Thảo luận lao động chương 3

II. BÀI TẬP
Bài tập 4:
Người lao động và người sử dụng lao động đều xác định ông Phạm Văn vào
làm việc cho Công ty cổ phần TDHS từ năm 2001, tuy nhiên các bên chỉ cung
cấ p
được bản hợp đồng lao động không xác định thời hạn được ký ngày
01/5/2004. Trên cơ sở lời khai của hai bên, tòa án xác định thời điểm b ắt
đầu làm việc của ông Văn là 08/8/2001. Ngày 18/3/2011 ông Văn đ ược b ổ
nhiệm làm Tổng giám đốc kể từ ngày 01/4/2011. Ngày 18/4/2011 ông nộp
đơn xin thôi việc kể từ ngày 30/9/2011, công ty chấp nhận cho ông thôi
việc từ ngày 01/7/2011. Ông Văn cho rằng công ty đã đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên ông khởi kiện. Phía cơng ty ph ản
tố cho rằng ơng Văn xin nghỉ ngày 30/9/2011 nhưng thực tế ông Văn đã
nghỉ từ ngày 19/4/2011 nên ông Văn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật với công ty do vi phạm thời gian báo tr ước nên phải bồi
thường. Trong q trình giải quyết vụ việc, ơng Văn thừa nhận ông chính
thức nghỉ việc từ 01/7/2011. Phía công ty xuất trình chứng cứ ch ứng minh
việc khơng chấp nhận các đơn xin nghỉ phép và nghỉ không lương c ủa ông
Văn từ ngày 25/4/2011 đến 30/9. Tòa án cho rằng việc ông Vănnkhông
được sự đồng ý của công ty nhưng vẫn nghỉ việc riêng không h ưởng l ương
là vi phạm kỷ luật lao động chứ không phải là hành vi đơn phương chấm
dứt

hợp

đồng

lao

động. Do đó khơng chấp nhận u cầu phản tố của phía cơng ty.
u cầu: Giả sử bạn là luật sư của bên nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đ ưa ra

các
lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Luật sư ngun đơn
Thứ nhất, giữa Cơng ty và nguyên đơn chỉ trình bày được hợp đồng không xác
định thời hạn ký vào ngày 01/05/2004. Mà theo quy định tại đi ểm a kho ản 1
Điều 20 BLLĐ 2019 thì hợp đồng lao động khơng xác định th ời h ạn là h ợp đ ồng
mà hai bên không xác định thời hạn, thời đi ểm chấm dứt hiệu l ực h ợp đ ồng.
Cũng theo điểm a khoản 1 Điều 35 BLLD 2019 thì người lao đ ộng có quy ền đ ơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng ít nhất là 45 ngày đối v ới h ợp đ ồng
không xác định thời hạn.
1


Thứ hai, ngày 18/4/2011 ông Văn đã nộp đơn xin thôi vi ệc kể từ ngày
30/9/2011, như vậy về điều kiện thông báo trước 45 ngày đã tho ả mãn và vi ệc
đơn xin nghỉ việc cũng là một hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng và đã
có báo trước thời hạn.
Thứ ba, phía cơng ty cho rằng ơng Văn xin nghỉ từ ngày 30/9/2011 nhưng thực tế
ông đã nghỉ từ ngày 19/4/2011, tuy nhiên công ty đã xuất trình các chứng cứ
chứng minh được việc khơng chấp nhận các đơn xin nghỉ phép và nghỉ không
lương của ông Văn từ 25/4/2011 đến 30/9. Với dữ liệu trên có thể thấy khi công
ty không đồng ý cho ông nghỉ việc thì về bản chất ơng v ẫn là người lao đ ộng của
công ty. Như vậy việc công ty chính thức cho ơng nghỉ vi ệc từ 01/07/2011 là đ ơn
phương chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên để xem xét có trái pháp lu ật khơng ph ải
dựa vào các điều kiện quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019. Mà theo gi ả thuy ết đ ề
bài không đưa ra được bất cứ lý do gì cho thấy ơng Văn đã vi ph ạm các đi ều ki ện
trên.
Thứ tư, cần nhấn mạnh rằng giữa hai bên chỉ có hợp đồng lao động không xác
định thời hạn ký ngày 01/05/2011, cịn ngày 18/3/2011 ơng Văn được bổ nhiệm
làm Tổng giám đốc công ty và một tháng sau tức ngày 18/4/2011 ông n ộp đ ơn

