Nhập môn ngành và kỹ năng mềm đề tài xu hướng nhảy việc của giới trẻ hiện nay

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
VIỆT - HÀN
KHOA KINH TẾ SỐ VÀ THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ


ĐỒ ÁN MƠN HỌC
Học phần: Nhập Mơn Ngành Và Kỹ Năng Mềm
Đề tài: Xu Hướng Nhảy Việc Của Giới Trẻ Hiện Nay

Sinh viên thực hiện

:

Phan Văn Lộc – 20BA019
Nguyễn Thị Thu Hằng – 20BA007
Võ Đức Huy – 20BA012
Phan Duy Anh Phúc – 20BA028
Hồ Thị Tuyết Nhi – 20BA026
Huỳnh Thị Hồng Loan – 20BA017

Giảng viên hướng dẫn

:

ThS. Huỳnh Bá Thúy Diệu

Đà Nẵng, tháng 11 năm 2021


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................i

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.............................................................ii
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU.......................................................................ii
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................ii
3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................ii
3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................ii
4. Ý NGHĨA....................................................................................................iii
CHƯƠNG 1: CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN................................................1
1. Khái niệm nhảy việc....................................................................................1
2. Hội chứng “zombie công sở”......................................................................1
3. Quan điểm nhảy việc...................................................................................1
4. Nguyên nhân dẫn đến xu hướng nhảy việc...............................................1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XU HƯỚNG NHẢY VIỆC HIỆN NAY TẠI
VIỆT NAM...........................................................................................................6
2.1. Thực trạng nhảy việc tại Việt Nam.........................................................6
2.2. Ưu điểm.....................................................................................................6
2.2.1. Nhảy việc là cơ hội để khám phá năng lực tiềm ẩn của bản thân...6
2.2.2. Được làm cơng việc mình u thích..................................................7
2.2.3. Có thêm nhiều cơ hội phát triển và gia tăng thu nhập.....................7
2.2.4. Môi trường mới và những mối quan hệ mới.....................................7
2.3. Nhược điểm...............................................................................................8
2.3.1. CV trở nên kém hấp dẫn....................................................................8
2.3.2. Kiến thức chun sâu ít hơn..............................................................8
2.3.3. Nhà tuyển dụng có thể ngần ngại đầu tư vào bạn............................8
2.3.4. Bắt đầu lại từ con số “0”....................................................................8
2.3.5. Ảnh hưởng đến việc xây dựng các mối quan hệ...............................8
2.3.6. Nguy cơ bị sa thải...............................................................................9
2.3.7. Sự thiếu trung thực và mong manh...................................................9
2.3.8. Hoài nghi về kĩ năng và trình độ của bạn.........................................9
2.3.9. Khiến nhà tuyển dụng có cảm nhận rằng bạn không thể hợp tác
tốt với người khác.......................................................................................10

2.3.10. Khiến bạn trở nên tham lam..........................................................10
2.3.11. Khiến bạn trở thành người rất khó hài lịng với mọi chuyện......10
CHƯƠNG 3: NGHỆ THUẬT ĐỂ NHẢY VIỆC THÀNH CÔNG...............12
3.1. Xem xét kỹ trước khi nhảy việc............................................................12
3.2. Không từ bỏ công việc hiện tại cho đến khi có việc mới.....................12
3.3. Để lại ấn tượng tốt đẹp...........................................................................12
3.4. Thỏa thuận kỹ lưỡng với sếp mới.........................................................13
3.5. Biết điểm dừng........................................................................................13
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HIỆN TƯỢNG “NHẢY
VIỆC”.................................................................................................................14
4.1. Giải pháp đối với doanh nghiệp............................................................14
4.1.1. Tạo hứng thú với công việc.............................................................14
4.1.2. Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, thực hiện chế độ đãi ngộ tốt
hơn..............................................................................................................14
4.1.3. Xây dựng chương trình đào tạo cho nhà quản lý và nhân viên. .16
4.1.4. Gia tăng trách nhiệm cho nhân viên..............................................18
4.1.5. Nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng...............................18
4.1.6. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp..................................................19
4.1.7. Phương pháp giữ chân nhân viên bằng biện pháp phi tài chính 19
4.1.8. Vận dụng thuyết nhu cầu trong quản lý, động viên nhân viên. . .21
4.2. Giải pháp đối với người làm việc..........................................................22
KẾT LUẬN........................................................................................................24


MỤC LỤC ẢNH
Hình 1: Những lí do khiến nhân viên nhảy việc......................................................2
Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow..........................................................................21

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát triển
kinh tế của mỗi đơn vị,các tổ chức ln phải tìm mọi cách để duy trì và phát triển
nguồn lực quan trọng nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực. Song đã có một làn
sóng ngầm về tình trạng "nhảy việc" trong lao động trẻ hiện nay, khiến các tổ chức lo
lắng và buộc phải có giải pháp để giữ chân người lao động. Chúng ta sẽ cùng nhìn
nhận lại dưới nhiều góc độ khác nhau, để hiểu rõ những nguyên nhân nào dân đến tình
trạng nhảy việc của các lao động trẻ, vừa mới được tuyển dụng vào tổ chức chẳng bao
lâu đã rời bỏ tổ chức. Từ đó giúp các tổ chức có thể linh hoạt đưa ra các giải pháp
thích hợp trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình để tiến tới phát triển bền
vững trong tương lai. Ý định "nhảy việc" thường tiềm ẩn trong một khoảng thời gian
khá dài. Những người nung nấu ý định "nhảy việc" thường khơng làm hết sức mình,
khơng thực sự hồn thành nhiệm vụ và cũng khơng thực sự hứng thú với công việc
hiện tại. Nguyên nhân dẫn đến hiện trạng này, là do cuộc chiến tranh giành nhân tài
giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay những bổng lộc cao hơn đã tác
động đến những người đang làm việc. Vấn đề lương bổng như lương, tiền thưởng, hoa
hồng, cổ phần được chia, mức lương hưu vẫn được coi là nguyên nhân chính tác động
đến tâm lý người làm việc. Ngoài ra, điều kiện làm việc và những khoản trợ cấp cũng
là những nguyên nhân tạo thành tâm lý muốn "nhảy việc". Tuy nhiên, nguyên nhân
chủ yếu khiến cho những người đang làm việc cảm thấy khơng hài lịng, thậm chí thờ
ơ với cơng việc hiện tại là do họ khơng có được cơ hội để cống hiến hết sức mình cho
cơng việc. Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được
hưởng những quyền lợi đúng với cơng sức của mình. Đây chính là nguyên nhân sâu xa
khiến họ muốn "nhảy việc". Điều này đã phản ánh rõ nét sự tiến bộ cũng như thay đổi
lớn về mặt nhận thức của người lao động hiện nay. Đó chính là những phản hồi đáng
được tôn trọng nhất đến các cấp quản lý để họ đưa ra những quyết định chính xác và
thực tế hơn tình trạng 3 năm tăng lương 1 lần và khoản đó chưa đủ để đáp ứng với sự
phát triển mạnh mẽ hiện nay trong xã hội.
Vì thế, nhóm quyết định sẽ nói về vấn đề “ Xu hướng nhảy việc của giới trẻ hiện

nay” để có thể tìm hiểu cũng như đưa ra những giải pháp cũng như nhận định đúng
hướng về xu hướng này.

