KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC TÌM HIỀU VỀ MÔ HÌNH CÔNG VỤ CỦA NHẬT BẢN

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI: KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG VỤ, CƠNG CHỨC. TÌM HIỀU VỀ
MƠ HÌNH CƠNG VỤ CỦA NHẬT BẢN

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Công vụ, công chức
Mã phách:

Hà Nội – 2021


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC ................................. 2
1.1CÔNG VỤ ............................................................................................... 2
1.1.1 Những vấn đề chung về công vụ .......................................................... 2
1.1.2 Các xu hướng cải cách cơng vụ ........................................................... 5
2.1 CƠNG CHỨC ......................................................................................... 6
2.1.1 Những vấn đề chung về công chức ...................................................... 6
2.1.3 Phân loại công chức và ý nghĩa của phân loại cơng chức........................ 9
CHƯƠNG 2: CÁC MƠ HÌNH CƠNG VỤ ĐIỂN HÌNH VÀ MƠ HÌNH CƠNG VỤ
CỦA NHẬT BẢN. ......................................................................................... 10
2.1. Các mơ hình cơng vụ điển hình ................................................................. 10
2.1.1. Mơ hình cơng vụ chức nghiệp .......................................................... 10
2.1.2. Mơ hình cơng vụ việc làm ................................................................ 12
2.2 Mơ hình cơng vụ ở Nhật Bản .................................................................. 14
Những vấn đề chung của mơ hình công vụ Nhật Bản ................................... 14

Phạm vi công chức: .................................................................................. 15
Tuyển dụng công chức .............................................................................. 15
Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Nhật Bản .................................................. 17
Công tác đánh giá công chức ở Nhật .......................................................... 19
Đạo đức công vụ đối với công chức ở Nhật Bản: ......................................... 22
KẾT LUẬN ................................................................................................... 24
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 25


LỜI MỞ ĐẦU
Công vụ một hoạt động rất quan trọng đối với các quốc gia trên thế giới hiện
nay. Đây là hoạt động nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, lợi ích chung của
xã hội khơng vì lợi ích cá nhân. Mỗi quốc gia trên thế giới áp dụng một mơ
hình cơng vụ khác nhau. Nhưng cơng vụ là hoạt động như thế nào? Các mơ
hình cơng vụ, cơng chức điển hình là những mơ hình nào? Đặc điểm của các
mơ hình như thế nào? Để trả lời cho các câu hỏi trên nên em muốn tìm hiểu
về kiến thức chung của cơng vụ, cơng chức và tìm hiểu về một mơ hình cơng
vụ của một quốc gia trên thế giới đó chính là Nhật bản.
Đối tượng nghiên cứu: hoạt động cơng vụ, cơng chức; mơ hình cơng vụ Nhật
bản
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: khái quát được lý thuyết cơ bản của công
vụ, công chức; nêu được các hoạt động của mơ hình cơng vụ ở Nhật Bản
Phạm vi nghiên cứu: lý thuyết công vụ, công chức; mơ hình cơng vụ của Nhật
Bản
Ý nghĩa của việc nghiên cứu: nắm được kiến thức cơ bản về công vụ, cơng
chức; hiểu rõ về mơ hình cơng vụ ở Nhật Bản.

1

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC
1.1CÔNG VỤ
1.1.1 Những vấn đề chung về công vụ
Khái niệm
- Công vụ là thực hiện quyền lực của nhà nước trên cả 3 lĩnh vực: lập
pháp, hành pháp và tư pháp
- Quan niệm chung về công vụ:
+ Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực pháp lý được thực thi bởi
đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người được nhà nước
trao quyền để thực hiện các chức năng của nhà nước, vì lợi ích của xã
hội, con người, cơng dân và nhà nước.
Đặc trưng cơng vụ
• Cơng vụ là hoạt động mang tính phục vụ
- Hoạt động hành chính thực chất là nhằm đưa các chính sách, pháp luật
do các cơ quan quyền lực nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước và cả
các cơ quan khác có thẩm quyền ban hành vào đời sống xã hội; vì vậy,
cơng vụ cơng vụ mang tính chất phục vụ quyền lập pháp, hành pháp và
tư pháp. Đồng thời hoạt động hành chính cịn mang tính chất phục vụ
dân chúng đáp ứng các quyền chủ thể của cá nhân, tổ chức, cung cấp
các dịch vụ hành chính cho các cá nhân, tổ chức.
• Hoạt động cơng vụ của cán bộ, cơng chức có tính chun nghiệp.
- Tính chất này bắt nguồn từ những đặc điểm của các cơ quan hành
chính, nhà nước, của các bộ phận hành chính trong các cơ quan khác
2


