đề tài phát triển LLXS lớp TCCT

1


2
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nghiên cứu nêu trong đề cương luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2018
r _ __
Tác giả Luận văn
rri

• 2 T_________________________

Nguyễn Hữu Nhật


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, các thầy
cô giáo đã tham gia giảng dạy chương trình Cao học, các cán bộ của Phòng
Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và thực
hiện luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Nguyễn Khánh
Doanh - người thầy đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phịng, ban tại
Cơng ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam và toàn thể cán bộ nhân viên
đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình cung cấp tài liệu thực hiện luận

văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên, khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành
luận văn.

Thái Nguyên, ngày.....tháng 12 năm 2018
r _ __
Tác giả luận văn
rri

•2

1___________________

Nguyễn Hữu Nhật


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................ii
MỤC LỤC........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ............................................................ ix
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ............................................................. 3
5. Bố cục của luận văn............................................................................... 4

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................... 5
1.1................................................................................................................Cơ
s ở lý luận v ề chấ t lượng ngu ồn nhân l ự c......................................... 5
1.1.1.............................................................................................................M
ột số khái niệm v ề chất lượng nguồn nhân lực .................................... 5
1.1.2.............................................................................................................Nộ
i dung đánh giá chất lượ ng nguồn nhân l ực......................................... 8
1.1.3.............................................................................................................Tổ
ng quan cơng trình nghiên c ứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới
chất lượng nguồn nhân lực .................................................................... 9
1.1.4..........................................................................................................Các
yế u t ố ả nh hưởng đến chất lượng ngu ồn nhân l ực......................... 1 1


1.2.............................................................................................................Cơ
sở thực tiễn v ề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 19
1.2.1..........................................................................................................Kin
h nghiệ m nâng cao chất lượng nguồn nhân l ự c ở Việt Nam............ 19
1.2.2..........................................................................................................Bài
họ c kinh nghiệm rút ra cho công ty Apatit Việt Nam ........................ 2 1
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 22
2.1........................................................................................................Câu
hỏi nghiên cứu................................................................................ 22
2.2........................................................................................................Mơ
hình giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 22
2.2.1.................................................................................................Tha
ng đo được sử dụng trong mơ hình............................................ 22
2.2.2.................................................................................................Mơ
hình nghiên cứu..........................................................................26

2.2.3.................................................................................................Giả
thuyết nghiên cứu ...................................................................... 27
2.3.........................................................................................................Phư
ơng pháp nghiên cứu....................................................................... 28
2.3.1.................................................................................................Phư
ơng pháp thu thập thông tin........................................................ 28
2.3.2.................................................................................................Phư
ơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ....................................... 29
2.3.3.................................................................................................Phư
ơng pháp phân tích thơng tin ..................................................... 29
2.4.........................................................................................................Tha
ng đo và kiểm định.......................................................................... 30


2.4.1.................................................................................................Kiể
m định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố................. 30
2.4.2.................................................................................................Phâ
n tích hồi quy tuyến tính ........................................................... 31
2.5.........................................................................................................Kiể
m định đánh giá độ phù hợp tổng quát............................................ 32
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ TỚI CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY APATIT VIỆT NAM.................33
3.1..............................................................................................................Tổn
g quan về cơng ty Apatit Việt Nam...................................................... 33
3.1.1...........................................................................................................Khá
i quát về công ty Apatit Việt Nam ....................................................... 33
3.1.2.

Tổ chức bộ máy và cơ cấu nguồn nhân lực của cơng ty Apatit

Việt Nam ........................................................................................................ 35
3.1.3...........................................................................................................Tìn
h hình hoạt động kinh doanh của cơng ty Apatit Việt Nam................. 44
3.2.........................................................................................................Thự
c trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty................................ 45
3.2.1.................................................................................................Thự
c trạng thể lực của người lao động tại cơng ty........................... 45
3.2.2.................................................................................................Thự
c trạng trí lực của người lao động tại công ty............................ 47
3.2.3.................................................................................................Trự
c trạng tâm lực của người lao động tại cơng ty ......................... 50
3.3.........................................................................................................Phâ
n tích tác động các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Apatit Việt Nam.............................................................................. 52


