Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp và vật liệu xây dựng đồng tháp

TÓM TẮT
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và thay đổi của
công nghệ theo xu hướng nền cách mạng công nghiệp 4.0, nền kinh tế của sự phát
triển vượt bật nhưng đầy rủi ro. Vì thế, để tồn tại và phát triển, thì chất lượng NNL
được xem là lợi thế cạnh tranh chủ yếu, là nền tảng bảo đảm cho sự phát triển bền
vững của một doanh nghiệp. Do đó, Cơng ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng
Đồng Tháp cần phải xây dựng NNL chất lượng cao là giải pháp chiến lược, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ đổi mới, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giữ vững vị thế
cạnh tranh và sự phát triển bền vững của Cơng ty. Vì vậy, tác giả với mong muốn
kiến nghị một số giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của Công ty Cổ phần Xây
lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, bằng việc phân tích thực trạng chất lượng NNL
tại Cơng ty và xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng NNL, qua đó
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty.
Để làm rõ những vấn đề nêu trên, tác giả dùng phương pháp phân tích định
tính và định lượng. Với phương pháp nghiên cứu định tính sẽ áp dụng các số liệu thứ
cấp do Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cung cấp và các
nguồn tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như sách, báo, tạp chí, các cơng
trình khoa học đã được công bố, luận văn...Phương pháp nghiên cứu định lượng sử
dụng số liệu sơ cấp, điều tra phỏng vấn người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ
phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp với số mẫu 200 thơng qua mơ hình
nghiên cứu “các nhân tố sẽ tác động như thế nào đến việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực” và mơ hình này được đánh giá qua phần mềm SPSS.
Từ những kết quả phân tích được, tác giả đã đưa ra 05 giải pháp cơ bản để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây
dựng Đồng Tháp như sau: Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực; Thực hiện tốt công
tác tuyển dụng người lao động; Thực hiện bố trí, sử dụng và đánh giá lao động một
cách hiệu quả, khoa học và đạt chất lượng cao; Hồn thiện chính sách lương, thưởng
và phúc lợi; Đổi mới công tác đào tạo, phát triển lao động.

iv

SUMMARY

Currently, in a market economy with many fluctuations and changes of
technology according to the trend of industrial revolution 4.0, the economy of
outstanding development but full of risks. Therefore, in order to survive and develop,
the quality of human resources is considered as a major competitive advantage, a
foundation for the sustainable development of an enterprise. Therefore, Dong Thap
Construction Material and Construction Joint Stock Company needs to build highquality human resources as a strategic solution to meet the requirements of
innovation, improve production and business efficiency, maintain competitive
position and sustainable development of the Company. Therefore, the author wishes
to propose some solutions to improve the quality of human resources of Dong Thap
Construction and Building Materials Joint Stock Company, by analyzing the current
situation of the quality of human resources at the Company and identify the main
factors affecting the quality of human resources, thereby proposing a number of
solutions to improve the quality of human resources at the Company.
To clarify the above problems, the author uses qualitative and quantitative
analysis methods. With qualitative research method, secondary data provided by
Dong Thap Construction and Construction Materials Joint Stock Company will be
applied and other sources related to research issues such as books, newspapers,
magazines Publications, published scientific works, dissertations ... Quantitative
research method using primary data, surveying and interviewing employees working
at Construction and Materials Joint Stock Company Dong Thap was built with a
sample number of 200 through the research model "how do factors affect the quality
improvement of human resources" and this model was evaluated through SPSS
software.
From the analyzed results, the author has given 05 basic solutions to improve
the quality of human resources at Dong Thap Construction and Building Materials
Joint Stock Company as follows: Completing human resource planning ; Well
implementing the work of recruiting employees; Arranging, using and evaluating

employees effectively, scientifically and with high quality; Improving the policy of
v


salary, bonus and benefits; Renovating training and labor development.

vi


MỤC LỤC
TRANG TỰA

TRANG

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

LÝ LỊCH KHOA HỌC ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................. iii
TÓM TẮT ........................................................................................................ iv
SUMMARY ...................................................................................................... v
MỤC LỤC .......................................................................................................vii
DANH SÁCH VIẾT TẮT ............................................................................... xi
DANH SÁCH CÁC BẢNG ........................................................................... xii
DANH SÁCH CÁC HÌNH ............................................................................. xiv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Các công trình nghiên cứu có liên quan ........................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 5
4. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 5
5. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 5