xin thôi việc là không vi phạm th ời gian báo tr ước. B ởi lẽ vi ệc đ ược b ổ nhi ệm là
Tổng giám đốc của ông Văn là theo quyết định bầu của Hội đồng qu ản tr ị theo
điểm i khoản 2 Điều 153 Luật doanh nghiệp 2020 và theo hình th ức ký k ết h ợp
đồng. Tuy nhiên ngày 18/4 ông báo đến 30/9 là nhi ều h ơn 45 ngày vì v ậy khơng
có vi phạm về thời gian.

Bài tập 5:
Ngày 31/7/2016, Công ty TNHH V. và bà Trương Thị Kim ký h ợp đồng lao
động không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V, lương căn bản
5.000.000đ/tháng, trợ cấp đi lại 380.000đ/tháng, trợ cấp nhà trọ
400.000đ/tháng,

tiền

ăn

20.000đ/ngày

và

trợ

cấp

khác

là

5.700.000đ/tháng.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, công ty chi trả cho bà đ ầy đ ủ lương và

phụ cấp. Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận được quyết định chấm d ứt h ợp
đồng lao động số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V. về việc công ty
chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Bà Trương Thị Kim đã đến Công ty
bàn giao công việc vào ngày 21/02/2017 và chính thức nghỉ t ừ ngày
2


22/02/2017.

Trước

khi

chấm dứt hợp đồng lao động với bà, Công ty V. không thông báo lý do,
không báo trước cho bà 45 ngày và cũng khơng tổ chức họp Cơng đồn.
Trong
q trình làm việc, bà Kim cho rằng bà khơng vi ph ạm h ợp đ ồng lao đ ộng,
nội quy của Công ty cũng như quy định của pháp luật.
Công ty V. đã đưa ra lý do chấm dứt hợp đ ồng lao đ ộng là d ựa trên s ự th ỏa
thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của bà Trương Thị Kim. Công
ty V. cung cấp chứng cứ là các thư điện tử của bà Kim g ửi cho các nhân viên
trong Công ty. Tuy nhiên, tất cả các thư điện tử trên đều có cùng một n ội
dung là bà Kim cảm ơn mọi người đã giúp đ ỡ trong th ời gian làm vi ệc,
không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc.
Sau khi nghỉ việc tại Công ty V., bà Trương Thị Kim cho rằng quy ền l ợi c ủa
mình bị xâm phạm nên đã khởi kiện Cơng ty V. chấm d ứt h ợp đồng lao
động trái pháp luật và yêu cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao
động hiện hành.
1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Tr ương Thị Kim
là đúng hay trái pháp luật? Vì sao?

Theo nhóm, việc cơng ty V đã chấm dứt hợp đồng lao đ ộng v ới bà Tr ương
Thị Kim là trái pháp luật.
Bởi lẽ, khi xem xét các trường hợp chấm dứt h ợp đ ồng lao đ ộng đ ược nêu
tại Điều 34 BLLĐ 2019 thì ta thấy việc cơng ty chấm dứt h ợp đ ồng lao đ ộng v ới
bà Kim không thuộc các trường hợp tại khoản 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13. Ch ỉ
còn lại trường hợp tại khoản 3 và khoản 10. Ta ti ếp tục xem xét: N ếu đ ối v ới
trường hợp tại khoản 3 là chấm dứt hợp đồng lao động bằng sự thỏa thuận gi ữa
hai bên thì cơng ty lại khơng nêu ra được bất kỳ lý do nào khi ch ấm dứt h ợp đ ồng
và không đưa ra được những chứng cứ chứng minh cho sự tự nguyện của bà Kim
hay sự thỏa thuận giữa công ty với bà (bằng văn bản hay bất kỳ hình thức nào
khác) khi chấm dứt hợp đồng lao động; Còn nếu đối với trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại khoản 10 thì bà
Kim lại khơng thuộc các trường hợp được quy định tại khoản 1 Đi ều 36 BLLĐ
2019, nên ta có thể suy ra cơng ty khơng có quy ền đơn phương ch ấm dứt h ợp
đồng lao động với bà Kim. Hơn nữa, theo đi ểm a khoản 2 Đi ều 36 BLLĐ 2019 thì
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định th ời hạn phải
3