3.3.1.................................................................................................Tổn
g quan về các yếu tố .................................................................. 52
3.3.2.................................................................................................Kiể
m định thang đo ......................................................................... 56
3.3.3.................................................................................................Kiể
m định mơ hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM.................... 62
3.3..............................................................................................................Đá
nh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Apatit Việt Nam.................................................................................... 65
3.3.1...........................................................................................................Thà
nh tựu....................................................................................................65
3.3.2...........................................................................................................Hạ
n chế và nguyên nhân .......................................................................... 67

Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY APATIT VIỆT NAM................................................ 71
4.1.Phương hướng và mục tiêu nâng chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Apatit Việt Nam.................................................................................... 71
4.1.1...........................................................................................................Mụ
c tiêu .................................................................................................... 71
4.1.2...........................................................................................................Phư
ơng hướng ............................................................................................ 72
4.2..Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt
Nam....................................................................................................... 73
4.2.1...........................................................................................................Giá
o dục và đào tạo về pháp luật, chuyên mơn.......................................... 73
4.2.2...........................................................................................................Rà
sốt nguồn nhân l ực thơng qua phân tích đánh giá kết quả lao động . 75


4.2.3...........................................................................................................Chỉ
nh sửa, rà sốt chính sách tuyển dụng.................................................. 76
4.2.4...........................................................................................................Cải
thiện mơi trường làm việc .................................................................... 77
4.2.5...........................................................................................................Chỉ
nh sửa, rà sốt các chính sách lương thưởng........................................ 78
4.3. Kiến nghị.................................................................................................. 80
KẾT LUẬN.................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................83
PHỤ LỤC....................................................................................................... 85


9
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH :

Bảo hiểm xã hội

CP :

Cổ phần

KT :

Khen thưởng

NLĐ :

Người lao động

NQL

:

Người quản lý

PVC

:

Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

QHĐN :
QHQL :

Quan hệ đồng nghiệp
Quan hệ quản lý

TNHH :

Trách nhiệm hữu hạn


Bảng 3.23.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Kết quả kiểm định CFA............................................................ 58

Bảng 3.24. Hệ số tương quan giữa các khái niệm.......................................... 58
Bảng 3.25.

Trọng số CFA của biến quan sát............................................... 60

Bảng 3.26.

Tác động gián triếp và trực tiếp của các yếu tố........................ 63


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2015 - 2017...... 39
Hình 2.1. Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực ................................................................................... 26
Hình 3.1:

Kết quả SEM của mơ hình lý thuyết ........................................ 62

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ khối mơ hình tổ chức sản xuất của công ty TNHH
MTV Apatit Việt Nam.............................................................. 36


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ trước tới nay, con người luôn được coi là yếu tố quan trọng trong sự
phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia lãnh thổ nói riêng và của cả
thế giới nói chung. Đối với kinh tế, nguồn nhân lực con người có tác động tới
số lượng và chất lượng các sản phẩm được tạo ra, quyết định năng suất và sự
hiệu quả của các nguồn lực khác. Có thể nói, sự phát triển của mọi doanh
nghiệp đều chịu sự tác động mạnh mẽ từ nguồn lực con người. Không chỉ tác
động trực tiếp tới doanh nghiệp, nó cịn tác động gián tiếp thông qua việc tác
động tới sự thay đổi, hiệu quả các nguồn lực khác như là máy móc, trang thiết
bị...
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, mặc dù máy móc hiện đại đã dần thay
thế sự xuất hiện của con người trong các quá trình sản xuất, lắp ráp, nghiên
cứu xét nghiệm..., tuy nhiên để đạt được hiệu quả, những cỗ máy này vẫn cần
tới sự tác động của con người. Do đó, làm thế nào để có được đội ngũ nhân lực
hiệu quả?, hay làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực?...
luôn là những câu hỏi lớn đối với tất cả các công ty và doanh nghiệp không chỉ
ở Việt Nam mà trên toàn thế giới. Theo thống kê của Diễn đàn kinh tế thế giới
(World Economic Forum), sự hiệu quả của thị trường lao động ở Việt Nam
đứng thứ 57 trên toàn thế giới và đang có dấu hiệu giảm sút. Điều này cho thấy
chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung đang gặp phải nhiều vấn đề
hạn chế.
Để giải quyết thực trạng này nhiều cơng ty đã tìm nhiều biện pháp để

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, không phải biện
pháp nào cũng mang lại hiệu quả tích cực đối với việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Việc áp dụng các biện pháp không hợp lý sẽ dẫn tới các tác
động ngược chiều đối với chất lượng của đội ngũ nhân viên.