6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 5
7. Đóng góp của luận văn ....................................................................................... 6
8. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 8
1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .. 8
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................... 8
1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 10
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 12
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
......................................................................................................................... 12
1.2.1. Nhóm tiêu chí về Trí lực ............................................................................. 13
1.2.1.1. Về trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ ..................... 12

vii


1.2.1.2. Kỹ năng mềm ...................................................................................... 14
1.2.2. Nhóm tiêu chí về Thể lực ....................................................................... 16
1.2.3. Nhóm tiêu chí về Tâm lực ..................................................................... 17
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp ..... 19
1.3.1. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ........................................................ 19
1.3.1.1. Mơi trường pháp lý ............................................................................. 19
1.3.1.2. Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo ............................................... 20
1.3.1.3. Sự phát triển của Thị trường lao động ............................................. 21
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................ 22
1.3.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................ 22
1.3.2.2. Công tác tuyển dụng ........................................................................... 24
1.3.2.3. Đào tạo, phát triển lao động ............................................................... 26
1.3.2.4. Bố trí, sử dụng và đánh giá người lao động ..................................... 28

1.3.2.5. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi .............................................. 31
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học
rút ra ................................................................................................................. 33
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở một số nước trên thế giới ..... 33
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở một số doanh nghiệp ............ 34
1.4.3. Bài học rút ra cho Công ty CP Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
................................................................................................................................ 38
Chương 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP ........ 40
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng
Tháp .................................................................................................................. 40
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức .................................................................................. 41
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................. 43
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 –
2019: ...................................................................................................................... 43
2.2. Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu ...... 45
2.2.1. Về quy mô, cơ cấu lao động của Công ty ................................................... 45

viii


2.2.1.1. Quy mô lao động ................................................................................. 45
2.2.1.2. Cơ cấu lao động.................................................................................... 48
2.2.2. Về thể lực ..................................................................................................... 52
2.2.3. Về trí lực ...................................................................................................... 54
2.2.3.1. Trình độ học vấn, trình độ chun mơn ........................................... 54
2.2.3.2. Kỹ năng ................................................................................................ 55
2.2.4. Về tâm lực.................................................................................................... 57
2.3. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59
2.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực .................................................... 60

2.3.2. Công tác tuyển dụng .............................................................................. 62
2.3.3. Công tác đào tạo, phát triển .................................................................. 66
2.3.4. Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá ................................................... 71
2.3.5. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi ................................................. 73
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty….. .......... 75
2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................. 75
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 77
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP ........ 79
3.1. Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay. ..................................... 79
3.2. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng NNL ..........................79
3.2.1. Quan điểm và định hướng phát triển chung của Công ty ........................ 80
3.2.2. Định hướng nâng cao chất lượng NNL của Công ty ................................ 80
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty .................................. 82
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực..................................................... 82
3.3.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ................................................ 83
3.3.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển lao động ..................................... 84
3.3.4. Thực hiện bố trí, sử dụng và đánh giá lao động. ...................................... 86
3.3.5. Đổi mới chính sách tiền lương, chế độ phân phối tiền thưởng . .............. 88
3.4. Kiến nghị ................................................................................................... 90
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 92

ix


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 93
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 95

x

DANH MỤC VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
DN

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Doanh nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban Nhân dân

NLĐ
LĐ

Người lao động
Lao động

xi


DANH SÁCH CÁC BẢNG
BẢNG
TRANG

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 ....................... 44

Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty giai đoạn 2016 - 2019 ................ 46
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019.................. 48
Bảng 2.4: Tình trạng sức khoẻ người lao động của cơng ty giai đoạn 2016 – 2019
................................................................................................................................... 52
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động trí thức của cơng ty giai đoạn 2016 – 2019 ................. 55
Bảng 2.6: Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân.................... 56
Bảng 2.7: Bảng số liệu về ý thức lao động tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019 ...... 57
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ thực hiện công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
................................................................................................................................... 58
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 ............. 60
Bảng 2.10: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2016 – 2019
.................................................................................................................................. .62
Bảng 2.10: Người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nNNL tại Công ty ....... 62
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Cơng ty giai đoạn 2016 – 2019
................................................................................................................................... 65
Bảng 2.12: Người lao động đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty ................ 65
Bảng 2.13: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2016 – 2019............................ 69
Bảng 2.14: Bảng dự toán và thực hiện kinh phí đào tạo của Cơng ty giai đoạn 2016 –
2019.. ......................................................................................................................... 70
Bảng 2.15: Người lao động đánh giá công tác đào tạo, phát triển LĐ tại Công ty ....... 70
Bảng 2.16: Phân công lao động tại Công ty giai đoạn 2016 – 2019 .......................... 72
Bảng 2.17: Người lao động đánh giá cơng tác bố trí, sử dụng, đánh giá LĐ tại Cơng ty
................................................................................................................................... 73
Bảng 2.18: Bình qn tiên lương của nhân viên tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019
................................................................................................................................... 74
Bảng 2.19: Đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty ........ 74