i


1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thời gian gần đây, nguồn cung và nguồn cầu nhân lực tăng vọt cao hơn nhiều
so với các năm trước. Điều đó cho thấy hiện tượng “nhảy việc” đang diễn ra rất mạnh
mẽ: Người “nhảy việc” có nhu cầu tìm chỗ làm mới, cịn nơi bị mất nhân sự thì phải
tìm người mới để lấp vào chỗ trống. Đặc biệt, Ngân hàng là lĩnh vực đang diễn ra sự
dịch chuyển lao động với cường độ mạnh nhất. Ngoài ra, nhu cầu nhân sự các ngành
xây dựng, điện - điện tử đang rất “nóng”, cịn các nhóm ngành chức năng như bán
hàng, marketing và tài chính kế tốn đang tăng mạnh. Đây cũng là những ngành nghề
có sự dịch chuyển nhân sự đáng kể. Khơng những thế, giới trẻ hiện nay có nhu cầu
cơng việc khá cao, họ bắt đầu chạy đua với giá trị cơng việc tương ứng. Có thể, họ sẽ
u cầu cơng việc u thích nhưng song song đó phải đáp ứng những nhu cầu cá nhân
cũng như một mức lương tương ứng. Giới trẻ hiện nay không ngại trai nghiệp và va
chạm, vì thế họ khơng ngần ngại mà từ bỏ cơng việc hiện tại để tìm một cơng việc
tương xứng với mong muốn. Chính vì vậy, việc nhảy việc đối với giới trẻ trở thành xu
hướng và ngày càng cao trào hơn.
Tuy nhiên, chúng ta khơng thể nhìn nhận rằng “ nhảy việc” là một việc tốt để
chúng ta có thể tìm được một cơng việc đúng như sở thích. Chính những suy nghĩ chưa
đúng sẽ làm cho chúng ta lún sâu vào “ nhảy việc” có thể à nghiện “ nhảy việc” hoặc
tạo nên tính “đứng núi này trơng núi nọ”. Vì thế, hơm nay chúng ta cần phải tìm hiểu
rằng: “ nhảy việc” có ưu điểm và nhược điểm như thế nào? Nguyên nhân nào dẫn đến
giới trẻ “ nhảy việc” ? Xu hướng này có phải là tốt? để có thể định hướng cho tương
lai giới trẻ cũng như chúng em hiện nay.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Đề tài mang đến những hiểu biết và những lời khuyên cho giới trẻ đối với vấn đề

này để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn cho tương lai. Ngoài ra, đề tài sẽ cho
sinh viên và giới trẻ những thông tin hữu hiệu nhất về ưu điểm và nhược điểm của
nhảy việc để giới trẻ có thể cân nhắc, suy nghĩ và định hướng một cách đúng đắn nhất
trước khi đưa ra những quyết định có nên nhảy việc hay khơng, và nếu nhảy việc bạn
sẽ có được những gì hay mất đi như thế nào?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đồ án môn học này là giới trẻ tại Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu những người có độ tuổi từ 18 tuổi đến khoảng 30 tuổi
ii


tại Việt Nam.
4. Ý NGHĨA
Gợi ý các nhà quản trị nhận biết các yếu tố tác động đến sự quyết định nhảy việc
của nhân viên và những kiến nghị để làm giảm hiện tượng nhảy việc của nhân viên
dựa trên các yếu tố tác động này.

iii


CHƯƠNG 1: CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1. Khái niệm nhảy việc
Nhảy việc chỉ hành động một người chuyển từ công việc này sang công việc
khác khi chỉ làm trong một khoảng thời gian ngắn như dưới 1 năm hoặc trong vòng 1,
2 năm. Nhảy việc thường được hiểu là bất ngờ rời khỏi vị trí, vai trị cơng việc hiện tại
khi chưa gắn bó được lâu và chuyển hẳn sang công ty, nơi làm việc khác.
2. Hội chứng “zombie công sở”

Zombie công sở là những người đi làm rất nghiêm túc nhưng lại không tập trung
trong công việc. Công việc được thực hiện một cách qua loa đại khái và đối phó. Mức
độ hiệu suất cơng việc nằm dưới khả năng của bản thân, không thể hiện hết khả năng
của bản thân và khơng có động lực làm việc.
3. Quan điểm nhảy việc
“Nhảy việc” không hẳn là điều xấu, điều khơng nên làm. “Nhảy việc” có thể giúp
người lao động tìm được cơng việc mới, mơi trường phù hợp hơn. Nhưng hiện tượng
này diễn ra quá nhiều, quá phổ biến thì khơng cịn bình thường nữa mà gây nhiều thiệt
hại cho cơng ty và cho chính nhân viên nhảy việc. Nhân viên khi nghỉ việc ở một công
ty này để sang công ty khác không phải lúc nào cũng gặp thuận lơi. Để hội nhập với
môi trường mới không phải điều dễ dàng. Hơn nữa khi nhà tuyển dụng thấy ứng viên
nhảy việc quá nhiều cũng khiến họ lo ngại. Sang cơng ty mới cũng chưa chắc tìm được
tiếng nói chung với giám đốc, với công ty về tiền lương, các khoản khác. Nếu khơng
đồng tình lại nhảy việc. Sự nghiệp có vững chắc khơng khi họ ln lênh đênh trên
“con thuyền” tìm việc?
“Nhảy việc” nhiều dễ có nghi ngờ cho một ứng viên tham gia tuyển dụng vào
một vị trí mới. Có phải ứng viên này khơng có năng lực chun mơn, hay khơng hồ
đồng với mơi trường tập thể, hay bất đồng với lãnh đạo, với đồng nghiệp? Rất nhiều
nghi vấn khi nhà tuyển dụng nhìn vào hồ sơ của ứng viên. Đó là điều khó khăn khi
nhảy việc và tìm việc mới. Nhà tuyển dụng khơng nên nhận những ứng viên có “tiền
sử” nhảy việc.
Nhảy việc một, hai lần vì lí do thích hợp có thể chập nhận được. Cịn trường hợp
“nhảy” q nhiều thì nhà tuyển dụng luôn xem xét, cân nhắc kỹ. Một người không thể
ổn định làm việc nếu ln có tư tưởng tìm việc mới trong khi đang làm công việc hiện
tại. Nhảy việc không phải là điều xấu nhưng “nhảy” quá nhiều sẽ là điều không nên.
4. Nguyên nhân dẫn đến xu hướng nhảy việc

1

Có nhiều lý do khiến mọi người trở thành người nhảy việc, bao gồm lý do khách
quan và chủ quan. Theo kết quả khảo sát của LinkedIn (Mạng xã hội chuyên về tuyển
dụng việc làm) sau khi khảo sát với số lượng 7 triệu người dùng và hơn 10.000 lao
động khắp nơi trên thế giới đã rút ra 6 lý do hàng đầu khiến nhân viên nhảy việc nhau
sau:

Hình 1: Những lí do khiến nhân viên nhảy việc (Nguồn: Linkedln)
-

Khơng hài lịng với phần thưởng hoặc sự nhìn nhận cho những cống hiến
(32%)

Thời gian mới vào làm việc, nhân viên ln hăm hở, cố gắng nỗ lực, thậm chí hy
sinh thời gian và các mối quan hệ cá nhân vì mục tiêu chung của công ty. Tuy nhiên,
về lâu dài, nếu quản lý không tinh ý, thiếu đi những hành động ghi nhận đóng góp của
nhân viên sẽ làm họ rơi vào trạng thái hụt hẫng, chán nản. Thời gian làm việc càng lâu,
nhu cầu cần được tuyên dương, khen thưởng của mỗi nhân viên sẽ càng lớn. Họ coi sự
khen thưởng chính là sự cơng nhận của cơng ty về những đóng góp và khả năng của
họ, đây cũng chính là động lực để nhân viên cảm thấy thỏa mãn tinh thần và làm việc
có hiệu quả hơn. Một khi họ đã hụt hẫng, tâm lý "mình khơng được trọng dụng, không
được công nhận đúng mức về những cống hiến của bản thân" sẽ dẫn đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên.

