Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ

HOÀNG THỊ THỦY

Huế, 05/2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện:
HOÀNG THỊ THỦY
Lớp: K51C – QTKD
Mã SV: 17K4021257

Giáo viên hướng dẫn:
PGS. TS NGUYỄN KHẮC HOÀN

Huế, 05/2021


Lời Cảm Ơn
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo Trường Đại học
kinh tế - Đại học Huế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý
báu trong suốt 4 năm học Đại học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS – TS Nguyễn Khắc Hoàn
đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi suốt thời gian nghiên cứu và hồn thành khóa
luận này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phịng chức năng trong Cơng ty
Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế, đặc biệt
các anh chị trong Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt q trình
thực tập tại cơng ty vừa qua, đã cung cấp những kinh nghiệm quý báu và các tài
liệu cần thiết để tơi nghiên cứu, hồn thành khóa luận này.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình, thầy cơ và bạn bè đã động viên và giúp đỡ
tôi trong thời gian vừa qua.
Huế, ngày 12 tháng 05 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Hoàng Thị Thủy


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các quyết định tuyển chọn............................................................................35
Bảng 2.1: Q trình phát triển của Cơng ty...................................................................38
Bảng 2.2: Danh sách các chi nhánh của Công ty ..........................................................39

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi
nhánh Huế (2017 – 2019) ..............................................................................................45
Bảng 2.4: Tình hình nguồn nhân lực giai đoạn 2018 – 2020 ........................................47
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự trong 3 năm ....................................................50
Bảng 2.6: Tình hình tài sản – nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2017 - 2019 ..............52
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo nguồn tuyển dụng ......57
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 ...............66
Bảng 2.9: Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra trong đề tài nghiên cứu ..............................68
Bảng 2.10: Kiểm định Independent Sample T-test theo giới tính.................................74
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc................................75
Bảng 2.12: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo bộ phận làm việc ..............................75
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên làm việc.............................76
Bảng 2.14: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thâm niên làm việc...........................76

i


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Thể hiện cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính .............................................68
Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc.............................................69
Biểu đồ 2.3: Thể hiện cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc .........................................69
Biểu đồ 2.4: Nhận biết thông tin tuyển dụng ................................................................70
Biểu đồ 2.5: Đánh giá thông báo tuyển dụng ................................................................71
Biểu đồ 2.6: Thể hiện cách thức nộp hồ sơ ...................................................................71
Biểu đồ 2.7: Đánh giá chuyên viên tuyển dụng ............................................................72
Biểu đồ 2.8: Đánh giá trả lời thắc mắc của ứng viên ....................................................72
Biểu đồ 2.9: Đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng .....................................73
Biểu đồ 2.10: Thể hiện đánh giá về thời gian nhận kết quả mỗi vòng thi tuyển...........74

Biểu đồ 2.11: Thể hiện đánh giá mức độ hài lịng chung của nhân viên về cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty ....................................................................................74

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực.....................................................................28
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế...........41
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty ................................................................58
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................................87

ii


MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn........................................................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... i
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ........................................................................ ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu........................................................................................3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.........................................................3
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ..........................................................4

4.2. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................................4
4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ........................................................................5
5. Kết cấu khóa luận .............................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................... 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực.........................................................8
1.1.1. Khái niệm về nhân lực.................................................................................8

iii


1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực..............................................................9
1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng ....................................................................................9
1.3. Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực .....................................................................9
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự...........................................................11
1.4.1. Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp ................................................11
1.4.2. Nhóm các yếu tố mơi trường bên trong doanh nghiệp..............................13
1.5. Tuyển mộ.....................................................................................................................15
1.5.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực......................................15
1.5.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực ...........................................17
1.5.2.1. Nguồn bên trong tổ chức ........................................................................17
1.5.2.2. Nguồn bên ngồi tổ chức........................................................................18
1.5.3. Q trình tuyển mộ .......................................................................................20
1.5.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ ..............................................................20
1.5.3.2. Tìm kiếm người xin việc ........................................................................23
1.5.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ ..................................................................25
1.5.3.4. Các giải pháp thay thế tuyển mộ ............................................................25
1.6. Tuyển chọn ..................................................................................................................27
1.6.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực ...............................27