xii

Bảng 2.20: Người lao động đánh giá công tác lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty..... 75

xiii


DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH

TRANG

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 ..................... 47
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Cơng ty giai đoạn 2016 – 2019 ..................... 49
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 ....................... 50
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất cơng việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 .... 50
Biểu đồ 2.5: Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty.. .................................. 52
Biểu đồ 2.6: Phân loại sức khỏe NLĐ của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 ........... 53
Biểu đồ 2.7: Đánh giá mức độ thực hiện công việc của Công ty giai đoạn 2016 –
2019 ........................................................................................................................... 59
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 –
2019 .......................................................................................................................................... 64
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty ................................................................... 42
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty .................................... 67

xiv


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đảng, Nhà nước và Nhân dân ta đang chung tay nổ lực, phấn đấu xây dựng và

phát triển kinh tế đất nước, cải thiện đời sống nhân dân, phát triển kinh tế thị trường
theo định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập mạnh mẽ, và cũng trong văn kiện Đại
hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng: “Phát huy nguồn nhân lực con người là yếu tố
cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững (1, tr.85).
Trong bối cảnh đó, chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp được xác định là
lực lượng đóng vai trị tiên phong thúc đẩy sự phát triển chung của nền kinh tế đất
nước. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế đang có nhiều biến động và cạnh tranh gay
gắt như hiện nay thì việc tồn tại được trên thị trường thực sự là bài toán làm đau đầu
đối với các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đội ngũ nhân lực
đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Doanh
nghiệp. Vì nguồn nhân lực là yếu tố có vai trị đặc biệt quan trọng đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh một doanh nghiệp vì con người đề ra các mục tiêu, chiến lược
kinh doanh và cũng là nhân tố vận hành, triển khai để doanh nghiệp hoạt động theo
chiến lược và đạt được các mục tiêu đã đề ra. Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực doanh nghiệp là hoạt động cần đầu tư nhiều thời gian và công sức, là một trong
những điều kiện nâng cao năng suất lao động, nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị
trường. Hơn nữa, suy cho cùng mọi quản trị đều là quản trị con người, máy móc dù
có hiện đại cũng khơng thể thay thế được con người.
Hiện nay, các doanh nghiệp đã nhận thức rõ ràng không thể đạt được hiệu quả
kinh tế một cách bền vững nếu thiếu sự đầu tư để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
lực trong công ty. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp đang trở
thành nhiệm vụ quan trọng bậc nhất trong quản trị doanh nghiệp. Vì vậy hiện nay
đang có rất nhiều Công ty, doanh nghiệp quan tâm công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của mình, đặc biệt là những Công ty lớn với nguồn nhân lực

1


dồi giàu. Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là một doanh
nghiệp lớn tại tỉnh Đồng Tháp với nguồn nhân lực gần 500 lao động, qua 03 lần đổi

