Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Trần Vĩnh Kha

TS. Lê Thị Ngọc Anh

Lớp: K51A QTKD
Niên khóa: 2017 - 2021

Huế, 01/2021


Lời cảm ơn
Để hồn thành được bài khóa luận tốt nghiệp này, ngồi nỗ lực của bản thân tơi
đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ nhiều phía. Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ
lịng biết ơn sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này.
Trước hết, tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học kinh tế Huế,
quý thầy cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã cung cấp cho tơi kiến thức chun

ngành phong phú, bổ ích trong 4 năm qua cũng như đã tạo điều kiện và giúp đỡ tơi
trong q trình học tập và thực hiện khóa luận này.
Đồng thời, tơi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lê Thị Ngọc Anh người đã
trực tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tơi trong suốt q trình thực
hiện chun đề vừa qua. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp và lời khun hết sức
q báu.
Tiếp theo, tơi cũng xin trân trọng cám ơn Ban Giám Đốc, các anh chị nhân viên
tại khách sạn Century Riverside đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo để tơi có được những
thuận lợi trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài.
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình trong việc thực hiện chuyên đề
này, nhưng với vốn kiến thức và thời gian có hạn nên tơi khơng thể tránh khỏi những
sai sót và hạn chế nhất định. Do đó, tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp
của q thầy cơ để chun đề được hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Trần Vĩnh Kha


MỤC LỤC

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3
2.1 Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3
2.2 Mục tiêu cụ thể...............................................................................................3
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .....................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................3
3.2 Đối tượng khảo sát..........................................................................................3
3.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................3

4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................3
4.2 Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu.....................................4
4.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu .......................................................4
4.2.2 Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................5
4.2.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu ...........................................................5
5. Ý nghĩa thực tiễn...................................................................................................8
6. Kết cấu đề tài.........................................................................................................8
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU NGHIÊN CỨU ......................9
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC.....................................................................................................9
1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................9
1.1.1 Định nghĩa về hài lịng cơng việc ................................................................9
1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lịng cơng việc.....................................................10
1.2. Mơ hình nghiên cứu và các giải thuyết ............................................................14
1.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................15
1.2.2 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ....16
1.2.3 Đo lường các biến quan sát .......................................................................18
CHƯƠNG 2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ ...21
2.1. Tổng quan về khách sạn Century-Huế.............................................................21


2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................21
2.1.2 Bộ máy quản lý KS....................................................................................23
2.1.3 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Century Riverside
Huế......................................................................................................................29
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lịng về cơng việc của nhân viên tại
Khách sạn Century Riverside Huế ..........................................................................32
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................32

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................37
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................42
2.2.4 Phân tích hồi quy đo lường mức độ...........................................................50
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ......................................65
3.1. Định hướng phát triển của khách sạn Century Riverside Huế.........................65
3.2. Các giải pháp đề xuất .......................................................................................65
3.2.1 Giải pháp về đồng nghiệp..........................................................................65
3.2.2 Giải pháp về lãnh đạo ................................................................................66
3.2.3 Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................66
3.2.4 Giải pháp về thu nhập................................................................................66
3.2.5 Giải pháp về điều kiện làm việc ................................................................67
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................69
1. Kết luận...........................................................................................................69
2. Hạn chế của đề tài...........................................................................................70
3. Kiến nghị ........................................................................................................71
3.1 Kiến nghị đối với ban lãnh đạo.....................................................................71
3.2 Kiến nghị đối với tỉnh Thừa Thiên Huế và nhà nước...................................71
PHỤ LỤC ......................................................................................................................73


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................12
Bảng 2: tình hình nguồn nhân lực của khách sạn..........................................................26
Bảng 3: tình hình tài sản và nguồn vốn .........................................................................28
Bảng 4: Tình hình doanh thu của khách sạn .................................................................29
Bảng 5: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha...............................................................38
Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc...41
Bảng 7: Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo...................................42
Bảng 8: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập...........................................43