của nhà nước nhằm bảo đảm cho hoạt động nhà nước được ổn định,
liên tục có khả năng giải quyết các vấn đề nảy sinh trong việc thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan nhà nước. Điều này địi hỏi thực
thi cơng vụ các cơng chức phải được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ, các kĩ năng hành chính thường xun.
• Hoạt động cơng vụ của công chức là những hoạt động không trực tiếp
tạo ra của cái vật chất cho xã hội nhưng đó là hoạt động bảo đảm các
điều kiện, hỗ trợ, tổ chức quản lý hoạt động sản xuất các giá trị vật chất
và các giá trị tinh thần trong xã hội.
• Hoạt động công vụ được bảo đảm bằng ngân sách nhà nước.
• Hoạt động cơng vụ nhà nước được điều chỉnh bằng pháp luật, chủ yếu
là các quy phạm của luật hành chính.
- Hoạt động cơng vụ nhà nước dù quan niệm theo cách nào thì đó vẫn là
hoạt động gắn với quyền lực, do đó để hạn chế lạm dụng quyền lực
phải đặt quyền lực trong một giới hạn, một khn khổ nhất định. Điều
đó chỉ có thể thực hiện trên cơ sở của pháp luật. Pháp luật điều chỉnh
những khía cạnh căn bản nhất của nền cơng vụ nhà nước.
Các điều kiện để đảm bảo công vụ được thực thi
- Hệ thống pháp luật quy định các hoạt động của cơ quan thực thi công
vụ ( cơ quan thực thi quyền hành pháp, quyền quản lý nhà nước). Hệ
thống này bao gồm Hiến pháp, các đạo luật và các văn bản quy phạm
pháp luật khác do các cơ quan quyền lực nhà nước có thẩm quyền ban
hành.

3


- Hệ thống các quy tắc, luật lệ quy chế quy định cách thức tiến hành các
hoạt động công vụ của cơ quan hành chính nhà nước do Chính phủ
hoặc cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền ban hành, tạo thành
hệ thống thủ tục hành chính, quy tắc quy định các điều kiện tiến hành
công vụ. Các thủ tục hành chính rõ ràng, đơn giản và thuận tiện càng
tạo điều kiện cho công vụ được thực hiện đạt kết quả và hiệu quả.
- Công chức với tư cách là những chủ thể thực sự tiến hành các công vụ

cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo
đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Cần phải chú ý xây dựng
một đội ngũ cơng chức có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu
cầu tạo cơ sở quan trọng để triển khai và thực hiện các hoạt động cơng
vụ có hiệu quả.
- Cơng sở là nơi tổ chức tiến hành các công vụ. Công sở cần phải bảo
đảm các điều kiện cần thiết để nhân dân được tiếp cận với công vụ
thuận tiện khi tiến hành công vụ.
Các nguyên tắc trong thi hành công vụ
- Theo Điều 3 của Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về các nguyên
tắc thi hành công vụ như sau:
+ Tuân thủ Hiến pháp, pháp luật.
+ Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cơng
dân.
+ Cơng khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát.
+ Bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả.
4


+ Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ.
1.1.2 Các xu hướng cải cách công vụ

Quy mô công vụ thu hẹp lại
- Các cơ quan nhà nước chỉ tập chung vào các công cụ cốt lõi, quan
trọng. Xã hội hóa hoạt động cung cấp dịch vụ vốn được coi là công vụ
như giáo dục, y tế, môi trường.
Nhấn mạnh đến hiệu quả trong hoạt động công vụ
- Những đòi hỏi của thời đại đã dẫn đến nền công vụ phải thay đổi chức
năng quản lý, sử dụng nguồn lực và tính tốn đến hiệu quả. Hiệu quả
được coi là tiêu chí chính trong đánh giá thực thi công vụ của tổ chức

hoặc của cá nhân công chức.
- Nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ. Gắn việc
trả lương với kết quả làm việc của từng cá nhân.
Hoàn thiện các thể chế nhà nước và thể chế hành chính nhà nước
- Hồn thiện các văn bản pháp luật, tạo cơ sở cho hoạt động công vụ đjat
hiệu quả
- Tổ chức bộ máy và nhân sự theo hướng gọn lẹ, linh hoạt. Đặc biệt
trong cải cách thể chế công vụ tập trung vào vấn đề phân quyền quản lý
công chức theo hướng:
+ Phân quyền cho các cán bộ, các cơ quan tổ chức cấp dưới trong quản lý
công chức. Cơ quan nhân sự trung ương chỉ tập trung vào các vấn đề
mang tính chiến lược
+ Đơn giản hóa các quy tắc, thủ tục
5


