC TỐT CÁC YẾU TỐ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong hoạt động quản trị nhân
lực, nó là một hoạt động thu hút người lao động ở những nguồn lao động khác

nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và nhờ đó có thể trở thành công nhân
viên của doanh nghiệp.
Một số nhà khoa học quản trị cho rằng tuyển dụng bao gồm tuyển chọn
và sử dụng lao động nhưng theo giáo trình chung thì tuyển dụng bao gồm hai
hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ chỉ là hoạt động thu hút người lao động đến với doanh nghiệp
để đăng ký nộp đơn trước khi xét duyệt cho người lao động được thi vào
doanh nghiệp.
Tuyển mộ chỉ là bước đầu trong quá trình thu hút nhân viên vào doanh
nghiệp. Bước này chưa đóng vai trò quan trọng quyết
định đến sự thành công
của tiến trình tuyển dụng.
Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp trong quá trình
tuyển mộ như:nguồn bên ngoài bao gồm: tuyển qua các hình thức quảng cáo,
tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ; và các nguồn bên trong là tuyển
người ngay từ bên trong nội bộ doanh nghiệp…
- Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: nguồn này được đánh giá qua
những thành tích, khả năng của người lao động trong doanh nghiệp. Khi tuy
ển
ở những nguồn này ta có lợi thế là đã đánh giá được lòng trung thành của
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

16
người lao động đối với doanh nghiệp, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần
trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp. Vì họ đã từng là nhân
viên trong doanh nghiệp nên họ sẽ thuận lợi hơn, dễ dàng hơn trong việc thực
hiện công việc nhất là trong thời gian đầu khi mới ở cương vị mới.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đây là quá trình thu hút người lao động
vào doanh nghiệp từ ở bên ngoài như sinh viên của các trường đại học hay

nhân viên của các công ty khác. Những người lao động được tuyển chọn theo
phương pháp này có thể thông qua các nguồn như: trung tâm tìm việc làm,
quảng cáo, từ các trường đại học hoặc có thể ở các nguồn khác như từ sự giới
thiệu của công nhân viên trong doanh nghiệp, chính quyền địa phương hoặc
do ứng viên tự động đến xin việc làm.
2. Tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc nhất trong
những người được lựa chọn thông qua qua trình tuyển mộ. Tuyển chọn tốt sẽ
là điều kiện trung tâm quyết định sự thắng lợi của doanh nghiệp trong quá
trình hoạt động, nó giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thuận tiện
hơn, giảm thiệt hại rủi ro và hoạt động quản trị nhân lực sẽ thuận tiện hơn.
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh giữa
việc làm của người lao động đối với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước
trong doanh nghiệp và cả quá trình thảo luận về sự đánh giá về công việc đó
với những người liên quan.
Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến rất nhiều hoạt động quản trị khác
của doanh nghiệp như:
- Doanh nghiệp phải xây dưng lên một bản mô tả và phân tích công việc
thật chính xác, xây dựng định mức công việc hợp lý nhưng đồng thời bản mô
tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu
được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ. Các nhà quản
trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được
thực hiện chính xác nhất.
- Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến vấn đề trả lương cho người
lao động trong doanh nghiệp. Việc trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực
hiện công việc vì vậy đánh giá đúng lượng lao động đã hao phí là vấn đề trọng
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

17
tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của người lao động và kích thích
người lao động làm việc.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động đánh giá bản thân và
tự hoàn thiện mình.
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc để nhận biết được nhu cầu đào
tạo và thực hiện được công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây
dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác đúng khoa học, các thông
tin dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có
sự trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động
chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công
việc được giao họ rất cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu
chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được
coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Những điều này nhà quản trị
phải thông báo một cách rõ ràng đến người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng ở tất cả các doanh nghiệp.
Trong các công ty hoặc tập đoàn lao động lớn thì nó được coi là một phần của
quá trình trao đổi lao động và được sử dụng để quyết định việc người lao động
có được tiếp tục làm việc nữa hay là sẽ bị sa thải, hoặc người lao động sẽ
được thăng tiến hay chuyển xuống công việc thấp hơn.
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới đã cho thấy rằng công ty nào
chú ý đến việc đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công ty thì rất thành
công trong kinh doanh.
- Đào tạ
o bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
các kỹ năng trình độ để họ đủ sức theo kịp cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi

và phát triển.
Như vậy thực hiện chính sách đào tạo và phát triể
n là một yêu cầu của
doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển của xã hội.
Hiện nay tốc độ thay đổi của tất cả mọi vấn đê diễn ra chóng mặt với sự xâm
nhập của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, công nghệ thông tin… sự thay đổi
này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý của các cấp lãnh
đạo và cả suy nghĩ, quan điểm của mọi người trong doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