Bảng 9: Tổng phương sai trích và trị số Eigenvalue của các biến độc lập....................44
Bảng 10: Ma trận xoay nhân tố .....................................................................................45
Bảng 11: Kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc .....................................46
Bảng 12: Tổng phương sai trích và trị số Eigenvalue của biến phụ thuộc....................47
Bảng 13: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc...............................................47
Bảng 14: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................50
Bảng 15: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy....................................................51
Bảng 16: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy .............................53
Bảng 17: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test đối với biến giới tính..........54
Bảng 18: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến độ tuổi. .......................................55
Bảng 19: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt độ tuổi ......................................55
Bảng 20: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến trình độ học vấn .........................56
Bảng 21: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt trình độ học vấn .......................56
Bảng 23: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt thâm niên..................................57
Bảng 24: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến bộ phận làm việc. .......................58
Bảng 25: Kết quả phân tích ANOVA............................................................................58
Bảng 26: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến mục đích làm việc ......................58
Bảng 27: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt mục đích làm việc ....................59
Bảng 28: Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập. ..................................................59
Bảng 29: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo ...................................................60
Bảng 30: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.....................61
Bảng 31: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp .............................................61
Bảng 32: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc....................................62


Bảng 33: Đánh giá của nhân viên về yếu tố hài lòng ....................................................63


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................16

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý khách sạn CenturyError!

Bookmark

not

defined.
Sơ đồ 3: mơ hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh ..........................................................49

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1: Một số hình ảnh về khách sạn .................................................................22
Hình 2: Cơ cấu về giới tính...................................................................................33
Hình 3: Cơ cấu theo độ tuổi..................................................................................34
Hình 4: Cơ cấu theo trình độ học vấn ...................................................................35
Hình 5: Cơ cấu theo bộ phận làm việc.................................................................36
Hình 6: Cơ cấu theo thâm niên làm việc ..............................................................37


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SPSS
KMO
VIF
EFA
Frequency
KS

Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)
Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin
Variance Inflation Factor

(Hệ số phóng đại phương sai)
Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)
Kĩ thuật trong thống kê mô tả
Khách sạn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, nền kinh tế trên thế giới đang từng bước phát triển
không ngừng. Nhu cầu của con người về mọi mặt trong cuộc sống ngày càng tăng cao,
đặc biệt phải kể đến du cầu về du lịch. Tuy nhiên vào năm 2020, cả thế giới nói chung
và Việt nam nói riêng phải gánh chịu những thiệt hại kinh tế nặng nề do dịch Covid-19
bùng phát và cũng có thể nói lĩnh vực dịch vụ là ngành chịu tổn thất nặng nề nhất. Tuy
nhiên với công tác chống dịch hiệu quả, Việt nam đã tạo được tiếng vang lớn trên thế
giới, nhờ đó trong giai đoạn hậu Covid có thể Việt nam sẽ là điểm đến du dịch lý
tưởng và ngành du lịch sẽ một lần nữa bùng sáng, phát triển mạnh mẽ.
Thành Phố Huế hiện nay đang là một thành phố đang phát triển về du lịch. Theo
tổng cục Thống Kê, trong năm 2018 tổng lượng du khách đến Huế tăng 14% và doanh
thu tăng gần 25% so với năm 2017, vào năm 2019 doanh thu tiếp tục tăng 10,54%.
Bên cạnh đó, sự cạnh tranh cũng đang diễn ra vô cùng gay gắt khi hàng loạt các dự án
mới không ngừng mọc lên. Đối với ngành du lịch, dịch vụ nói chung và kinh doanh
khách sạn nói riêng, với đặc điểm sản xuất và tiêu thụ cùng một thời điểm, nhân viên
cung cấp dịch vụ và sự tương tác giữa nhân viên với khách hàng nhận dịch vụ là yếu tố
quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng của
khách hàng. Do đó tác động lớn đến việc kinh doanh và năng lực cạnh trạnh của doanh

nghiệp.
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, có thể nói “nhân lực là một yếu tố quan
trọng cho sự cạnh tranh và thành công của doanh nghiệp, việc giữ chân các nhân viên
giỏi và kiểm soát sự ổn định của đội ngũ nhân sự sẽ giúp khách sạn tiết kiệm được các
chi phí trong đào tạo và tuyển dụng”. Đặc biệt trong giai đoạn khó khăn hiện nay, việc
tìm hiểu mức độ hài lịng về công việc của nhân viên tại Khách sạn là rất quan trọng
nhằm đánh giá xem họ có hài lịng với cơng việc của họ hay khơng? Từ đó giúp doanh
nghiệp áp dụng các chính sách nhân sự phù hợp, cũng như đánh giá được các yếu tố
quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn trong tương lai. Đối với
ngành kinh doanh khách sạn đây cũng là một điều đang phải trăn trở khi mà đặc thù
sản phẩm của ngành này chủ yếu là sản phẩm dịch vụ nên lao động của ngành cũng rất
SVTH: Trần Vĩnh Kha