2
Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công
ty Apatit Việt Nam) được thành lập từ năm 1955, trải qua 63 năm hoạt động,
công ty đã phát triển trên nhiều lĩnh vực khác nhau như khai thác và chế biến
Quặng Apatit các loại, sản xuất Phốt pho; phân bón và hố chất các loại và các
phụ gia phục vụ ngành phân bón - hóa chất trong và ngồi nước, đào tạo cơng
nhân kỹ thuật... Việc phát triển trên nhiều lĩnh vực đã đem lại cho công ty
nhiều lợi nhuận vượt bậc. Tuy nhiên để phát triển mạnh hơn nữa, đặc biệt là
trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, công ty cần phải có những
nguồn lực vững chắc đặc biệt là nguồn lực về con người. Để chiếm lĩnh được
vị thế trên thị trường, công ty không chỉ cần về số lượng nhân lực mà còn cần
về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo đánh giá của lãnh đạo công ty, nguồn nhân lực của công ty mặc dù
đủ về số lượng, nhưng thiếu về chất lượng. Năng lực của nhân viên vẫn còn
hạn chế, đội ngũ công nhân thiếu những kỹ năng ở trình độ cao. Thực trạng
này cho thấy việc tìm các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là rất cần thiết. Tuy nhiên giải pháp nào là hợp lý và cải thiện được chất lượng
của nguồn nhân lực là một vấn đề nan giải, địi hỏi phải có sự nghiên cứu kỹ
lưỡng. Nhận thấy rõ sự hạn chế của nguồn nhân lực ở Công ty Apatit Việt
Nam, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên
Apatit Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2 .1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của
công ty Apatit Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực,
luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Apatit Việt Nam.


3
2 .2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Đánh giá thự c trạng chất lượng nguồn nhân l ự c của công ty Apatit
Việt Nam.
- Phân tích các nhân t ố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của
công ty Apatit Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp nhằm giúp cơng ty tìm ra phương án hợ p lý,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3 .1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực và các yếu tố
ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam.
3 .2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên c ứu các yếu tố tác động
tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam.
- Phạ m vi v ề không gian: Đề tài nghiên c ứu được thực hiện t ại công
ty Apatit Việt Nam.
- Phạm vi v ề thời gian: Phân tích đánh giá tác động của các yếu tố tới
chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam trong năm 2018.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Luận v ăn h ệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng
nguồn nhân lực. Những nội dung lý thuyết được tác giả đề cập gồm: lý luận

chung về chất lượng nguồn nhân lực; khái niệm và nội dung, các yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
- Xác đị nh và đánh giá các yế u tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồ n
nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp giúp cơng ty Apatit Việt Nam tìm ra phương án
hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.


4
5. Bố cục của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân
lực của công ty Apatit Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Apatit Việt Nam.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1 .1.1. Một số khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
1 .1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn được gọi là nguồn lực con người, là một trong
những yếu tố quan trọng có tác động tới mọi hoạt động kinh doanh, sản xuất
của một doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức... Nguồn nhân lực được định
nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau.
- Trong lĩnh vực kinh tế học, theo Các Mác: nguồn nhân lực là “tổng
hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng

lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy
động vào q trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể”
- Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ tiềm năng mà một
cơng ty, tổ chức hay quốc gia có được. Nó được đánh giá cao vì nó có tiềm
năng đem lại lợi ích trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn
nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong
tương lai”
- Theo định nghĩa của từ điển Cambirdge: nguồn nhân lực (human
resource) chính là con người khi được coi là tài sản có thể được sử dụng và
hữu ích cho các doanh nghiệp, cơng ty hoặc tổ chức.
Nguồn nhân lực không chỉ được nghiên cứu và định nghĩa bởi những
nhà nghiên cứu nước ngoài. Tại Việt Nam, theo GS. TS Phạm Minh Hạc:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một doanh nghiệp,
công ty, tổ chức hoặc một địa phương, quốc gia. Họ sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó theo u cầu của doanh nghiệp, cơng ty, tổ chức
hoặc quốc gia.


