Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
******

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN FRIT HUẾ

LÊ HỒNG THẠCH

NIÊN KHĨA: 2016 – 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
******

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN FRIT HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

PGS TS. Hoàng Trọng Hùng

Lê Hoàng Thạch
Mã sinh viên: 16K4021085
Lớp: K50A QTKD
Niên khóa: 2016-2020

Niên khóa: 2016 – 2020


Lời Cảm Ơn!

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế
Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến
thức và kinh nghiệm q báu giúp tơi hồn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS TS Hồng Trọng Hùng đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ trong quá trình thực tập và làm bài khóa luận
tốt nghiệp của mình.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Frit Huế, các anh chị
phịng Tổ chức – Hành chính đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi rất nhiều trong
suốt thời gian thực tập.
Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có
nhiều cố gắng nhưng bài khóa luận này cũng khơng thể tránh khỏi những sai sót. Kính
mong q doanh nghiệp, quý thầy, cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ
sung để bài làm được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn!

Huế, tháng 01 năm 2021
Sinh viên thực hiện

Lê Hoàng Thạch

Khóa Luận Tốt Nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .................................................................................. vi
PHẦN I. MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung .......................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................2
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu..................................................................5
5. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..................................................................5
6. Kết cấu

.....................................................................................................................7

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................8
1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.....................................8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................................8
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ..........................................................................................8
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .........................................................................8
1.2.2 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực...........................................................................9
1.3 Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ........10

1.3.1 Mục đích

...........................................................................................................10

1.3.2 Vai trị

...........................................................................................................11

1.3.3 Ngun tắc ...........................................................................................................12
1.4 Đào tạo với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................................12
1.4.1 Đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực........................................................12
SVTH: Lê Hoàng Thạch

i


Khóa Luận Tốt Nghiệp
1.4.2 Kế hoạch hóa giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo .....................................12
1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp .........13
1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động lực làm việc. ...13
1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...13
1.5.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ........................................................................13
1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ...........................................................15
1.6 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực............................................................16
1.6.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc ...........................................................16
1.6.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc ...........................................................18
1.7 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................22
1.7.1 Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................................23
1.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................................26
1.7.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................................................27

1.7.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......................27
1.7.5 Xác định chi phí đào tạo .......................................................................................28
1.7.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..............................................................................28
1.7.7 Thiết lập quy trình đánh giá..................................................................................29
1.8 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác đào tạo nguồn nhân lực và bài
học rút ra cho Công ty cổ phần Frit Huế .......................................................................30
1.8.1 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty cổ phần may Hùng Phát Lợi ..........................30
1.8.2 Kinh nghiệm đào tạo của Cơng ty cổ phần Xây dựng Hịa Bình .........................31
1.8.3 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Frit Huế .......................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ ................................................................................34
2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Frit Huế......................................................34
2.1.1 Khái quát q trình hình thành của cơng ty cổ phần frit Huế...............................34
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ........................................................................................36
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................37
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Frit Huế
giai đoạn 2017-2019 ......................................................................................................39
2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế ...................................39

SVTH: Lê Hoàng Thạch

ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp
2.2 Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Frit Huế..........41
2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo .....................................................41
2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo ....................................................43
2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................44
2.2.4 Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................46

2.2.5 Thực trạng công tác xác định chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực ......................49
2.2.6 Thực trạng công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên ..............................................50
2.2.7 Thực trạng đánh giá kết quả công tác đào tạo ......................................................51
2.3 Phân tích đánh giá của cán bộ và người lao động ................................................51
2.4 Đánh giá chung về đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Frit Huế ...........................55
2.4.1 Kết quả đã đạt được ..............................................................................................56
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................................57
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ ................................................................................59
3.1 Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty..............................................59
3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất - kinh doanh trong thời gian tới.....................59
3.1.2 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới ..................................60
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại công ty.....................................61
3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo NNL ..........................................61
3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo..............................................61
3.2.3 Đa dạng hố các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo ................................63
3.2.4 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo..........64
3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ................................................................66
Kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ giáo viên giảng dạy chưa được NLĐ đánh giá cao.
Vì vậy, tơi đề xuất doanh nghiệp thực hiện để cải thiện thực trạng trên, cụ thể: ..........66
3.2.6 Hồn thiện khâu đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo NNL............................67
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................69
1. Kết luận ...................................................................................................................69
2. Kiến nghị ...................................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................71