+ Các chính sách quản lý cơng chức mang tính linh hoạt hơn
- Cơ quan nhân sự Trung ương chỉ chịu trách nhiệm về các vấn đề như:
+ Bổ nhiệm, lương, phân loại các vị trí cơng vụ cấp cao
+ Quản lý công chức cao cấp
+ Đảm bảo cơ hội bình đẳng về việc làm, an tồn sức khỏe
+ Các quy định, quy tắc, thủ tục liên quan đến kỉ luật cơng chức và giảm
biên chế
2.1 CƠNG CHỨC
2.1.1 Những vấn đề chung về cơng chức
Khái niệm cơng chức
• Khái niệm công chức được quy định ở một số nước trên thế giới:
- Cộng Hòa Liên Bang Đức: là những nhân viên làm việc trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục, nghiên cứu khoa
học quốc gia, các nhân viên cơng tác trong các xí nghiệp nhà nước, các

công chức làm việc trong các cơ quan chính phủ, nhân viên lao động
cơng, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sỹ, hộ lý
bệnh viện, nhân viên lái xe lửa...
- Pháp: công chức gồm 2 loại: công chức làm việc thường xuyên trong
bộ máy nhà nước, bị chi phối bởi Luật công chức; công chức bị chi
phối bởi Luật lao động, bởi hợp đồng lao động và luật tư.
- Nhật Bản: gồm cả công chức trung ướng và địa phương

6


• Công chức nhà nước của một quốc gia là cơng dân của quốc gia đó,
được tuyển dụng theo hình thức riêng, được bổ nhiệm vào một ngạch,
một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
• Ở Việt Nam, căn cứ vào Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật
cán bộ, công chức và Luật viên chức thì khái niệm cơng chức được quy
định như sau:
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan
của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp,
công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Phân biệt công chức với cán bộ, viên chức
- Theo Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức: Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh

theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương ( gọi chung là cấp tỉnh ), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh ( gọi chung là cấp huyện ), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.

7


- Theo Điều 2 của Luật viên chức: Viên chức là cơng dân Việt Nam
được tuyển dụng vào vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
- Điểm chung của cán bộ, công chức và viên chức:
- Chỉ nhóm người đặc biệt
- Có quy định hoạt động riêng
- Có quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm riêng
- Được hình thành theo cách riêng
- Điểm khác biệt giữa cán bộ, công chức và viên chức:
+ Tính chất cơng việc:
+ Cán bộ, cơng chức vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý
xã hội
+ Viên chức thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ
+ Cách thức tuyển vào cơ quan:
+ Cán bộ: được bầu cử vào vị trí việc làm
+ Công chức: thi tuyển, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, vị trí cơng việc
+ Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển, ký hợp đồng làm việc
+ Thời gian làm việc:
+ Cán bộ: theo nhiệm kỳ
8

+ Công chức, viên chức: thường xuyên, lâu dài
+ Nguồn trả lương:
+ Cán bộ, công chức: từ ngân sách nhà nước
+ Viên chức: chủ yếu là từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
2.1.3 Phân loại công chức và ý nghĩa của phân loại công chức
+ Phân loại công chức
- Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm:
+ Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tương đương
+ Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tương đương
+ Cơng chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương
+ Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương và ngạch nhân viên
- Phân loại theo vị trí cơng tác:
+ Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Phân loại theo cấp quản lý:
+ Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở trung ương
+ Công chức làm việc ở cơ qun, tổ chức cấp tỉnh
9


+ Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện
+ Công chức làm việc ở cơ quan tổ chức cấp xã
- Phân loại theo ngành/lĩnh vực
+ Ý nghĩa của việc phân loại:

- Là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển chọn
người vào làm việc trong cơ quan nhà nước, đáp ứng yêu cầu công việc
- Việc xác định tiền lương, các chế độ, chính sách hợp lí và chính xác
hơn
- Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá công chức
- Giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức đúng đối tượng theo yêu
cầu, nội dung công việc
CHƯƠNG 2: CÁC MƠ HÌNH CƠNG VỤ ĐIỂN HÌNH VÀ MƠ HÌNH
CƠNG VỤ CỦA NHẬT BẢN.
2.1. Các mơ hình cơng vụ điển hình
2.1.1. Mơ hình cơng vụ chức nghiệp
- Mơ hình cơng vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp
dụng rộng rãi ở nhiều nước Châu Âu như Bồ Đào Nha, Đức, Tây Ban
Nha...
- Trong mô hình cơng vụ chức nghiệp, cơng chức được phân loại theo
trình độ đào tạo làm cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi ngạch bao gồm
nhiều bậc khác nhau. Mỗi bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các
chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và khơng gắn liền
với vị trí hay nội dung cơng việc mà cơng chức đó đảm nhận. Việc trả
10


lương dựa trên cơ sở bằng cấp. Có nghĩa là trong những người có thâm
niên cơng tác bằng nhau, ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao
hơn.
- Mỗi ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của cơng chức ở ngạch
đó phải thực hiện nhưng khơng gắn liền với vị trí mà cơng chức đảm
nhiệm. Cơng chức ở các vị trí cơng việc khác nhau có thể cùng chung
một ngạch lương và được giữ ngạch, bậc ngay khi chuyển vị trí cơng
việc

- Trong mơ hình cơng vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm
việc theo ngành hay lĩnh vực chun mơn và đây cũng chính là căn cứ
để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công công việc đối với công
chức.
+ Đặc điểm của mô hình chức nghiệp
- Người làm việc cho nhà nước được chia theo nhóm lĩnh vực
- Cơng chức được tổ chức theo ngạch và ngành chuyên môn
- Việc tăng lương theo căn cứ theo thâm niên công tác
- Làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc
- Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt là thâm niên, kinh nghiệm công
tác và bằng cấp.
+ Ưu điểm:
- Hệ thống chức nghiệp vận hành liên tục, ổn định

11


- Công chức trở thành một chức nghiệp suốt đời và có thể thăng chức
dần dần đến tột bậc, được đào tạo cơ bản theo các chuẩn mực chức
danh, nắm được các công việc trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch công chức.
- Sử dụng nhân viên linh hoạt vì cùng một ngạch có thể thay thế lẫn nhau
+ Nhược điểm:
- Chú trọng vào bằng cấp mà không tập trung vào kĩ năng, chun mơn.
- Cơng chức khơng có tính linh hoạt
- Khơng tạo ra được sự cạnh tranh, phấn đấu về mặt chuyên môn
- Lương không được trả theo chức vụ mà theo ngạch bậc. Cùng ngạch,
bậc như nhau khi làm việc khác nhau thì lương vẫn như nhau; cùng làm
việc như nhau nhưng ngạch, bậc khác nhau thì lương lại khác nhau
- Cơng chức càng có thâm niên thì mức lương và chế độ đãi ngộ càng

cao và ít quan tâm đến hiệu quả cơng.
- Trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi của mơi trường, đặc biệt là
mơi trường chính trị, kinh tế - xã hội ngày nay
2.1.2. Mơ hình cơng vụ việc làm
- Mơ hình này thực chất là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa
trên cơ sở đánh giá công việc. Nền cơng vụ được hình thành trên nền
tảng một hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập trong một hệ thống
pháp lí.
- Với mơ hình này, cơng việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc và
không phụ thuộc vào trình độ học vấn của cơng chức như trong mô
12


hình chức nghiệp. Đánh giá hiệu quả cơng việc và phân loại công việc
tương ứng với nhu cầu sử dụng công chức được thực hiện bởi một đội
ngũ chuyên gia có chun mơn nghiệp vụ cao
- Việc trả lương được xác định theo vị trí cơng việc. Cơng việc càng khó
càng phức tập thì tương ứng với mức lương cao được trả cho cơng chức
thực hiện được cơng việc đó. Nguyên tắc hưởng lương theo việc làm
được thực hiện nghiêm túc.
- Cơng chức cũng có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng với
điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm tương
tự, do đó tiền lương được nhận cũng tương đương.
- Việc đánh giá công chức rất rõ ràng, chỉ căn cứ vào kết quả và mức độ
hồn thành cơng việc. Tuy nhiên việc xếp hạng công việc hết sức phức
tạp; thực hiện hệ thống này đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống tiêu
chuẩn, thiết kế được yếu cầu của tất cả vị trí cơng việc trong nền cơng
vụ.
+ Đặc điểm của mơ hình cơng vụ việc làm:
- Cơng chức được tuyển dụng vào các vị trí việc làm được thiết kế theo

những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định
- Khơng có ngạch bậc, chỉ có một mức lương
- Chế độ làm việc theo hợp đồng
- Tuyển chọn người vào làm việc căn cứ chính là năng lực
- Cạnh tranh công khai ở tất cả các cấp, căn cứ vào yêu cầu công việc
- Mức độ linh hoạt cao
13


