Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 120 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN
VÕ THỊ THANH THÚY
Niên Khóa: 2017 - 2021
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
Họ và tên sinh viên:
Giáo viên hướng dẫn:
Võ Thị Thanh Thúy
PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn
Lớp: K51A QTKD
Mã SV: 17K4021255
Huế, tháng 1 năm 2021
Lời Cảm Ơn
Đầu tiên cho em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sự kính trọng tới các
thầy, cơ giáo của khoa quản trị kinh doanh nói riêng và trường Đại học kinh tế Đại học
Huế nói chung đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệp quý báu, giúp đỡ em về mọi
mặt trong quá trình học tập và nghiêncứu.
Tiếp theo, em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, tất cả công nhân viên của
Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An đã tạo điều kiện thuận cho em trong suốt thời gian
thực tập. Đặc biệt, cho em gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Phịng Hành chính
nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em hoàn thành nghiên cứu này, cũng như
những đóng góp ý kiến quý báu để bài khóa luận của em được tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn PGS. TS. Nguyễn Khắc
Hồn đã ln tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập
để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Do kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn hẹp cho nên khóa luận của em cịn nhiều
thiếu sót, kính mong sự đóng góp, góp ý của q thầy cơ để khóa luận hồn thiệnhơn.
Lời cuối cùng em xin kính chúc q thầy, cơ dồi dào sức khỏe và thành cơng trong
cuộc sống. Và kính chúc Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An ngày càng phát triển.
Em xin chân thành cảm ơn
Huế, tháng 01 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Võ Thị Thanh Thúy
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ......................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................................................3
4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ....................................................................4
4.3.1 Thống kê mô tả .......................................................................................................4
4.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ............................4
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................4
4.3.4 Phân tích hồi quy tương quan.................................................................................5
5. Quy trình nghiên cứu...................................................................................................7
6. Bố cục nghiên cứu .......................................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................9
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................9
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ....................................9
1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc.................................................................10
1.1.2.1 Đối với người lao động......................................................................................10
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
i
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp ........................................................................................11
1.1.2.3 Đối với xã hội ....................................................................................................11
1.1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động..........................11
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.....................................................11
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc ...........................................................................14
1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức ..............................................................................16
1.1.4 Một số học thuyết phổ biến về động lực làm việc...............................................17
1.1.4.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow...................................................................17
1.1.4.2 Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland .............................................................20
1.1.4.3 Học thuyết hai yếu tố của Fredrick Herzberg....................................................20
1.1.4.4 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams ...............................................23
1.1.4.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................24
1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................................25
1.2.1 Mơ hình nghiên cứu nước ngoài...........................................................................25
1.2.1.1 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ................................................25
1.2.1.2 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)...................................26
1.2.2 Mơ hình nghiên cứu trong nước ...........................................................................26
1.2.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu ................................................................................27
CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: THỰC TRẠNG CÁC
NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN..............................31
2.1 Tổng quan về Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An ............................................31
2.1.1 Thơng tin chung....................................................................................................31
2.1.2 Q trình hình thành và phát triển công ty ...........................................................31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty...................................................................................34
2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An giai
đoạn 2017-2019 .............................................................................................................41
2.3 Tình hình nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An giai đoạn
2017-2019 ......................................................................................................................42
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
ii
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An .........................................................................44
2.4.1 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi .................................................................44
2.4.2 Mơi trường và điều kiện làm việc ........................................................................45
2.4.3 Chính sách đào tạo và thăng tiến..........................................................................47
2.4.4 Quan hệ đồng nghiệp............................................................................................47
2.4.5 Phong cách lãnh đạo .............................................................................................47
2.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về thực trạng động lực làm việc tại Cơng ty Cổ
phần dệt may Phú Hịa An.............................................................................................49
2.5.1 Đặc điểm mẫu khảo sát.........................................................................................49
2.5.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ..........................52
2.5.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập ...........................................52
2.5.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc.......................................55
2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................55
2.5.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ....................................56
2.5.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc................................58
2.5.4 Xác định mức ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan................................................58
2.5.5 Xây dựng mơ hình hồi quy...................................................................................59
2.5.6 Kiểm định hệ số tương quan.................................................................................60
2.5.7 Phân tích hồi quy ..................................................................................................60
2.5.7.1 Hồi quy tuyến tính bội .......................................................................................62
2.5.7.2 Kiểm định độ phù hợp .......................................................................................62
2.5.8 Phân tích ANOVA................................................................................................63