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất và nội dung cơng việc, mang tính chun
mơn hóa cao nên rất khó thay thế nhân viên.
Khách sạn Century Riverside là khách sạn quốc tế 4 sao, thuộc quyền sở hữu của
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Du Lịch Huế. Trong thời gian tới bên cạnh những cơ hội có
được khi mà ngành du lịch của Thừa Thiên Huế đang trên đà phát triển thì khách sạn
Century Riverside vẫn phải đứng trước rất nhiều khó khăn, thách thức nhất là trong
thời điểm dịch Covid này. Để có thể cạnh tranh với các khách sạn lớn khác trên địa
bàn tỉnh thì một trong những vấn đề được đặt lên hàng đầu cũng chính là việc nghiên
cứu, tìm ra giải pháp tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân viên có
được một phong thái làm việc thật năng động, nhiệt tình. Bởi lẽ hình ảnh nhân viên

cũng chính là hình ảnh của cơng ty. Làm được điều này thì khách sạn Century
Riverside có thể tạo dựng được hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng và tạo được lợi
thế cạnh tranh cho mình.
Xuất phát từ những thực tế và lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế” Để
làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Trần Vĩnh Kha

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.

Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở các vấn đề lý luận về sự hài lịng trong cơng việc và dựa vào đánh giá
của nhân viên khách sạn Century riverside để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự
hài lịng của nhân viên trong cơng việc, giúp khách sạn nắm bắt và cải thiện những vấn
đề trong chính sách quản trị nhân sự.
2.2.

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa mơ hình lý thuyết về sự hài lịng của người lao động đối với

doanh nghiệp.
- Khám phá các nhân tố và đo lường mức độ hài lịng về cơng việc của nhân viên
khách sạn Century Riverside Huế
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của
khách sạn Century Riverside Huế.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu

- Nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại khách sạn Century Riverside
Huế.
3.2.
3.3.

Đối tượng khảo sát
Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế.
Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian:
Được thực hiện tại khách sạn Century Riverside Huế
Phạm vi thời gian:
+ Giai đoạn nghiên cứu: Thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng được phân tích và
đánh giá trong giai đoạn 2017-2020
+ Thời gian thu thập: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày
17/10/2020 đến 17/01/2021
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu thứ cấp

SVTH: Trần Vĩnh Kha

3


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

Số liệu thứ cấp được thu thập từ thông tin, số liệu từ các phòng ban của khách
sạn Century Riverside Huế.

-

Các giáo trình Quản trị nhân lực, quản trị dịch vụ để lấy cơ sở lý thuyết cho
đề tài nghiên cứu.

-

Một số luận văn tốt nghiệp, cao học và một số thông tin liên quan đến đề tài.

Thu thập số liệu sơ cấp
Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông
qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần
thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
4.2 Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu
4.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu
Đề tài nghiên cứu có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy đa
biến giữa các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc nên kích cỡ mẫu được xác định thỏa

mãn các điều kiện sau:
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), xác định kích cỡ mẫu
cho phân tích nhân tố EFA thì số biến quan sát ít nhất phải bằng bốn hay năm số biến
quan sát. Vậy ta tính theo cơng thức sau:
n= m*5 = 26*5 = 130
Trong đó:

n là kích thước mẫu
m là số biến quan sát

Trong đề tài nghiên cứu này sử dụng 5 nhân tố độc lập gồm 26 biến quan sát, do
đó kích thước mẫu là 130.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2004) kích thước mẫu tối thiểu cho mơ hình hồi quy đa
biến được tính theo cơng thức: n= 8*m +50
Trong đó:

n là kích thước mẫu
m là số biến độc lập dựa vào mơ hình

Với đề tài này số biến độc lập là 6 thì ta có kích cỡ mẫu tối thiểu như sau:
N = 8*5+ 50= 90
SVTH: Trần Vĩnh Kha