Dựa vào những lý thuyết về nguồn nhân lực đã được nêu ở trên, nguồn
nhân lực có thể định nghĩa là tổng hợp về số lượng và chất lượng con người
của một công ty, tổ chức hay một quốc gia. Nguồn nhân lực được coi là những
tiềm năng có tác động tới mọi hoạt động trong xã hội nói chung và trong doanh
nghiệp, tổ chức, quốc gia nói riêng.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm khá rộng. Theo PGS. TS
Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chất lượng nguồn nhân lực bao
gồm những nét đặc trưng của một con người có, nó được biểu hiện thơng qua
các chỉ số: sức khỏe, trình độ chun mơn, học vấn và phẩm chất. Chất lượng
nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của phát triển kinh tế xã hội và các chính

sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủ.
Cũng cùng những quan điểm trên, theo GS. TS Vũ Thị Ngọc Phùng,
chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố về sức khỏe, tri thức,
năng lực của họ. Theo như quan điểm này, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân
lực chính là những yếu tố bên trong một con người có.
Theo quan điểm của Bùi Văn Nhơn về chất lượng nguồn nhân lực, ông
cho rằng: chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó, ông chỉ ra rằng trí tuệ tức là trí lực bao
gồm: trình độ học vấn, kỹ năng lao động, thực hành; thể chất là thể lực chính là
sức khỏe cơ thể và tinh thần; phẩm chất tâm lý xã hội là tâm lực gồm: đạo đức,
phẩm chất con người.
Dựa theo những quan điểm mà các nhà nghiên cứu đã đưa ra, chất lượng
nguồn nhân lực có thể hiểu là những giá trị của con người bao gồm các yếu tố
về phẩm chất, trí tuệ và thể chất. Trong kinh doanh, các yếu tố đại diện cho
chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau:
Phẩm chất: bao gồm tác phong, tinh thần mà một người lao động có như
sự tương tác với đồng nghiệp, quản lý, tác phong trong công việc (giờ giấc đi
làm, thời gian hồn thành cơng việc...), ý thức và trách nhiệm trong những
công việc được giao.


Trí tuệ: hay cịn được gọi là trí lực, là trình độ học vấn, năng lực trí tuệ
mà một người lao động có. Trí tuệ bao gồm cả năng lực làm việc, kinh nghiệm
trong cơng việc. Trí tuệ là yếu tố quan trọng quyết định phần lớn hiệu quả
trong công việc mà người lao động được giao.
Thể chất: hay còn được gọ i là thể lực, là trạng thái sức khỏe, tinh thần
củ a người lao động trong công việc. Mọi cơng việc dù n ặng hay nhẹ đều địi h
ỏi người lao động cần có thể lực tốt, có vậy công việc mới đạt được hiệu quả
cao.
1 .1.1.3. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong sự phát triển của
mọi hoạt động trong xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là một vũ khí mạnh
trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ. Nó khơng chỉ giúp
cho các doanh nghiệp gia tăng sản xuất mà còn góp phần tạo doanh nghiệp
thành một khối vững mạnh về sự đồn kết.
Vai trị của chất lượng nguồn nhân lực khơng chỉ thực hiện việc sản xuất
mà cịn giúp định hướng, thúc đẩy q trình thực hiện các chính sách hoạt
động. Chất lượng nguồn nhân lực là chiếc gương phản ánh các hoạt động về
kinh tế, văn hóa, q trình đổi mới của doanh nghiệp.
Theo các nghiên cứu thực tế vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong
hoạt động kinh doanh như sau:
Theo Nataliia Hunko (2013), hoạt động kinh doanh hiệu quả và khả
năng cạnh tranh cao đạt được nhờ sự kết hợp tối ưu của tất cả các nguồn lực
doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực. Việc sử dụng không hiệu quả nguồn
nhân lực dẫn đến giảm sản xuất, chất lượng thấp hơn và kết quả là làm giảm
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động hiệu quả của lực
lượng lao động là lý do sử dụng tối ưu mọi nguồn lực của doanh nghiệp, tính
kịp thời của các nhiệm vụ, ra quyết định, v.v... từ đó ảnh hưởng đến sản xuất,
chi phí sản xuất và các chỉ số hoạt động cơ bản của công ty.