được thơng báo cho người lao động trước ít nhất 45 ngày nh ưng công ty đã
không thông báo cho bà Kim đúng theo quy định của pháp luật.
 Từ các lẽ trên, có thể suy ra vi ệc chấm dứt h ợp đ ồng lao đ ộng gi ữa

công ty V đối với bà Trương Thị Kim là trái pháp luật.
2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm d ứt hợp đ ồng
lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên
với sự tự nguyện xin nghỉ việc của bà thì cơng ty cần phải chứng minh
bằng việc cung cấp các chứng cứ pháp lý quan trọng nào?
Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao đ ộng
về việc chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 1 Đi ều 45 BLLĐ 2019). Vi ệc làm

này nhằm làm căn cứ cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động
đồng thời thể hiện ý chí khi chấm dứt hợp đồng lao động của người s ử dụng lao
động.
Đơn xin nghỉ việc của người lao động hoặc biên bản th ỏa thuận v ề vi ệc
bà Kim chấp nhận yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động => th ể hi ện ý chí tự
nguyện khơng bị ép buộc khi chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Các chế độ quyền lợi của người lao động được người sử dụng lao động ưu
tiên thanh toán: thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hi ểm xã h ội, b ảo hi ểm th ất
nghiệp,…(điểm a khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019). Nhằm thể hi ện s ự th ỏa thu ận
trong hịa bình giữa các bên để đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Cung cấp các tài liệu liên quan đến quá trình làm vi ệc của ng ười lao đ ộng
(điểm b khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019). Nhằm mục đích cơng khai, minh b ạch
tồn bộ q trình làm việc để có thể tạo niềm tin, sự thuyết phục và nâng cao
trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đ ơn
hoặc bị đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân
chủ của mình.
Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đ ơn (bà
Trương Thị Kim), nhóm đã có những lập luận sau:
Thứ nhất, về nội dung ta thấy công ty TNHH V đã khơng có chứng cứ
chứng minh cơng ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim thuộc một trong các
trường hợp được quy định tại Điều 34 BLLĐ 2019.

4


Thứ hai, khơng có biên bản thỏa thuận về việc bà Tr ương Th ị Kim đ ồng ý
chấm dứt hợp đồng lao động (theo thỏa thuận mà công ty đã nêu ra). Công ty cho
rằng bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc nhưng chỉ cung cấp được chứng cứ là các
thư điện tử bà Kim gửi cho các nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, t ất c ả các th ư

điện tử trên đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi người đã giúp đ ỡ
trong thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguy ện ngh ỉ vi ệc.
Công ty không cung cấp được chứng cứ chứng minh bà Kim tự nguyện nghỉ việc.
Thứ ba, nếu như đã không có sự thỏa thuận chấm dứt h ợp đ ồng lao đ ộng
giữa công ty và bà Trương Thị Kim thì chúng ta có thể suy xét theo tr ường h ợp
công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Công ty không nêu rõ lý do
tại sao lại chấm dứt hợp đồng lao động. Và tại th ời đi ểm ch ấm dứt h ợp đ ồng lao
động, công ty đã không báo trước cho bà Kim ít nhất 45 ngày đối v ới tr ường h ợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác
định thời hạn (điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019).
Thứ tư, căn cứ theo Điều 36 BLLĐ 2019, ta thấy công ty đã đ ơn ph ương
chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim trái pháp luật. Bởi vì, trường hợp của bà
Kim đều không thuộc các trường hợp được luật quy định. Do đó, cơng ty có nghĩa
vụ bồi thường hợp đồng lao động cho bà Kim.
Bài tập 6:
Ngày 01/8/2004, ông Công và Cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Cơng
Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định th ời hạn 01 năm, ch ức
danh là Phó Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghi ệp Sóng
Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ơng được ký HĐLĐ
không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007,
ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm Giám đ ốc nhà
máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ. Ngày 01/6/2015, ông Công nhận
được thông báo của Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức bộ máy, t ổ
chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy s ản xuất sẽ đ ược giao cho
ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông
chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000
đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân
chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết
của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015. Cho rằng việc điều chuyển của
Công ty là trái với quy định của pháp luật vì khơng có s ự th ỏa thu ận v ới

