Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT
Á CHÂU

LÊ NGUYỄN CHÁNH HỒI

Niên khóa: 2017 - 2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT
Á CHÂU

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Lê Nguyễn Chánh Hoài

Nguyễn Tài Phúc

Lớp: K51-QTNL
Niên khóa: 2017-2021

Huế, tháng 05 năm 2021


Lời Cảm Ơn
Lời đầu tiên cho em xin gửi đến lời cảm ơn chân thành nhất của mình đến ban giám
hiệu trường Đại học kinh tế Huế, quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện
cho em có cơ hội thực tập nghề nghiệp hết sức thuận lợi trong 3 tháng vừa qua. Chính những
kinh nghiệm kiến thức mà thầy, cô đã truyền đạt trong 4 năm qua là tài liệu, tư trang vô cùng
quý giá giúp em có một kì thực tập nghề nghiệp khá là thành công.
Tiếp theo, em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên chịu trách nhiệm
hướng dẫn cho em trong kì thực tập cuối khóa, đó là thầy Nguyễn Tài Phúc dù chưa từng
được thầy giảng dạy ở trường chỉ may mắn được thầy hướng dẫn thực tập nghề nghiệp trong
thời gian ngắn nhưng cũng đủ cho em thấy bằng kinh nghiệm giảng dạy lâu năm và có 1 cái
tâm trong nghề, thầy đã hết sức tận tình hướng dẫn sinh viên rõ ràng về các quy chế, nội
dung cũng như cách thức để em làm quen và hiểu rõ bản chất công việc khi được đi thực tập.
Cuối cùng là em cũng xin cảm ơn chị Nguyễn Thị Lý, chị là cán bộ hướng dẫn em tại
đơn vị thực tập nghề nghiệp vừa qua, chị đã hướng dẫn tận tình và rõ ràng để em có thể dễ
dàng thích nghi,ít gặp khó khăn, bỡ ngỡ hơn trong công việc và cũng xin gửi lời cảm ơn chân
thành sâu sắc nhất đến Công Ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đã tạo điều kiện
thuận lợi cho em được trải nghiệmvà hồn thành kì thực tập nghề nghiệp lần này.
Đây là lần thứ 2,em được làm việc ở một cơng ty do trình độ và các kỹ năng còn hạn
hẹp tất nhiên bài luận văn sẽ cịn nhiều thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự phản hồi và ý
kiến của thầy cô để giúp em khắc phục, cải thiện bản thân hơn nữa giúp em tự tin hơn sau khi

ra trường.
Lời cuối cùng em muốn nói, đó là chúc q thầy cơ ln mạnh khỏe để có thể cống hiến
hết mình cho ngơi trường kinh tế, hơn nữa là đào tạo cho thế hệ mai sau ngày 1 phát triển và
thành công hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 25 tháng 4 năm 2021
Sinh viên

Lê Nguyễn Chánh Hoài


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ .....................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp ..................................................2
4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp ....................................................3
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .......5
1.1. Khái niệm đãi ngộ ....................................................................................................5

1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động ........................................................................5
1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ......................................................................................6
1.2.1. Đối với người lao động..........................................................................................6
1.2.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................6
1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................................7

i


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự ..................................................8
1.3.1. Mơi trường bên ngồi ............................................................................................8
1.3.2. Mơi trường bên trong công ty................................................................................9
1.3.3. Bản thân nhân viên ..............................................................................................10
1.3.4. Bản thân cơng việc ..............................................................................................11
1.3.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................11
1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ......................................................13
1.4.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................................14
1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính ...........................................................................................21
1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ........................................................25
1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự .................................................................25
1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu .....................................................................26
1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự .........................27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU...................................................28
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ....28
2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức cơng ty ........................................................................................30
2.1.3. Tình hình nhân qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước
giải khát Á Châu ............................................................................................................33
2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm

nước và giải khát Á Châu .............................................................................................. 34
2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước
giải khát Á Châu ............................................................................................................34

ii


2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu ...................................................................................................47
2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực
phẩm và nước giải khát Á Châu ....................................................................................53
2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra...................................................................................53
2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực
phẩm và nước giải khát Á Châu ....................................................................................54
2.3.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu ...................................................................................................62
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP CƠ BẢN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á
CHÂU ...........................................................................................................................66
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ tại cơng ty .........................66
3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty .........................................................66
3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty ...........................................................................66
3.2. Các giải pháp hồn thiện chế độ đãi ngộ tại cơng ty ..............................................67
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính ...........................................................67
3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .....................................................70
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................72
1. KẾT LUẬN ..............................................................................................................72
2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................73
2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................73
2.2. Đối với công ty .......................................................................................................73

