Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.18 MB, 102 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
“PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP
VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO”
BÙI THỊ CẨM LỆ
Huế, tháng 1 năm 2021
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
“PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP
VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
BÙI THỊ CẨM LỆ
ThS. Bùi Văn Chiêm
Lớp:K51-QTNL
Niên khóa: 2017-2021
Huế, tháng 1 năm 2021
Lời Cảm Ơn
Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, cho phép tơi được bày tỏ
lịng biết ơn đến Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế và quý thầy cô.
Khoa Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tơi trong suốt q trình học
tập, làm việc và có cơ hội thực tập tốt, hết sức thuận lợi trong ba tháng vừa qua . Nhờ
có những lời hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cơ nên q trình thực tập của tơi mới có
thể hồn thiện tốt đẹp.
Đặc biệt, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến Th.S Bùi Văn Chiêm đã
tậm tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tơi hồn thành kháo luận tốt nghiệp của
mình.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Liên hợp
Vận tải và Du lịch VITRACO, đặc biệt là chị Kiều Thị Hà Trâm bộ phận Hành chính Nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực
tập.
Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có
nhiều cố gắng nhưng đề tài này cũng khơng thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong
q cơng ty, q thầy, cơ giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề
tài được hồn thiện hơn.
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện:
Bùi Thị Cẩm Lệ
DANH MỤC VIẾT TẮT
Tên viết tắt
Tên đầy đủ
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBNV
Cán bộ nhân viên
CNH-HĐH
Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa
VITRACO
Cơng ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco
KPI
Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu
NNL
Nguồn nhân lực
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
NLĐ
Người lao động
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................................. ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ................................................................ vii
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................. 8
1 Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................ 8
2. Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................................. 9
3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 10
4. Kết cấu đề tài: ........................................................................................................... 11
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 12
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC12
1.1 Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................ 12
1.1.1 Nguồn nhân lực ................................................................................................... 12
1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................ 13
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 13
1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 15
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................... 15
1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 18
1.3 Tổ chức thực hiện .................................................................................................. 23
1.4 Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................................ 24
1.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ..................................................................... 25
1.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp......................................... 25
1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.
...................................................................................................................................... 28
1.8 Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................... 31
CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO............ 35
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco: ....................... 35
2.1.1 Logo và slogan ................................................................................................... 36
2.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................................ 37
iii
2.1.3 Triết lý kinh doanh : ............................................................................................ 38
2.1.4 Hệ giá trị cốt lõi ................................................................................................... 38
2.1.5 Lịch sử hình thành: .............................................................................................. 39
2.1.6 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong cơng ty: ............... 39
2.1.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua. ....................... 44
2.1.8 Những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu của cơng ty: .................................... 46
2.1.9 Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco... 48
2.2 Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải
VITRACO. ................................................................................................................... 49
2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận
tải VITRACO. .............................................................................................................. 49
2.2.2 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực: ......................................... 49
2.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo: ............................................................................... 52
2.2.2.4 Lựa chọn đối tượng và quy trình đào tạo: ....................................................... 53
2.2.2.5 Các hình thức đào tạo ....................................................................................... 55
2.2.2.6. Chương trình đào tạo ....................................................................................... 57
2.2.2.7 Lựa chọn giáo viên giảng dạy: ......................................................................... 62
2.2.2.8. Chi phí đào tạo................................................................................................. 62
2.2.2.9. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo............................................................. 64
2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua chỉ số KPI về đào tạo: ......................................... 64
2.3.1.Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ................... 65
2.3.2.Tỷ lệ nhân viên được đào tạo. ............................................................................. 69