2


-

Khơng hài lịng với lợi ích và lương (34%)

Những người trẻ tuổi sẽ ln có tinh thần nhiệt huyết và tràn đầy năng lượng.
Nhưng khi họ nỗ lực làm việc không kể thời gian hay áp lực, sau một thời gian, họ vẫn
không cảm nhận được công nhận của cấp trên, bằng chứng là làm lâu năm nhưng
không được tăng lương dù mang lại doanh thu cao, trả lương không tương xứng với
khối lượng công việc. Khi công ty thường yêu cầu cao về trình độ và khả năng phát
triển của từng cá nhân ở mỗi lĩnh vực nhất định, nhưng nhân viên thì đặt chuyện lương
bổng là mối quan tâm hàng đầu, điều này vơ tình dẫn đến những mâu thuẫn giữa công
ty và nhân viên. Tâm lý hụt hẫng và chán nản của nhân viên sẽ rất dễ nảy sinh và việc
thơi việc, tìm kiếm một cơng ty mới xứng đáng hơn chính là giải pháp tốt nhất của họ
ngay lúc này. Phần lớn nhân viên tin tưởng rằng: “mỗi lần nhảy qua vị trí khác ở cơng
ty khác, mức lương sẽ được tăng lên đáng kể”.
-

Muốn công việc nhiều thử thách hơn (36%)

Khơng ít nhân viên có xu hướng nhảy việc vì cơng việc hiện tại khá nhàm chán
và không phát triển được khả năng của bản thân. Đối với những nhân viên này, việc
thử thách bản thân ở nhiều lĩnh vực là yếu tố đi đầu để họ tìm kiếm cho mình những
mơi trường làm việc mới.
Sẽ là một tín hiệu đáng mừng cho doanh nghiệp nếu sở hữu những nhân viên
ln có tinh thần cầu tiến, sẵn sàng chinh phục những thử thách mới. Việc cần làm là
nhận ra các đối tượng này và có chiến lược phát triển cụ thể cho từng người. Những
điều mới mẻ ln kích thích sự tị mị và nhu cầu chinh phục của những nhân viên này,
chính vì vậy họ thường có thói quen nhảy việc để được trải nghiệm ở nhiều môi trường
và nhiều công việc khác nhau. Bên cạnh đó, đối với người trẻ hiện nay thì một cơng
việc mang tính chất linh hoạt và thoải mái sẽ là yếu tố quyết định hàng đầu cho việc có
ở lại cơng ty đó hay khơng. 36% người được khảo sát cho biết họ sẵn sàng rời bỏ công
việc nhàm chán hiện tại để đóng góp sức mình cho một mơi trường mới năng động
hơn.
-

Khơng hài lịng với mơi trường và văn hóa nơi làm việc (36%)

Trong những năm gần đây, "văn hóa doanh nghiệp" ln là cụm từ có sức nặng
với các doanh nghiệp. Làm sao để tạo nên một môi trường làm việc mà mỗi nhân viên
luôn hạnh phúc, tự hào khi làm việc đã trở thành mục tiêu của những nhà quản lý có
tầm nhìn xa. Đơi khi nhân viên gắn bó với cơng ty khơng phải do mức lương cao, mà
đơn giản vì văn hóa doanh nghiệp đặc sắc, môi trường làm việc thân thiện, đồng
nghiệp hợp tác vui vẻ, mỗi ngày đến công sở khơng cảm thấy gị bó, nặng nề.

3


Nhân viên thường chưa có cái nhìn chi tiết hơn về những chính sách đãi ngộ
cũng như văn hóa ứng xử trong cơng ty. Vì vậy khi bắt đầu cơng việc được một thời
gian, nếu bản thân của nhân viên được trải nghiệm và nhận ra các chính sách đó khơng
được như trong trí tưởng tượng của chính mình. Sự chênh lệch giữa mong muốn và
thực tế đã phần nào tạo ra rào cản giữa nhân viên với công ty, và đó là lý do để nhân
viên tìm một cơng việc khác.
Ngồi ra, hầu như các nhân viên đều có thói quen “đứng núi này trong núi nọ”,
ln ln so sánh để rồi cảm thấy công ty của bạn bè xung quanh đều tốt hơn cơng ty
mình về chính sách đãi ngộ cũng như về mọi mặt. Vì vậy, các nhân viên thường có xu
hướng tìm kiếm những cơng ty có văn hóa phù hợp và đúng với nguyện vọng của bản
thân hơn.
-

Khơng hài lịng với cách quản lý của lãnh đạo (41%)

Lý do chiếm tỷ lệ cao thứ nhì khiến nhân viên nhảy việc chính là bất đồng quan
điểm và cách điều hành của cấp trên, cho rằng sếp không đủ năng lực quản lý.

Phần lớn những nhân viên từng “ nhảy việc” cho rằng người quản lý cũ của họ
quá khắt khe hoặc cách quản lý kém hiệu quả và khơng linh hoạt khiến họ cảm thấy
khó làm việc tích cực. Chẳng hạn như chỉ vì vài lần đến muộn hay có những hành
động hơi khiếm nhã một chút mà sếp “quyết khơng bng tha và cho nó vào sổ đen”
khiến nhân viên nản chí vì nghĩ rằng nếu cố gắng làm việc thì cơ hội thăng tiến cũng
rất khó. Hoặc những sự việc có thể linh hoạt giải quyết thì sếp lại theo quy tắc “ cũ
rích” tạo nên cảm giác bất mãn, khơng hài lịng của nhân viên.
Nhân viên cho rằng đây là người sếp không phù hợp, gây cản trở đến sự phát
triển sự nghiệp và thành tựu trong công việc của cấp dưới. Những người ít kinh
nghiệm đi làm có thể bỏ qua cho những hành vi cản trở sự phát triển nghề nghiệp của
cấp trên, nhưng đối với những người đã dày dặn kinh nghiệm, việc có một lãnh đạo
biết dẫn dắt và tôn trọng họ là một nhu cầu thiết yếu.
Điều này đặt ra thách thức cho ban lãnh đạo trong việc cơ cấu hệ thống nhân sự
cấp quản lý, làm sao đặt đúng người vào đúng chỗ để cấp dưới tâm phục khẩu phục
nếu không muốn nhân viên đồng loạt nghỉ việc.
-

Quan ngại thiếu cơ hội phát triển bản thân (45%)

Chiếm tỷ lệ cao nhất trong xếp hạng lý do nhảy việc của nhân viên chính là: lo sợ
thiếu cơ hội phát triển bản thân. Đối với những nhân viên giỏi, việc dặm chân tại chỗ
là một bước lùi khá lớn trong sự nghiệp của họ, vì vậy họ ln mong muốn có được
một lộ trình thăng tiến cụ thể và cơ hội phát triển năng lực cá nhân mỗi ngày. Những

4


nhân viên này đa số là còn trẻ và họ rất muốn khả năng của mình đặt đúng chỗ, vào
đúng công ty “ xứng tầm” với họ. Nhân viên sẽ mất đi sự kiên nhẫn với công ty khi
năng lực chưa được công nhận nhưng vẫn phải cống hiến hết mình cho cơng việc.