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

Để số lượng mẫu thỏa cả hai công thức trên ta sẽ mọn mẫu lớn nhất là 130. Tuy
nhiên, để đảm bảo tính chính xác của số liệu trong việc phát và thu lại bảng hỏi tơi
chọn kích thước mẫu là 150.
4.2.2 Tiếp cận mẫu khảo sát
Với số lượng khách hàng cần điều tra là 150, tôi tiến hành tiếp cận bằng cách
khảo sát những nhân viên đang làm việc tại khách sạn (đã loại trừ ban giám đốc và các
cán bộ lãnh đạo), đủ để đảm bảo tính khách quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều
tra cho tổng thể nhân viên của khách sạn. Để thuận tiện cho trong việc khảo sát, mẫu
được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện dựa trên sự dễ tiếp cận và đảm bảo
tính ngẫu nhiên.
4.2.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu
Các thông tin được thu thập từ các bảng hỏi, phiếu điều tra sẽ được mã hóa và
điều chỉnh chọn lọc. các số liệu điều tra sẽ được xử lý, phân tích, tính tốn trên các
phần mềm thống kê SPSS 2.0.
 Sử dụng phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng để xử lí các dữ liệu và thơng tin thu thập được trình bày dưới dạng bảng
số liệu và đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu và đảm bảo tính
chính xác. Từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn
đề nghiên cứu.
X= ∑Xi*fi/∑fi
Trong đó

X: Giá trị trung bình
Xi: Lượng biến thứ i
fi: Tần số của giá trị i
∑fi : Tổng số phiếu phỏng vấn hợp lệ

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến quan sát được đánh giá bằng
hệ số cronbach’s alpha
Dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, loại các biến khơng phù hợp vì các

biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả. Loại các biến quan sát có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0.3. Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha là (Theo Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):
- Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.
SVTH: Trần Vĩnh Kha

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

- 0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được.
- 0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái niệm
mới
 Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích định lượng dùng
để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít
hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng chứa đựng hầu hết nội dung
thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al.2009). Để tiến hành phân tích nhân tố EFA
thì điều kiện cần đó là dữ liệu thu thập phải thõa mãn các yêu cầu sau:
 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0.5 trở lên (0.5=là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp.
 Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan
sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay khơng. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa
thống kê khi sig Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan
với nhau trong nhân tố.
 Hệ số tải nhân tố >0.5.

 Trị số Eigenvalue sử dụng để xác định nhân tố trong phân tích EFA. Những
nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình.
Tổng phương sai trích (Total variance explained) khơng được nhỏ hơn 50% cho
thấy phân tích nhân tố là phù hợp.
 Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng để nghiên cứu sự phụ
thuộc của một biến (biến phụ thuộc) vào một hay nhiều biến độc lập khác nhau nhằm
ước lượng giá trị trung bình tổng thể từ đó đưa ra mơ hình hồi quy.
Mơ hình có dạng: Y= β0 + β1X1 + β2X2 +…+ βnXn + ei
Trong đó:
 Y là biến phụ thuộc (giá trị cảm nhận) của khách hàng
SVTH: Trần Vĩnh Kha

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

 β là hệ số hồi quy riêng cho biết khi biến độc lập thay đổi 1 đơn vị thì biến phụ
thuộc thay đổi đơn vị
 ei là biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương
pháp sai số δ2
Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến được đánh giá
bằng hệ số R2(Adjusted R square) điều chỉnh (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008). Giá trị R2 hiệu chỉnh dao động từ 0 đến 1. Hệ số xác định R2 hiệu
chỉnh càng lớn càng thể hiện độ phù hợp mơ hình càng cao. Giả sử R2 là 0.60 thì mơ
hình hồi quy quyến tính này phù hợp với tập dữ liệu ở mức 60%.
 Kiểm định One-simple T-test