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................75
PHỤ LỤC .....................................................................................................................76

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

MTV

: Một thành viên

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

CPSX

: Chi phí sản xuất

DN

: Doanh nghiệp

NĐ-CP

: Nghị định-chính phủ

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CBCN

: Cán bộ công nhân viên

BHYT

: Bảo hiểm y tế

TNCN

: Thu nhập cá nhân

QC

: Nhân viên kiểm tra chất lượng

CBQL

: Cán bộ quản lí

iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự .................................................. 8
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu...................................................... 13
Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ ........................................................................... 13
Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức ........................................................................... 30

v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Mơ hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp .............................. 12
Bảng 2: Tình hình nhân sự cơng ty qua 3 năm 2018-2020 ................................. 33
Bảng 3: Tình hình về lương của cơng ty (giai đoạn 2018-2020) ........................ 34
Bảng 4: Tình hình tiền lương của các nhóm chức danh trong công ty (giai đoạn
2018-2020) .......................................................................................................... 35
Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương của giám đốc ............................................. 38
Bảng 6: Bảng thanh tốn tiền lương của trưởng phịng nhân sự công ty............ 39
Bảng 7: Bảng phụ cấp các chức danh trong cơng ty ........................................... 41
Bảng 8: Tình hình Bảo hiểm công ty năm 2018-2020 ........................................ 42
Bảng 9: Bảng các loại trợ cấp từng vị trí trong cơng ty ...................................... 45
Bảng 10: Tình hình tiền thưởng tại cơng ty vào các dịp lễ (giai đoạn 2018-2020)
............................................................................................................................. 42
Bảng 11: Công tác đề bạt và luân chuyển nhân sự ............................................. 48
Bảng 12: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 49
Bảng 13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động ..................................... 50

Bảng 14: Đặc điểm tổng thể điều tra................................................................... 53
Bảng 15: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền lương............................ 55
Bảng 16: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền thưởng.......................... 56
Bảng 17: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phụ cấp và trợ cấp .............. 57
Bảng 18: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phúc lợi ............................... 58
Bảng 19: Bảng đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ........................ 60
Bảng 20: Bảng đánh giá của nhân viên về bản thân công việc ........................... 61

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay các doanh nghiệp lớn và nhỏ khác nhau ngày càng mọc lên khắp nơi,
mấu chốt cơ bản để các công ty hay các doanh tồn tại lâu dài là thu được lợi nhuận từ
việc kinh doanh, lợi nhuận càng lớn thì việc nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt,và
cho dù 1 doanh hay nghiệp hay 1 cơng ty có đang hưng thịnh đi chăng nữa cũng ln
tìm cách để thay đổi cách phát triển quản lí, hay ln đề ra cho cơng ty 1 chiến lược
kinh doanh mới mẽ và hiệu quả để làm được điều đó thì, họ phải sở hữu cho mình một
đội ngũ nhân lực hùng mạnh, chun mơn và kĩ năng công việc thành thạo. Thu hút,
giữ chân người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm, khi đời sống
và mức thu nhập của người lao động vẫn cịn thấp thì đãi ngộ là 1 cơng cụ để kích
thích khá mạnh đến người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự
là 1 công cụ hữu hiệu, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện qua
hệ thống tiền lương. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng thường

hướng đến các mục tiêu sau: Thu hút nhân viên, kích thích và động viên nhân viên,
duy trì nhân viên giỏi. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vịđều
phải có cácquyết định xứng đáng mang lại chiến lược về cơng tác quản lý. Trong đó,
để kíchthích tính năng động sáng tạo hết sức mình trong cơng việc của đội ngũ lao
động đặc biệt là lao động trí óc, nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì
chínhsách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật
lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý.
Chính vì thế, chính sách đãi ngộ đóng một vai trị quan trọng đối với người lao động từ
việc thu hút và duy trì người lao động cho đến việc kích thích và động viên, tuy nhiên
chính sách đãi ngộ là một bộ phận cấu thành nên chí phí sản xuất của doanh nghiệp.
Do đó, để đạt được đồng thời hai mục tiêu này thì việc xây dựng chính sách đãi ngộ
hợp lí trong doanh nghiệp là một vấn đề rất khó khăn. Đó là lí do vì sao các DN ở Việt
Nam chưa thực sự quan tâm đúng về tầm quan trọng chế độ đãi ngộ nhân sự.
Với mong muốn, sử dụng những kiến thức mà em đã được học tập và tích lũy tại
trường gắn kết với thực tiễn và ứng dụng để giải quyết các vấn đề thực tế hiện nay của