+ Ưu điểm:
- Có tính năng động, hiệu suất cao do tận dụng được hết khả năng của
công chức
- Cho phép cá thể hóa và lượng hóa các tiêu chí của quy trình cơng vụ
như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích cơng tác, trả lương... của
cơng chức trong thực thi công vụ
- Việc thi tuyển cạnh tranh công khai đối với tất cả vị trí trong nền cơng
vụ và không giới hạn phạm vi đối tượng dự tuyển.
2.2 Mơ hình cơng vụ ở Nhật Bản
Những vấn đề chung của mơ hình cơng vụ Nhật Bản
- Nhật Bản là quốc gia áp dụng chế độ công vụ theo mô hình hỗn hợp,
nghĩa là vừa có đặc điểm của mơ hình cơng vụ chức nghiệp, vừa có mơ
hình cơng vụ việc làm. Công tác xem xét các nội dung về thời gian bổ
nhiệm để làm việc và chế độ đãi ngộ nhà nước với đối với cơng chức
thì đặc điểm của mơ hình cơng vụ chức nghiệp được thể hiện rõ nét.
- Sau khi được bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, cơng
chức ở Nhật Bản sẽ làm việc theo chế độ suốt đời ( cho đến tuổi nghỉ
hưu ), trừ khi có bị kỷ luật buộc thơi việc.
- Trong khi đó, cơng tác tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo bồi
dưỡng công chức ở Nhật Bản lại gắn chặt với những đặc điểm của mơ
hình cơng vụ việc làm. Cơng chức làm việc theo các vị trí cơng việc

nhất định được nghiên cứu, mơ tả chi tiết trong một thời gian dài sau
khi được bổ nhiệm. Công chức phải đáp ứng tất cả các yêu cầu của vị

14


trí cơng việc này và chỉ có thể thay đổi chun mơn, vị trí bằng việc
vượt qua các kỳ thi để chuyển đổi.
- Nền cơng vụ Nhật Bản có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, là đặc trưng cơ
bản của mơ hình cơng vụ chức nghiệp. Với đặc điểm này có tác dụng
khuyến khích cơng chức phát triển để thăng tiến trong nền cơng vụ và
qua đó lựa chọn được những người ưu tú nhất cho các vị trí lãnh đạo.
Song nó cũng tác động ngược trở lại đối với những ưu điểm của mơ
hình cơng vụ việc làm.
- Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong các bộ, ngành thường rất ngắn,
chỉ hai năm cho nên cơ cấu cơng chức nhà nước ln ln được trẻ hóa
và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi.
Phạm vi công chức:
- Phạm vi công chức ở Nhật Bản được xác định trong Luật Cơng chức,
theo đó bao gồm tồn bộ những người làm cơng ăn lương do Ủy ban
Nhân sự quốc gia quản lý.
- Công chức ở Nhật bao gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan
nhà nước, và các đơn vị sự nghiệp nhà nước như bệnh viện công,
trường học công. Tuy nhiên sự phát triển mạnh mẽ của khu vực tư nhân
nên bệnh viện công và trường học công và các đơn vị sự nghiệp khác ở
Nhật Bản rất ít.
Tuyển dụng cơng chức
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia là do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ
chức thi.

15


- Nguyên tắc của thi tuyển dụng: Nhật Bản nêu hai nguyên tắc cơ bản,
xuyên suốt trong quá trình tổ chức thi tuyển là
+ Phải đảm bảo nguyên tắc công khai, cơng bằng, đối xử bình đẳng trong
q trình tổ chức
+ Nguyên tắc căn cứ trên thành tích tức là kết quả phản ánh thực chất của
người thi, khơng có yếu tố tình cảm trong khi thi.
- Nội dung và hình thức thi: Mục đích thi tuyển cơng chức của Nhật Bản
là để tuyển chọn người bằng cách kiểm chứng khả năng thực thi cơng
vụ. Vì vậy, nội dung thi tuyển phải thể hiện được những kiến thức cơ
bản, tổng hợp và cả phần chun mơn cần thiết.
- Hình thức thi: thi viết và thi vấn đáp
- Tổ chức thi:
+ Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển cơng chức quốc gia trải qua 2 vòng thi:
✓ Ở phòng thi thứ nhất, thí sinh phải làm một bài thi trắc nghiệm, một
bài thi tự luận.
✓ Ở vịng thi thứ hai, thí sinh phải vượt qua một cuộc phỏng vấn trực
tiếp.
+ Thí sinh nào vượt qua được hai vịng thi trên thì Cơ quan Nhân sự quốc
gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển dụng để các thí sinh
tham gia phỏng vấn của các Bộ.
+ Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia được tổ chức trong một ngày tại
9 địa điểm khác nhau để đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh
16


