Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

............

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH

Sinh viên thực hiện

Giáo viên hướng dẫn

Đỗ Thị Kim Ngun

TS. Hồng Quang Thành

Huế,

Lớp: K51A-QTKD

thán

Niên khóa: 2017 - 2021

g

1

năm
2021


Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, tơi xin được bày tỏ lịng
biết ơn đến tất cả các cá nhân và tổ chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tơi trong
suốt q trình học tập và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Để có kiến thức và kinh nghiệm thực tế như ngày hôm nay, tôi xin chân
thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Thầy Cô giáo bộ môn khoa Quản trị kinh
doanh trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và trang bị những kiến thức cơ bản
vững chắc cũng như tạo điều kiện để tôi phát triển các kỹ năng của bản thân. Đặc
biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy Hồng Quang Thành đã tận tình giúp đỡ,
hướng dẫn tơi để có thể hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, tơi chân thành cảm ơn các anh chị và ban lãnh đạo của Công
ty Cổ phần Phương Minh không những tạo điều kiện cho tơi thực tập mà cịn hỗ
trợ và giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin về số liệu, tài liệu nhằm bổ
trợ cho quá trình làm bài. Chính vì thế, khơng những tơi đã học được rất nhiều
kiến thức mới và kinh nghiệm làm việc trong môi trường thực tế. Là sinh viên
năm 4, đang trong giai đoạn thực tập, tơi gặp khá nhiều khó khăn trong việc tiếp
cận mơi trường thực tế, nhưng chính nhờ sự tận tình giúp đỡ từ các anh, chị trong
cơng ty mà tôi gặt hái được nhiều bài học hơn.
Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất định về kiến thức của
bản thân nên khóa luận tốt nghiệp sẽ khơng tránh khỏi những sai sót. Rất mong
sự thơng cảm và đóng góp ý kiến của q thầy cơ để khóa luận này có thể hồn
thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện

Đỗ Thị Kim Nguyên


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................iv
DANH MỤC BẢNG ...........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH .............................................................vi
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung...........................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................3
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .........................................3
4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...........................................3
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .....................................................4
5. Bố cục của đề tài ..........................................................................................6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG..........8
1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động.................8

1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động ........................................8
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ..................................................8
1.1.3 Khái niệm tạo động lực ..............................................................10
1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực .....................................................11
1.1.5 Các phương pháp tạo động lực ..................................................12
1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực ..................................................18

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động:....................................................................................................20
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu .....................................24
1.2.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài ...........................................24
1.2.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................25
1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động và bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh ..............................26
1.3.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn ....................................................26
1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh .................28
1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo .................................28
1.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................28
1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động ...............................................................................................29
1.4.3 Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu:....................................30

CHƯƠNG 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH...31
2.1 Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Phương Minh ........................................31
2.1.1 Thông tin chung .........................................................................31
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.................................................32
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................33
2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý............................................................34
2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2017-2019 ..........36
2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn.................................................40
2.1.7 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm
2017-2019............................................................................................43
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Phương Minh .......................................................46
2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra ...............................................................46
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .....................................................48
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................53
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................57
2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.................................63
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH....77

3.1 Giải pháp cho Đặc điểm cơng việc ...............................................77
3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo thăng tiến .........................................77
3.3 Giải pháp về Điều kiện làm việc...................................................78
3.4 Giải pháp cho Lương thưởng và phúc lợi .....................................78
3.5 Giải pháp cho Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên........................80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................81
1. Kết luận ......................................................................................................81
2. Kiến nghị ....................................................................................................82
2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước .........................................................82
2.2 Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh ..................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................83
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ..................................................................84
PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO .............................................................88
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS ..................................91

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NLĐ

: Người lao động

CBNV

: Cán bộ nhân viên

TSCĐ

: Tài sản cố định

CNH

: Cơng nghiệp hóa

HĐH

: Hiện đại hóa

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Thang đo các biến độc lập .................................................................29
Bảng 1.2. Thang đo biến phụ thuộc....................................................................30
Bảng 1.3. Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu...................................................30
Bảng 2.1 Tình hình cơ cấu lao động của Cơng ty Cổ phần Phương Minh ........38
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .41

Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .44
Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu điều tra ........................................................................46
Bảng 2.5. Kiểm định Cronchbach’s Alpha các khái niệm nghiên cứu ..............49
Bảng 2.6 Kiểm định hệ số KMO cho các biến độc lập ......................................53
Bảng 2.7 Phân tích nhân tố các biến độc lập......................................................54
Bảng 2.8 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc..................................................56
Bảng 2.9 Rút trích nhân tố biến phụ thuộc.........................................................56
Bảng 2.10 Ma trận tương quan giữa các biến ....................................................58
Bảng 2.11 Tóm tắt mơ hình................................................................................59
Bảng 2.12 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mơ hình hồi quy ..................60
Bảng 2.13 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...................................61
Bảng 2.14 Kiểm định giả thuyết.........................................................................62
Bảng 2.15 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Điều kiện
làm việc ..............................................................................................................64
Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố ............66
Đặc điểm công việc ............................................................................................66
Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố ............68
Lương thưởng và phúc lợi ..................................................................................68
Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động với nhóm nhân tố Quan hệ
đồng nghiệp cấp trên...........................................................................................71
Bảng 2.19 Mức độ đánh giá cùa người lao động với nhóm nhân tố ..................73
Đào tạo thăng tiến...............................................................................................73

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH
Sơ đồ:
Sơ đồ 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................28
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty Cổ phần Phương Minh ..................................34

Hình:
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................19
Hình 2.1 Cơng ty Cổ phần Phương Minh...........................................................31

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành
bại trong kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, đây còn là nhân tố quyết định và chi phối
đến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phát huy nguồn lực này một
cách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để làm
được điều đó, q trình nghiên cứu và tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực.

Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng
đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó
thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Công ty Cổ phần Phương Minh là công ty kinh doanh với ngành nghề đa dạng,
sản xuất và xây dựng cơng trình xây dựng. Cơng ty đã tận dụng được lợi thế về mặt
lao động cũng như tạo cơng ăn việc làm cho khơng ít người dân. Thực tế cho thấy,
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh đã và
đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm và ngày càng hồn thiện. Nhưng bên
cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty như thế nào thì vẫn chưa có một nghiên cứu nào được tiến hành. Làm
thế nào để thu hút nhiều lao động có tay nghề cao, làm việc với năng suất tốt và trung
thành với công ty. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động, duy trì một nguồn
nhân lực nhiệt tình, có tâm huyết với cơng ty. Xuất phát từ lý do đó, trong q trình
thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh tôi đã quyết định thực hiện đề tài nghiên
cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty
Cổ phần Phương Minh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình để từ đó đề ra những giải
pháp thiết thực giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn và mang lại hiệu
quả kinh doanh cho công ty.

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, từ đó đề xuất các giải pháp
phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời
gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc
của người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Đối tượng khảo sát: Những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ
phần Phương Minh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Phương Minh.
Phạm vi không gian
Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Phạm vi thời gian
Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2017-2019 và số liệu sơ
cấp được thu thập từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp để sử dụng cho đề tài nghiên cứu bao
gồm các báo cáo tài chính, tài liệu lưu trữ tại công ty, các số liệu từ các bộ phận Kinh
doanh, bộ phận Kế tốn, Hành chính - Nhân sự trong 3 năm 2017-2019. Các giáo trình,
tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện Internet.
4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua điều tra khảo sát đối
với đối tượng là những người lao động làm việc tại Cơng ty Cổ phần Phương Minh.
 Xác định kích thước mẫu
Theo Hair và ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho
nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố:
n= 5*m
Trong đó:
n: Cỡ mẫu cần nghiên cứu
m: Tổng số biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu
Như vậy, với 20 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu u cầu sẽ
là n = 5*20 = 100 đối tượng điều tra.
Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất
thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo cơng thức là:

n > 8m + 50
Trong đó:
n là kích thước mẫu
m là số biến độc lập của mơ hình
Vậy với 5 biến độc lập của mơ hình thì kích thước mẫu sẽ là n > 8*5 + 50 = 90
đối tượng điều tra.