Theo (ồzẹelik, Aybas, & Uyargil, 2016) năng suất cao đã trở nên rất
quan trọng như là một nguồn lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh
cạnh tranh ngày nay. Năng suất cao sẽ giúp cho công ty dễ dàng cạnh tranh với
những cơng ty lớn.
Trong mọi loại hình kinh doanh, cơng việc chính phải được thực hiện
bởi các nhân viên làm việc trong tổ chức. Nhân viên phần lớn là một nhân tố
sản xuất của bất kỳ tổ chức nào, cho dù đó là xây dựng hay sản xuất. Nguồn
nhân lực là cần thiết cho một tổ chức để tiến hành các hoạt động kinh doanh
khác nhau. Khơng có sự hỗ trợ của nguồn nhân lực, tổ chức có thể tồn tại hoặc

hoạt động hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ tổ chức nào phụ thuộc vào việc
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. (Nareshkumar Prajapati, 2015).
1 .1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo như khái niệm đã được nêu ở trên, chất lượng nguồn nhân lực
phản ánh qua các yếu tố là thể lực, trí lực và tâm lực. Nội dung của 3 yếu tố cụ
thể như sau:
Thứ nhất, về thể lực. Thể lực ở đây mô tả trạng thái sức khỏe của con
người, là điều kiện cơ bản để cho con người phát triển, trưởng thành, tham gia
học tập, lao động một cách bình thường. Đối với các hoạt động yêu cầu năng
suất lao động cao, hao phí sức lực thì thể lực đóng một vai trị vơ cùng quan
trọng. Thể lực có thể đánh giá qua kết quả kiểm định sức khỏe. Tiêu chuẩn quy
định có 5 loại sức khoẻ:
- Loại I: Rất khoẻ
- Loại II: Khoẻ
- Loại III: Trung bình
- Loại IV: Yếu
- Loại V: Rất yếu


Thứ hai, về trình trí lực. Trí lực ở đây bao gồm cả trình độ văn hóa và
trình độ chun mơn. Trình độ văn hóa là yếu tố cơ bản để phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn mô tả những kỹ năng được học thêm sau
khi hồn thành chương trình trung học phổ thơng. Ở đây trình độ chun mơn
có thể hiểu là những lao động có trình độ đại học theo chun ngành, kỹ sư, ..
Có thể nói trí lực đóng một vai trị quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực. Trí lực thể hiện khả năng phát triển, sáng tạo của con người.
Thứ ba, tâm lực. Ngoài hai yếu tố về thể lực và trí lực thì tâm lực cũng
là một yếu tố không thể thiếu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tâm lực
mô tả phẩm chất, đạo đức, tinh thần, ý thức của người lao động trong công
việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Tâm lực tốt phản ánh người lao

động có khả năng chuyển đổi cơng việc cao, nỗ lực vì cơng việc, đem lại nhiều
lợi ích cho cơng ty.
1 .1.3. Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là chủ đề được nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm nghiên cứu. Các nhân tố chính được nhiều nhà nghiên
cứu đề cập là: điều kiện môi trường làm việc, đào tạo phát triển năng lực, mối
quan hệ giữa nhân viên và người quản lv...trong quá trình nghiên cứu, tác giả
tổng hợp lại các nghiên cứu về chủ đề các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân
lực như sau:
Theo Kim và Park (2013), sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan
trọng, dưới sự tác động tích cực của điều kiện môi trường làm việc, sự quan
tâm của người quản lý, sự thỏa mãn của nhân viên tăng cao, nói cách khác chất
lượng nguồn nhân lực cũng sẽ đi theo chiều hướng tích cực. Ngồi ra, chịu
trách nhiệm về công việc của riêng họ, và cơ hội thăng tiến, có thể giúp duy trì
và tăng sự hài lịng cơng việc, cũng như tăng sự cống hiến của nhân viên trong
công việc (Abdullah, 2009).