SVTH: Lê Hoàng Thạch

iii

Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐT

Đào tạo

NLL

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

SP

Sản phẩm

SL

Sản lượng

Frit Huế/ Công ty

Công ty cổ phần Frit Huế

KHCN

Khoa học cơng nghệ.

SVTH: Lê Hồng Thạch

iv


Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.2: Bảng ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc..................17
Bảng 1.3: Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo
trong và ngồi cơng việc................................................................................................19
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Frit Huế ...............................39
Bảng 2.2: Số lượng lao động tại Công ty Cổ phần Frit Huế giai đoạn 2017-2019 .......39
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty theo các tiêu chí ....................................................40
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của cơng ty qua các năm ....................................................42
Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty .............43
Bảng 2.7: Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty qua các năm .....................45

Bảng 2.10: Phương pháp đào tạo trong giai đoạn 2017-2019 .......................................48
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo qua các năm .......................................................................49
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại các đơn vị .......................51
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo...............................52
Bảng 2.9: Đánh giá của NLĐ về nội dung được đào tạo ..............................................53
Bảng 2.11: Khảo sát NLĐ về chi phí đào tạo................................................................53
Bảng 2.13: Đánh giá của NLĐ về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của
giáo viên đào tạo............................................................................................................54
Bảng 2.14: Đánh giá chung của người lao động về công tác đào của công ty..............55
Bảng 2.15: khả năng làm việc sau các khóa đào tạo .....................................................55
Bảng 3.1: Nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên ........................................................62

SVTH: Lê Hoàng Thạch

v


Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực. ....................23
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Cơng ty Cổ phần Frit Huế...................................................38

SVTH: Lê Hồng Thạch

vi


Khóa Luận Tốt Nghiệp
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định đến sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Dưới góc độ doanh nghiệp cũng vậy, con người là yếu tố trung tâm và quan trọng
quyết định đến thành bại của doanh nghiệp đó. Con người tham gia sản xuất khơng chỉ
với sức mạnh thể chất mà thêm vào đó là trí tuệ, tấm lịng của mình, nhờ đó con người
ln xử lý công việc một cách linh hoạt, uyển chuyển, năng động và sáng tạo. Đặc biệt
trong bối cảnh nền kinh tế suy thối và cạnh tranh khóc liệt như hiện nay thì nguồn
nhân lực đóng vai trị ngày càng quan trọng. Việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng
giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, gia tăng lợi nhuận so với đối
thủ và giúp doanh nghiệp đứng vững trong thời kỳ khó khăn.
Có nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mong ước của mọi doanh nghiệp và là
mục tiêu hướng đến của nhà quản trị nhân sự. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng sở hữu được điều đó. Một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có
được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh (SXKD) sản phẩm công nghiệp Frit,
công ty cổ phần Frit Huế luôn xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành
cơng cho DN mình. Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hưởng nhiều của áp lực cạnh
tranh nhưng công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt cơng tác quản trị nhân lực trong đó
có vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực (ĐT NNL) tại cơng ty. Tuy vậy, vẫn cịn một số hạn
chế cần khắc phục như: Tai nạn lao động, số công nhân lành nghề chưa cao, nhiều lao
động thiếu các kiến thức - kỹ năng,... để phát triển hơn nữa trong thời kỳ cạnh tranh ngày
càng mạnh mẽ như hiện nay. Nhận thấy được sự cần thiết của ĐT NNL và ý nghĩa của
vấn đề này, tơi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp
của mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào một vấn đề mà