tham dự kỳ thi.. Mỗi địa điểm thi đều có người của Cơ quan Nhân sự
quốc gia giám sát

+ Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia biên soạn.
+ Đối với các công chức địa phương do các địa phương tự tổ chức thi.
Các địa phương có quyền hạn độc lập, Cơ quan Nhân sự quốc gia
không can thiệp được vào kỳ thi của địa phương.
+ Bộ đề thi của công chức tại địa phương do Trung tâm xây dựng đề thi
cho công chức tại địa phương thực hiện.
+ Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương không nằm trong
Cơ quan Nhân sự quốc gia và không thuộc Chính phủ. Lãnh đạo của
Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương thường là cán bộ
đã về hưu của Cơ quan Nhân sự quốc gia.
+ Nhật Bản có 47 tỉnh, thành phố. Thủ đơ Tokyo tự xây sựng bộ đề thi
của mình cịn lại các đị phương khác sẽ thuê Trung tâm xây dựng đề thi
cho công chức tại địa phương xây dựng bộ đề thi cho mình. Tất cả các
cơng chức tại địa phương sẽ thi cùng một ngày.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Nhật Bản
- Đội ngũ công chức Nhật Bản luôn được đánh giá cao về sự chuyên
nghiệp và kỉ luật. Khâu đào tạo ban đầu ngay từ khi công chức mới
trúng tuyển đã đóng góp một phần khơng nhỏ vào thành tựu của nền
công vụ Nhật Bản.
- Ở Nhật, đào tạo ban đầu cho công chức trẻ mới tuyển dụng vào nền
cơng vụ Nhật Bản được thực hiện theo hình thức đào tạo tại chỗ và

17


thực hiện đào tạo theo vị trí việc làm chủ yếu theo hình thức học việc
và giải quyết tình huống.
- Các hình thức đào tạo:
+ Ở Nhật Bản, đào tạo cơng chức theo cấp bậc: ở đây có nhiều chương
trình đào tạo công chức theo những cấp bậc và thâm niên công tác khác

nhau từ khi tuyển dụng cho đến khi đảm nhiệm vị trí lãnh đạo. Bất kì
cơng chức Nhật Bản nào cũng phải trải qua 8 khóa học với các nội
dung chủ đạo là hệ thống pháp luật, nguyên lí hành chính địa phương,
lý thuyết chung về chính sách cơng và chính sách cơng Nhật Bản, các
khóa học về văn hóa các nước Châu Á và đào tạo tiếng Anh.
+ Đào tạo trình độ, trách nhiệm cơng chức: nội dung đào tạo công chức
không chỉ hướng đến bổ sung kiến thức chuyên môn để đáp ứng yêu
cầu công việc mà còn bổ sung những kiến thức mới về hành chính, kinh
tế, chính trị của Nhật Bản và thế giới về đạo đức công vụ
+ Đào tạo công chức thơng qua hình thức phái cử và ln chuyển: cơng
chức Nhật Bản khơng chỉ đảm nhiệm một vị trí mà sẽ được ln
chuyển đến các vị trí cơng tác khác trong bộ máy hành chính nhà nước
để tạo ra sự linh hoạt của công chức, đồng thời phát huy hết được khả
năng của cơng chức.. Nhật Bản cịn phải cử công chức sang làm việc ở
khu vực tư nhân trong thời hạn 3 đến 5 năm để đào tạo kĩ năng làm việc
mới và khả năng thích ứng. Ngồi ra cơng chức ở Nhật cịn được phái
cử đến các cơ quan quốc tế và chính phủ nước ngồi làm việc trong
thời hạn từ 6 tháng đến 1 năm.
+ Đào tạo cơng chức ở nước ngồi: với mục đích là học hỏi những kinh
nghiệm, thành tựu về giáo dụ, đào tạo của các nước phát triển trên thế
18


giới Nhật Bản cịn cử cơng chức đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài
với thời gian là 2 năm, đa phần là đào tạo thạc sĩ.
+ Các phương pháp đào tạo ở Nhật Bản luôn hướng tới phát huy năng lực
công chức.
- Các cơ sở cung cấp các khóa đào tạo ban đầu cho cơng chức trẻ Nhật
Bản gồm: Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị; Viện Đào tạo kỹ
năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản; Cơ quan nhân lực quốc gia... Với