Independent Sample T-Test: Kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của hai trung
bình tổng thể.
Giả thuyết
H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai
(Levene’s Test).
Nếu giá trị Sig. < 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng
nhất (Equal variances not assumed).
Nếu giá trị Sig.  0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất
(Equal variances assumed).
Nếu giá trị Sig. của t < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu giá trị Sig. của t 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
 Kiểm định One way ANOVA
Dùng để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các biến định tính và định
lượng để biết được sự khác biệt đối với các đặc tính của khách hàng như giới tính, thu
nhập, độ tuổi.
Levene test dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm
nhân tố là điều kiện để phân tích kiểm định ANOVA.
Giả thuyết:
SVTH: Trần Vĩnh Kha

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

H0: Phương sai giữa các nhóm nhân tố bằng nhau.

H1: Phương sai giữa các nhóm nhân tố khác nhau.
Nếu giá trị sig <= 0.05 thì bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1. Nghĩa là phương
giữa các nhóm nhân tố khác nhau.
Nếu giá trị sig > 0.05 chưa có cơ sở bác bỏ H0. Nghĩa là phương sai giữa các
nhóm nhân tố bằng nhau. Đủ điều kiện để phân tích tiếp kiểm định ANOVA.
ANOVA test: Kiểm định ANOVA
Giả thuyết:
H0: Giá trị trung bình bằng nhau giữa các nhóm nhân tố
H1: Giá trị trung bình khác nhau giữa các nhóm nhân tố
Nếu giá trị sig <= 0.05 thì bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1. Nghĩa là có sự
khác biệt giữa các nhóm nhân tố đối với biến phụ thuộc.
Nếu giá trị sig >0.05 thì chấp nhận H0. Kết luận là chưa đủ cơ sở để khẳng định
có sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố đối với biến phụ thuộc.
5. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
tại khách sạn Century Riverside Huế. Trên cơ sở đó khách sạn sẽ tập trung nguồn lực
cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp, đồng thời
đưa ra các phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được
nhân viên giỏi cho khách sạn.
6. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
khách sạn Century Riverside Huế
Chương 3: Định hướng những giải pháp giúp khách sạn nâng cao được sự hài
lòng của nhân viên đối với khách sạn Century Riverside Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Trần Vĩnh Kha

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Định nghĩa về hài lịng cơng việc
Hài lịng cơng việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên
cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku
(2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được
đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này
xuất phát từ lý thuyết thang đô nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động
hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho
rằng sự hài lịng cơng việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ cơng
việc và những gì họ cảm nhận từ cơng việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự
hài lòng cơng việc là trạn thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể
hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom,1976).
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lịng trong cơng việc là sự hài lịng
với các khía cạnh cơng việc khác nhau. Mức độ hài lịng với các khía cạnh cơng việc
ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số
mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Trong nghiên cứu của Smith sự hài lịng trong
cơng việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) cơng việc, (2) cơ hội thăng
tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập, Việc xem xét sự hài lịng dưới
nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu
khác trong các nghiên cứu của họ.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc, nhưng nhìn
chung sự hài lịng trong cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lịng
chung trong cơng việc và sự hài lịng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải
mái đối với các khía cạnh cơng việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách
tiếp cận để nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc.

SVTH: Trần Vĩnh Kha

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lịng cơng việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow con người có các cấp độ khác nhau về nhu
cầu. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì người ta sẽ có nhu cầu ở cấp độ cao
hơn. Nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã
hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đượ thỏa mãn thì nhu cầu ở
cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Kết quả con người sẽ luôn được thúc đẩy thực
hiện công việc nào đó để thỏa mãn nhu cầu nhất định.
Từ đó các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu
cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân
đó của họ, tạo điều kiện cho họ có nhu cầu mới có cấp bậc cao hơn, hoàn thiện hơn.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, khơng khí để thở, các nhu cầu khác … Tại
nơi làm việc nhu cầu này được thể hiện ở mức độ trả lương hợp lý, đảm bảo người lao
động có thể ni sống bản thân và gia đình của họ, đảm bảo có đủ thời gian để nghỉ