SVTH: Lê Hoàng Thạch

1

Khóa Luận Tốt Nghiệp
thực tiễn địi hỏi. Bên cạnh đó cũng muốn tìm hiểu lợi ích của đào tạo đến công tác quản
lý lao động và chiến lược SXKD của Công ty cổ phần Frit Huế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Frit Huế, đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Frit Huế trong những năm qua.
Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Frit Huế từ đây đến 2025
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Frit Huế.
Đối tượng điều tra: Tiến hành khảo sát ý kiến bằng phiếu khảo sát ý kiến và
phỏng vấn trao đổi trực tiếp với cán bộ công nhân viên (CBCNV) của công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài sử dụng và phân tích các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2017- 2019
- Khảo sát ý kiến nhân viên từ tháng 11 năm 2020
- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Frit Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Đối với dữ liệu thứ cấp

SVTH: Lê Hoàng Thạch

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp
Dữ liệu thứ cấp là tồn bộ những lý thuyết, thơng tin, số liệu đã có sẵn. Có hai
nguồn thơng tin là nguồn bên trong và nguồn bên ngồi doanh nghiệp. Để phục vụ cho
q trình nghiên cứu đề tài đã thu thập được những thông tin như:
- Cơ sở lý thuyết, thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực.
- Tổng quan về công ty cổ phần Frit Huế
- Thông tin về nhân viên: Số lượng, cơ cấu, vị trí, trình độ nhân viên…
- Các số liệu về tình hình doanh nghiệp: Doanh thu, quy mơ và cơ cấu doanh
nghiệp…
- Thơng tin về tình thực trạng cơng tác đào tạo của doanh nghiệp: xác định nhu
cầu, xác định mục tiêu, chi phí đào tạo,...
Các thơng tin trên được thu thập qua các cách sau:
- Mạng internet: thư viện số, trang web doanh nghiệp
- Thư viện: các bài luận, bài báo, giáo trình có liên quan
- Phịng Tổ chức – Hành chính, Cơng ty cổ phần Frit Huế
 Đối với dữ liệu sơ cấp
Trong quá trình thực tập, thực hiện phỏng vấn, tìm hiểu thơng tin từ nhân viên
phịng Tổng chức – Hành chính về các vấn đề nhân lực của doanh nghiệp đồng thời
tiến hành điều tra bảng hỏi các CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần Frit Huế.
- Kích thước mẫu của nhóm lao động quản lý và hành chính
Sử dụng phương pháp chuyên gia. Cụ thể thực hiện khảo sát 32 lao động là cán
bộ quản lý và hành chính tại cơng ty.
- Kích thước mẫu lao động trực tiếp
Cơng ty Cổ phần Frit Huế có tất cả 311 lao động trực tiếp, trong thời gian thực

tập không thể tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể mẫu nên để tiếp kiệm thời gian, tác
giả đã sử dụng công thức Slovin (1984) để tìm mẫu điều tra.
Theo cơng thức Slovin (1984):
=
SVTH: Lê Hồng Thạch

1+

×
3


Khóa Luận Tốt Nghiệp
Trong đó: n là kích thước mẫu
N là kích thước tổng thể
e là sai số do chọn mẫu
Số lao động của Công ty là 400 người tức N = 400 (người), lựa chọn sai số do
chọn mẫu e = 8.2%, theo cơng thức trên ta có:
=

311
≈ 100(Người)
1 + 311 × (8.2%)

Vậy kích thước mẫu theo cơng thức slovin là 100
- Phương pháp chọn mẫu

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tác giả phát phiếu với 142
phiếu được phát ra thu về hợp lệ với 132 phiếu điều tra. Đối tượng khảo sát là công nhân,
cán bộ quản lý và hành chính làm việc ở các phịng ban tại Cơng ty Cổ phần Frit Huế.