2.6 Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra...............................66
2.7 Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt
May Phú Hòa An ...........................................................................................................70
2.7.1 Ưu điểm ................................................................................................................70
2.7.2 Hạn chế .................................................................................................................70
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
iii
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ..............................72
3.1 Định hướng của Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An ........................................72
3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần dệt
may Phú Hòa An............................................................................................................72
3.2.1 Giải pháp về lương, thưởng, phúc lợi...................................................................72
3.2.2 Giải pháp về điều kiện làm việc ...........................................................................73
3.2.3 Giải pháp về đào tạo, thăng tiến ...........................................................................74
3.2.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo........................................................................75
3.2.5 Giải pháp khác ......................................................................................................76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................78
1. Kết luận......................................................................................................................78
2. Kiến nghị ...................................................................................................................79
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................81
PHỤ LỤC ......................................................................................................................83
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
iv
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................19
Hình 1.2 Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...................................................25
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai yếu tố của Hezberg của TechHong và Waheed (2001)................................................................................................25
Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự..............................26
Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu.......................................................................................28
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
v
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các nhân tố động viên và duy trì tác động đến động lực làm việc của
Herzberg ........................................................................................................................22
Bảng 1.2: Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F. Herzberg.......................22
Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo.........................................................................28
Bảng 2.1: Danh sách cổ đơng của cơng ty.....................................................................32
Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty................................................41
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Cơng ty CP Dệt May Phú Hồ An giai đoạn
2017 – 2019 ...................................................................................................................42
Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................50
Bảng 2.5: Giá trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố độc lập....................................53
Bảng 2.6: Giá trị cronbach’s đối với biến phụ thuộc ....................................................55
Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập........................................56
Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố ....................................................................................57
Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến phụ thuộc ...................................58
Bảng 2.9: Phân tích tương quan Pearson.......................................................................60
Bảng 2.10: Kết quả hồi quy và hiện tượng đa cộng tuyến ............................................62
Bảng 2.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................63
Bảng 2.12: Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mơ hình hồi quy ............................63
Bảng 2.13: Kiểm định phương sai của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm...............66
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm .....66
Bảng 2.15: Kiểm định phương sai của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm .................67
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm ........67
Bảng 2.17: Kiểm định phương sai của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm ..68
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc
điểm ...............................................................................................................................68
Bảng 2.19: Kiểm định phương sai của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm......68
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Welch của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc
điểm ...............................................................................................................................69
Bảng 2.21: Kiểm định phương sai của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm......69
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc
điểm ...............................................................................................................................69
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
vi
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty..................................................................................34
Sơ đồ 2.2: Quy trình hướng dẫn phản hồi .....................................................................49
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
vii
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ cơng nhân viên
Đtv
: Đơn vị tính
HCNS
: Hành chính nhân sự
CP
: Cổ phần
QLCL
: Quản lý chất lượng
QA
: Đảm bảo chất lượng
QC
: Kiểm soát chất lượng
HĐKD
:Hoạt động kinh doanh
PGS.TS
:Phó Giáo sư Tiến sĩ
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
viii
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại
với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật
đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Con người là nhân tố đóng vai trị quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các
nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức. Chính vì vậy việc sử
dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong
Công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Cơng ty và người lao động.
Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Cơng ty. Đối với
Cơng ty thì tạo động lực giúp Cơng ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững
mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành
viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty nơi người lao động. Đối
với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu
cầu cả về vật chất và tinh thần của mình.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, người lao động trong doanh nghiệp
giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh cho các sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, người lao động chỉ có thể phát huy hết
năng lực cá nhân, toàn tâm, toàn ý với công việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Do đó, hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính
sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Khi đạt được điều này, mức độ hài lịng của người lao động về cơng việc và tổ
chức của mình sẽ tăng lên; vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các
doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến
lược quan trọng để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó
góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
1
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
Qua đó, có thể thấy được một doanh nghiệp muốn thành công và phát triển thì
con người là một yếu tố quan trọng. Đặc biệt, Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An là
một doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may, con người đóng vai trị chính trong hoạt
động kinh doanh của Cơng ty.