nhơi, hổi phục sức lao động.
Nhu cầu an toàn: khi con người được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất, thì người ta sẽ
tự đặt ra các nhu cầu khác ở các cấp độ cao hơn. Khi đó, để sinh tồn hành vi của con
người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Bao gồm an toàn sinh mạng,
an toàn lao động, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an tồn tâm lí. Con người đặt
niềm tin vào sự chê chở của các tôn giáo, các chế độ bảo hiểm, kế hoạch tiết kiệm đều
nhằm thỏa mãn nhu cầu được an tồn. Trong cơng việc, an tồn lao động được đặt lên
hàng đầu như trang thiết bị, bảo hộ lao động…
Nhu cầu xã hội: Bản chất của con người là sống tập thể, ln mong muốn có mối
quan hệ với những người khác, mong muốn thuộc về một bộ phận, tổ chức nào đó, nhu
cầu về tình cảm, tình thương. Tùy theo thính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hóa, đặc
điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà
người ta có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí
như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ … đối
với người lao động, nhu cầu xã hội thể hiện ở khía cạnh các mối quan hệ trong công
ty. Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên những buổi dã
SVTH: Trần Vĩnh Kha

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

ngoại, cắm trị ngồi trời, các trị chơi tập thể để tăng sự đoàn kết, kết nối giữa cá nhân
và tập thể, giữa các cá nhân với nhau. Kết quả cho thấy các hoạt động chung đem lại
sự hứng khởi cho người lao động, dẫn đến hiệu quả làm việc được nâng cao.
Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa nhận
năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng

chua làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm
nguyện vọng: mong giành được lịng tin, co năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc
lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Khát vọng
giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh
dự, được biết đến … Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận.
Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác
coi trọng, ngưỡng mộ. Thường thì trong cơng việc, khi được khích lệ về thành quả lao
động của mình thì người ta sẽ hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn. Khi gia nhập một
tổ chức, nhóm con người ln phấn đấu, thể hiện để được người khác coi trọng, quý
mến và muốn có vị trí nhất định trong nhóm đó.
Nhu cầu tự khẳng định: Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu tâm lí ở tầng cao nhất
của con người, là nhu cầu bộc lộ và bộc lộ và phát triển năng lực cá nhân. Người ta ai
cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về
thành tích. Mong muốn tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sinh sản trên cơ sở
nhu cầu về thành tích. Nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với nhà quản trị cấp cao.
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg – nhà tâm ký học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc đẩy
người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhâ tố duy trì.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Các nhân tố động viên – yếu tố duy trì (nhân tố bên trong): Đạt kết quả mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ
thăng tiến và sự tăng trưởng như mong muốn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì
người lao động coi như các yếu tố tất nhiên. Và khi không được thỏa mãn thì sẽ gây
nên bất mãn trong cơng việc.
Các nhân tố duy trì – yếu tố thúc đẩy (nhân tố bên ngồi): Chế độ chính sach cơng
ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên trong cơng việc khơng thích
SVTH: Trần Vĩnh Kha

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

hợp, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hay chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng, mối quan hệ giữa các cá nhân “có vấn đề”, điều kiện làm việc, đời
sống các nhân, sự đảm bảo của công việc, điều này gây nên sự lo lắng, bất an cho
người lao động.
Bảng 1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Cơng việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hồn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự cơng nhận khi hồn thành cơng việc
(Nguồn: Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory)

Nhân viên
bất mãn và
khơng có
động lực

Nhân tố duy trì

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn
nhưng khơng
có động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn và
có động lực

(Nguồn: Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory)
Sơ đồ 1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Mặc dù có nhiều nhiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy

trì khơng mang lại sự thỏa mãn công việc (kreitner & Kinicki, 2007). Nhưng thực tế
lại cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa
mãn trong cơng việc. Thơng qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm
quan trọng của nhân tố đông viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc

SVTH: Trần Vĩnh Kha

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhan
viên.
1.1.2.3 Lý thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó
Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tự cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết các công
việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành
công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa
là họ thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tự cao
được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành
tựu cao:
- Lịng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hương đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
- Nhanh chóng, sơm làm chủ cơng việc của họ

Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là ln mong muốn có mối quan
hệ với những người khác, mong muốn thuộc về một bộ phận, tổ chức nào đó, nhu cầu
về tình cảm, tình thương. Người lao đọng có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những
công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội
Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của
họ. các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành
tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị
thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và
sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
1.1.2.4 Lý thuyết kì vọng Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó
và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý
SVTH: Trần Vĩnh Kha