Cơ cấu mẫu điều tra được phân bổ như sau:
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
STT
1

Tiêu chí
Giới tính
Nam
Nữ

2

3

SVTH: Lê Hồng Thạch

Số lượng
(người)
124
8

Thời gian làm việc
Dưới 1 năm

29

Từ 1-3 năm

40

Trên 3 năm

63

Trình độ học vấn
Đại hoc, sau đại học

12

Cao đẳng

8

Trung cấp

13

Nghề

5

Lao động phổ thông

94

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp
và thứ cấp thu thập được, tiến hành phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu
cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá.
- Phương pháp thống kê mơ tả: được sử dụng để mô tả thực trạng công tác đào
tạo NLL tại Công ty cổ phần Frit Huế thông qua bảng biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối,
số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu phân tích.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức
độ đạt được của công tác đào tạo của Công ty qua các năm.
- Cơng cụ xử lý: Phần mềm Excel
5. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm của
tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, các đề
tài, bài viết nói về đào tạo NNL. Điều này chứng tỏ đào tạo NNL đang ngày càng được
quan tâm trong các DN, trở thành đề tài ln nóng hổi trên các diễn đàn thông tin và
nghiên cứu quốc tế.
Trong thời gian gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công
tác đào tạo NNL tại các tổ chức, DN như:
PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với
nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam,
tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo
và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật,
Mỹ.
Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kỹ
thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong
điều kiện kinh tế thị trường, tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế” do GS.TSKH. Nguyễn
Minh Đường làm chủ nhiệm, thực hiện từ 2001- 2005. Đề tài thuộc Chương trình
KHCN cấp Nhà nước KX.05 do Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ trì. Đề
tài đã đánh giá thực trạng của đào tạo lao động kỹ thuật ở các trình độ khác nhau; Phân
tích các mặt mạnh, mặt yếu của ĐTNNL; Đề xuất một số giải pháp và chính sách trong

SVTH: Lê Hoàng Thạch

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp
đào tạo đối với các cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng bộ đội ngũ lao động
kỹ thuật để thực hiện CNH, HĐH đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khẩu lao động
và góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấp công nhân Việt Nam.
PGS.TS. Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “ Đề xuất phương pháp đánh giá
chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm);
đánh giá hiệu quả ngồi (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)”. Tác giả đã
đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà trường không chỉ căn cứ
vào bằng cấp đào tạo, mà còn phải căn cứ vào kết quả đạt được sau q trình đào tạo
như: có làm đúng nghề đã được đào tạo hay khơng? Mức độ hồn thành cơng việc? …
Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009.
Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo
nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo
nghề. Vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH
đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết
việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng”- năm 2005- Tác giả:
Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm
trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KHCN, SXKD, quản lý của Mỹ,
Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...cơng trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa
thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH, HĐH đất nước. Muốn làm được
điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng nguồn tài năng hiện có.

“Đào tạo NNL – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2007 của Business
Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo
trong DN dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức
và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị
những bước quan trọng trong q trình đào tạo là khơng lãng phí, lập một kế hoạch
đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ. Các đề tài nghiên cứu đều có tính
lý luận và thực tiễn nhất định góp phần khơng nhỏ trong việc đào tạo NNL trong DN
nói chung.

SVTH: Lê Hoàng Thạch

6


Khóa Luận Tốt Nghiệp
Tuy nhiên, đối với Cơng ty cổ phần Frit Huế chưa có ai nghiên cứu đến đề tài
này. Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo NNL ở cơng ty, và một số giải
pháp hồn thiện đào tạo NNL ở cơng ty.
6. Kết cấu
Ngồi phần mở đầu và kết luận, kiến nghị, Khóa luận được kết cấu trong 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế
Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Frit Huế

SVTH: Lê Hoàng Thạch

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng với quốc gia và doanh nghiệp, là chủ đề
được nghiên cứu rộng rãi, vì vậy từ lâu đã có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, dưới
góc độ doanh nghiệp, NNL được hiểu như sau:
Theo Bùi Văn Nhơn (2006): “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
Cịn theo Trần Kim Dung ( 2011): “ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cở sở của những cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định”.
Từ các khái niệm trên chúng ta có thể nhìn nhận nguồn nhân lực của một tổ chức
là tập hợp tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, Họ là các cá nhân có
những vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong
giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2012 cho rằng “Đào tạo là quá trình học
tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu
quả hơn trong cơng tác của họ”.