người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên. Ngày
5


10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm d ứt HĐLĐ
với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công
lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho
NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại.
Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 về vi ệc cho
NLĐ thôi việc theo đơn xin thơi việc (sau đó Cơng ty đã h ủy quy ết đ ịnh
này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương
53.200.000 đồng/tháng. Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái
luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu:
(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ơng khơng được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng
4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ơng từ 01/8/2015 đến hết
tháng 4/2016.
Hỏi:
1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
Quyết định 03/2015/QĐ-HR (‘’ Quyết định 03 ‘’) về vi ệc cho NLĐ (ông
Công) nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lí do Cơng ty cơ cấu, tổ ch ức lại.
Thứ nhất: Tại điểm a khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động 2019 quy
định về việc nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ
cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì Cơng ty trên thu ộc tr ường h ợp đ ược coi
là thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. T
Thứ hai: Theo đó, tại khoản 5 Điều 42 của Bộ luật Lao đ ộng 2019 cũng có
quy định :” Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thơi việc thì phải trả trợ cấp mất vi ệc làm

theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.” Tuy nhiên, Công ty lại cho ông Công
nghỉ việc nhưng không hề đề cập đến việc phải trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 47 của Bộ luật naỳ. Như vậy là không tho ả mãn đi ều ki ện c ủa
pháp luật quy định.
Thứ ba: Theo khoản 6 Điều 42 của Bộ luật Lao động 2019 thì: “Việc cho
thơi việc đối với người lao động theo quy định tại Đi ều này ch ỉ được ti ến hành
sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại di ện người lao động tại c ơ s ở đ ối v ới
6


nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên
và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho ng ười lao đ ộng.”
Tuy nhiên, công ty trên không trao đổi ý kiến với tổ chức đại di ện người lao động,
tại cơ sở mà ông Công là thành viên và cũng không thông báo tr ước 30 ngày cho
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho ông Công. Thế nên là trái v ới quy đ ịnh c ủa pháp
luật.
=> Như vậy, Quyết định trên của Công ty áp dụng cho ông Công là ch ưa phù h ợp
với quy định của pháp luật.
Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thơi việc (sau đó
Cơng ty đã hủy quyết định này).
Thực tế, ông Công không nộp đơn xin nghỉ việc và cũng khơng có nguy ện
vọng nghỉ việc nên Quyết định 061 của Cơng ty là hồn tồn vơ lý.
2. Theo bạn, các u cầu của ơng Cơng có được chấp nhận khơng? Vì sao?
(i) Buộc Cơng ty phải nhận ơng trở lại làm việc theo HĐLĐ và tr ả l ương cho
những ngày ơng khơng được làm việc, tính từ 01/8/2015 đ ến tháng 4/2016 (9
tháng) với số tiền 478.800.000 đồng.
Theo nhóm, u cầu này được chấp nhận.
Vì việc cơng ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công là đ ơn ph ương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 39 của Bộ luật Lao đ ộng
2019. Vậy nên, theo khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao đ ộng 2019 có quy đ ịnh v ề

nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động tr ở l ại
làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, phải trả ti ền lương. Vì th ế, ông
Công buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9
tháng) với số tiền 478.800.000 đồng là hợp lý.
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng:
- Theo nhóm, yêu cầu này được chấp nhận.
- Theo khoản 1 Điều 47 của Bộ luật Lao động 2019 về trợ cấp mất vi ệc làm thì “
Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc
thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất vi ệc làm theo quy đ ịnh
tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm vi ệc tr ả 01 tháng ti ền
lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương”. Có thể thấy r ằng, ơng Cơng làm
7


việc cho công ty thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà l ại b ị m ất vi ệc làm do
người sử dụng lao động cho thôi việc theo quy định tại Điều 42 của luật này. V ậy
nên công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho ông Công cứ mỗi năm làm vi ệc tr ả
01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương mà cụ th ể là s ố ti ền
106.400.000 đồng.
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông t ừ 01/8/2015 đ ến h ết tháng
4/2016.
Theo nhóm, yêu cầu này được chấp nhận.
Theo khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động 2019 có quy định v ề nghĩa vụ
của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật “1. Phải nhận người lao động trở lại làm vi ệc theo h ợp đ ồng lao đ ộng
đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hi ểm y tế, b ảo hi ểm
thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả
thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng ti ền l ương theo

