Khóa luận Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

nh

tế

H

uế

----------

Ki

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

họ

c

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN

HỒNG THỊ HIỀN

Tr

ườ

ng

Đ

ại

DỆT MAY PHÚ HỊA AN

NIÊN KHĨA 2017-2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

nh

tế

H

uế

----------

Ki

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

họ

c

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ng

Đ

ại

DỆT MAY PHÚ HỊA AN

Giảng viên hướng dẫn:

Hồng Thị Hiền

ThS. Hồ Sỹ Minh

ườ

Sinh viên thực hiện:
Lớp: K51D QTKD

Tr

Mã sinh viên: 17K4021061

Huế, 01/ 2021

LỜI CẢM ƠN

uế

Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp lần này với đề tài “Đánh giá hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An”. Trong

H

thời gian qua tơi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cơ, đơn vị

tế

thực tập, gia đình và bạn bè.

nh

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế
Huế, đặc biệt là quý thầy cơ khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hết lịng dạy và truyền đạt

Ki

những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa

c

qua.

họ

Đặc biệt em xin cảm ơn sâu sắc đến Th.s Hồ Sỹ Minh khoa Quản Trị Kinh
Doanh trường Đại học Kinh Tế Huế, người đã ln tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ

ại

bảo em trong suốt thời gian thực tập.

Đ

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Cơng ty Cổ phần dệt may

ng

Phú Hịa An, nhất là q anh chị phịng Hành Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận
lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài

ườ

liệu cần thiết cho khóa luận của tơi trong suốt thời gian thực tập.

Tr

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và kính chúc q thầy cơ, q anh/chị

trong công ty luôn dồi dào sức khỏe và tràng đầy hạnh phúc.
Huế, Tháng 01 Năm 2021
Sinh viên thực hiện

i


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Công ty cổ phần

NNL

Nguồn nhân lực

HĐQT

Hội đồng quản trị

GVHH

Giá vốn hàng hóa

NVL

Nguyên vật liệu

TSNH

Tài sản ngắn hạn

NPT

Nợ phải trả

VCSH

Vốn chủ sở hữu

NNH

Nợ ngắn hạn

NPT

Nợ phải trả

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

Phịng cháy chữa cháy

họ

PCCC

Đ

BHTN

ại

CBQL

BHXH

H

tế

nh

Ki

An tồn vệ sinh lao động

c

ATVSLĐ

HĐLĐ

uế

CTCP

Cán bộ quản lý
Hợp đồng lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp

ĐTTC

Đầu tư tài chính

Tr

ườ

ng

VHDN

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.................................................................................vii

uế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

tế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2

nh

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................2

Ki

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................................2
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp .........................................................................................................3

c

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu. ...................................................................3

họ

4.2.1 Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................................3
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................4

ại

5. Kết cấu đề tài: ..............................................................................................................4

Đ

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................5

ng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................5

ườ

1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................................5
1.1.1 Nguồn nhân lực ......................................................................................................5

Tr

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................................6
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................7
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........................7
1.2.1 Thể lực ....................................................................................................................8
1.2.2 Trí lực .....................................................................................................................9
1.2.3 Phẩm chất cá nhân ................................................................................................10
1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................11
1.3.1 Hoạt động tuyển dụng ..........................................................................................11
iii


1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động..................................................................................15
1.3.3 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..............................17
1.3.4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi .................................................................18
1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp...............................................20
1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............21
1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..........................................................................21

uế

1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp ..........................................................................22
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay.................................................23

H

1.5.1 Số lượng................................................................................................................23

tế

1.5.2 Chất lượng ............................................................................................................24
1.5.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh dệt may ở

nh

Việt Nam........................................................................................................................25
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

Ki

NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN ....................26

c

1.1. Tổng quan về công ty cổ phần Dệt may Phú Hịa An. ...........................................26

họ

1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của cơng ty cổ phần Dệt may Phú Hịa An. ..26
1.1.2 Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An ................................................................27

ại

1.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................29

Đ

1.1.4 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh. ........................................................................33
1.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2017- 2019 ...............................35

ng

1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP dệt may Phú Hòa An ..................................39

ườ

1.2.1. Cơ cấu nguồn lao động:.......................................................................................39
1.2.2 Thực trạng về thể lực của người lao động............................................................43

Tr

1.2.3 Thực trạng trí lực của người lao động ..................................................................44
1.2.4 Thực trạng về phẩm chất của người lao động ......................................................45
1.3. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần dệt
may Phú Hịa An............................................................................................................46
1.3.1 Hoạt động tuyển dụng ..........................................................................................46
1.3.2 Hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú Hòa An ............................................53
1.3.3 Hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người lao động ..............................................56

1.3.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của CTCP dệt may Phú Hòa An. ................60
iv


1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong cơng ty.........................................................67
1.4. Kết quả đạt được và hạn chế của các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực của công
ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. ...................................................................................74
1.4.1 Kết quả đạt được..................................................................................................74
1.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân ...........................................................................75
1.4.2.1 Những hạn chế...................................................................................................75

uế

1.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................................77
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