Nhận thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc và kiến thức thực
tế thu thập được trong q trình đi thực tập tại Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An,
tác giả quyết định lựa chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An" để làm đề tài nghiên cứu
cuối khóa.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An
- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty
Cổ phần Phú Hòa An
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ
phần dệt may Phú Hòa An
- Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần dệt may
Phú Hòa An.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
2
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Dữ liệu được thu thập tại Cơng ty Cổ phần dệt may Phú
Hịa An tại địa chỉ Lô C4 - 4, C4 - 5, Khu công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy,
Tỉnh Thừa Thiên Huế
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2020 đến
tháng 01/2021
- Phạm vi nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
* Thông tin cần thu thập
- Q trình hình thành và phát triển của cơng ty
- Cơ cấu tổ chức của công ty, sơ đồ bộ máy quản lý và chức năng của từng bộ phận.
- Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm gần nhất
- Tình hình nhân sự của công ty trong các năm gần nhất
* Nguồn thu thập
- Từ các phịng ban của cơng ty CP dệt may Phú Hịa An
- Từ Website chính thức của cơng ty CP dệt may Phú Hòa An
- Từ sách báo, tạp chí, internet
- Từ các bài khóa luận, luận văn đã được thực hiện trước đó.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
với đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại Cơng ty Cổ phần dệt
may Phú Hịa An.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
3
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Xác định quy mơ mẫu
Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 23 biến quan sát
trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu u cầu sẽ là 23*5=115 đối tượng điều tra.
Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 130
bảng hỏi và thu về 130 bảng hỏi hợp lệ.
4.3.1 Thống kê mơ tả
Qua phân tích giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập
để đưa ra đặc điểm của tổng thể nghiên cứu.
4.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm
tra mức độ chặt chẽ và tương giữa các biến quan sát. Phương pháp này được sử dụng
để loại bỏ những biến không phù hợp và biến rác trong mơ hình nghiên cứu. Hệ số
tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 thì loại bỏ biến
quan sát đó ra khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ
tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên.
Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha:
• Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.
• Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt.
• Từ 0.6 trở lên : thang đo đủ điều kiện.
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá(EFA) là một phương pháp phân tích định lượng
dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al. 2009).
Theo Hair & các tác giả (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng
số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
4
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải đạt từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện
đủ để phân tích nhân tố phù thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống
kê dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm
định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với
nhau trong tổng thể.
Tổng phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: thì mơ hình EFA phù
hợp. Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là
100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố
trong phân tích EFA. Nhân tố nào có giá trị Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mơ
hình phân tích.
4.3.4 Phân tích hồi quy tương quan
Mơ hình hồi quy tuyến tính :
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + ... + βi*Xi + ei
Trong đó :
Y: Động lực làm việc của người lao động của công ty
β0 : Hằng số
β1, β2, β3... βi : Các hệ số hồi quy của các yếu tố 1, 2, 3...i (với i>0)
X1, X2, X3...Xi : Các yếu tố 1, 2, 3...i (với i>0)
ei : Sai số của phương trình hồi quy
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
5
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
Giá trị Adjusted R Square (R bình phương hiệu chỉnh) và R2 (R Square) phản
ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Mức biến thiên của 2
giá trị này là từ 0 - 1. Nếu càng tiến về 1 thì mơ hình càng có ý nghĩa. Ngược lại, càng
tiến về 0 tức là ý nghĩa mơ hình càng yếu. Cụ thể hơn, nếu nằm trong khoảng từ 0.5 - 1
thì là mơ hình tốt, < 0.5 là mơ hình chưa tốt.
Trị số Durbin – Watson (DW): Có chức năng kiểm tra hiện tượng tự tương
quan chuỗi bậc nhất. Giá trị của DW biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Nếu tương
quan của các sai số kề nhau khơng xảy ra thì giá trị sẽ gần bằng 2. Nếu giá trị gần về 4
tức là các phần sai số có tương quan nghịch, gần về 0 thì các phần sai số có tương
quan thuận. Trong trường hợp DW < 1 và DW > 3 thì khả năng rất cao xảy ra hiện
tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất.