hợp đồng lao động.” Như vậy việc ông Công yêu cầu cơng ty đóng bảo hi ểm xã
hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 là hợp lý.
Bài tập 7:
Ngày 01/9/2015, Ông Lê Duy và Công Ty L ký h ợp đồng lao đ ộng không xác
định thời hạn. Trong hợp đồng lao động không thể hiện mức lương, nhưng
có thơng báo lương ngày 26/8/2015 của Công ty ghi mức lương cơ bản c ủa
ông Duy là 3.450.000 đồng, lương thỏa thuận là 7.000.000 đồng.
Ngày 05/01/2016, Giám đốc Cơng ty L gửi cho Ơng Lê Duy thông báo chấm
dứt hợp đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016. Sau khi nhận
được thông báo, Ông Lê Duy tiếp tục làm việc tại Công ty L cho đ ến ngày
19/02/2016. Ngày 06/02/2016 Công ty L ban hành quyết đ ịnh chấm d ứt
hợp đồng lao động với ơng Lê Duy, nhưng đến ngày 20/7/2016 Ơng Lê Duy
mới nhận được quyết định. Lý do Công ty L cho Ông Lê Duy ngh ỉ vi ệc là do
Công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải c ắt giảm
chi tiêu và cho một số lao động, trong đó có Ơng Lê Duy, nghỉ việc.
Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 và bu ộc
công ty L nhận Ông Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường các
khoản: 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đ ồng lao động;
thanh toán tiền lương từ ngày 19/2/2016 cho đến ngày xét xử s ơ thẩm là
8


ngày 20/9/2017 (19 tháng); thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% trên mức lương 7.000.000
đồng/tháng từ tháng 3/2016 cho đến tháng 9/2017 (19 tháng). Tiền l ương
làm căn cứ tính các khoản bồi thường là 7.000.000 đồng.
Hãy bình luận về cách giải quyết của Công ty L đối với ông Lê Duy.
Bài làm
Căn cứ vào khoản 1 Điều 36 Luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao

động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động trong các
trường hợp sau:
Thứ nhất, người lao động thường xun khơng hồn thành cơng vi ệc theo
hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức đ ộ hồn thành cơng
việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định th ời h ạn ho ặc đã
điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa th ời hạn h ợp đ ồng
lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định th ời h ạn có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,
thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có th ẩm quy ền
mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp kh ắc ph ục nhưng v ẫn bu ộc
phải giảm chỗ làm việc.
Thứ tư, người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau th ời hạn quy
định tại Điều 31 của Bộ luật này.
Thứ năm, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Đi ều 169 của
Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trở lên.
Thứ bảy, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy
định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết h ợp đ ồng lao đ ộng làm
ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Ở tình huống này, Cơng ty L đã cho ông Lê Duy ngh ỉ vi ệc và đ ơn ph ương ch ấm d ứt
hợp đồng lao động là trái pháp luật vì:
9


Thứ nhất, với lý do để cho ông Lê Duy nghỉ việc là công ty hoạt động

không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho m ột s ố lao
động. Lý do này không thuộc trường hợp người sử dụng lao động có quy ền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Đi ều 36 Lu ật
Lao động 2019.
Thứ hai, ông Lê Duy với công ty L ký hợp đồng lao động không xác đ ịnh
thời hạn. Căn cứ vào điểm a, khoản 2, Điều 36 thì cơng ty L ph ải báo cho ơng Lê
Duy ít nhất là 45 ngày trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nhưng ở tình
huống cho thấy cơng ty L thơng báo chấm dứt hợp đồng lao động k ể từ ngày
19/02/2016 vào ngày 5/1/2016 (tức mới chỉ 41 ngày) điều là này trái v ới quy
định tại khoản 2, Điều 36 Luật Lao động 2019.
Bên cạnh đó lý do cho ơng Lê Duy nghỉ việc ngun nhân xuất phát từ phía
Cơng ty L nên theo quan điểm của tôi lý do này là khơng phù h ợp. Vì th ế, vi ệc
công ty L đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật.
Bài tập 8:
Ông Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (vi ết t ắt là Công ty) t ừ ngày
04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng. Đến tháng 01 năm 2002, Công
ty với ông Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Tháng 7 năm 2002,
Công ty ký tiếp hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm. Sau đó cứ hết 01
năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động. Ngày 01/3/2010, ông Anh v ới Công
ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đến ngày 25/9/2017,
ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quy ết
định cho ông Anh thơi việc.
Trong q trình làm việc tại Cơng ty, ơng Anh có rất nhiều mức lương vì
thay
đổi nhiều vị trí cơng việc nên ơng Anh khơng nhớ rõ. Tuy nhiên, theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì m ức lương c ơ
bản của ơng Anh là 5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký
phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là
52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp
và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương

làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ơng Anh); các khoản phụ cấp (trách
nhiệm chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng. M ức
lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ vi ệc là
52.100.000 đồng/tháng.
10