Chính điều này đã gây ra tâm lý hụt hẫng, chán nản và mong muốn nhảy việc cao hơn
bao giờ hết.
Ngồi những lí do chính ở trên, cịn một số lí do cũng khiến giới trẻ hiện nay
nhảy việc, như: áp lực công việc quá lớn, không thể hòa đồng với đồng nghiệp, hay
chuyện “ ma cũ bắt nạt ma mới”, cạnh tranh không lành mạnh,... cũng là những
nguyên nhân khiến “nhảy việc” ngày càng trở thành xu hướng.
Và khi “nhảy việc” đã trở thành thói quen thì việc này thật khó để giải quyết. Sẽ
là vấn đề nan giải khi nhân viên nhảy việc khơng vì lí do chính đáng nào mà chỉ vì “
thói quen”. Đối với những nhân viên này thì nhảy việc dần trở thành mục tiêu của họ
trong sự nghiệp. Việc trải nghiệm môi trường làm việc mới với những công việc thử
thách hơn sẽ khiến cho họ có thêm kinh nghiệm tích lũy ở nhiều khía cạnh. Khi cơng
ty có một số hoặc nhiều những nhân viên này, công ty sẽ gặp những bất lợi cụ thể, về
cả vấn đề nhân sự và kinh tế.
Khi nhảy việc, nhân viên thường trở nên hăng hái hơn với cơng việc mới, chính
sự nhiệt tình đó đã ít nhiều tạo ra được năng lượng tích cực giúp cho cơng việc trở nên
tốt hơn và suôn sẻ hơn. Tuy nhiên đối với những nhân viên thường xuyên thay đổi
công việc, họ dễ dàng cảm thấy chán cơng việc và trở nên khó hài lịng hơn với mơi
trường làm việc hiện tại. Và sẽ khó có giải pháp cụ thể nào để ngăn cản hành vi này
của họ.

5


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XU HƯỚNG NHẢY VIỆC HIỆN NAY TẠI VIỆT
NAM
2.1. Thực trạng nhảy việc tại Việt Nam
Theo dữ liệu của chuỗi khảo sát xu hướng nguồn nhân lực và môi trường làm
việc do Anphabe thực hiện từ quý II đến hết quý III/2020, có hơn 50% người đi làm
tin tưởng vào tầm nhìn và chiến lược của cơng ty; đồng thời khơng có ý định đổi việc
mà sẵn sàng đồng hành cùng cơng ty vượt khó.

Tuy nhiên, cũng khơng ít người đi làm đang mơ về “ngọn đồi xanh” khác. Người
đi làm tại Việt Nam càng ngày càng giảm gắn kết với công ty và đà giảm gắn kết này
diễn ra liên tục trong vòng năm năm qua, từ 71% năm 2016 xuống còn 53% năm 2020.

Theo một khảo sát tiến hành cuối năm 2016 của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân
lực Alpha với 500 nhân sự trong độ tuổi 25-40 thuộc 48 cơng ty có quy mơ từ
1.000 lao động trở lên tại Việt Nam thì trong đó số người trẻ có kế hoạch nhảy
việc trong năm 2016 là 44%.
Đáng quan ngại hơn, trong năm 2021 có 35,1% người đi làm có ý định nhảy việc
trong vịng một năm tới, trong khi năm 2018 tỷ lệ này là 24%. Trong nhóm này, có đến
7,1% là những nhân viên có nỗ lực nhưng vẫn muốn ra đi, đây là nguồn thất thốt
đáng tiếc và 28% cịn lại thuộc nhóm nhân viên khơng nỗ lực và “ấp ủ” ý định đổi
việc.
Trong tình hình tuyển dụng khơng mấy sơi động so với những năm trước, cơ hội
việc làm không quá dồi dào, thì nhóm 35,1% này có thể trở thành “Zombie cơng sở”
thế hệ mới, gia nhập cùng nhóm Zombie nguy cơ. Việc này tạo ra nhiều thách thức về
năng suất và văn hóa tại các doanh nghiệp. Bởi nhóm này là những nhân viên không
gắn kết, không làm việc hết sức mình, nhưng cũng khơng ra đi mà làm việc kiểu cầm
chừng, dưới khả năng.
2.2. Ưu điểm
2.2.1. Nhảy việc là cơ hội để khám phá năng lực tiềm ẩn của bản thân
Nếu bạn làm việc với các nhà tuyển dụng khác nhau, bạn sẽ có rất nhiều cơ hội
để tìm ra loại cơng việc và văn hóa cơng ty phù hợp với mình nhất. Đây là một điều vơ
cùng có lợi cho cả bản thân bạn và nhà tuyển dụng tiềm năng, dĩ nhiên là với điều kiện
bạn không tiếp tục nhảy việc trong thời gian ngắn. Nó cũng giúp bạn tăng khả năng tự

6


đánh giá và nâng cao nhận thức về bản thân. Nhiều nhân viên vẫn không thực sự biết

điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì, và cách tốt nhất để xác định đó là lao ra và tự
khám phá. Thử nhiều công việc khác nhau chắc chắn sẽ giúp nhân viên biết được mình
đang ở đâu và cần làm gì để phù hợp hơn với mơi trường làm việc. Điều này sẽ góp
phần gia tăng sự phát triển năng lực cá nhân.
2.2.2. Được làm cơng việc mình u thích
Đơi khi, cứ bó buộc với một cơng việc hay một công ty trong một khoảng thời
gian dài sẽ dẫn đến sự nhàm chán, đến mức nhân viên cảm thấy như mỗi ngày làm
việc của mình trở nên đơn điệu. Thay đổi cơng việc có thể đánh thức niềm đam mê của
họ, hoặc tạo động lực cháy bỏng cho họ làm việc. Chắc chắn rằng khi nhảy việc thì
chúng ta sẽ có thêm nhiều lựa chọn cho việc làm của mình. Sang một ví trí mới sẽ giúp
chúng ta có thêm nhiều cơ hội để làm được cơng việc mà mình u thích. Hoặc nó
cũng chính là cái đà quan trọng để chúng ta tiếp tục thực hiện mơ ước của mình.
2.2.3. Có thêm nhiều cơ hội phát triển và gia tăng thu nhập
Nếu bạn thay đổi công việc vài năm một lần, bạn sẽ thấy hoạt động nội bộ của
các cơng ty và văn hóa, mơi trường làm việc khác nhau. Mỗi doanh nghiệp sẽ có
những thực hành và quy tắc ứng xử nhất định. Nếu bạn mang theo kiến thức, kinh
nghiệm tích luỹ được, sau đó áp dụng chúng trong cơng việc tương lai, bạn có thể có
nhiều ý tưởng tích cực, sáng tạo và được đánh giá cao.
Các nhân viên chắc chắn quan tâm đến mức lương cao hơn hay nhiều phúc lợi
hơn cơng việc hiện tại. Vì thế mà ngay cả khi họ đã thành công trong sự nghiệp, họ
vẫn nghe ngóng tin tức xem các nơi làm việc khác có mức lương cao hơn khơng, có
nhiều phúc lợi hay các quyền lợi bổ sung khác không. Có một số trường hợp nhân viên
được đào tạo tại chức để nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ trong cơng việc cụ thể.
Ví dụ như chăm sóc khách hàng và đào tạo kỹ năng sơ cứu cho nhân viên trong công
ty. Nhân viên trong các công ty này nhìn chung sẽ vui vẻ hạnh phúc hơn bởi vì họ cảm
thấy rằng họ đang ngày càng tiến bộ và nâng cao khả năng cạnh tranh, ngoài việc được
nhận lương đều đều mỗi tháng. Các công ty như vậy có xu hướng sẽ thu hút nhân sự từ
các mơi trường khác, những nơi không cung cấp cho nhân viên những cơ hội như thế.
2.2.4. Môi trường mới và những mối quan hệ mới
Ngồi nhân cách và trình độ, có một mạng lưới quen biết tốt cũng rất quan trọng.