tên để phù hợp với chuyển thể loại hình sở hữu theo xu thế phát triển của thời đại, với
tên gọi tiền thân là Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp trực thuộc nhà
nước quản lý (cụ thể là Uỷ ban Nhân dân tỉnh Đồng Tháp), và được cổ phần hoá năm
2016 với tên gọi Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Xây lắp và Vật liệu
xây dựng Đồng Tháp có 100% vốn Nhà nước thuộc sở hữu của Uỷ ban nhân dân tỉnh
Đồng Tháp và hiện nay là Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
có trên 90% vốn nhà nước, với tổng số vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng. Sau khi được cổ
phần hố, Cơng ty gặp phải một số khó khăn khi mất đi nhiều lợi thế từ việc hưởng
các chính sách hỗ trợ từ chính quyền tỉnh Đồng Tháp trong tiếp cận tài nguyên đất
đai, khoáng sản, vốn đầu tư, cấp phép đầu tư,… làm giảm rất nhiều ưu thế cạnh tranh
của Công ty trên thị trường, trong khi sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp cùng ngành
nghề trong và ngoài tỉnh ngày càng trở nên gay gắt. Bên cạnh đó, do thay đổi từ loại
hình sở hữu nhà nước thành sở hữu cổ phần với nhiều người cùng sở hữu, vì vậy cơ
chế quản lý con người có sự thay đổi và một bộ phận nhân sự yếu kém, có tâm lý “ỷ
lại, dựa dẫm” của tiền thân đơn vị trước khi cổ phần hoá là vấn đề cần Công ty cải tổ
lại. Việc này, đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng lực cạnh tranh và sứ mệnh
phát triển của Cơng ty sau khi được cổ phần hố.
Trong những năm gần đây, để khắc phục những khó khăn trên, sau khi cổ phần
hóa Cơng ty đã có những chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao đổi chiến lược
kinh doanh, tài chính, cải tổ bộ máy, quản trị doanh nghiệp, đẩy mạnh ứng dụng khoa
học công nghệ, nâng cao năng suất lao động,… Theo đó, để thực hiện các chính sách
đổi mới này, Cơng ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực có đủ số lượng, đảm bảo chất lượng và năng xuất lao động đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đổi mới, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giữ vững năng lực cạnh
tranh và bảo đảm cho sự phát triển bền vững của Công ty. Tuy nhiên, qua 04 năm
thực hiện cải cách sau khi cổ phần hóa, qua đánh giá sơ bộ thì Cơng ty đã có những
chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao chất

2

lượng nguồn nhân lực nhưng kết quả mang lại chưa thực sự cao, chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả
thực hiện công việc chưa cao.
Từ thực trạng trên và với ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công cuộc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp góp
phần tồn tại, phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh mang bản sắc riêng biệt của
đơn vị trong quá trình tồn cầu hóa hiện nay. Tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây
dựng Đồng Tháp” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Nhận định được vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của các doanh
nghiệp nói riêng, nên hiện nay trên thế giới và tại Việt Nam có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu khoa học của các nhà nghiên cứu, chuyên gia về vấn đề này như:
Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình Hội nhập kinh tế”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân
(2009). Tác giả đã nêu những đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam, đưa ra những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như
những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp này.
Đinh Văn Toàn, “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam”
(2015). Trong phần luận văn này, tác giả đã phân tích nhấn mạnh đến một số tiêu chí
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ văn
hóa, trình độ chun môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức, tác phong làm
việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng, “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” (2013). Tác giả phân tích
làm sáng tỏa các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động, xây dựng nội
dung quản lý chất lượng đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên như xây dựng thể chế quản
lý Cán bộ - Cơng nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển,

đánh giá thực hiện công việc. Đây là một tài liệu tham khảo tốt cho

3


việc nghiên cứu của tác giả khi xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận
văn.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
(2015). Tác giả đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh
nghiệp: trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kĩ thuật, thái độ
hành vi trách nhiệm của người lao động cùng với những hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của người lao động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí cơng việc,
những chính sách tạo động lực cho người lao động.
Từ các nghiên cứu trên ta có thể thấy nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng,
quyết định đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng của nguồn nhân lực
ln địi hỏi sự quan tâm cần thiết của doanh nghiệp vì chất lượng NNL tốt sẽ là cốt
lõi thành công của mọi doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều đã chỉ ra thực trạng chung
của chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của các doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá
và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại các doanh nghiệp đang phải đối
mặt trong quá trình hội nhập quốc tế, các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực mang tính cơ bản, khái quát tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp sẽ có những ngành
nghề, đặc thù riêng cũng như các đặc điểm riêng của nguồn nhân lực và cũng cần
những định hướng, giải pháp rất riêng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu, phân tích nguồn
nhân lực của từng đơn vị, doanh nghiệp với những tiêu chí đo lường phù hợp và đưa
ra các giải pháp chiến lược một cách cụ thể, có tính ứng dụng cao cho các đơn vị,
doanh nghiệp là thực sự cần thiết. Tuy nhiên, hiện nay chưa có cơng trình nghiên cứu
độc lập nào về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu
xây dựng Đồng Tháp. Do đó, việc chọn đề tài này nghiên cứu có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn, có thể giúp Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp phát

triển được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất
kinh doanh, bảo đảm năng lực cạnh tranh trong thời gian tới