Giá trị Sig. của kiểm định F có tác dụng kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi
quy. Ở bảng ANOVA, nếu giá trị Sig. < 0.05 => Mơ hình hồi quy tuyến tính bội và tập
dữ liệu phù hợp (và ngược lại).
Giá trị Sig. của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi
quy. Nếu Sig. <0.05 => Biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc.
Các cặp giả thiết:
H0: Khơng có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Nếu Sig. <
0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Hệ số Durbin-Watson nhằm kiểm định sự tự tương quan của các sai số kề nhau
(hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất).
Kiểm định ANOVA được dùng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy
tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
6
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
5. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các mơ
hình nghiên cứu có liên quan
Xây dựng đề cương nghiên cứu
Thiết lập thang đo và xây dựng
bảng hỏi nghiên cứu
Xác định mẫu, điều tra và thu thập
dữ liệu nghiên cứu
Kết luận và báo cáo kết quả nghiên
cứu
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
Xử lý và phân tích số liệu
7
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
6. Bố cục nghiên cứu
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu: Thực trạng các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
8
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc:
Theo Vroom (1964) Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực
hiện công việc.
Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc
mong đợi.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt đựợc mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị
nhân lực): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm
nhiệm một cơng việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc
tích cực hơn.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
9
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mực đích nhất định. Khi người lao động
tham gia vào q trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi,
mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất
hay tinh thần.
Như vậy, động lực xuất phát từ mỗi bản thân con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Suy cho cùng lực trong
lao động nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục
tiêu của nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động làm việc đạt
được kết quả cao phục vụ cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích
về vật chất lẫn tinh thần.
1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
1.1.2.1 Đối với người lao động
Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao
động và tăng thu nhập lao động. Qua đó người lao có cơ hội được học tập nâng cao
kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí…
Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm
việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi
được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao
động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
10
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trị
quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm
động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ
chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ
tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức,
doanh nghiệp.
Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất,
tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp.
Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về
lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao.
Ngồi ra tạo động lực cịn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh
nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa
người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức
được lành mạnh.
1.1.2.3 Đối với xã hội
Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất
lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh
tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng.
Thơng qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của
cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng
kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu
của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm
no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh.
1.1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
11
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu
cầu tinh thần. Có nghĩa là ngưịi lãnh đạo phải đảm bảo được cho người lao động duy
trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngồi ra người lao động cịn mong
muốn được lao động, được làm việc có hiệu quả , tạo ra giá trị lợi ích cho bản thân và
xã hội.
Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển thì trình
độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp với những tiến bộ
khoa học kỹ thuật. Vì thế người lao động luôn mong muốn được học tập, đào tạo để
nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu cơng việc và khẳng định vị thế của mình trong
xã hội.
Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của người
lao động. Người lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của người lao động để xây dựng
môi trường lao động công bằng, hạn chế mọi bất công và tiêu cực trong tổ chức.
Mục tiêu và giá trị cá nhân: Đây chính là động cơ thơi thúc người lao động cố
gắng làm việc. Mục tiêu của người lao động càng rõ ràng thì hành động của người lao
động càng tốt hơn. Đối với mỗi người lao động thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì
thế hành động của họ là khác nhau. Có những người lao động làm việc vì thu nhập để
đảm bảo cuộc sống của họ, nhưng lại có những người lao động làm việc khơng phải vì
thu nhập nhất là những người có mức sống và có trình độ cao, họ làm việc để tự khẳng
định mình và phát triển bản thân trở nên hoàn thiện hơn. Vì thế người quản lý phải đi
sâu, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn để hiểu được mục tiêu của họ, thôi thúc hành
động tạo nên động cơ tốt của người lao động.