Điều này sẽ có ích khi họ đang làm việc hay thậm chí đang tìm kiếm một cơng việc
khác. Bạn càng làm việc tại nhiều công ty, mạng kết nối của bạn sẽ càng rộng lớn. Có
nhiều mối quan hệ xã hội cung cấp cho bạn nhiều tiềm năng phát triển - mở rộng danh
sách khách hàng tiềm năng, đối tác, v.v. Điều này có thể được coi như một loại "tài

7


sản", khơng chỉ của riêng bạn mà cịn của cả doanh nghiệp bạn làm trong tương lai.
Khi thay đổi công việc thì mỗi người sẽ có cơ hội được tiếp xúc với nhiều những con
người mới và những nền văn hóa khác nhau. Cũng chính điều này tạo sự linh hoạt
đồng thời giúp con người dễ dàng thích nghi tại nhiều những môi trường khác nhau.
2.3. Nhược điểm
2.3.1. CV trở nên kém hấp dẫn
Các nhà tuyển dụng luôn mong muốn có được những nhân viên có thể gắn bó lâu
dài và nhiệt tình với các mục tiêu của cơng ty. Nếu “nhảy” việc quá thường xuyên,
chắc chắn lòng trung thành của bạn có thể bị nghi ngờ. Ngồi ra, liên tục thơi việc
khiến bạn khơng có đủ thời gian để đạt được bất kỳ thành tích đáng chú ý nào. Và nếu
khơng có bằng chứng cụ thể về giá trị và khả năng của bản thân thì CV của bạn sẽ
trơng thật trống rỗng.
2.3.2. Kiến thức chun sâu ít hơn
Có nhiều kinh nghiệm làm việc trong CV là điều tốt nhưng nếu có được bằng
cách nhảy việc liên tục, nhất là chuyển đổi giữa nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau
thì điều này sẽ gây bất lợi cho bạn khi ứng tuyển trong tương lai. Khi một nhà tuyển
dụng thấy rằng CV của bạn bao gồm nhiều kinh nghiệm và kiến thức về nhiều kỹ năng
và công nghệ khác nhau, họ có thể bị ấn tượng lúc đầu. Theo phản xạ, bạn có thể được
xem như là một người giỏi, nhưng là “bậc thầy” trong một lĩnh vực nào đó thì khơng.
Điều này trở nên bất lợi khi nhà tuyển dụng đang tìm kiếm các ứng viên với kỹ năng
chuyên sâu đã được mài giũa trong thời gian dài.
2.3.3. Nhà tuyển dụng có thể ngần ngại đầu tư vào bạn

Hãy tưởng tượng bạn là một nhà tuyển dụng, bạn sẽ đầu tư vào việc đào tạo và
phát triển nghề nghiệp cho một người thay đổi công việc cứ sau 1 hoặc 2 năm? Chắc
chắn sẽ là không! Nếu thay đổi cơng việc q thường xun, bạn có thể được xem như
là một người dễ bỏ cuộc. Kết quả là bạn có thể khơng nhận được các chương trình đào
tạo, các khóa huấn luyện chuyên sâu, các phần thưởng hoặc cơ hội nghề nghiệp khác những điều mà một nhân viên trung thành thường sẽ dễ dàng có được.
2.3.4. Bắt đầu lại từ con số “0”
Mỗi cơng việc mới địi hỏi bạn phải học hỏi và thích nghi với các hệ thống, quy
trình xa lạ. Hơn nữa, bạn sẽ phải làm quen với văn hóa cơng ty mới và chứng tỏ mình
là một nhân viên có giá trị mỗi khi chuyển việc. Việc xây dựng niềm tin và thể hiện kỹ
năng của bạn cần có thời gian, nếu chuyển đổi cơng việc quá thường xuyên, bạn có thể

8


bỏ lỡ các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp - thường được trao cho những nhân viên
đã làm việc với công ty trong một thời gian dài hơn.
2.3.5. Ảnh hưởng đến việc xây dựng các mối quan hệ
Để tiếp cận được một cơng việc mong muốn địi hỏi bạn phải có một mạng lưới
các mối quan hệ mạnh mẽ cũng như người tham khảo tích cực. Bằng cách thường
xuyên rời khỏi các công ty, bạn sẽ làm hỏng các mối quan hệ cơng việc có giá trị hoặc
khơng có đủ thời gian để phát triển các kết nối lâu dài. Như vậy, bạn có thể gặp khó
khăn khi nhờ các cấp quản lý viết cho bạn một lá thư giới thiệu có giá trị hoặc là người
tham khảo hiệu quả, và điều này sẽ làm giảm khả năng phát triển sự nghiệp của bạn.
2.3.6. Nguy cơ bị sa thải
Hãy tưởng tượng bạn là một nhà tuyển dụng một lần nữa. Bạn sẽ sa thải ai trước
khi hoạt động của doanh nghiệp trở nên khó khăn: những nhân viên trung thành với
hàng tấn kiến thức về đặc thù của công ty, hoặc lực lượng lao động mới với kiến thức
chung chung? Khi mọi thứ trở nên khó khăn, nhân viên trung thành thường sẽ có nhiều
lợi thế hơn.
Vì những lí do trên đây, trước khi quyết định theo đuổi một cơ hội nghề nghiệp

mới, hãy chắc chắn bạn đã cân nhắc kỹ những nhược điểm chính của “nhảy” việc. Nó
có thể mang lại niềm vui ngắn hạn, nhưng cũng có thể gây nguy hiểm đáng kể cho
tương lai của bạn.
2.3.7. Sự thiếu trung thực và mong manh.
Nhà tuyển dụng cần lòng trung thành của nhân viên. Họ muốn thuê những người
sẽ trung thành với công ty và ở lại với họ trong suốt quãng đường dài. Đối với nhiều
người, tuyển dụng dựa trên niềm tin: họ tin tưởng vào người mà họ th, một người
hết mình cho cơng việc, hồn thành nhiệm vụ và trách nhiệm được chỉ định trong công
ty, họ không muốn lo sợ về việc nhân viên sẽ bỏ cuộc và bỏ đi bất cứ lúc nào.
Ngay cả khi người nhảy việc liên tục thề thốt rằng họ sẽ trung thành và gắn bó
với cơng ty, thì quá khứ của họ là một chuỗi dài của sự khác biệt, chuỗi công việc
ngắn hạn khác nhau của họ sẽ phản bội lại lời khẳng định chắc nịch đó.
Nhảy việc cũng chỉ ra rằng nhân viên đó khơng kiên định và thiếu quyết đốn,
bởi vì họ khơng thể làm việc ở nơi nào đó trong một thời gian dài. Đối với nhà tuyển
dụng, họ sẽ cảm thấy những người như vậy sẽ khơng thể hồn thiện dự án, chứ đừng
nói đến việc cam kết làm việc lâu dài trong công ty.
Nhảy việc quá thường xuyên khiến nhân viên dễ thấy chán nản, sau đó từ chức
và cuốn gói ra đi. Các công ty không thực sự cần kiểu nhân viên này bởi vì họ muốn

9


đầu tư để đào tạo bạn phù hợp với vị trí họ cần. Khi bạn rời đi, họ sẽ phải đào tạo
người khác lại từ đầu
2.3.8. Hoài nghi về kĩ năng và trình độ của bạn
Có khi nào nhân viên sẽ chuyển việc làm thường xuyên chỉ bởi vì anh ta thấy
cơng việc của mình q khó khăn hoặc khắc nghiệt hay không? Dưới đây là kết luận
được rút ra sau một vài quan sát.
Các nhà tuyển dụng muốn nhân viên trong công ty là người đáng tin cậy và có
sáng kiến để học hỏi và trau dồi kỹ năng, chứ khơng phải là người hay gặp khó khăn.

Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp một nhân viên nhảy việc liên tục và
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ví dụ, mới đầu anh ta bắt đầu làm việc trong một năm
trong ngành cơng nghệ thơng tin, sau đó dành một năm khác trong một cơng ty xây
dựng. Sau đó, anh ta bỏ việc và chuyển sang ngành khách sạn. Chưa đầy hai năm, anh
ta lại chuyển sang một công ty bất động sản.
Điều này không chỉ cho thấy nhân viên thiếu cam kết, mà còn làm cho anh ta trở
nên không đáng tin cậy trong mắt nhà tuyển dụng. Nếu một người nhúng chân vào quá
nhiều vũng nước, chúng ta có thể nói rằng "một nghề thì sống, đống nghề thì chết” hay
“một nghề cho chín cịn hơn chín nghề”.
2.3.9. Khiến nhà tuyển dụng có cảm nhận rằng bạn không thể hợp tác tốt với người
khác
Chúng ta không thể đổ lỗi cho nhà quản lý và nhà tuyển dụng nếu họ có suy nghĩ
như vậy khi họ phát hiện ra ứng viên đã nhảy việc liên tục trong quá khứ. Một trong
những giả định phổ biến nhất đó là ứng viên không thể hợp tác với mọi người. Họ
không thể làm việc nhóm, điều này khiến hiệu suất cơng việc bị giảm sút.
Trong phạm vi an toàn, người nhảy việc viện đến lí do chính đáng để bỏ việc như
là cãi nhau với sếp, hay văn hóa doanh nghiệp cũ khiến họ trở nên kém hòa đồng. Tuy
nhiên, cách suy luận này sẽ phản bội lại họ, đặc biệt khi họ đã trải qua quá nhiều công
việc hay công ty.
Hãy nghĩ kĩ đi (vì nếu khơng nhà tuyển dụng sẽ nghĩ như vậy): bạn đã làm việc ít
nhất 5 công ty trong 5 năm vừa qua. Trong mỗi lần nhảy việc, bạn đã trích dẫn mấy lí
do trên rồi. Điểm giống nhau trong 5 tình huống đó là bạn. Do đó, kết luận hợp lý là
việc bạn nhảy việc là do chính bản thân bạn chứ khơng phải do đồng nghiệp.
2.3.10. Khiến bạn trở nên tham lam

10


Bạn vừa nhảy việc vì chỗ làm mới trả lương cao hơn. Mặc dù điều đó là khơng
sai vì ai cũng muốn tìm nơi tốt hơn, nhưng nhảy nhiều quá sẽ khiến bạn trở nên tham

lam, và hầu hết các nhà tuyển dụng sẽ thấy không thoải mái khi thuê một người quá
tham lam.
2.3.11. Khiến bạn trở thành người rất khó hài lịng với mọi chuyện
Nếu bạn khơng phải là người lành nghề và được trọng dụng trong lĩnh vực hay
ngành nghề của bạn, làm hài lịng bạn khơng phải là việc của nhà tuyển dụng. Được
làm việc trong một tổ chức là một con dao hai lưỡi, nếu nhà tuyển dụng cảm thấy họ
phải đáp ứng được các tiêu chuẩn cao và nghiêm ngặt bạn đưa ra, họ có thể ra quyết
định sa thải bạn.
Một số người nhảy việc thường tự hào rằng kinh nghiệm của họ trong nhiều công
ty đem lại cho họ nhiều kỹ năng và khiến họ trở thành cao thủ. Do đó, họ thương
lượng mức lương phúc lợi cao. Họ thường đòi hỏi, và đây là lí do mà cơng ty từ chối
họ (trừ khi công ty thực sự cần họ).

11


CHƯƠNG 3: NGHỆ THUẬT ĐỂ NHẢY VIỆC THÀNH CÔNG
3.1. Xem xét kỹ trước khi nhảy việc
Bạn cần tìm hiểu kỹ mọi thứ trước khi quyết định ‘nhảy’ việc. Hãy tự đặt ra
những câu hỏi như: cơng việc mới có thu nhập cao hơn so với ở đây không? Giờ giấc
làm việc có linh động khơng? Chế độ đãi ngộ nhân viên có hấp dẫn hơn so với ở đây
khơng? Chỉ khi nào công việc mới đáp ứng những điều trên thì bạn hẵng ‘dứt áo ra đi’,
cịn nếu khơng sẽ là lựa chọn sai lầm.
Bạn gấp rút muốn một công việc mới ngay từ khi cịn chưa thơi việc cũ, dù
nhanh chóng nhưng cũng khơng nên mù qng tìm kiếm, nộp hồ sơ một cách vội
vàng, dồn dập. Điều quan trọng bạn cần là một công việc phù hợp, do đó trước khi nộp
đơn từ chức bạn nên có động thái tìm hiểu ngành nghề, vị trí cơng việc mà mình mong
muốn và cả khu vực, thơng tin tiềm năng của công ty mà bạn đang hướng tới. Cách
làm nay sẽ giúp cho bạn hoạch định phạm vi tìm kiếm và tiết kiệm thời gian hơn.
3.2. Không từ bỏ công việc hiện tại cho đến khi có việc mới

Hãy chắc chắn rằng bạn đã có chỗ làm mới trước khi xin nghỉ và một lý do hợp
lý để có thể nghỉ việc ở cơng ty cũ. Thay vì ngang bướng và nghỉ ngang rồi ở nhà mày
mò tim viec lam thì bạn hãy tiếp tục đi làm và kết hợp tìm cơng việc như bạn mong
muốn, như thế sẽ an tồn hơn cho tài chính của bạn và gia đình bạn. Cho đến khi tìm
được cơng việc mới hãy so sánh lợi ích về mọi phương diện gữa cơng việc mới và
cơng việc cũ bạn nhé, có sự xem xét cân nhắc cơng việc mới đó có xứng đáng để bạn
từ bỏ cái vỏ an toàn hiện tại để đến với môi trường mới không.
3.3. Để lại ấn tượng tốt đẹp
Bạn chắc chắn sẽ chuyển việc, sẽ sang công ty mới nhưng điều đó khơng có
nghĩa là bạn cư xử thô lỗ với sếp và đồng nghiệp ở công ty hiện tai, đừng nghĩ rằng khi
đã sang chỗ mới là bạn chẳng cịn muốn có mối liên hệ nào với các đồng nghiệp cũ
nên những ngày cuối khi còn ở cơng ty bạn có thể nói năng một cách ngỗ ngược,
khơng coi ai ra gì.
Nhiều người cịn tỏ ra kênh kiệu vì nghĩ rằng mình ra đi là cơng ty mất đi một
nhân vật chủ chốt nên có thái độ kiêu căng và vênh váo, nói những lời khó nghe hay từ