4


3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn xác định 03 mục tiêu chính để nghiên cứu trong đề tài này là: Phân tích
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng
Đồng Tháp; Xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
công ty; Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
5. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt phạm vi không gian là Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng
Tháp. Và phạm vi thời gian được thực hiện từ giai đoạn năm 2016 – 2019.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
và các phương pháp cụ thể:
a/ Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu thứ
cấp về thực trạng nguồn nhân lực, biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty từ các nguồn tài liệu trong công ty như các quy trình, quy chế về tổ chức hành chính,
tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các
báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2016 - 2019. Đồng thời thu
thập các dữ liệu bên ngồi cơng ty như các nghị định, thơng tư liên quan đến luật lao động,
chính sách cho người lao động, thị trường lao động...Thu thập và đánh giá các cơng trình

nghiên cứu khoa học của các tác giả trong nước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói
chung, của ngành xây dựng nói riêng. Qua nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng
cách phân tích để tìm hiểu về đối tượng nghiên cứu đi đến tổng hợp thơng tin đã được phân
tích tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng nhằm trả lời cho câu
hỏi nghiên cứu đã đề ra.
- Phương pháp khảo sát điều tra: Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu
sơ cấp qua các phiếu điều tra, bảng hỏi khảo sát. Các dữ liệu mới nhất về tình hình nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng
Tháp, các dữ liệu về số lượng nguồn nhân lực, các công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ
5


nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho việc làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu. Các đối tượng được
khảo sát điều tra bao gồm các cán bộ nhân viên chịu tránh nhiệm trong công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty, cũng như các cán bộ nhân viên trong các phòng ban, bộ phận
khác để thu thập được các dữ liệu có tính chính xác về thực trạng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty.
Số lượng người điều tra là 200 người trên 450 tổng số nguồn nhân lực hiện tại của
Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp. Tổng số phiếu phát ra ra 200,
số phiếu thu về và hợp lệ là 200, phiếu không hợp lệ là 0. Các phiếu điều tra, bảng hỏi được
gửi qua Phịng hành chính nhân sự, các nhân sự của phòng và học viên đưa phiếu bản cứng
qua từng bộ phận, phòng ban. Tác giả sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích số
liệu.
b/ Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp phân tích thống kê: từ các dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê
về tình hình phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và các công tác tuyển
dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh...tại Công ty cổ phần Xây
lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tiến hành phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh
hưởng của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực. Từ đó có thể xác định được điểm

yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại công ty.

- Phương pháp so sánh: từ các dữ liệu thu thập, tác giả so sánh các dữ liệu định
lượng giữa các năm trong giai đoạn 2016 – 2019 nhằm đưa ra các đánh giá về sự biến
động, thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực, sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính ảnh
hưởng đến nâng cao nguồn nhân lực, cũng như sự hiệu quả của các kế hoạch nguồn nhân
lực, chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.

- Phương pháp thống kê mô tả: từ các dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả sẽ tổng hợp và thông qua phần mềm
Excel tính tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tađể tìm ra điểm mạnh điểm yếu của
chất lượng nguồn nhân lực.
7. Đóng góp của luận văn
Thứ nhất, làm rõ vai trò, tầm quan trọng và xu thế tác động của nguồn nhân lực tới
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như đối với sự phát triển của một doanh
6


nghiệp. Đồng thời, luận văn cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của một số doanh nghiệp có quy mơ lớn và nhỏ, qua đó đã có nhiều bài học hữu
ích và có giá trị áp dụng cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Thứ hai, Phân tích thực trạng chất lượng NNL và kết quả thực hiện nâng cao chất
lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, và chỉ ra những
hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác này ở cơng ty trong thời gian qua.
Để từ đó, có thể đưa ra những giải pháp khắc phục hiệu quả những hạn chế này.
Thứ ba, Thông qua việc xác định và phân tích rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát
triển sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Luận án đề xuất có cơ sở khoa

học và thực tiễn các giải pháp nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất
kinh doanh đến năm 2025 và hồn thiện cơng tác này tại Cơng ty cổ phần Xây lắp và Vật
liệu xây dựng Đồng Tháp.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết
luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật
liệu xây dựng Đồng Tháp.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.