1.6.2. Quá trình tuyển chọn ....................................................................................28
1.7. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ......................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ....................... 37
2.1. Tổng quan về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt.........................................................37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................................37
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức bộ máy quản lý ...................................................................40

iv


2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..............................................................................40
2.1.2.2. Chức năng của các bộ phận ....................................................................41
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi
nhánh Huế giai đoạn từ năm 2018 – 2020..........................................................................44
2.1.4. Đặc điểm tình hình lao động của Cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh
Huế năm 2018 – 2020.........................................................................................................46
2.1.5. Tình hình biến động nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh
Huế 2017 - 2019 .................................................................................................................50
2.1.6. Đặc điểm các nguồn lực Công ty năm 2017 – 2019 ................................................51
2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt –
chi nhánh Huế.....................................................................................................................54
2.2.1. Quy chế về cơng tác tuyển dụng...................................................................54
2.2.2. Q trình tuyển mộ nguồn nhân lực .............................................................55
2.2.2.1. Nguồn tuyển mộ .....................................................................................55
2.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ...........................................................................56
2.2.3. Q trình tuyển chọn nhân lực của Cơng ty .................................................57
2.2.4. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi
nhánh Huế từ 2017 - 2019 ......................................................................................66
2.2.5. Đánh giá của nhân viên trong Công ty về công tác tuyển dụng nhân lực

trong thời gian qua ..................................................................................................68
2.3. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn
Việt – chi nhánh Huế (giai đoạn 2017 – 2019) ..................................................................78
2.3.1. Những mặt đạt được .....................................................................................78
2.3.2. Những mặt hạn chế .......................................................................................80
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................................81
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

v


TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN
VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ ............................................................................. 82
3.1. Định hướng của Cơng ty đối với vấn đề hồn thiện cơng tác tuyển dụng trong thời
gian tới ................................................................................................................................82
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ........................................................................83
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ...................................................................83
3.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty..................................86
3.2.3. Một số giải pháp khác...................................................................................89
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 92
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................... 93
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN .......................................................................... 93
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................... 95
KẾT QUẢ XỬ LÝ CÂU HỎI KHẢO SÁT BẰNG PHẦN MỀM SPSS 20 ..... 95

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

1

CNTT

Công nghệ thông tin

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

GĐ

Giám đốc

4

LĐ

Lao động

5

TNHH TMTH

Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp

6

XNK

Xuất nhập khẩu

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay trong xu thế hội nhập và môi trường cạnh tranh gay gắt các doanh
nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Với các sức ép đó để tồn tại và phát triển
các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người
đóng vai trị rất quan trọng, nó là nguồn sống và nguồn vốn bền vững của mỗi doanh
nghiệp.
Các doanh nghiệp phải khơng ngừng hồn thiện để khẳng định chỗ đứng của
mình, cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để có được nguồn đầu vào
rẻ và chất lượng cho đến đầu ra được người tiêu dùng chấp nhận. Trong các nguồn đầu

vào, nhân lực luôn được đánh giá là nguồn phong phú nhưng cũng rất phức tạp. Bên
cạnh đó, các cơng ty không ngừng mở rộng quy mô, nhu cầu về nguồn chất lượng cao
ngày càng lớn, trong khi hiện tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao
động trong nước trở nên nan giải. “Làm sao để tuyển được người giỏi? Làm sao để họ
đóng góp được nhiều nhất cho công ty?,...” những câu hỏi này luôn là động lực để các
bộ phận nhận sự công ty cố gắng tìm câu trả lời có những chiến lược về quản trị con
người.
Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên môn, bài bản và phù hợp
sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vơ cùng quan trọng của
doanh nghiệp trên thương trường. Muốn có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được các
yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nhân lực đặc biệt là hoạt
động tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Quyết định tuyển dụng được
xem là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động
có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Đồng thời tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở
những vị trí cơng việc phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được năng lực làm
việc của mình. Ngược lại, người lao động khơng có đủ trình độ chun mơn, năng lực,
SVTH: Hồng Thị Thủy