12


chối giúp đỡ khi các đồng nghiệp nhờ cậy. Hãy nhớ rằng dù chuyển việc mới nhưng
cùng chung chuyên ngành thì nhiều khả năng bạn sẽ gặp lại và có cơ hội làm việc với
các đồng nghiệp cũ thì sao.
Ngày bạn rời khỏi chỗ làm đừng quên gửi lời cảm ơn đến mọi người. Thái độ với
mọi người cũng không nên phô trương quá, chỉ cần chân thành và giữ tư thế tự tin,
thân thiện với họ.
3.4. Thỏa thuận kỹ lưỡng với sếp mới
Trước khi bắt tay vào làm việc tại công ty mới, bạn nên thỏa thuận rõ ràng với
sếp mới về các khoản thưởng, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cũng như chế độ đãi
ngộ. Những điều này vô cùng cần thiết và bạn sẽ cảm thấy yên tâm hơn với một cơ
chế, chính sách thỏa đáng. Đó cũng là động lực để bạn hồn thành tốt cơng tác của

mình.
Có thể bộ phận của bạn không phù hợp nữa nhưng những bộ phận khác trong
công ty lại là một nơi đáng để thử. Do đó, đừng qn suy nghĩ và thăm dị đến những
cơng ty trực thuộc hoặc công ty hợp tác với nơi mà bạn đang làm, biết đâu bạn sẽ tìm
được cơ hội ở những nơi gần gũi này.
3.5. Biết điểm dừng
Mục đích của bạn là tìm được một cơng việc tốt tại một cơng ty có mơi trường
phát triển tốt, có mức lương cao, giờ giấc linh động và phù hợp với năng lực. Một khi
bạn đã tìm được cơng việc mới có những điều kiện giống và tương tự điều kiện đã đề
ra thì nên chấp nhận và gắn bó lâu dài với cơng việc đó. Bạn biết đấy, cơ hội không
phải lúc nào cũng đến và chúng ta không thể nào biết đâu là cơ hội lớn nhất, hãy tận
dụng mọi cơ hội và hạn chế suy nghĩ đến hai từ “nhảy” việc.
Cho dù quyết tâm thay đổi nhưng bạn cũng không nên cố chấp kiên định thời
gian nhảy việc. Trước khi đưa đơn xin thôi việc hãy đảm bảo rằng bạn đã phân tích kỹ
càng tình hình tài chính, khả năng tìm việc mới để khơng bị động trong khoảng thời
gian chưa có việc làm.

13


CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HIỆN TƯỢNG “NHẢY
VIỆC”
4.1. Giải pháp đối với doanh nghiệp
4.1.1. Tạo hứng thú với công việc
Không thể cải thiện bản chất công việc vì nó vốn là như thế. Ví dụ như nghề văn
thư lưu trữ, công việc không phong phú mà phải tuân theo yêu cầu công việc một cách
chặt chẽ. Trong q trình làm việc cũng cần độ chính xác cao. Bản thân công việc là
như vậy nên không thể cải thiện được bản chất của nó. Nhưng có thể tạo mơi trường
mới cho nhân viên (văn phịng làm việc, phong cách làm việc, phong cách lãnh đạo...),
có chế độ đãi ngộ hâp dẫn hơn (thưởng cao, tổ chức các chuyến đi nghỉ mát, giao lưu

văn hoá văn nghệ…) giúp nhân viên u đời, u cơng việc hơn và gắn bó với tổ chức
hơn. Bên cạnh đó, có thể thiết kế giờ làm việc linh động. Đó là nhân viên có được về
sớm hơn vào ngày cuối tuần, đi làm muộn hơn vào ngày đầu tuần. Những cơng việc có
thể về nhà làm thì khơng nên bắt nhân viên ngồi làm ở cơng ty, gị bó về mặt thời gian
và tinh thần. Một phương pháp khác cũng có thể kích thích nhân viên hăng hái hơn đó
là tổ chức phong trào thi đua nhân viên giỏi.
Hàng quý tiến hành tổng kết, nhân viên nào có chun mơn giỏi, có nhiều cố
gắng sẽ được tuyên dương và có phần thưởng. Nếu làm được điều này sẽ khuyến khích
nhân viên hàng ngày làm việc tốt hơn, có nhiều nỗ lực hơn. Như vậy, bản chất cơng
việc vẫn thế mà lại tăng tính tích cực trong nhân viên qua những điều chỉnh nhỏ.
4.1.2. Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, thực hiện chế độ đãi ngộ tốt hơn
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sinh lý cần phải được thoả mãn
dầu tiên. Khi con người có no thì mới có thể làm việc. Trong thời buổi bão giá của
đồng tiền như hiện nay, con người càng quan tâm đến giá cả của sức lao động họ đã bỏ
ra. Con người đi làm vì mục đích lớn nhất là kiếm tiền càng nhiều càng tốt. Vì vậy tiền
lương có vai trị quan tọng nhất trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc.
Động lực là yếu tố quyết định sự vận động, phát triển của tồn bộ hệ thống quản
lý. Nếu khơng có động lực khơng có hệ thống nào có thể phát triển. Động lực có nhiều
loại, mức độ khác nhau nhưng về cơ bản thì gồm hai loại: động lực vật chất và động
lực tinh thần. Tiền lương là một loại động lực vật chất có hiệu lực nhất. Muốn xuất
hiện nhu cầu cao hơn thì trước tiên nhu cầu bậc thấp phải được thoả mãn. Nên vấn đề
tiền lương được xem như chiếc chìa khố để khắc phục tình trạng nhảy việc. Con

14


người khi nhu cầu bậc cao chưa xuất hiện thì luôn khao khát thoả mãn nhu cầu bậc
thấp.
Nhà quản lý nên nắm bắt thông tin thị trường về giá cả hàng hố, giá cả sức lao
động để có chính sách trả lương hợp lý, tương xứng với công sức của nhân viên bỏ ra.

Trước hết lãnh đạo cần hiểu rõ mục đích của việc trả lương để ngăn tình trạng
nhảy việc. Tiền lương để kích thích, động viên nhân viên, duy trì nhân viên giỏi. Xây
dựng cơ chế trả lương: tương xứng với hiệu suất công việc, ngang bằng giá cả thị
trường lao động hoặc có thể cao hơn cho những nhân viên cấp cao. Tuỳ theo quy mô,
khả năng tài chính của doanh nghiệp mà xây dựng cơ chế trả lương hợp lí nhất.
Cơ chế trả lương
-

So sánh với mặt bằng lương chung của xã hội, ngành, khu vực. Doanh nghiệp
tuyệt đối không được trả lương thấp hơn so với mặt bằng chung. Chỉ có thể
bằng hoặc cao hơn. Doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về đầu ra của sản
phẩm mà cạnh tranh về yếu tố đầu vào mà nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
nhất. Lãnh đạo dựa trên mặt bằng lương chung mà đưa ra chính sách lương cho
doanh nghiệp mình để làm sao cho nhân viên khơng cảm thấy bị đối xử thiệt
thịi.

-

Tn thủ pháp luật: Tuân theo quy định của pháp luật về quy chế trả lương cho
nhân viên, lưu ý đến mức lương tối thiểu, lương thử việc, lương thai sản, ốm
đau,…
Ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Liệt kê và phân loại lao động trong doanh
nghiệp (phân loại theo trình độ, tay nghề, số năm công tác, chức danh..), xem
vị trí nào cần được ưu tiên thích đáng. Đó cũng là hình thức trả lương cơng
bằng.
Trả lương theo hiệu quả cơng việc (thưởng). Tiền thưởng là một loại kích thích
vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu cơng
việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm,
thưởng theo kết quả công việc,… Nhưng nên thực hiện chế độ thưởng theo kết
quả công việc. Hệ thống tiền thưởng để thưởng cho nhân viên hồn thành cơng

việc một cách sớm nhất và xuất sắc. Nhiều công ty quy định nhân viên được
nhân một khoản tiền lương cố định. Quy định này là quen thuộc nhưng khơng
có sự kích thích nhân viên. Trả lương theo kiểu lương là chính, thưởng là phụ sẽ
chỉ mua dược thời gian của nhân viên chứ khơng mua được sự hăng hái, nhiệt
tình của họ. Trả lương theo kiểu thưởng là chính lương là phụ sẽ kích thích