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

doanh nghiệp, em đã quyết định chọn đề tài: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá hệ thống các chính sách cơng tác đãi ngộ nhân sự và lí giải hiệu quả mà

cơng tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động.Trên cơ sở đó, với đề tài
hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự đánh giá các mặt bao gồm đạt được và hạn
chế,xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại
Cơng ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
2.2.Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lí luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong cơng ty.
- Phân tích thực trạng, đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên về cơng tác đãi ngộ
tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu trong thời gian 2018-2020.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu vềcông tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về khơng gian: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thực phẩm
và nước giải khát Á Châu ĐỊA CHỈ 10/9 Võ Thị Sáu, KP Tây A, P. Đơng Hịa, TP Dĩ
An, Bình Dương.
Về thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty giai đoạn 2018-2020.
Thông tin dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn khảo sát trực tiếp bằng bảng
hỏi trong thời gian thực tập trong khoảng từ 1 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thậpthông tin và số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo
tài chính cơng ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 –

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2020, dùng cho việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của công ty và liên quan đến
nội dung nghiên cứu.
Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận:
Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề
nghiên cứu, các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chon từ các tài liệu, giáo trình, tạp
chí và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài.
Thu thập thơng tin từ phịng hành chính nhân sự: Thơng tin danh sách về cán bộ
công nhân viên trong công ty, sơ đồ bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan đến
công ty.
4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty
TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát
Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm:
Phần 1: Đánh giá của người lao động
Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Phần 2: Thơng tin cá nhân của người tham gia khảo sát
Thang đo được sử dụng trọng luận văn là thang đo likert với 5 mức độ. Luận văn
sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (lực lượng lao động trong công ty không
quá nhiều), số phiếu được phát ra là 45 phiếu và đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại
cơng ty.
Phương pháp phân tích và xử lí số liệu:
Số liệu sau khi thu thập bằng bảng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí

bằng phương pháp thống kê mơ tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng
hợp rồi phân tích.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những dữ liệu sơ cấp chuyển về số liệu cụ
thể sau đó tiến hành phân tích, đưa ra nhận xét kết luận về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thống kê mô tả:

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài
lịng của người lao đơng.
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Cơ sở lí luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.
Chương II: Thựctrạngđãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải
khát Á Châu.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm
và nước giải khát Á Châu.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm đãi ngộ
Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với
đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính
sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao
động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có
các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi
ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà
người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ
cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù
lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức
lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng
như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác
nhau của hai thuật ngữ này.
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác
giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân
lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài

chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hịa để có được một chính
sách đãi ngộ hiệu quả.
Đây là q trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của
doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa
nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các
thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được
trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo
hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần
của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông
qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học
được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ
cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với cơng việc, từ đó có thể cố gắng hăng say
hồn thành tốt cơng việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung.
1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra.
Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều

kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho
người lao động.
Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do
khơng có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công
nhân bỏ việc, đình cơng,… kết quả là DN mất uy tín do khơng đáp ứng được u cầu
của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ.
Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một
khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với
công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hồn thành tốt các cơng việc
với năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối
quan hệ gắn kết mật thiết.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này cịn là phương
tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ khơng có động lực làm
việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó
DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao
có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX.
1.2.3. Đối với xã hội
Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao

động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.
Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi
ngộ, cơng ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ.
Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự cơng bằng dựa trên
các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.
Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi
ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngồi.
Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi
ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN.
Kiểm sốt được ngân sách: Cơng ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ
dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên
mới từ thị trường lao động.
Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên
tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển cơng tác sẽ giảm.

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hồi

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên

Bản thân cơng việc

Năng lực và thành tích

Điều kiện làm việc

Kinh nghiệm và chun mơn

Tính chất cơng việc

Lịng trung thành

Yếu tố kĩ năng, trình độ,

Tiềm năng của nhân viên

trách nhiệm của công việc

Đãi ngộ nhân sự

Môi trường bên trong cơng ty

Mơi trường bên ngồi cơng ty

Chính sách của cơng ty

Thị trường lao động

Văn hóa cơng ty

Các mong đợi của xã hội

Hiệu quả kinh doanh

Luật pháp và các quy định của

Cơ cấu tổ chức

chính phủ

(Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375)
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
1.3.1. Mơi trường bên ngồi
1.3.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công
tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh
hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa
ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình
độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp
luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới
mức đãi ngộ lao động.
1.3.1.2. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán
Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp
người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu
tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài
chính.