đội ngũ giảng viên là các chuyên gia, học giả, nhà khoa học...
Công tác đánh giá công chức ở Nhật
- Giai đoạn trước đây, công tác đánh giá hiệu quả công việc củ một công
chức Nhật Bản được xem xét dựa trên 2 nội dung: hiệu quả công việc
của công chức thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm được giao; việc ứng
xử, tinh thần cạnh tranh và thái độ của công chức đối với trách nhiệm
và nghĩa vụ được giao.
+ Tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc giai đoạn đó là: tính chính xác,
tinh thần trách nhiệm, chăm chỉ, cẩn thận, tốc độ, tính kỉ luật, tinh thần
học hỏi, hiểu biết, kiến thức, tính tích cực, nhanh nhẹn, báo cáo
+ Các tiêu chí trên chia làm 3 nhóm: Nhóm 1 là nhóm các yếu tố quan
trọng nhất gồm: tính chính xác và tinh thần trách nhiệm. Nhóm 2 là
nhóm các yếu tố quan trọng gồm: sự chăm chỉ, tốc độ, kỉ luật và kiến
thức. Nhóm 3 là nhóm các yếu tố khác gồm: cẩn thận, tinh thần học
hỏi, hiểu biết, tính tích cực, nhanh nhẹn, báo cáo.
+ Người lãnh đạo đánh giá cấp dưới theo 4 mức: xuất sắc, tốt, đạt yêu
cầu, không đạt yêu cầu.
19


- Tuy nhiên với cách đánh giá này thì được cho là rất phức tạp, khó hiểu
và khó đánh giá. Đồng thời để đề cao tinh thần phục vụ của cơng chức
và thực hiện quản lý hiệu quả thì cần thiết phải thúc đẩy quá trình quản
lý nhân sự dựa trên hai yếu tố là năng lực làm việc và kết quả thực hiện
nhiệm vụ. Vì thế một hệ thống đánh giá mới được thiết lập và áp dụng
kể từ tháng 4/2009.
- Đánh giá về năng lực của công chức được thực hiện trong thời điểm từ
tháng 10 của năm trước đến tháng 9 năm sau. Đánh giá về kết quả thực
hiện nhiệm vụ được đánh giá trong khoảng từ tháng 10 đến tháng 3 và
từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm.

- Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách
khoa học, phản ánh tồn diện phẩm chất của người cơng chức để đáp
ứng yêu cầu công việc hiện tại và cả trong tương lai, cụ thể bao gồm
các yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ
chức, phát triển nguồn nhân lực.
- Thang đánh giá được xây dựng trên 5 mức theo thứ tự giảm dần: Cao
nhất là S; A,B là trung bình; C,D là khơng tốt. Đánh giá công chức dựa
trên 2 nội dung sau:
+ Đánh giá tinh thần cạnh tranh: đánh giá khả năng của cơng chức trong
q trình thực hiện nghĩa vụ; đánh giá nhằm xem xét cơng chức đó có
thể bình tĩnh và chắc chắn hành động khi được yêu cầu ở vị trí của họ.
+ Đánh giá năng lực: đánh giá xem mức độ công chức đạt được mục tiêu
và thể hiện vai trị của mình trong cơng việc

20


- Quy trình đánh giá cơng chức ở Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát
huy tính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm
trong hướng dẫn, chỉ đạo đưa ra lời khuyên đối với công chức được
đánh giá theo 3 giai đoạn:
+ Giai đoạn đầu kì: cơng chức tự viết đề xuất theo vị trí cơng việc được
giao về các mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó và tính cần thiết
( cơ sở đánh giá kết quả ); làm rõ các nội dung đánh giá, những phẩm
chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu ( cơ sở đánh giá năng lực ).
Người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở
phỏng vấn trực tiếp.
+ Giai đoạn trung kỳ: công chức thực hiện các công việc đã viết ra, người
có thẩm quyền đánh giá nắm bắt cơng việc, tiến độ thực hiện của công
chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ dề