1

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

tay nghề mà được th mướn do sự lựa chọn khơng chính xác thì họ khơng những làm
giảm năng suất lao động của tổ chức mà còn là gánh nặng của tổ chức đó. Vì vậy, hoạt
động tuyển dụng phải được quan tâm đúng mực. Nhận thức được tầm quan trọng của
hoạt động tuyển dụng nhân lực, Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp
(TNHH TMTH) Tuấn Việt đã chú trọng phát triển hoạt động này nhằm tìm kiếm, thu
hút lựa chọn được nhiều nhân tài về làm việc cho công ty. Tuy nhiên, trên thực tế công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó
khăn.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại trường về công tác tuyển dụng nhân
lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại công ty TNHH TMTH Tuấn
Việt – chi nhánh Huế, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế”. Nghiên
cứu đề tài này, tơi mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp công ty nâng cao được
hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời, quá trình nghiên cứu cũng là cơ
hội để tơi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong hoạt động quản trị nhân
lực. Qua đó, tơi cũng tích lũy thêm cho bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong
tuyển dụng để có thể thực hiện tốt hơn cho chặng đường sau khi ra trường của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nắm rõ các vấn đề liên quan đến thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
từ đó đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp để có cái nhìn tổng quan về q trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế trong những năm qua.

SVTH: Hoàng Thị Thủy

2

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

 Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
- Đối tượng điều tra: những nhân viên làm việc tại Công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế trong thời gian từ 2017 - 2020
- Phạm vi không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt
– chi nhánh Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn nghiên cứu, thu
thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sau:
 Dữ liệu bên trong doanh nghiệp
Những dữ liệu cần thu thập được chủ yếu từ bộ phận kế toán, bộ phận nhân sự,

bộ phận kinh doanh và truy cập trang thông tin điện tử chính thức của cơng ty
- Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
- Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty
- Tình hình kinh doanh của công ty
- Quy mô, cơ cấu lao động của cơng ty
- Quy trình tuyển dụng nhân sự, nhu cầu tuyển dụng
SVTH: Hoàng Thị Thủy

3

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

- Thơng tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí cơng việc, trình độ học vấn,
lương thưởng, chế độ đãi ngộ,...
 Dữ liệu bên ngồi doanh nghiệp: tài liệu, thơng tin thứ cấp được thu thập từ
các nguồn khác nhau như: sách báo, tạp chí, trang web có liên quan đến nội dung
nghiên cứu, khóa luận liên quan về tuyển dụng nhân lực, giáo trình quản trị nhân lực,...
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp quan sát: trong q trình thực tập tại cơng ty, tơi thường xuyên
quan sát cách thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong cơng tác tuyển dụng. Từ
đó, có thể hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty.
 Phương pháp phỏng vấn: để phỏng vấn các cán bộ, nhân viên trong phịng
nhân sự của cơng ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao. Chuẩn bị trước một số câu hỏi
để việc phỏng vấn có hiệu quả hơn, có thể lắng nghe một số nhận xét, ý kiến và giải
pháp cho việc tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng. Bên cạnh đó, phỏng

vấn tự do đối với nhân viên các bộ phận khác của cơng ty, tiến hành nói chuyện để có
thể hiểu rõ ràng hơn về quá trình và thực trạng tuyển dụng của công ty (như biết đến
thông báo tuyển dụng từ đâu, q trình phỏng vấn như thế nào, có căng thẳng khơng?
Q trình học việc có gặp khó khăn không?...)
4.2. Phương pháp chọn mẫu
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để đảm bảo tính đại
diện khi tất cả các bộ phận đều có nhân viên được khảo sát.
Cơng thức tính cỡ mẫu: Đề tài nghiên cứu sử dụng cơng thức tính cỡ mẫu của
Yamane (1967 – 1986)
n = N/(1+N.e2)
Trong đó:
n: Quy mơ mẫu cần xác định để nghiên cứu
N: kích thước của tổng thể mẫu, N = 166 (tổng số lao động sau khi đã trừ đi số
lượng cán bộ các trưởng, phó phịng)
e = 0,05
SVTH: Hoàng Thị Thủy