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hồi

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.3.1.3. Luật pháp và các quy định của chính phủ
Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này
như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý màdoanh nghiệp
đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp
đưa ra không trái với quy định của luật pháp.
1.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế
Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thối. Khi nền kinh tế đang
trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng
mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngượclại, khi nền kinh tế suy thoái
nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức
đãi ngộ lao động xuống.
1.3.1.5. Các đối thủ cạnh tranh
Trong mơi trường tồn cầu hố, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân
nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh
khơng cịn chỉ có trong nước mà cả nước ngồi, đãi ngộ chính là cơng cụ hữu hiệu nhất
để cạnh tranh với đối thủ.
❖Tổ chức cơng đồn
Các tổ chức cơng đồn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao
động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức cơng đồn về các
chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ
đơn giản, thuận lợi hơn.
1.3.2. Mơi trường bên trong cơng ty
Chính sách của cơng ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân
viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh
doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân
được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường

lao động và không gây tốn nhiều về chi phí.
Văn hóa của cơng ty: Ngày nay văn hóa cơng ty đang được chú trọng trong các
DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát
triển. Bầu văn hóa của cơng ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra
chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các cơng ty có bề dày truyền thống văn
hóa thì cán bộ, cơng nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và
hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Cơng
ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành cơng
thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp
có nguồn lực tài chính mạnhtừ các kết quả kinh doanh tốt, sẽ có một chế độ đãi ngộ về
nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.
1.3.3. Bản thân nhân viên
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó
được hưởng mức đãi ngộ như thế nào.
Năng lực và thành tích:
Trình độ năng lực, chun mơn và thành tích của người lao động là một trong
những yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chế độ đãi ngộ. Đây được xem là một
hình thức khuyến khích và khen thưởng của công ty đối với cá nhân người lao động

giúp họ cho họ nổ lực và cố gắng hơn nữa trong tương lai sau này.
Sự hồn thành cơng việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công
việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn.
Lòng trung thành: Lòng trung thành là yếu tố quan trọng mà khơng phải nhân
viên nào cũng có được. Ngày nay tình trạng nhảy việc ngày càng diễn ra phổ biến như
một trào lưu, đặc biệt là giới trẻ họ cho rằng làm như thế là sẽ có nhiều kinh nghiệm
nhưng thực ra đó là một sai lầm lớn, cho nên đãi ngộ sẽ đóng vai trị rất quan trọng để
giữ chân những nhân viên như thế này.
Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc là một lợi thế lớn giúp cho họ có mức
đãi ngộ hấp dẫn ưu tiên hơn những người khơng có kinh nghiệm hay thâm niên cơng
tác thấp, ngồi ra họ cịn được hỗ trợ các khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. Hiện
nay yếu tố kinh nghiệm ảnh hưởng đến lương bỗng đãi ngộ, các công ty doanh nghiệp
đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên xét đãi ngộ.

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Những sinh viên mới ra trường tuy kinh nghiệm cịn ít nhưng với sức trẻ và một
lòng muốn học hỏi trau dồi, chuyên mơn tuy chưa cao nhưng có khả năng hấp thu
nhanh bắt kịp với thời đại sẽ có triển vọng trong tương lai. Một nhà quản trị giỏi không
chỉ giải quyết vấn đề trước mắt, mà họ cần phải nhìn được một viển cảnh trong tương
lai nhờ đó giúp thu hút đào tạo được nhiều nhân tài, giúp doanh nghiệp duy trì và phát
triển lâu dài.
1.3.4. Bản thân cơng việc

Cơng việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ lao động trong
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công
việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Tùy thuộc vào điều kiện
làm việc khác nhau người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người
lao động làm việc trong môi trường đọc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn
những người làm việc trong điều kiện bình thường.
Ví dụ:
Tính chất cơng việc:
Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phịng ban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm
vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với
nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi
kèm với nhiệm vụ là quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quan
trọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Đây là một yếu tố
quan trọng quyết định bạn có một chế độ đãi ngộ cao hay thấp, trách nhiệm nghĩa vụ
luôn đi kèm với quyền lợi. Ứng với mỗi trình độ trách nhiệm thấp hay cao thì sẽ nhận
một mức ưu đãi nhất định. Cơng việc quản lí u cầu trách nhiệm kĩ năng cao hơn
công việc lao động chân tay do đó giám đốc trưởng phịng sẽ nhận được mức đãi ngộ
cao hơn bảo vệ hay những người lao công.
1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959) sau khi thực hiện cuộc phỏng
vấn rút ra nhiều kết luận bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu
con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo 2 cách khác