2.3.3. Kết quả đào tạo ................................................................................................... 72
2.4 Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH liên hợp và vận tải VITRACO ........................................................................ 73
2.4.1 Đặc điểm mẫu điều tra......................................................................................... 73
2.4.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
liên hợp vận tải và du lịch Vitraco ............................................................................... 75
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty .......................... 82
2.5.1. Ưu điểm .............................................................................................................. 82
iv
2.5.2 Nhược điểm ......................................................................................................... 83
CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN.......................................................................... 84
3.1. Định hướng phát triển cho công ty:....................................................................... 84
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .................................. 84
3.2.1. Về khả năng học của học viên............................................................................ 84
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 88
3.1 Kết luận:................................................................................................................. 88
3.2. Kiến nghị ............................................................................................................... 88
3.2.1. Đối với nhà nước ................................................................................................ 88
3.2.2. Đối với công ty ................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 90
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 91
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua ....................44
Bảng 2: Tình hình máy móc trang thiết bị của cơng ty năm 2020 ................................47
Bảng 3: Tình hình nguồn nhân lực cơng ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco
giai đoạn 2018 đến 2020................................................................................................48
Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm : ..............................................51
Bảng 5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Cơng ty qua từng năm:........52
Bảng 6 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự qua từng năm:..........................................58
Bảng 7: Chương trình đào tạo đối với vị trí Trưởng phịng Nhân sự qua từng năm.....59
Bảng 8:Chi phí đào tạo bình qn theo đầu người qua các năm ...................................63
Bảng 9: Thang điểm của mỗi nội dung đào tạo đạt yêu cầu: ........................................64
Bảng 10. KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình mỗi nhân viên cơng ty ..65
Bảng 11: Số nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo ...............................69
Bảng 12. Tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu sau khi đào tạo...................................................72
Bảng 13 . Đặc điểm mẫu điều tra CBNV ......................................................................74
Bảng 14: Thống kê mô tả chương trình đào tạo ............................................................77
Bảng 15: Thống kê mơ tả đội ngũ giảng viên ...............................................................78
Bảng 16: Thống kê mô tả cách thức tổ chức .................................................................79
Bảng 17: Thống kê mô tả kết quả sau đào tạo...............................................................80
Bảng 18: Thống kê mô tả hài lòng của nhân viên .........................................................81
vi
DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ
Hình 1 Logo của cơng ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO .....................36
Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ..................................................15
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty ...............................................39
Sơ đồ 3 Quy trình đào tạo nhân viên lái xe. (Nguồn: Phịng hành chính nhân sự) .......54
Sơ đồ 4. Quy trình đào tạo tân binh (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự) ...............54
Sơ đồ 5. Quy trình đào tạo nhân viên cũ (Nguồn: Hành chính – Nhân sự) ...................55
vii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Tổ chức muốn thành cơng phát triển vững mạnh thì yếu tố đầu tiên cần kể đến và
quan trọng nhất là nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Hoạt động của mỗi tổ chức chịu sự chi
phối của nhiều yếu tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau, nhưng nguồn nhân lực luôn giữ
vai trò quyết định trong các hoạt động của tổ chức của mỗi con người tạo ra trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó tạo ra giá trị lớn hơn và sinh ra lợi nhuận cho
tổ chức đó, chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp ln chủ động khai thác một đội ngũ
tinh thần tốt có thể thơng qua quy trình đào tạo và phát triển nhân viên để ngày càng
hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế thị trường ngày
càng biến động, sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức và doanh nghiệp cùng với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổ chức ra các chương trình đào tạo những
kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể chủ động vận dụng linh hoạt để giải quyết
cơng việc trong mọi tình huống trong q trình thực hiện cơng việc hằng ngày và tương
lai, giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao
động góp phần tạo động lực, hình thành nên sự thành cơng trong các tổ chức doanh
nghiệp.
Đào tạo là hoạt động đầu tư quan trọng nhất, có nhân viên chất lượng là mục tiêu
số một cho bất kỳ doanh nghiệp nào, không ngừng nâng cao kỹ năng và kiến thức cho
nhân viên, đào tạo nhân viên là rất quan trọng đối với một công ty để duy trì mức độ
chuyên nghiệp và kỹ năng của mình bởi nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức.
Là một công ty vận tải lớn ở Đà Nẵng, Công ty TNHH liên hợp vận tải và du
lịch VITRACO đã có những chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân
viên nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu
quả của tổ chức thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc. Tuy
nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số hạn chế, chưa xây dựng
được chương trình đào tạo hồn chỉnh, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
nhân viên, cần phải khắc phục từ đó đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực hiệu quả.