Thái độ lao động của người lao động: Thái độ làm việc của người lao động
trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc
của chính người lao động. Tuy nhiên người lao động làm việc trong một mơi trường
làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ lao động của người lao động sẽ
trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần có những tác động
để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để ý theo dõi
những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
12
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
Khả năng làm việc của bản thân người lao động: Khả năng làm việc của
người lao động một phần có được là do năng khướu bẩm sinh hoặc do được rèn luyện
trong quá trình lao động. Khả năng làm việc của người lao động cịn có thể là sở
trường của người lao động, đó là năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về một
hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. Khả năng làm việc của
người lao động cịn có được do được tổ chức đào tạo, do đó người lãnh đạo phải chú ý
đến khả năng làm việc của người lao động để sử dụng đúng ngành, nghề, chun mơn,
bố trí sắp xếp cơng việc phù hợp. Đây là nguyên tắc hàng đầu, nguyên tắc tối cao trong
cơng tác quản lý nhân sự. Ngồi ra, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực tiếp phải
chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động đêt tạo
điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình. Phải tiến hành đào tạo nâng cao
trình độ và năng lực bản thân người lao động, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây
không chỉ nâng cao năng lực nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách , phẩm chất đạo đức
của người lao động, tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo
dục người lao động làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để
người lao động ln tìm tịi các phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm ra các
giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc.
Sự khác biệt về cá nhân người lao động: Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới
tính, tuổi, tôn giáo, địa vị,….tất cả những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm
việc cho người lao động cũng khác nhau.
Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao
động. Người lao động là nam thường có sức khoẻ hơn, có tính cạnh tranh cao hơn,
năng động và sáng tạo trong công việc, người lao động nữ làm việc chăm chỉ, cẩn
thận, dẻo dai hơn nam giới vì thế mức độ thực hiện công việc của họ là khác nhau. Tuy
nhiên, các ông chủ thường ưu tiên cho nam giới nhiều hơn tạo ra sự bất bình đẳng
trong lao động, làm giảm động lực làm việc. Trên thực tế, nếu biết cách quan tâm đến
từng nhân viên của mình, đánh giá hết khả năng làm việc của họ và tạo điều kiện thuận
lợi để họ làm việc thì khơng kể là nam hay nữ họ đều hoàn thành suất sắc nhiệm vụ
của mình.
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
13
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: Nguyễn Khắc Hồn
Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau. Người lao
động trẻ tuổi có lịng nhiệt tình trong cơng việc, có kiến thức mới và khả năng tiếp thu
khoa học kỹ thuật nhanh hơn. Đối với từng vị trí cơng việc khác nhau địi hỏi người
lao động ở những thang tuổi khác nhau, ví dụ ở các vị trí nghiên cứu khoa học, các
cơng tác giảng dạy,… thì cần sử dụng nhân lực là những người có thâm niên, có kinh
nghiệm vì họ đã nhiều năm tham gia vào lĩnh vực này, điều này có ảnh hưởng nhất
định đến kết quả của công việc. Hiện nay, nhân lực trẻ đang là một nguồn nhân lực dồi
dào và có chất lượng cao, làm việc năng động và thân thiện hơn, hợp tác với những
người này các ông chủ cần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp sẽ dẫn đến
kết quả làm việc cao.
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm mà cơng việc địi hỏi: Người lao
động có động cơ làm việc một phần phụ thuộc vào công việc mà họ được giao, trách
nhiệm công việc mà họ đảm nhận. Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trinh độ
của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao động làm việc. Đôi khi, trách
nhiệm cơng việc địi hỏi cao người lao động cũng sẽ cố gắng hơn để hoàn thành nhiệm
vụ. Tuy nhiên, đối với những người lao động có trình độ chun môn không cao, nếu
người quản lý thường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của họ sẽ
dẫn đến hiện tượng mệt mỏi chán chường trong công việc.
Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Người lao động luôn mong muốn
được giao trách nhiệm và quyền tự chủ khi thực hiện công việc bằng phương pháp làm
việc của mình để hồn tất cơng việc được giao. Có nghĩa là mỗi người phải có phạm vi
lao động cụ thể, có kết quả lao động và được đánh giá bằng thước đo giá trị. Thông
thường người lãnh đạo ln giám sát nhân viên của mình khi họ làm việc mà không tin
tưởng và giao quyền quyết định cho họ, điều này gây tâm lý khó chịu cho người lao
động khi họ thực hiện công việc, không tạo ra sự thích thú trong cơng việc. Người lãnh
đạo khơn ngoan là người lãnh đạo biết chia sẻ quyền lực và trách nhiệm cho những
người dưới quyền mình để họ có quyền ra quyết định và chịu trách nhiệm về những
quyết định đó. Để đảm bảo tính chủ động trong khi làm việc người lãnh đạo phải tôn
SVTH: Võ Thị Thanh Thúy
14