4

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

Từ những dữ liệu đã có, tính ra được n = 118. Tuy nhiên, để đảm bảo khơng xảy
ra sai sót làm thiếu số mẫu tối thiểu nên thống nhất chọn cỡ mẫu n = 125.
4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Với đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH

Tuấn Việt – chi nhánh Huế”, khóa luận sẽ sử dụng các phương pháp xử lý như sau:
a) Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp
và thứ cấp thu thập được, tiến hành phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu
cụ thể và tiến hành phân tích đánh giá.
b) Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế thông qua
bảng biểu, sơ đồ,...
c) Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức
độ đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty qua các năm.
d) Công cụ xử lý số liệu: Số liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 20
-

Phân tích thống kê mơ tả: Để mơ tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới
tính, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc,…

-

Kiểm định Independnt sample T-test: Để kiểm định sự khác biệt về phân phối
giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu
Giả thiết cần kiểm định:
H0: Khơng có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơng tác

tuyển dụng tại cơng ty theo giới tính.
H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lịng của nhân viên đối với công tác tuyển
dụng tại công ty theo giới tính.
Nếu: Sig. > 0,05: chấp nhận giả thiết H0
Sig. ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0
- Kiểm định phương sai One way Anova: Dùng để kiểm định sự khác biệt về
phân phối giữa ba hay nhiều hơn ba nhóm (đối với phân tích phương sai one way
anova trước hết cần kiểm định sự đồng nhất của phương sai).

SVTH: Hoàng Thị Thủy

5

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hồng Thị Thủy

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

6

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

Giả thiết cần kiểm định:

H0: Khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác
tuyển dụng tại công ty theo bộ phận làm việc, thâm niên làm việc.
H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác tuyển
dụng tại công ty theo bộ phận làm việc, thâm niên làm việc.
Nếu: Sig. > 0,05: chấp nhận giả thiết H0
Sig. ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0

5. Kết cấu khóa luận
Bố cục bài khóa luận gồm ba phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dụng và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về vấn đề tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt - chi nhánh Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Hoàng Thị Thủy

7

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ

của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác,
giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, ... của từng con người. Từ xưa tới nay, trong
sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu,
thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là một kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là
tồn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật
ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã khơng cịn xa lạ ở Việt Nam trong những
năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trị của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói
về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả
nếu như nhân lực khơng đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.
Như vậy, có thể hiểu nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là

SVTH: Hoàng Thị Thủy

8

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các tổ chức. Ngồi ra, nguồn nhân lực của tổ chức cịn bao gồm tất cả các phẩm
chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm
việc trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt u cầu cơng việc đặt ra. Q trình tuyển dụng bao gồm hai
q trình, đó là q trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí
đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao
động).
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc của tổ chức.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được
giao.
1.3. Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực
 Đối với doanh nghiệp
- Một là: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.

SVTH: Hoàng Thị Thủy

9

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

- Hai là: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng
lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn
cầu hóa.
- Ba là: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Bốn là: Tuyển dụng nguồn nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Năm là: Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng u cầu cơng việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm
chí gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh.
 Đối với lao động

- Một là: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Hai là: Tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các

SVTH: Hoàng Thị Thủy

10

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

mục tiêu kinh tế – xã hội:
- Một là tạo việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp.
- Hai là giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm xã hội ngày càng văn minh hơn.
- Ba là cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát
triển,…
Như vậy, Tuyển dụng nhân sự đã tạo động lực lao động cho người từ đó mà
người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp
và các tệ nạn xã hội khác; cuộc sống người lao động được cải thiện, xã hội ngày càng
tiến bộ và văn minh hơn. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị

giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những cơng đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự
Q trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại,
những tác động tiêu cực sẽ gây trở ngại cho q trình tuyển dụng, làm doanh nghiệp
khơng tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc sẽ ảnh hưởng
không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh
nghiệp và các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp.
1.4.1. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
 Điều kiện thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Bối cảnh thị
trường lao động sẽ quyết định một phần số lượng cung và cầu lao động của doanh