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn
thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao
động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong cơng việc của mình.

SVTH: Lê Hoàng Thạch

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp
Ngồi những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ cịn
thiếu và yếu nhằm hồn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của
cơng việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do
tác giả Lê Thanh Hà (2009) thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức
nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được
thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai trị và trách
nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ
chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng
cao.
Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào
tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian
xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chun mơn,
nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức cịn thiếu
để thực hiện cơng việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.2.2 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với
mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định
đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do khơng tuyển

được lao động có chun mơn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một
số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi
do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí khơng phù hợp với
chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công
nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm cơng
việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được cơng việc
mới.

SVTH: Lê Hồng Thạch

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp
Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng
cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hồn
thành tốt cơng việc được giao.
Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn
1.3 Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.3.1 Mục đích
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Cụ thể:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quan trị cần được trang bị các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ
thuật và mơi trường kinh doanh.
- Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà
quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân
viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán
bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
SVTH: Lê Hoàng Thạch

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được
nhiều hành tích tốt hơn.
1.3.2 Vai trị
Đào tạo nguồn nhân lực ln được coi là một nội dung quan trọng trong chính
sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Bởi nó có vai trị quan trọng đối với sự phát
triển của cá nhân, doanh nghiệp và cả nền kinh tế.
 Đối với doanh nghiệp:
-

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

-

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự
giám sát được.

-

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

-

Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực.

-

Giảm bớt được tai nạn lao động

-

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

 Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức
mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.

Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát
triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho
người lao động.
 Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn

SVTH: Lê Hoàng Thạch

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp
gốc thành cơng của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật...Sự
phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy
nền kinh tế phát triển.
1.3.3 Nguyên tắc
Đào tạo nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:
- Coi trọng khả năng phát triển của con người
- Luôn coi trọng giá trị riêng của mỗi người
- Phải kết hợp lợi ích của người lao động với những mục tiêu của tổ chức
- Đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.
1.4 Đào tạo với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực
Đào tạo cùng với công tác hoạch định, tuyển dụng, sử dụng và duy trì nguồn
nhân lực là các chức năng quan trọng của quản trị nhân lực, là phương tiện để nhà
quản trị đạt được mục tiêu quản trị nhân sự.
Đào tạo là khâu quan trọng sau tuyển dụng, nhân viên sau khi được tuyển dụng

sẽ được đào tạo các kỹ năng, thái độ, kiến thức cần thiết để có thích ứng, làm việc có
hiệu quả, giúp cho người lao động bước đầu hịa nhập với cơng việc và văn hóa doanh
nghiệp mới.
Đào tạo tồn tại song hành với việc sử dụng và duy trì nguồn nhân lực. Trong
quá trình làm việc, người lao động sẽ luôn được theo dõi, xem xét đưa vào là đối
tượng được đào tạo và học thêm các kiến thức mới. Đào tạo sẽ giúp bản thân người lao
động có thể học tập thêm được các kiến thức mới, nâng cao tay nghề, phát triển bản
thân đồng thời giúp cho doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả, tăng năng suất
lao động.
1.4.2 Kế hoạch hóa giữa nguồn nhân lực với cơng tác đào tạo
Để có được nguồn nhân lực tốt nhất để hoàn thành mục tiêu phát triển cơng ty
thì các doanh nghiệp sẽ phải xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo để có đủ
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu đó. Trong q trình hoạt động, phát triển của
SVTH: Lê Hồng Thạch