ra.
+ Giai đoạn cuối kỳ: công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội
dung công việc, tự đánh giá và thơng báo kết quả , người có thẩm
quyền đánh giá công chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa
ra lời khuyên và quyết định kết quả đối với công chức.
- Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong
việc bổ nhiệm, miễn nhiễm, thôi việc, tăng lương,... đối với công chức.
Cụ thể trong đề bạt:
+ Để được bổ nhiệm mức dưới Trưởng phịng của Bộ (Trưởng nhóm, phó
phịng) thì kết quả đánh giá 2 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất
1 lần đạt mức cao (S hoặc A), 1 lần đạt Tốt trở lên (B) và lần đánh giá
kết quả gần nhất phải đạt từ Tốt trở lên (B).
21


+ Để được bổ nhiệm chức trưởng phòng của bộ cần sử dụng kết quả 3 lần
đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt
mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá
năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B).
+ Để được bổ nhiệm chức thứ trưởng, cục trưởng hay vụ trưởng của Bộ
trung ương cần sử dụng kết quả của 6 lần đánh giá, trong đó về năng
lực 2 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc
A), các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên.
- Như vậy có thể thấy kết quả đánh giá được xem trọng và tạo động lực
để cơng chức phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định
được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với công chức
Đạo đức công vụ đối với công chức ở Nhật Bản:
- Đây là nội dung quan tọng trong các quy định của nền công vụ, công
chức Nhật Bản. Đạo đức công vụ phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy
bằng những cơ chế, phương pháp quản lý khách quan như chế độ thi

tuyển công khai, công bằng.
- Quy tắc ứng xử của công chức do Nội các Nhật Bản ban hành quy định
đối với bộ trưởng, thứ trưởng cấp cao và quốc vụ khanh, yêu cầu cao
nhất là phải làm việc vì lợi ích của dân, là người phục vụ cho tồn thể
nhân dân. Vì vậy, họ khơng được gây ảnh hưởng để có lợi ích đặc biệt
đối với các quan chức được kỳ vọng như những người phục vụ toàn thể
nhân dân, khơng được lạm quyền bổ nhiệm nhiệm vụ vì mục đích
riêng.
- Cịn có một số ngun tắc bắt buộc về kinh tế như: không được phép
làm việc trong một doanh nghiệp cũng như không được doanh nghiệp
22


trả thù lao. Trong một công ty, hay tổ chức vì lợi ích cơng cộng, họ chỉ
được phép giữ vị trí danh dự khơng được tra thù lao; và ngay như thế,
nếu là bộ trưởng phải báo cáo với thủ tướng, cịn thứ trưởng thì phải
báo cáo với cho bộ trưởng.
- Công chức Nhật Bản phải hạn chế tham gia các vào các giao dịch
chứng khoán, bất động sản, các câu lạc bộ và tránh quan hệ không rõ
ràng với các doanh nghiệp.
- Công chức Nhật Bản không được nhận quá nhiều tiền thù lao cho bài
phát biểu tại một cơng ty được mời đến; phải giao nộp những món q
từ nước ngồi ( chính phủ nước ngồi) và những người khác, khi những
món quà đó có giá trị hơn 20 ngàn yên
- Tại thời điểm nhận chức bộ trưởng và từ chức phải tiết lộ thông tin về
tài sản vợ/chồng con cái, họ phải gửi cổ phiếu và những tài sản khác
vào ngân hàng tín dụng và các ngân hàng khác và không nên thay đổi
hợp đồng khi đang đương chức.
- Đối với cơng chức bình thường có nghĩa vụ dành tồn bộ thời gian làm
việc cho việc cơng, phải công bằng và không phân biệt đối xử khi thực

hiện nhiệm vụ; phải tuân thủ luật pháp, các quy định và lệnh của cấp
trên.
- Nghiêm cấm cơng chức có hành động và hành vi gây tổn hại đến công
việc; tách khỏi các tổ chức lợi nhuận, các quy định tham gia vào cơng
việc ngồi cơng việc cơng; khơng được lợi dụng nhiệm vụ hoặc vị trí
để thu để thu lợi nhuận cá nhân; cấm nhận tiền, hàng hóa hoặc dịch vụ,
cấm tiếp nhận giải trí hoặc chiêu đĩa đặc biệt, du lịch,... khi được các
doanh nghiệp mời.
23