SVTH: Hoàng Thị Thủy

11

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

nghiệp. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là

thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức khơng chỉ tuyển được đủ số lượng lao động
theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi
nói đến thị trường lao động khơng thể khơng nói đến chất lượng lao động cung ứng,
nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động
trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển
dụng nhân lực của tổ chức.
 Các đối thủ cạnh tranh
Thực tế thời đại thơng tin và tồn cầu hố, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại
đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã
được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng
huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi
trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân
tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên. Vì vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong mơi trường
cạnh tranh gay gắt thì cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và
cân nhắc.
 Xu hướng kinh tế
Hội nhập chính là xu thế mới do tồn cầu hóa đem lại, nguồn lao động hiện nay
mở rộng lên rất nhiều, khơng chỉ gói gọn trong nước, mà bao gồm cả các nhân sự nước
ngồi. Cùng với đó, nó cũng đặt ra nhiều thách thức cho thị trường lao động, địi hỏi
nhiều hơn những con người thích ứng nhanh nhạy với cơng nghệ thay đổi chóng mặt
của nó. Những ứng viên thành thạo các kĩ năng sử dụng cơng nghệ như design, in ấn,
sẽ có nhiều cơ hội được cân nhắc hơn. Các doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào yếu
tố này để có những thay đổi cho phù hợp trong quá trình đào tạo nhân sự. Thái độ,
kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết
định đến chất lượng các sản phẩm dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng khơng

SVTH: Hồng Thị Thủy

12

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

thể khơng bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển
dụng tại các doanh nghiệp khơng ngừng được cải tiến, hồn thiện và ngày càng chuyên
nghiệp hơn.
 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về cơng tác tuyển
dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến cơng
tác tuyển dụng. Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu
thường trú, về mức lương,v.v... của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa
bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho
doanh nghiệp.
1.4.2. Nhóm các yếu tố mơi trường bên trong doanh nghiệp
 Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản
q giá đóng vai trị quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết
kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm
năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã
cho thấy rằng các cơng ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin
việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo
tuyển dụng cùng một vị trí của một cơng ty bình thường khác.

 Kế hoạch hố nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch
hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hố nhân lực là cơ sở cho
các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức
cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?…Trả lời các câu
hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh

SVTH: Hoàng Thị Thủy

13

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở
của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
 Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trị rất lớn đối với tuyển dụng, nó được
thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích cơng việc để đưa ra
được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu
tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo
doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì
hiệu quả hay chất lượng của cơng tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ
thống bản mơ tả cơng việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là

chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp cơng việc, khi đó chất lượng người
lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng
bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì
sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong cơng tác thu hút những ứng viên
tài năng cịn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược
tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả cơng tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì khơng có điều kiện
sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho
cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong q trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình
độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết
quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy
địi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế
hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
 Văn hóa cơng ty
Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Doanh
nghiệp không chỉ tuyển dụng để chọn người tài, mà còn tuyển dụng để chọn ra những
người thực phù hợp với tư duy và chiều hướng phát triển của công ty. Điều này không
hề vô lý, bởi trước các vai trị chủ chốt, nếu như khơng phải những người đồng nhất về
quan điểm, thì sẽ dễ gây chia rẽ trong nội bộ cơng ty.
SVTH: Hồng Thị Thủy

14

Lớp: K51C – QTKD


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

 Chính sách đãi ngộ
Hiển nhiên, đây có thể coi là ưu tiên hàng đầu quyết định việc thu hút đăng tuyển
nhân sự. Điều này dĩ nhiên phụ thuộc vào sự cân nhắc của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
dù áp dụng một chính sách như thế nào, doanh nghiệp cũng phải đảm bảo tuân thủ các
quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét
u cầu của vị trí cần tuyển mà cịn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh
giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ.
Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với
quy trình tuyển dụng hợp lý.
 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ
giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao
sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng
say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính
hoặc khơng có khả năng chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu
hút được lao động giỏi trên thị trường.
1.5. Tuyển mộ
1.5.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của
mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn
SVTH: Hồng Thị Thủy

15

Lớp: K51C – QTKD