Từ những vấn đề trên, thấy được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối
với công ty, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO” để
làm đề tài thực tập cuối khóa của mình. Trong q trình nghiên cứu đề tài này, tơi
mong muốn tìm ra các giải pháp mới giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Đồng thời tích lũy được những kinh nghiệm và kiến thức bổ ích.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên
hợp vận tải và Du lịch VITRACO .
Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO .
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên
hợp Vận tải và Du lịch VITRACO.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Liên
hợp Vận tải và Du lịch VITRACO.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Về khơng gian: Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO.
+ Địa chỉ: Tòa nhà VITRACO 394B, Đường Điện Biên Phủ, TP Đà Nẵng
Về thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018- 2020.
+ Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 26/10/2020
đến 26/12/2020 thực tập tại cơng ty.
Các thơng tin tìm hiểu trong phạm vi ba năm từ năm 2018 đến năm 2020.
Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp
-
Thông tin về nguồn nhân lực của cơng ty: quy trình đào tạo, số lượng lao động, cơ
cấu tổ chức, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
-
Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực,
công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, khóa
luận tốt nghiệp, thơng qua phương tiện Internet…
Số liệu sơ cấp
-
Kích thước mẫu: Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng
thể nghiên cứu. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về
kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 4, 5 lần tổng số biến
quan sát: n=5xm
+ Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn
m: Số lượng câu hỏi trong bài.
-
Như vậy, với số lượng 15 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây
phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu tối thiểu là 75 mẫu.
-
Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với
cỡ mẫu là 75 bảng khảo sát được tiến hành khảo sát trong vòng 15 ngày. Các đối
tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại công ty.
-
Thiết kế phiếu khảo sát: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện
thông qua bảng hỏi.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
-
Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty.
-
Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về
các yếu tố liên quan đến đào tạo trong Vitraco
-
Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc
khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thơng tin đối tượng), phần chính
(câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn).
Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
-
Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá
Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân
loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như:
Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,...
-
Phương pháp thống kê mơ tả
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco thông qua các bảng biểu, sơ đồ,
đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về vấn
đề trên.
-
Phương pháp so sánh
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco.
Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS
5. Kết cấu đề tài:
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
- PHẦN I: Đặt vấn đề
- PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH liên hợp
vận tải và du lịch Vitraco.
CHƯƠNG 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH
liên hợp vận tải và du lịch Vitraco.
-
PHẦN III: Kết luận và kiến nghị.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn
là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi
người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến
thức mà con người tích lũy được trong q trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính
kiến thức đó giúp họ tạo ra củ cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính
họ.
Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những
tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các
quốc gia, khu vực, thế giới”
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học cơng nghệ cấp nhà nước
KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người
lao động”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng
thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người cung cấp sức lao động tham gia vào quá
trình sản xuất cho tổ chức, cho xã hội đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được sử
dụng trong quá trình lao động.
1.1.2 Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn của mình”
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người, tri
thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu
khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực
và tồn xã hội. Q trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ
phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo
dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành
vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hồn thiện hơn, đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.
Vậy, Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ
chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị
đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời
với sự thay đổi xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ
những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Giảm bớt tai nạn lao động
Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ
để thay thế.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực khơng chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức
mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công
các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thỏa mãn
nhu cầu phát triển của người lao động, như:
-
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
-
Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
-
Tạo sự thích ứng giữa NLĐ và cơng việc hiện tại cũng như tương lai.
-
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của NLĐ
-
Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ; Là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực 2004 )
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
-
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên:
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên ln có những điểm khác biệt do lĩnh vực
chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu
của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng có bất kỳ chương
trình hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được
lựa chọn trên cơ sở dung hòa được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược doanh nghiệp hướng đến
ln được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định.
Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:
(1) Phân tích nhu cầu tổ chức
(2) Phân tích các u cầu của cơng việc và trình độ của nhân viên
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
(3) Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
(4) Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể
(1). Phân tích nhu cầu tổ chức
Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp,
bao gồm:
-
Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm)
Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 -5 năm, theo tầm
nhìn chiến lược)
-
Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào
tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.
(2). Phân tích các u cầu của cơng việc và trình độ của nhân viêc
Tăng trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên là mục tiêu
chung của quá trình đào tạo. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu
đào tạo sẽ tùy thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống
kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định về kỹ năng cần thiết sẽ giúp
bạn phát hiện khoảng trống giữa:
- Kỹ năng/năng lực hiện tại với mong muốn
- Hiệu suất hiện tại và mong muốn
(3). Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
-
Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên được thực hiện thông qua gặp
gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh:
-
Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì?