7


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:
Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
2008, trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [3, tr.12]
Tại bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, được các nhà kinh tế
định nghĩa như sau: Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Liên Hợp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. Còn Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là
tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm
tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Cịn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động.
Ngồi ra, Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu

8


hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người
lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu
trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là
nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người khơng có việc
làm nhưng khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người khơng có nhu cầu tìm
việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… [Bài đăng
trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014]
Tuy nhiên, với những khái niệm nêu trên chưa đi sâu vào vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà nguồn nhân lực chỉ thể hiện phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được hiểu ra sao? Sau đây là

một số khái niệm của các nhà khoa học về NNL trong doanh nghiệp:
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
“Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [4, tr.72].
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, 2004,
Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có trí lực và thể lực” [5, tr.8].
Tuy nhiên, những khái niệm này cũng chưa thể hiện rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn
nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Do đó, trong
luận án này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình
độ khác nhau, họ có thể tạo thành sức mạnh hoàn hành tốt mục tiêu của tổ chức nếu tổ
chức quản lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp.
Nhìn chung nếu xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, tuy nhiên những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát
9


triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự
tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo
xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL
của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của
doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trong trong việc phát triển của

tổ chức do đó chất lượng của NNL sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và luôn cần
được sự quan tâm, chú trọng.
1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất
lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu , chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu
như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [19, tr 18].
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” [6]. Trong
đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn
nhân lực là trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của
người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Theo Nguyễn Tiệp, giáo trình Nguồn nhân lực, 2011, Đại học Lao động Xã hội: “Chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau
đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật, năng
lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng
tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối
với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động của NNL và thu nhập mức sống
và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người
lao động)” [8].
10


Từ những khái niệm trên cho thấy rằng “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội
hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Các yếu tố này có quan
hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên

mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe
gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo,
còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn
hóa và thể chế chính trị... Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét
trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của
người lao động.
Vì vậy, trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực dưới quan điểm của tác giả
được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động
được biểu hiện thơng qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ
chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực,
trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực”.
Còn đối với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì theo bài viết Vũ Thị
Mai, trường Đại học Kinh tế quốc dân:“Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so
với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”.
Có thể hiểu chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá
trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện, chịu sự hao phí trong q trình thực
hiện. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng
của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thơng tin mới
và vật chất hố nó thành sản phẩm và cơng nghệ mới. Vì vậy, chất lượng NNL tiếp cận
kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát
hiện thơng tin và vật chất hố thơng tin thành sản phẩm và cơng nghệ mới. Do đó, khả năng
sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức. Chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng
lao động.
Từ những luận điểm nêu trên, thì tác giả luận văn có cách tiếp cận như sau: chất lượng
11

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ
thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Vũ Bá Thể, 2005: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động
sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một
trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác
tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo
điều kiện về mơi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính
sách hợp lý,..), mơi trường văn hố, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ,
để họ mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung, cách
thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo hướng
phát triển một cách hợp lý về quy mơ và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Vì vậy, để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất
lượng NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc
cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Đúc kết từ những luận điểm nêu trên, tác giả luận văn xác định như sau: “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc thực hiện các biện pháp làm gia
tăng mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực trên các phương diện: thể
lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
12


Qua những luận điểm trình bày trên, ta thấy rằng việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ luôn tạo nên lợi thế cạnh tranh vững chắc cho mỗi
tổ chức. Mặt khác, đầu tư vào con người luôn được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất,
quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của mỗi tổ chức. Và chất lượng
nguồn nhân lực được thể hiện ở 3 yếu tố chính là: thể lực, tâm lực và trí lực của người
lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống,
là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong
việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải
tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến
hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn
phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một
cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
Về trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa
được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua q
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ văn hố được biểu hiện thơng qua
các quan hệ tỷ lệ như: Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ; Tỷ lệ có trình độ tiểu học;
Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở; Tỷ lệ có trình độ trung học phổ thơng.
Trình độ văn hoá của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hố cao, tạo khả năng tiếp thu và vận

dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá
trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được
những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong q trình lao động sau này. Nó cũng là
cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất
13


lượng nguồn nhân lực của mình. Nâng cao trình độ văn hóa khơng chỉ có ý nghĩa to lớn trong
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cả quốc gia mà nó cịn có ảnh hưởng tích cực đến
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động
tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực
càng cao.
Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó
biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên
môn nhất định. Do đó, trình độ chun mơn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán
bộ trung cấp; Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu
cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là một tiêu chí rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ
trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh góp phần
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền KT-XH nói chung. Mặt khác,
căn cứ vào trình độ chun mơn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng
trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao
chất lượng NNL.
Từ thực tế cho ta thấy rằng, ở phần lớn các doanh nghiệp NNL có trình độ chun
mơn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên, cũng có những

doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chun mơn cao, nhưng chưa tận dụng hết được
tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là
do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Kỹ năng mềm
Hiện nay, các doanh nghiệp khi tổ chức tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà
ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học
vấn…) cịn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ
dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ
năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào
cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chun mơn. Nó bổ trợ và
làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai,
14