-

-

15


được nhân viên một cách tối đa. Họ sẽ cống hiến hết mình và đem lại kết quả
tốt cho cơng ty.
- Trả lương tháng thứ 13. Lương tháng thứ 13 khơng có trong quy định nhưng
đây là hình thức khuyến khích và giữ chân nhân viên tốt nhất. Cuối năm, vào
dịp Tết tặng cho nhân viên một tháng lương gọi là lương tháng thứ 13. Điều này
mang lại hiệu ứng tốt từ phía nhân viên. Một số cơng ty cũng thực hiện hình
thức thưởng thêm một tháng lương. (Ví dụ: Cơng ty giấy Bãi Bằng – Phú
Thọ,..)
Hình thức trả lương
Cơ cấu lương bổng gồm trả cho khối gián tiếp và khối công nhân trực tiếp sản
xuất. Khối gián tiếp bao gồm nhân viên hành chính sự nghiệp và cấc cấp quản trị,
mậu dịch viên, đốc cơng và kiểm sốt viên. Khối trực tiếp là những công nhân tiến
hành sản xuất.
-

Nhân viên khối gián tiếp nhận lương theo tháng và các khoản tiền thưởng.
Trong quỹ lương của doanh nghiệp cịn có phần trả lương trả cho những công

nhân trực tiếp sản xuất:
 Trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương này đơn giản và phổ biến
nhất. Trả lương theo giờ là là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền
công lao động trong một giờ. Trả lương theo thời gian được áp dụng rất
phổ biến trên thế giới vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng
được chú trọng và tốc độ sản xuất nhanh. Trả lương theo thời gian rất dễ
tính tốn và đảm bảo cho công nhân một khoản tiền thu nhập nhất định
trong thời gian làm việc. Trả lương theo thời gian được áp dụng trong các
công ty chưa đo lường được cụ thể và chưa thể đo lường được công việc.
 Trả lương theo sản phẩm: Có nhiều phương pháp trả ương theo sản phẩm:
trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo
giờ tiêu chuẩn, trả lương theo tiền thưởng, trả lương cơ bản cộng với tiền
thưởng,… Phương pháp này có ưu điểm đó là thúc đẩy cơng nhân hăng
hái hơn, tố độ nhanh hơn, về phía doanh nghiệp cũng có lợi là có được
nhiều sản phẩm, gia tăng năng suất.
Phúc lợi

Cuối năm, công ty nên tổ chức cho nhân viên đi chơi, du lịch tập thể. Không
nhất thiết là cuối năm, mà có thể vào dịp thuận lợi trong năm. Như vậy sẽ khiến nhân
viên gần gũi nhau, tăng tình đồn kết, vui vẻ trong cơng ty. Ngồi ra cơng ty thực hiện
chế độ bảo hiểm xã hôi đầy đủ. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến

16


đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với
doanh nghiệp. Các loại bảo hiểm xã hội: hưu trí, tử tuất, thai sản, ốm đau, trợ cấp.
4.1.3. Xây dựng chương trình đào tạo cho nhà quản lý và nhân viên
4.1.3.1.
-

Mục đích chung của đào tạo

Đào tạo có mục đích định hướng, củng cố lại kiến thức cho nhân viên và cho cả
cấp lãnh đạo.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt công việc không
đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành cơng thay đổi của khoa học công nghệ
Tạo cho người lao động có cách tư duy mới trong cơng việc. Đó cũng chính là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận. Đào tạo cho nhân viên có những kỹ
năng làm lãnh đạo và đào tạo lại những cán bộ quản lý củng cố kiến thức.

4.1.3.2. Kế hoạch đào tạo
-

Xác định nhu cầu đào tạo
 Nhu cầu cá nhân: Do nhiều lý do mà cá nhân muốn được đào tạo. Nhu cầu
đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên
cứu: đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt cơng việc
(phân tích tác nghiệp), điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên trong doanh
nghiệp (phân tích nhân viên). Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định
xem nhân viên cần làm gì để làm việc hiệu quả. Loại phân tích này thường
được sử dụng để xác định nhu cầu đối với nhân viên mới hoặc các công
việc mới được thực hiện lần đầu. Phân tích nhân viên được sử dụng để xác
định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng nào cần
được đào tạo. Dựa vào bản phân tích cơng việc để phân tích nhân viên.

 Nhu cầu của tổ chức: Cần phải xác định xem tổ chức thực hiện các mục tiêu
nào, ở mức độ nào để lên kế hoạch đào tạo. Cũng cần thiết phải tính đến trường
hợp doanh nghiệp thay đổi cách thức sản xuất, thay đổi máy móc hiện đại hơn
mà hiện tại nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì đào tạo là
rất cần thiết. Như vậy, nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là tổng hợp của nhu
cầu cá nhân và nhu cầu tổ chức. Nhà Quản lý cần xác định được nhu cầu đào

17


-

tạo trước tiên, sau đó mới có thể lên kế hoạch đào tạo tốt nhất và khơng gây
lãng phí tiền của.
Hình thức đào tạo: Có thể là khố đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn, có thể là đào
tạo tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.

Mở lớp ngắn hạn, trung hạn để đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ. Kết thúc khóa học
này, các nhà quản lý củng cố và định hình lại phong cách quản lý, suy nghĩ của mình
về nhân viên, biết cách sử dụng nhân tài. Nhà quản lý không phải là người làm tất cả
mọi việc mà là sự hồn thành cơng việc dựa trên sự hồn thành cơng việc của người
khác. Như vậy nhân viên có hồn thành cơng việc của họ thì giám đốc mới hồn thành
cơng việc của mình. Một nhà quản lý giỏi phải là người biết sử dụng người giỏi, khai
thác, tận dụng trí lực của nhân viên. Nhà quản lí cũng hình thành một phong cách mới
đó là phong cách dân chủ, mềm dẻo.
Đối với nhân viên, khoá đào tạo sẽ giúp họ củng cố kiến thức đã phai nhạt do thời
gian hay do kiến thức đã lỗi thời. Đào tạo cũng giúp nhân viên gắn bó, tin tưởng vào
cơng ty. Họ nghĩ rằng họ có cơ hội thăng tiến nếu ở lại cơng ty. Điều đó sẽ là sợi dây
vơ hình gắn kết nhân viên với công ty.
4.1.4. Gia tăng trách nhiệm cho nhân viên

Con người ln thích trách nhiệm, tự gia tăng quyền lực cho mình. Giám đốc nên
biết dùng đúng người đúng thời điểm, đúng năng lực của nhân viên. Nhân viên sẽ rất
tự hào khi họ được giao trách nhiệm về một việc gì đó. Hay họ càng phấn khởi hơn
nếu được xếp tin tưởng và uỷ quyền giải quyết công việc. Thăng chức cũng là tăng
trách nhiệm cho nhân viên nhưng là ở mức độ cao nhất. Thăng chức có hai mặt đó là
mặt tốt và mặt xấu. Những quyết định thiếu chính xác về nhân sự sẽ làm mất uy tín
của cơng ty và ban lãnh đạo. Thăng chức có tác dụng rất tốt đế kích thích nhân viên.
Nhưng vị trí chức danh thì có hạn mà nhân viên lại đơng. Dùng cách thăng chức không
thể thoả mãn hết được nhân viên. Người không được thăng chức sau nhiều cố gắng sẽ
dễ có tâm lý chán nản. Điều này khơng những khơng kích thích được nhân viên mà lại
gây hiệu ứng ngược, xuất hiện thái độ không hợp tác, làm việc khơng hết mình ở phía
nhân viên.
4.1.5. Nâng cao hiệu quả của q trình tuyển dụng
Để cơng việc tuyển dụng thành cơng, nhà tuyển dụng tìm được ứng viên phù hợp
thì cần phải tuân theo quy trình nghiêm ngặt.
Thứ nhất, xây dựng bản mô tả công việc chi tiết. Bản mô tả cơng việc phải
có những nhiệm vụ đặt ra cho nhân viên ở vị trí đó, phân cơng cơng việc rõ ràng,

18