Trần Võ Hoài Hương (2012) chỉ ra rằng để phát triển nguồn nhân lực
trong dài hạn. Công ty cần chú ý tới việc: hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn
nhân l ực, hồn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, nâng
cao chất lượng nguồn nhân l ực và cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi
ngộ.
Theo Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng hành vi làm việc sáng tạo
tích cực liên quan đến chất lượng làm việc của nhân viên (Dorner, Gassmann
và Morhart, 2012). Tuy nhiên, chất lượng công việc theo truyền thống nằm
trong phạm vi mô tả công việc của nhân viên và nó khơng xem xét sự đóng
góp khơng rõ ràng của các nhân viên khác vào cơ quan. Một nghiên cứu khác
cho thấy rằng nhân viên làm việc ở những vị trí khơng đổi sẽ có ít có động lực

hơn để áp dụng các ý tưởng mới vì lý do họ không xem xét các ý tưởng tin tức
hoặc các quy trình hữu ích cho cơng việc của họ.
Theo Hà (2018), Hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chăm sóc và bảo vệ
sức khỏe cho người lao động ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Để có
được nguồn nhân lực đảm bảo về cả chất và lượng, các nhà tuyển dụng nên chú
ý tới công tác phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng,
công ty sẽ tuyển được những người thực sự có tài năng, có phẩm chất đạo đức.
Hoạt động đào tạo nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng
cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn. Đây là
yếu tố không thể thiếu trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Dù
làm ở bất kỳ môi trường, điều kiện lao động thủ cơng hay máy móc kỹ thuật
hiện đại đều có thể phát sinh và tiềm ẩn những yếu tố nguy hiểm, có thể gây
hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Vì thế
chăm sóc vào bảo vệ người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an
toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản
xuất, tăng năng suất lao động.


Có thể thấy chất lượng nguồn nhân l ực chịu sự tác động mạnh mẽ t ừ
chính sách và động l ực t ừ phía cơng ty. Bên cạnh lương bổng phải cơng bằng
và có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo cơng việc thú vị để
tránh s ự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết được các thông tin về mục
tiêu kinh doanh của công ty, s ự đánh giá của công ty về mình. Để nhân viên
cùng tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề liên quan đến họ . Để họ
độc lập trong công tác tránh sự kèm cặp quá sát. Cần tăng cường tính minh b
ạch hơn nữa để giúp họ thoải mái khơng có s ự đố k ỵ trong công tác.
1 .1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1 .1.4.1. Điều kiện môi trường làm việc
Điều kiện môi trường làm việc là yếu tố quan trọng, nó khơng chỉ tác
động tới chất lượng nguồn nhân lực mà còn tác động tới động lực trong công

việc của nhân viên. Điều kiện môi trường làm việc bao gồm các trang thiết bị
máy móc, cơ sở vật chất của công ty. Nếu chất lượng mơi trường làm việc tốt,
nó sẽ hỗ trợ cho đội ngũ nhân lực, giúp họ hồn thành được cơng việc nhanh
hơn và đạt được hiểu quả cao hơn. Hơn nữa mơi trường làm việc cũng là một
trong yếu tố kích thích tinh thần làm việc, tăng động lực trong cơng việc của
các nhân viên. Tuy nhiên, yếu tố này sẽ có tác động tiêu cực tới chất lượng
nguồn nhân lực nếu điều kiện mơi trường làm việc khơng tốt.
Có thể thấy, với những mơi trường làm việc có điều kiện cơ sở vật chất
thấp, thiếu những trang thiết bị hiện đại thì hiệu quả cơng việc khơng cao, do
nhân viên cần phải tốn nhiều thời gian và công sức hơn để hoàn thành nhiệm
vụ được giao. Sự xuống cấp của mơi trường làm việc, và các yếu tố khơng gian
có thể ảnh hưởng xấu tới tinh thần của nhân viên. Đặc biệt đối với các công
việc khai thác, môi trường làm việc khắc nghiệt, ơ nhiễm cao có thể ảnh hưởng
tới chất lượng công việc do sức khỏe của nhân viên không được đảm bảo.
Trong các nghiên cứu quốc tế, theo Saba (2011), môi trường làm việc
của nhân viên là rất quan trọng vì khơng có điều kiện làm việc tốt, sẽ có ít sự
hài lịng trong cơng việc dẫn đến chất lượng công việc kém. Một số nhà nghiên