-
Hiệu quả các chương trình đào tạo được thực hiện?
-
Các vấn đề cấp bách nhất là gì?
-
Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm? Một số phương pháp xác
-
Phương pháp tính tốn: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
định:
thuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động
-
Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát người lao động tại nơi làm việc xem
chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động cịn yếu ở kỹ năng gì đó
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức
hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định
cuối cùng.
-
Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích
cơng việc xác định nhân viên cịn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo. Tìm hiểu nguyên
nhân, yếu tố kiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
(4). Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể:
Bây giờ là thời điểm xác định các chương trình đào tạo có cần thiết cho doanh
nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất
nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển.
Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội
dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến
thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mơ tả cơng việc và bản mô tả đối với
người thực hiện công việc.
-
Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công
việc cần tuyển thêm.
-
Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
-
Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể
mời hoặc huy động.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu
chung về tổ chức, các quy định nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn
đề chung khác.
Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu
những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng u
cầu của cơng việc.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu
phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ
năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.
1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là phải
chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt
động đào tạo.
Là xác định kết quả kỳ vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu cầu
khi xác định mục tiêu đào tạo:
-
Phải xuất phát từ nhu cầu
-
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung
của mục tiêu.
-
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo
-
Số lượng và cơ cấu học viên
-
Thời gian đào tạo
1.2.2.2
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vậy nên để có thể lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng
chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Trước hết, Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố
đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với cơng việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp
ứng được khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng
việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
hơn.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng
được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi
chương trình đào tạo. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào
tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài
chính, cơ sở vật chất…
Các hình thức đào tạo.
- Đào tạo mới.
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với
mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định
đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do khơng thể tuyển
được lao động có trình độ chun mơn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động
hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy
ra những trường hợp như vậy.
- Đào tạo lại.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn
không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:
-
Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc
không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt
cơng việc được giao, cần phải đào tạo lại.
-
Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở
thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho
người lao động để họ đảm đương công việc mới.
- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và
kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm
vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Thơng thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng
hiện có, người lao động có thể hồn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện
ở mức cao hơn, người lao động có thể hồn thành công việc nhanh hơn với chất lượng
cao hơn.
1.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều
có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp
hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và phương pháp đem lại hiệu quả
lớn nhất.
- Kèm cặp và chỉ dẫn.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hồn chỉnh cho cơng nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
20
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các cơng việc có tính đặc thù mà
việc kèm cặp không thể đáp ứng.
- Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn
Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…các chương trình có thể kéo
dài từ vài ngày đến vài tháng.
Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản
về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản
trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học
viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2
tuần.
- Các hội nghị, thảo luận
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngồi, có
thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận
từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm.
Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy
nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng
cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
-
Thiết kế chương trình.
-
Mua chương trình.
-
Đặt chương trình.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
21
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại
một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,
băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông
tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật
như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc là các
bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người
học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Đào tạo theo kiểu mơ hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ
giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất
lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có
kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm
chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện cơng việc có tính sát với
thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thơng tin,
kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn
hay đang đảm nhiệm.
Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào
tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có
thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành
nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
22
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực
hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
1.2.2.6 Thời gian, địa điểm đào tạo
Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:
-
Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên
cần đào tạo theo kế hoạch.
-
Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết.
-
Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được
thời gian và có thể mở lớp đào tạo.
Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức
(nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc th ngồi.
1.2.2.7 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao gồm
các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí về: tiền lương
cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách
vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Ngồi ra cịn phải
kể đến các chi phí như thời gian khơng làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các
phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau q trình đào tạo.
Việc xác định kinh phí này địi hỏi phải được tính tốn kỹ trên cơ sở tình hình tài
chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang
lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.3 Tổ chức thực hiện
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện
kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những gì mà
nhà quản lý muốn nhân viên của cơng ty phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự hỗ
trợ của hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý
phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm
việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ
23