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

nhau: Khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng
về mơi trường làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng việc thì họ rất quan tâm
đến cơng việc của mình. Đó là 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên Cụ thể:
Bảng 1: Mơ hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

2. Thách thức của công việc

3. Hệ thống phân phối thu nhập

4. Công việc tạo cơ hội thăng tiến

5. Quan hệ với đồng nghiệp

6. Cơng việc có ý nghĩa và có giá trị cao,

7. Chính sách của doanh nghiệp

được mọi người trân trọng thành tích.

8. Điều kiện làm việc
(Nguồn: Thuyết 2 nhân tố của herzberg)
Một trong những mơ hình nổi tiếng nhất là mơ hình JDJ được Smith và cộng sự

(1969) phát triển từ đại học Cornell, mơ hình JDJ đánh giá sự hài lịng về cơng việc
của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập. Đây là một trong
những công cụ nên lựa chọn để phân tích sự hài lịng của nhân sự qua chính sách đãi
ngộ của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lịng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả cơng việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005).
Nhờ sự góp ý phỏng vấn, giáo viên hướng dẫn và cán bộ hướng dẫn tại công ty
TNHH MTV Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Bình Dương mơ hình nghiên cứu
như sau:

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hồi

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Tiền lương, tiền thưởng
Đặc điểm cơng việc
Sự hài lịng của nhân
viên về chính sách đãi
ngộ của công ty

Phụ cấp- Trợ cấp
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Chính sách đào tạo

Cơ hội thăng tiến

(Nguồn: Mơ hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung 2005)
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuấtchính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài
chính trực tiếp

Tiền
lương

Tiền
thưởng

Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài
chính gián tiếp

Phụ
cấp

Trợ
cấp

Phúc lợi
xã hội

Mơi
trường
điều kiện
làm việc

Đào
tạo

Cơ hội
thăng
tiến

(Nguồn: Wayne Monday and Robert M. Noe)
Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hồi

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.4.1. Đãi ngộ tài chính
1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài

chính bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ
phần… Các hình thức đãi ngộ tài chính:
1.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
❖ Đãi ngộ tài chính trực tiếp
➢Tiền lương
Tiền lương là một cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, lương là số tiền
người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao
động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong
hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, lương là phần thù lao mà người lao động nhận
được hàng tháng dựa theo hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao
động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
do Nhà nước quy định.
Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh
hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất
trong việc thúc đẩy người loa động hoàn thành các chức trách được giao, con người
khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực
của bản thân. Tuy vậy, các nhà quản trị cần biết rằng nếu người lao động chưa đạt
được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính
vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương
xứng chứ khơng cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi, nếu mong muốn
được trả lương cao hơn của người cơng nhân khơng được thỏa mãn, thì họ có thể có
những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. Để tiền lương có thể trở thành
cơng cụ đãi ngộ hữu hiệu các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích
cơng tác của người lao động.
Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình
thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh
toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chun mơn của họ.
Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và
số lượng lao động đã tiêu hao trong q trình thực hiện cơng việc. Điều này thể hiện
khi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của
người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này khơng kích thích người
lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.
Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian
cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được địch mức lao động, những
công việc mà khối lượng hồn thành khơng xác định được, những công việc cần thiết
phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả
lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương
theo sản phẩm để trảlương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu
điểm sau:
Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và
chấtlượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng cơng việc.
Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, hợp
lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với
mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.
Tạo ra sự công bằng trong cơng việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao
động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa
dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp
không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khốn.

Sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khốn có thưởng.
➢Tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của
người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hồi

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ
đó có thể thấy, tiền thưởng là cơng cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với
người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng
có nhiều loại, bao gồm:
● Thưởng năng suất, chất lượng tốt
● Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
●Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật
●Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
●Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định Tiền thưởng có thể được
trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
➢Cổ phần
Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.

Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp, cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Khi người lao động nắm giữ cổ phần trong cơng ty họ cảm thấy mình vừa là chủ
doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh
nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động vừa được hưởng một số quyền
lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.
❖Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các cơng cụ tài chính ngồi tiền lượng,
tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của
nhân viên.
➢Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện khơng bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự cơng bằng về đãi ngộ thực tế.

SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài

16