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Từ những phương pháp xác định kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọn
kích thước mẫu phù hợp sẽ là 150 đối tượng điều tra để đảm bảo độ tin cậy cao nhất
cũng như đề phịng trong q trình điều tra có những sai sót nhất định.
 Xác định phương pháp chọn mẫu điều tra
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Việc chọn mẫu để điều tra thống kê sẽ điều tra những người lao động làm việc tại cơng
ty, các trưởng phịng ban, các quản lý.
Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1-5 bao gồm: “rất không đồng ý”, “không đồng ý”, “trung lập”, “đồng ý”,
“rất đồng ý”.
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Với dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi, sau khi điều tra bảng câu hỏi hoàn
tất, chọn lọc bảng hỏi hợp lệ, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp sau:

Thống kê tần số
Phương pháp thống kê mô tả sử dụng biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ
bản của mẫu điều tra. Sử dụng thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khác
nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc,
trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng và loại lao động của mẫu nghiên cứu.
Phương pháp phân tích độ tin cậy( Cronbach’s Alpha )
Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đánh giá các nhân
tố cấu thành động lực làm việc của người lao động. Phép kiểm định này phản ánh mức
độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Nó cho biết
trong các biến quan sát của một nhân tố, biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào
không phù hợp để đưa vào thang đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach’s
Alpha nhỏ hơn 0,6 thì thang đo lường được cho là khơng đủ độ tin cậy, nếu nằm trong
khoảng từ 0,6 đến 0,8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0,8 trở lên đến gần
1 thì được xem là tốt.

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA ( Exploratory Factor Analysis) nhằm rút gọn tập hợp
nhiều biến thành một số biến tương quan đối ít hơn, loại bỏ những biến khơng hợp lệ
giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn
này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với biến quan sát. Đồng thời,

kiểm tra độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.
Theo Hair & ctg (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là
chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
 Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu.
 Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng.
 Factor loading > = 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hair & ctg cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu
ít nhất phải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > 0,55; nếu cỡ
mẫu khoảng 50 thì Factor loading > 0,75.
Khi phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau:
- Trị số KMO phải có giá trị 0,5 đến 1, trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân
tố là thích hợp.
- Hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn
hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Tabachnick & Fidell, 1989).
- Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem
xét giả thuyết các biến có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này < = 0,05
thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. (Hồng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị
Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).
Phân tích hồi quy tương quan
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy với phần mềm SPSS 20.0
Mơ hình hồi quy tổng quát được viết như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2 X2 + β3X3 + … + βiXi
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Trong đó: Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các biến độc lập
βi: Các hệ số hồi quy ứng với các biến độc lập Xi(i>0)
β0: Hằng số
Mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2
điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ
hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập
và biến phụ thuộc.
Cặp giả thuyết nghiên cứu:
H0: Khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Độ tin cậy: 95%.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T Test
Kiểm định cho tất cả các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh
Giả thuyết kiểm định:

H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định
H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định

Với độ tin cây = 95%, mức ý nghĩa α = 0,05( α: xác suất bác bỏ H0 khi H0 đúng)
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
 Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
 Nếu Sig. ≥ 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

5. Bố cục của đề tài
Ngoài các phần Đặt vấn đề và phần Kết luận kiến nghị, nội dung chính của đề tài
được thiết kế gồm 3 chương:
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Chương 1. Tổng quan về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Chương 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động
1.1.1.1 Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các
vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động của sức
lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là q
trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu
cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế.
1.1.1.2 Khái niệm người lao động
Người lao động là danh từ chỉ những người bỏ sức lao động của mình để thu lại
một nguồn lợi tức nhất định từ chính sức lao động đó. Họ là những người làm cơng ăn
lương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sử dụng
lao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụ thể mà người sử dụng lao
động đề ra và hồn thành nó.
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các
phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Thực tế có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nội hàm
của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao
động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi
của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng,
ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích
cực nhất.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng
rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện
công việc.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
Theo Mullins (2007): Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc
mong đợi.
Vậy động lực lao động là gì?
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm

nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc
tích cực hơn.
Có thể hiểu chung nhất về động lực làm việc chính là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.3 Khái niệm tạo động lực
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động
trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể hiểu
rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các
chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và
mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng có những
điểm chung cơ bản nhất, đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự
nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con
người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt
qua được những thách thức, khó khăn, hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Động
lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc

mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên
mong chờ ở họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Tạo động lực làm việc cho
người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả
năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm
thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp.
Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động
lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính
sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó cịn tạo ra sự
gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

 Đối với người lao động:


Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao

động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động
cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng
cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động


Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con

người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.


Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và

cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.


Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến

hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả
cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
 Đối với tổ chức


Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai

thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.


Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm

huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.


Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố

doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
 Đối với xã hội


Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích

của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

11


Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc

hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.


Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên

sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.5 Các phương pháp tạo động lực
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội
dung chính sau:
 Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao động
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này
là đưa ra mục tiêu sống cịn, quan trọng mà cơng ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng
doanh số so với năm ngối, hay vượt qua thị phần của một cơng ty cạnh tranh… Nếu
nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo
của cơng ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến
từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do
những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một
chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của người
lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp
với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp

cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chun mơn, kỹ năng
của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh
đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của cơng ty. Khi
đó họ sẽ u cơng ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau:
- Phân cơng bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc”
tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong cơng việc cho người
lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. Thiết
kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp
họ hăng say hơn trong công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.
 Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy
sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra
được một sứ mệnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh
học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô
hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con
người cũng là vơ hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động
lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.

 Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động sau khi đã hồn thành những cơng việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một
trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà
người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động
và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động
mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người
lao động để có được động lực vì điều này cịn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trị kích thích lao động thơng qua tiền
lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của
người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và
nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động
lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng
say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời.
Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.
Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân

viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành
hàng tháng hay hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao
giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho
mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không
nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn
bó với cơng ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích
của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.
 Kích thích về tinh thần cho người lao động
- Tạo vị trí ổn định cho người lao động làm việc.
Mỗi người lao động đều mong muốn có được cơng việc ổn định, nó xuất phát từ
nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngồi ra con người ln muốn phát triển
mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được cơng việc ổn định thì tâm lý của họ
sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong cơng việc cao hơn. Có xu hướng phấn đấu
mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo
cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao
động giúp họ gắn bó hơn với cơng việc của mình và với tổ chức.

SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

- Xây dựng bầu khơng khí lành mạnh, đầm ấm trong cơng ty.

Bầu khơng khí xã hội trong cơng ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội
thường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh
đạo, đối với cơng việc.
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao
động, sự thơi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.
Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu
tố tâm lý như mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá
nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình
thành được biện pháp kích thích hữu hiệu.
- Tổ chức cơng tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với
những cơng việc địi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để khơng ngừng
nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện
một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện
được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người
lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ
cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản
lý vào tổ chức.
- Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.
Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao
năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế.
Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức
sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng
lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích
thích trí tuệ của họ.
Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh
thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp
trên quan tâm, hoàn thành tốt cơng việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngồi ra nếu
như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn
hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các
khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các quan hệ cá nhân tốt
được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này.
 Tạo động lực thơng qua kích thích vật chất.
Là hình thức tạo động lực thơng qua các cơng cụ tài chính như: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần...
* Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của
người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Ở
một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao
động đối với xã hội.
Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
- Trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian
làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo
thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động
tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Tiền
lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ.
- Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn
cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương

theo sản phẩm.
* Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp. Tiền thưởng và
tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền
thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và
tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn. Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng
là một trong những cơng cụ khuyến khích vật chất hiệu quả đối với người lao động.
Tiền thưởng gồm rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

hình thức thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật
liệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho
doanh nghiệp.
* Ngồi tiền lương và tiền thưởng người lao động cịn được hưởng những đãi ngộ tài
chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi.
 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần.
Người lao động khi đi làm khơng chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà cịn
có những nhu cầu khơng thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng,
nói cách khác họ cịn theo đuổi những giá trị vơ hình khác trong cơng việc. Vì vậy để
có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích
thích tinh thần với những kích thích tài chính.
Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những nhu cầu đời sống

tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềm
vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử cơng bằng, được
kính trọng,...
Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động
lực thơng qua cơng việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc.
- Tạo động lực thông qua công việc:
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt
động cần thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hồn thành.
Cơng việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn
liền với mục đích và động cơ của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của
công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của người
lao động.
Nếu người lao động được phân công thực hiện một cơng việc quan trọng, phù
hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm
cho họ có những hứng thú trong cơng việc, có trách nhiệm với kết quả cơng việc. Tuy
nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, địi hỏi trình độ cao hơn,
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD

17