12


Khóa Luận Tốt Nghiệp
cơng ty chắc chắn sẽ phải cần tới nguồn nhân lực với các điều kiện, kỹ năng khác
nhau. Có được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu cơng việc đó khơng phải là việc
có thể làm ngay, mà nó cần có thời gian, có kế hoạch được vạch ra từ trước. Và để có
được điều đó, doanh nghiệp cần kế hoạch hóa nhu cầu nguồn nhân lực với công tác
đào tạo.
1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp sẽ quyết định đến cơng tác đào tạo, cịn
chất lượng của việc đào tạo sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và năng suất của việc sử
dụng lao động. Đào tạo phải đảm bảo cung cấp đầy đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho người lao động để có thể thực hiện công việc đúng với nhu cầu sử dụng lao động của
doanh nghiệp. Nếu như công tác đào tạo được thiện một các khoa học, có hiệu quả, và phù

hợp với tính chất của cơng việc thì nó sẽ rất thuận lợi cho việc sử dụng lao động.
1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động lực làm
việc.
Trong thực tế, có rất nhiều phương pháp khác nhau để khuyến khích, tạo động
lực làm việc cho người lao động như: chế độ đãi ngộ, khen ngợi, khi nhận thành tích,
mơi trường làm việc, phân quyền,... và việc được đào tạo thêm các kỹ năng mới, được
học hỏi thêm các kiến thức mới cũng làm cho nhân viên thêm gắn bó, và trung thành
với cơng việc của mình đang làm. Nhu cầu phát triển bản thân là nhu cầu quan trọng
đối với nhiều cá nhân, bản thân người lao động khi được doanh nghiệp tạo điều kiện
để phát triển cảm thấy rất phấn khích. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đã khích lệ,
tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho người lao
động trong công ty được học hỏi, phát triển bản thân.
1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
 Chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng đến công tác ĐT NLL thông
qua các tiêu chí như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai gồm: số lượng, chất
lượng, kỹ năng cơng việc, trình độ,... những kế hoạch đào tạo đưa ra phải hướng tới
hoàn thành các yêu cầu, phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của cơng ty.

SVTH: Lê Hồng Thạch

13


Khóa Luận Tốt Nghiệp
 Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty
Kế hoạch phát triển của công ty sẽ quyết định đến số lượng, và cơ cấu chất
lượng nguồn nhân lực của công ty, và quyết định đến công tác đào tạo của công ty.
Khi kế hoạch phát triển thay đổi, thì yêu cầu về con người trong tổ chức cũng thay đổi

theo. Trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh, thì một số kỹ
năng, kiến thức mà nhân viên có nó khơng cịn giúp ích cho công việc của họ nhiều
như trước, đổi lại họ cần phải có các kiến thức mới. Vì vậy, đào tạo thêm kiến thức và
kỹ năng lúc này là rất cần thiết. Trong lúc doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng vậy, doanh nghiệp có thể tuyển dụng thêm nhiều lao động, các nhân
viên hoạt động nhiều năm, có trình độ có thể được đề xuất giữ vị trí cao hơn thì cũng
cần được học thêm các kiến thức, kỹ năng.
 Nguyện vọng yêu cầu của nhân viên trong cơng ty
Nhu cầu phát triển, hồn thiện bản thân của người lao động trong doanh nghiệp
sẽ có phần ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty. Họ có mong
muốn được học hỏi, được học thêm các kỹ năng, kiến thức để nâng cao trình độ bản
thân, tăng phần giá trị đóng góp của bản thân cho doanh nghiệp và xã hội. Từ đó họ có
thể nâng cao thu nhập và giá trị của họ. Nếu trong nội bộ doanh nghiệp, người lao
động có nguyện vọng, yêu cầu được đào tạo thì doanh nghiệp đó có khả năng hoạt
động đào tạo năng nổ hơn so với các doanh nghiệp khác.
 Do yêu cầu công việc
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, khi doanh nghiệp ứng dụng
những khoa học kỹ thuật mới mà người lao động chưa được biết đến thì hoạt động đào
tạo lúc đó rất cần thiết. Hoặc người lao động đảm nhiệm vị trí mới thì việc học thêm
những kỹ năng, kiến thức để phù hợp với công việc điều cần phải làm. Việc tổ chức
đào tạo định kỳ nhằm năng cao năng suất lao động của công việc cũng được các doanh
nghiệp triển khai. Vì vậy, tùy theo những địi hỏi mà cơng việc u cầu, mỗi doanh
nghiệp sẽ có những quyết sách, tính tốn đào tạo phù hợp.
 Quyết định của nhà quản trị