18
Các hình thức đào tạo như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao tay nghề
nghiệp vụ cho người lao động sẽ một phần đáp ứng được đòi hỏi của công
việc và một phần sẽ đáp ứng được nhu cầu thăng tiến của người lao động.
Đào tạo nhân lực là vấn đề chung của toàn xã hội và đối với một công ty
thì nó cũng là một yêu cầu mang tính chiến lược quản lý. Vấn đề đặt ra ở đây
đối với các doanh nghiệp là “ các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là các
nhu cầu nào” “ Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác
đào tạo và phát triển”.
Tuỳ theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần
được đào tạo hay phát triển thì sẽ lựa chọn được các hình thức đào tạo thích
hợp.
- Đối với cán bộ quản lý hay chuyên viên thì hình thức đào tạo phù hợp
nhất là việc tổ chức ra hội nghị, thảo luận, điển quản trị, thực tập sinh… Đây
là lúc để cán bộ chuyên viên nâng cao nghiệp vụ và trao đổi chuyên môn.
- Đối với công nhân thì có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, sử dụng
các bài thuyết trình hoặc có thể luân phiên nơi làm việc …
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động.
Các vấn đề về thù lao lao động là những vấn đề thuộc lĩnh vực của các
chuyên viên nhân sự. Các vấn đề vê thù lao lao động liên quan đến rất nhiều

vấn đề khác trong tổ chức.
- Tiền lương là một phần của chi phí kinh doanh do vậy nó luôn được tính
toán và quản lý chặt chẽ. Thực chất của tiền lương là giá cả của sức lao động
và được tính toán dự
a trên sức lao động hao phí. Vậy làm thế nào để xác định
chính xác được lượng lao động hao phí, vấn đề này lại liên quan đến đánh giá
thực hiện công việc và công việc so sánh giữa kết quả của việc đánh giá với
định mức lao động đã được xây dựng trong doanh nghiệp.
- Đối với người lao động thì thù lao lao động là thu nhập từ quá trình lao
động của họ. Ở xã hội ngày nay đặc biệt là ở xã hội Vi
ệt Nam thì tiền lương
đang là phần thu nhập chính của người lao động, do vậy nó ảnh hưởng trực
tiếp đến mức sống của người lao động.
Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích chung của mọi người lao động,
mục đích này chính là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả
năng lao động của mình.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

19
Việc trả thù lao lao động phải đảm bảo những nguyên tắc của nó như
sau:

◊ Tiền lương trả ngang nhau cho những lao động như nhau.
◊ Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân.
◊ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quố
c dân.
Tất cả các nguyên tắc trên nếu được đảm bảo thì mới tạo nên được sự
công bằng về trả lương trong nội bộ doanh nghiệp cũng như công bằng so với

bên ngoài doanh nghiệp.


















Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

20
KẾT LUẬN.

Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội , do vậy không loại trừ
bất cứ một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động được tốt thì phải quan
tâm đến vấn đề con người.
Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản
trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là
khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ

thuật.
Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm
của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó
quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp.
Trong thời kỳ trước do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo
động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất nhưng
ngày nay đời sống xã hội đã ngày càng được nâng cao và cải thiện nên vấn đề
quan tâm của con người không phải chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả
nhu cầu tinh thần. Hiện tại các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn
trong việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Sự kết hợp
hài hoà giữa hai yếu tố này là chìa khoá thành công của doanh nghiệp.









DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung, 1998
2. Quản trị nhân sự – Nguyến Hứu Thân, 1998.
3. Quản trị nhân lực – Phạm Đức Thành
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

21
4. Quản trị học căn bản – JamesH. Dounelly. JR
JamesL. Gibson, John M. IANCEVICH, 2001
5. Bài giảng môn học hành vi tổ chức – bộ môn quản trị nhân lực, môn

học hành vi tổ chức.
6. Kinh tế Sài Gòn. Số 48/2001.
7. Nghiên cứu kinh tế. Số 12/ 1999.
8. Thị trường lao động Số 3,4/1999
Số 2/2000











MỤC LỤC.

Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực đối với người
lao động 2
I. Các khái niệm cơ bản 2
1. Động lực là gì? 2
2. Tạo động lực là gì? 2
II. Một số học thuyết về tạo động lực 3
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 3
1.1 Nhu cầu sinh lý 4
1.2 Nhu cầu an toàn 4
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

22
1.3 Nhu cầu xã hội 4
1.4 Nhu cầu được tôn trọng 4
1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình 5
2. Thuyết kỳ vọng của Victor. Vroom 5
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 6
CHƯƠNG 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với
người lao động 7
I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 7
1. Nhu cầu của người lao động 7
2. Giá trị cá nhân 8
3. Đặc điểm tính cách 9
4. Khả năng, năng lực cá nhân 9
II. Các yếu tố bên ngoài 10
1. Yếu tố thuộc về công việc 10
1.1 Tính hấp dẫn của công việc 10
1.2 Khả năng thăng tiến 11
1.3 Quan hệ trong công việc 12
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 12
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp 12
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp 13
2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương 14
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng 14
2.3 Điều kiện làm việc 14
CHƯƠNG 3: Tổ chức tốt các yếu tố để tạo động lực cho
người lao động 16
I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 16
1. Tuyển mộ 16
2. Tuyển chọn 17

II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 17
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 18
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động 19
KẾT LUẬN 21
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 22




Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

23