cứu nhận thấy yếu tố này là yếu tố không hài lịng nhất trong sự hài lịng cơng
việc của nhân viên học tập. Các tác giả, Mehboob, Azhar, và Bhutto (2010) đã
chỉ ra rằng điều kiện làm việc là khía cạnh ít thỏa mãn nhất trong các cơng việc
của các học giả, trong khi Chimanikire et. al., (2007) khám phá rằng một mơi
trường làm việc thuận lợi sẽ có nhiều khả năng làm hài lòng các giảng viên,
bao gồm các cơ sở tính tốn đầy đủ, văn phịng phẩm và các công cụ hỗ trợ
giảng dạy.
1 .1.4.2. Giáo dục đào tạo và pháp luật
Bên cạnh các yếu tố về thể lực, trí lực thì đạo đức cũng là một trong
những yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực. Các hành vi đạo đức của
con người đến từ thói quen, và trải qua quá trình đào tạo, rèn luyện. Nếu cơng

nhân có đầy đủ phẩm chất đạo thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ được cải thiện
rõ rệt.
Sự phát triển của kinh tế đem lại nhiều lợi ích cho đời sống và xã hội,
tuy nhiên nó cũng báo hiệu sự cạnh tranh sẽ càng trở nên khốc liệt. Để đứng
vững được trong thị trường cạnh tranh này, yếu tố đạo đức là không thể thiếu.
Nếu đội ngũ nhân lực có đạo đức tốt, hiểu rõ về pháp luật thì chất lượng nguồn
nhân lực sẽ càng nâng cao. Nói cách khác nhân viên sẽ có tinh thần trách
nhiệm hơn với công việc, đem lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Hiện nay, để thu hút nhân lực có tài, nhiều công ty sẵn sàng dùng đến
những thủ đoạn phi đạo đức. Trong tình huống này yêu cầu nhân viên phải có
đủ chí khí, lịng trung thành với cơng ty thì mới có thể vượt qua được. Để hạn
chế tình trạng này xảy ra, việc giáo dục đào tạo về pháp luật là rất cần thiết. Sự
giáo dục tốt sẽ giúp trang bị cho đội ngũ nhân lực đạo đức tốt, phong thái tốt
hơn và tinh thần làm việc cũng sẽ cao hơn.
1 .1.4.3. Đào tạo phát triển năng lực
Năng lực có thể được coi là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của một công ty, tổ chức hoặc là một quốc gia. Năng lực
của nhân viên bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và


kinh nghiệm làm việc. Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng
như hiệu quả công việc, doanh nghiệp cần phải thường xuyên tổ chức những
chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, đào tạo và tập huấn.
Nền kinh tế ln thay đổi nhanh chóng theo thời gian, đi liền với đó là
sự phát triển chóng mặt của các công nghệ hiện đại, trang thiết bị máy móc và
cả những kỹ năng và kiến thức. Do đó, để nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực thì cơng tác đào tạo cần phải được chú trọng. Nếu nhân viên được đào
tạo thường xun, có trọng tâm thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ được cải
thiện, giúp cho hiệu quả của công việc cũng tăng cao.
Shields và Ward (2001) nhận thấy rằng sự khơng hài lịng với các chính

sách đào tạo sẽ ảnh hưởng xấu đến ý định nghỉ việc hơn là khơng hài lịng với
khối lượng cơng việc hoặc trả lương. Họ cũng chỉ ra rằng công nhân báo cáo
triển vọng thăng tiến là đặc điểm công việc quan trọng nhất, triển vọng thể hiện
qua các chính sách đào tạo mà tổ chức cung cấp. Điều này chắc chắn có tác
động đến động lực trong cơng việc vì những người lao động khơng hài lịng
trong cơng việc, làm việc kém hiệu quả. Theo Lumley, Coetzee, Tladinyane và
Ferreira (2011: 115), s ự khuyến khích tiến bộ đề từ các chương trình đào tạo,
phát triển kỹ năng mà cơng ty cung cấp sẽ góp phần tăng động lực trong cơng
việc vì nó mang đến cơ hội phát triển cá nhân, tăng trách nhiệm và nâng cao vị
thế xã hội cho nhân viên.
1 .1.4.4. Tuyển dụng lao động
Nguồn nhân lực là yếu tố chính duy trì sự phát triển của doanh nghiệp.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều gắn liền với nguồn nhân lực. Do vậy để
tìm kiếm được nguồn nhân lực cho mình, các cơng ty sẽ tìm tới phương pháp
tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực
phù hợp, đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Tuyển dụng sẽ
diễn ra khi doanh nghiệp khan hiếm về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình đi tìm yếu tố đầu vào cho quá