Tài liệu Bạn đã trả lương hợp lý cho nhân viên? docx

Bạn đã trả lương hợp lý cho nhân viên?

Mỗi công ty có những hình thức trả lương riêng (Sony thường sử dụng hình
thức trả lương theo giờ, trong khi đó IKEA lại ưa thích trả lương theo sản phẩm,…).
Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm
việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty.
Còn bạn, bạn đã lựa chọn cho mình một hình thức trả lương nhân viên hợp lý chưa?
Gần một thập niên trở lại đây, sự bành trướng mạnh mẽ của những tập đoàn bán
lẻ hàng đầu như Walmart hay Sams Club, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho giá thấp,
khiến rất nhiều công ty nhỏ phải đóng cửa vì không thể cạnh tranh nổi với giá cả mà
họ đưa ra. Đứng trước nguy cơ phá sản, Cosoto, một hãng bán lẻ bậc trung của Mỹ, đã
áp dụng chiến lược khá hiệu quả là đãi ngộ nhân viên khá hậu hĩnh thay vì chạy đua
theo giá cả.
Nhiều nhà phân tích kinh tế tỏ ra nghi ngờ chiến lược này, mặc dù Costco đã
chứng tỏ hiệu quả của việc trả lương hậu hĩnh và tăng phúc lợi cho nhân viên khi công
bố lợi nhuận tăng 25% và doanh số bán ra tăng 14% trong nửa đầu năm 2005. Họ lo
ngại chi phí điều hành, trong đó bao gồm tiền lương và phúc lợi trả nhân viên, sẽ làm
giảm khả năng cạnh tranh của Costo. Liệu suy nghĩ đó về Costco có đúng?
Tại tập đoàn Walmart, chủ trương giảm chi phí tối đa đã tạo ra tiếng tăm không
mấy tốt đẹp về chính sách đãi ngộ nhân viên. Lương trung bình của một nhân viên
Walmart là 9,64 USDgiờ (con số này tại Sam’s Club là 11,52 USDgiờ), và ban giám
đốc công ty chỉ đóng bảo hiểm y tế cho hơn một nửa nhân viên mà thôi. Điều này đã
khiến đời sống của người lao động rơi vào tình trạng khá chật vật. Nguồn thu nhập eo
hẹp ấy không cho phép họ mua sắm nhiều. Số tiền Walmart đóng góp cho quỹ lương
hưu cũng thấp, nên về lâu về dài, các nhân viên về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong
sinh hoạt. Những nhân viên không có bảo hiểm y tế phải xin trợ cấp của Chính phủ,
trở thành gánh nặng cho chính quyền địa phương.
Còn tại Costo, với mức lương trung bình 15,97 USDgiờ cộng những phúc lợi
cao hơn Wal-Mart và Sams Club, ngườI lao động đã cómột cuộc sống ổn định hơn.
Ngoài ra, các khoản như y tế, chế độ lương hưu cũng được quan tâm đúng mức. Đó là
chưa kể đến con số 13 trong số 68.000 nhân viên Costco là thành viên nghiệp đoàn lao

động Teamsters, Mỹ. Tinh thần làm việc thoải mái, thu nhập hấp dẫn đã làm cho nhân
viên Costco rất hài lòng và yên tâm với công việc. Họ sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn
thành chỉ tiêu doanh số bán ra khi cần thiết.
Nhờ đó, hãng đã qua mặt đối thủ Sams Club và Walmart trong nhiều lĩnh vực
khác nhau, đặc biệt là sự trung thành và độ cống hiến của các nhân viên.
So với mức 21% số lượng nhân viên từ bỏ công việc hàng năm tại Sams Club,
con số này tại Costco chỉ là 6%. Do số lượng nhân viên bỏ việc cao nên chi phí dành
cho các đợt tuyển dụng, phỏng vấn cũng tăng cao. Ước tính chi phí này đối với Wal-
Mart và Sams Club là 2500 USDnhân viên. “Thử tưởng tượng khi kinh doanh phát
triển, Walmart và Sam’s Club sẽ lo sốt vó tìm cho đủ nhân viên như thế nào?”, Helena
Sweva, một chuyên gia nhân sự của Ersnt&Young nhận định, “Nhờ hài lòng với công
việc của mình, các nhân viên của Costco sẽ chịu khó tìm mọi cách để đạt được chỉ tiêu
kinh doanh. Họ thường áp dụng cách mời khách hàng dùng thử những món ăn mới
được bán tại cửa hàng hoặc hạ giá sản phẩm mới trong dịp nào đó”.
Quả thật, các nhân viên bán hàng của Costco đã chứng tỏ rằng họ có khả năng
bán tốt hơn nhiều so với nhân viên của Sams Club. Theo tính toán thì cứ mỗi một mét
vuông sàn, các nhân viên Costo bán được số lượng sản phẩm trị giá 795 USDngày,
trong khi con số này tại Sams Club là 516 USDngày, tại BJs Wholesale Club Inc là
411 USDngày. Nhân viên của Costo luôn sáng tạo, linh động nghĩ ra những phương
cách bán hàng khác nhau để tạ sự thu hút đối với khách hàng. Chẳng hạn, gói món
hàng lớn cỡ nào là vừa, sắp xếp sao cho khách hàng dễ tự lấy nhất, chọn bán mặt hàng
nào để vừa tiện cho khách hàng nhưng cũng vừa mang về nhiều lợi nhuận cho công ty.
Với những bước đi như vậy, các nhân viên Costco đã chứng tỏ năng lực sáng tạo của
mình. Sự hưởng ứng nồng nhiệt của khách hàng khiến nhiều công ty bán lẻ khác phải
xem xét lại biện pháp trả lương nhân viên của mình.
Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết công
nhân tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh
riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau. Sau đây là một
số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập đoàn trên thế giới áp dụng:
1. Trả lương theo giờ:

Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động
trên một giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ
mỗi nhân viên qua nấc thang điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa
đo lường sản xuất cụ thể. Ngày nay, các hãng sản xuất máy tính hay camera như Sony,
Kodak, hay Microsoft luôn áp dụng phương thức trả lương này.
Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ áp dụng và tạo
thu nhập ổn định, nhưng chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất.
2. Trả lương theo định giá
Sau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm
qua, sức thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa.
Đây là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc
tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính, các công ty Nhật đều tán thành một
phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông thường theo năm công tác,
các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên.
Phương thức tính lương mới sẽ đảm bảo lương của các nhân viên làm việc cho
công ty Nhật cao hơn lương nhân viên làm việc cho các công ty nước khác. Hiện nay,
một số công ty của Nhật Bản đã mạnh dạn áp dụng hệ thống lương mới. Các hãng lớn
như Nippon Suisan Kaisha Ltd và Chubu Electric Power Co có kế hoạch loại bỏ hẳn
cách tính lương theo năm công tác cho nhân viên của họ. Các hãng Hoda Motor Co và
Canon Inc vẫn tính lương theo cách truyền thống, đến khi nhân viên làm việc được
một thời gian nhất định hoặc ở một độ tuổi nhất định thì mới được tính lương theo hệ
thống mới. Công ty Tokyo Electric Power Co đang xem xét rút ngắn thời gian tăng
lương theo thâm niên cho ban lãnh đạo từ 9 năm xuống còn 3 năm. Còn Citizen Watch
Co có kế hoạch áp dụng cách tính lương mới ngay khi sắp xếp lại nhân viên và lên
danh sách các ứng viên đạt tiêu chuẩn. Ban lãnh đạo các công ty cho biết, họ áp dụng
cách tính lương này nhằm cải thiện năng lực và đời sống cho nhân viên.
Theo các chuyên gia nhân sự thì đây là cách tính lương ổn định trong tương lai
chứ không phải là một biện pháp tình thế. Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, một nhà
nghiên cứu thuộc Viện lao động Nhật Bản nhận định: “Cách tính lương mới cũng có
hạn chế là người lao động chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định giá

họ”
3. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm
Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này
áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Theo đó, các công ty sẽ trả
lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở
tiết kiệm vật tư, lao động,… IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thuỵ Điển, đã áp dụng
phương pháp trả lương này trong hơn nửa thập kỷ qua. Hay tại IBM, do coi trọng tốc
độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọng chất lượng và độ chính xác sản phẩm
nên IBM rất ưa thích hình thức trả lương này.
Trong phương thức trả lương theo sản phẩm lại có nhiều hình thức trả lương
riêng biệt:
a Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn
trên mỗi đơn vị sản phẩm. Nhờ đó, nhân viên sẽ cố gắng làm việc để có khoản thu
nhập cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh.
b Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc
bằng cách tính theo thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị
sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm.
c Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi
hoàn thành một tiêu chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên, thúc đẩy
họ làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế hoạch
100%.
d Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương pháp
này thì ngoài khoản tiền lương nhận bình thường, các nhân viên còn nhận được một
khoản tiền thường do năng suất làm việc cao hơn với một mức dôi dư nhất định. Công
ty ấn định số phần trăm thưởng trên số giờ dôi dư. Ví dụ, con số là 50% thì nhân viên
được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá lương chính thức.
e Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức
thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức rõ
quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành viên trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn
chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc. Phương pháp này sẽ giúp năng

suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít thêm công việc hành chính, kỷ luật và trách
nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh. Tuy
nhiên điểm hạn chế là những thành viên mới yếu kém khó được nhóm chấp nhận, dẫn
đến có những nhân viên được trả lương rất thấp.
f Trả lương thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng cho các nhân viên bằng cổ
phiếu thay vì tiền mặt. Vấn đề ở đây là nếu giá cổ phiếu tăng cao thì không có vấn đề
gì nhưng khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt. Do đó, phương
pháp này thường được áp dụng tại những công ty lớn, có giá cổ phiếu ổn định. Khi các
nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở hữu một phần công ty và do đó
họ có trách nhiệm hơn trong công việc.
Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với công việc kinh doanh. Vì vậy,
những phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân
viên chắc chắn sẽ không hiệu quả về lâu về dài. Lương thưởng luôn có ảnh hưởng rất
lớn đến sự thỏa mãn hay bất mãn đối với mọi nhân viên trong công ty. Phần lớn mọi
người đều đồng ý rằng, các nhân viên nên được trả công xứng đáng cho những công
việc họ làm thực sự tốt. Và thay vì hỏi rằng tại sao Costco không giảm giá sản phẩm
giống như Walmart, có lẽ các chuyên gia kinh tế và nhiều công ty khác nên đặt câu hỏi
ngược lại: Tại sao Walmart và nhiều đại gia bán lẻ khác lại không trả lương hậu hĩnh
cho nhân viên như Costco?.