SVTH: Lê Hoàng Thạch

14

Khóa Luận Tốt Nghiệp
Quyết định của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo ở
doanh nghiệp. Nhà quản trị có quyền quyết định việc đào tào hay khơng. Người đứng
đầu doanh nghiệp ln là có người ảnh hưởng lớn nhất đến các hoạt động của công ty.
Tùy vào quan điểm quản trị, phong cách lãnh đạo, kiến thức chun mơn, và đường lối
chính sách của người đó mà nó tác động đến tất cả các hoạt động của doanh nghiệp.
Nếu nhà quản trị không quan tâm đến cơng tác đào tạo thì hoạt động đào tạo của cơng
ty sẽ ít được chú trọng và ngược lại nếu nhà quản trị quan tâm đến hoạt động đào tạo
thì hoạt động này sẽ được quan tâm đầu tư.
 Nguồn chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác ĐT NLL cũng cần có nguồn chi phí.
Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho doanh nghiệp tổ chức công tác bài bản hơn, quy mô
lớn hơn và chất lượng tốt hơn. Chi phí bỏ ra lớn khơng đồng nghĩa với việc thu lại kết
quả cao, tuy nhiên việc doanh nghiệp đồng ý bỏ ra khoản chi phi cao hơn để quan tâm
đến công tác này cho thấy quan điểm của nhà quản trị chú trọng vào công tác này.
1.5.2 Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi
 Xu hướng và tình hình phát triển của nền kinh tế
Nếu doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế phát triển, yếu tố cạnh tranh gay
gắt, yêu cầu công ty phải luôn đổi mới, hồn thiện, hoạt động năng suất hơn để có thể
tồn tại thì doanh nghiệp đó cũng phải ln phát triển đội ngũ nhân sự của mình phù
hợp với xu hướng đó. Như vậy, hoạt động đào tạo của cơng ty sẽ diễn ra thường xuyên
và phải được quan tâm đầu tư nhiều hơn và ngược lại.
 Sự phát triển của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ phát triển, máy móc và cơng nghệ sản xuất mới ra đời thay
thế những thứ đã lạc hậu. Khi có sự thay đổi trong công nghệ sản xuất, sẽ phải học tập,
đào tạo để sử dụng chúng một cách hiệu quả. Không chỉ là cách thức sử dụng mà có
thể thay đổi cả cách thức hoạt động của toàn hệ thống sản xuất và quản lý. Vì vậy, tốc
độ phát triển KH – CN tỷ lệ thuận với đầu tư vào công tác đào tạo NLL.
 Thị trường lao động

SVTH: Lê Hoàng Thạch

15


Khóa Luận Tốt Nghiệp
Khi nguồn cung lao động dồi dào, doanh nghiệp sẽ thuận lợi tìm kiếm được
những lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp
với một chi phí phù hợp và ngược lại, có những lúc doanh nghiệp gặp khó khăn trong
việc tìm được lao động phù hợp. Nếu tìm được người phù hợp thì cơng tác đào tạo sẽ
được rút ngắn lại cịn nếu khơng cơng ty sẽ phải bỏ nhiều chi phí và thời gian để đào
tạo những kiến thức, kỹ năng cho lao động mới.
1.6

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.6.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao độnglành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân

lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn.

SVTH: Lê Hoàng Thạch

16