Sau khi nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ c ấp và tr ợ c ấp theo
thỏa
thuận. Riêng tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất
được với Công ty về mức lương làm căn cứ tính. Ơng Anh với Cơng ty đã
thỏa thuận nhưng không thành nên ông Anh khởi kiện ra Tịa, u c ầu
Cơng ty phải thanh tốn tiền trợ cấp thôi việc với số tiền 129.000.000
đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), m ức l ương làm căn c ứ
tính tiền trợ cấp thơi việc là 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân
thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc).
Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Cơng ty là
đúng hay sai? Vì sao?
Thứ nhất, căn cứ vào khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 1 chấm dứt một trong
các căn cứ tại Điều 34 thì người sử dụng lao động phải ch ịu trách nhi ệm tr ả tr ợ
cấp thơi việc.
Xét đến tình huống, thì ông Lê Anh nộp đ ơn xin nghĩ vi ệc cho công ty và
công ty đã đồng ý với đơn xin nghĩ việc này, vậy có th ể thấy đây thu ộc kho ản 3
Điều 34 BLLĐ tức là hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.Đi ều ki ện ti ếp theo là
ông Lê Anh phải làm việc thường xuyên cho NSDLĐ và phải từ đủ 12 tháng tr ở
lên. Có thể thấy dù ơng Lê Anh và Cơng ty đã ký nhi ều lo ại h ợp đ ồng và xác đ ịnh
thời hạn khác nhau, mức lương khác nhau, vị trí cơng việc khác nhau, vi ện d ẫn
đến khoản 1 Điều 21 thì đây là một trong những nội dung của một HĐLĐ, nhưng
do ông Lê Anh và Công ty này đã ký nhiều loại h ợp đ ồng v ới các lo ại th ời h ạn
khác nhau nhưng đến ngày 01/3/2010 ông đã ký HĐLĐ không xác đ ịnh th ời h ạn

với công ty và đến 25/9/2017 ông nộp đơn xin nghĩ vi ệc. Những chi ti ết vi ện
dẫn có thể thấy rằng yếu tố làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên đã
thỏa mãn.
Từ đó, Cơng ty phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh.
Căn cứ điểm c1 khoản 4 Điều 8 NĐ 145/2020 thì thời gian làm vi ệc của ông Lê
Anh để được tính trợ cấp là “Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy
định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 c ủa Bộ lu ật Lao đ ộng thì th ời
gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đ ược tính
trả trợ cấp thơi việc là tổng thời gian làm việc th ực tế theo các h ợp đồng lao
1 Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên
cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ
điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e
khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

11


động cho người sử dụng lao động trước và sau khi chia, tách, h ợp nh ất, sáp nh ập;
bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuy ển nh ượng quy ền s ở h ữu,
quyền sử dụng tài sản.” Nhưng chúng ta thấy rằng, doạnh nghiệp này không sử
dụng người lao động trước và sau khi chia tách hợp nhất,…. Vì v ậy sẽ khơng áp
dụng căn cứ này.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc của ông Lê Anh đ ược áp d ụng
khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 điểm b khoản 4 Điều 8 NĐ 145/2020. Xét các h ợp
đồng mà ông Lê Anh và Cơng ty đã ký. Để tính thời gian làm việc của ông Lê Anh.
Tiền lương trợ cấp thôi việc, căn cứ vào điểm b khoản 5 Đi ều 8 NĐ
145/2020 thì tiền lương được tính bằng tiền lương bình quân của 06 tháng li ền
kề của hợp đồng lao động cuối cùng tức hợp đồng được ksy kết vào ngày

1/3/2010. Biết chấm dứt hợp đồng vào ngày 31/10/2017 thì 06 tháng li ền k ề là
tháng 4 năm 2017 tức tiền lương là 5.800.000 đồng.

12