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác
định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhận thêm bởi niềm tin mà
họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong
đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được
những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng khơng, và
mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của
cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể khơng có
động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.
1.1.2.5 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Lý thuyết công bằng của Adams thuộc lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định:
- Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp cơng sức trong việc của bản thân
(mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…).
- Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu
quả công việc, sự thông cảm …).
1.2. Mơ hình nghiên cứu liên quan và mơ hình nghiên cứu đề xuất
1.2.1. Mơ hình nghiên cứu liên quan
Các mơ hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc của người lao
động đã được thực hiện từ khá sớm và được thực hiện bởi nghiều nhà nghiên cứu khác
nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu
trên thế giới và tại Việt.
Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của Trường
Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dụng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá
mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công
việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp và (5) sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng
và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự
giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần
thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.

SVTH: Trần Vĩnh Kha

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

Nghiên cứu của luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự
hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mơ
hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc”
được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền
lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí
Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc
đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5)
đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An cho thấy 6 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động là (1) bản chất công việc,
(2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến và (6)
môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Châu Việt Vũ Khánh (2015) đã tiến hành nghiên cứu đề tài
“Đánh giá sự hài lòng về cơng việc của nhân viên tại Khách Sạn Hồng Cung Huế”.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên tương đối hài lịng với cơng việc hiện tại của
họ, đồng thời xác định và đo lương 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng việc
của nhân viên, bao gồm: đặc điểm công việc, cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi.
Như vậy, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử
dụng khá phổ biến trong cơng việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của người lao
động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Đây cũng là cơ sở cho việc xây dựng mơ
hình nghiên cứu cho đề tài này.
1.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản
ánh được sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần

Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lịng cơng việc bằng
thang đo JDI và tham khảo ý kiến của nhân viên và dựa vào tình hình hiện tại tơi đã
đưa vào yếu tố điều kiện làm việc, và loại yếu tố đặc điểm công việc. Vậy mơ hình
nghiên cứu gồm 5 yếu tố: thu nhập, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng
nghiệp, điều kiện làm việc.
SVTH: Trần Vĩnh Kha

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

Thu nhập
Các đặc điểm :
Lãnh đạo
Giới tính
Sự hài lịng
cơng việc

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Độ tuổi
Thâm niên
Bộ phận

Đồng nghiệp

Trình độ

Điều kiện làm việc

Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
1.2.2 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ cơng việc của mình ở cơng
ty. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì thu cầu về thu nhập tương đương với các
nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ cơng việc người lao
động sẽ cảm thấy hài lịng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về sự
công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao. Điều này đã được
kiểm chứng qua các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008).
Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
H1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn
Lãnh đạo là cấp trên là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo đem đến cho nhân
viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử cơng bằng và
ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lịng của nhân viên trong công việc. Điều này đã được kiểm chứng
SVTH: Trần Vĩnh Kha

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh

qua nghiên cứu Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008). Vì
vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
H2: Lãnh đạo tốt sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào
tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí
cao hơn. Người lao động sẽ cảm thấy được hài lịng với những cơng việc cho cơ hội
đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo cơ hội đào tạo và đề bạt
thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lịng đối với cơng việc. Điều này đã
được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005),
Nguyễn Liên Sơn (2008). Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
H3: Cơ hội đào tạo vào thăng tiến tốt sẽ làm cho nhân viên hài lòng với
khách sạn hơn
Đồng nghiệp là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội dung cơng việc
thực hiện tương tự nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh
và hỗ trợ. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ
được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong cơng
việc cũng như có sự cạnh tranh cơng bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức.
Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với cơng việc hơn khi họ có
mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu
của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008). Vì vậy trong
nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
H4: Đồng nghiệp tốt sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động nó bao gồm
những yếu tố như: sự an tồn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc
của người lao động. Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh
giá tốt về cơng việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc
mà họ phải chấp nhận. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector
(1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008). Vì vậy trong nghiên cứu
này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
SVTH: Trần Vĩnh Kha

17