H

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN...77

tế

3. 1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may
Phú Hòa An. ..................................................................................................................77

nh

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần
dệt may Phú Hịa An......................................................................................................78

Ki

3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động. .................................................79

c

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng. ........................................79

họ

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động .................................................81
3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi .............81

ại

3.2.5 Giải pháp về xây dựng văn hóa tại cơng ty ..........................................................82

Đ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................83
1. Kết luận......................................................................................................................83

ng

2. Kiến nghị ...................................................................................................................85

Tr

ườ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................86

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động ......................9
Bảng 2: Danh mục ngành nghề kinh doanh công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .....34
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh .........................................................................35
Bảng 4. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của CTCP dệt may Phú Hòa An. .......................37

uế

Bảng 5: Cơ cấu lao động của CTCP dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 -2019 ........40

H

Bảng 6:Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2017 – 2019....................41
Bảng 7. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty.....................................42

tế

giai đoạn 2017 – 2019 ...................................................................................................42

nh

Bảng 8. Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty giai đoạn 2017 – 2019 ....43
Bảng 9: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................................44

Ki

Bảng 10 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may

c

Phú Hòa An ...................................................................................................................51

họ

Bảng 11 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú
Hòa An...........................................................................................................................55

ại

Bảng 12 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động chăm sóc sức khỏe của CTCP dệt

Đ

may Phú Hịa An............................................................................................................59
Bảng 13: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên .....................................63

ng

Bảng 14: Bảng khảo sát nhân viên về lương, thưởng và phúc lợi xã hội tại CTCP dệt

ườ

may Phú Hòa An............................................................................................................65
Bảng 15: Bảng khảo sát nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại CTCP dệt may Phú

Tr

Hịa An...........................................................................................................................72

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Mơ hình cơ cấu tổ chức của công ty ...............................................................29

Tr

ườ

ng

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H

uế

Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ năm 2017 – 2019....................40

vii


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường
cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng và là nhân tố đặt biệt
trong sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước. Bởi vậy, việc phát triển con người,

uế

phát triển nguồn nhân lực trở thành những vấn đề cần lưu tâm nhất đối với doanh

H

nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì cần phải tạo dựng
một nguồn nhân lực chất lượng cao và có biện pháp để phát huy tối đa nguồn lực đó.

tế

Một trong những nhân tố quyết định thành công của doanh nghiệp là sự quản lý và sử

nh

dụng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo phù hợp với năng lực của từng người vào các
công việc cụ thể. Do vậy, Việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao

Ki

động trong các doanh nghiệp nhà nước của việc nao nói riêng lại càng đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập với WTO, ASEAN,

họ

c

AFTA, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với cơng ty trong nước, cịn phải cạnh
tranh với các cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cạnh

ại

tranh thành công, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức

Đ

được tầm quan trọng trong công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào
công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác này còn nhiều bất cập do nhiều

ng

nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn

ườ

cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách có bài bản xun suốt
trong q trình hoạt động. Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An đang trong q trình

Tr

phát triển cả quy mơ lẫn chất lượng nhưng việc tổ chức và sử dụng nguồn lực còn
nhiều khó khăn và chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Xuất phát từ tình
hình thực tiễn đó và trong q trình tìm hiểu thực tế tại cơng ty, tôi xin chọn đề tài “
Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may
Phú Hịa An” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải
pháp thực tiễn, có khả thi để đảm bảo để cơng ty có một nguồn lực đủ mạnh về số
cũng như chất lượng nhằm vượt qua những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị
trường đang hội nhập ngày càng rộng với nền kinh tế thế giới.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn lực trong doanh nghiệp.
Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hịa An.
Hồn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

uế

dệt may Phú Hoà An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

H

Đối tượng nghiên cứu:

tế

Khóa luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An.

nh

Đối tượng điều tra: Tồn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần dệt may

Ki

Phú Hòa An.
Phạm vi nghiên cứu:

c

- Phạm vi khơng gian: Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An

họ

- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng từ ngày 16

ại

tháng 10 năm 2020 đến ngày 17 tháng 1 năm 2021.

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

ng

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Các dữ liệu thứ cấp bao gồm:

ườ

- Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh

Tr

giai đoạn 2017 – 2019 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn nhân
lực, cơ cấu lao động,... của công ty trong giai đoạn 2017- 2019.
- Dữ liệu được cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phịng kế tốn, phịng nhân sự

của cơng ty.
- Các website chun ngành, website chính thống của cơng ty.
- Các nghiên cứu có liên quan về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, từ các
giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp
của các khóa trước tại trường Đại học Kinh tế Huế.
2

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp
Xác định kích thước mẫu:
Để xác định quy mô mẫu tác giả sử dụng công thức Slovin (1984) (Nguyễn Thị
Nhung, 2019):

=

Trong đó:
N: Tổng thể mẫu

1+ N∗

uế

Cơng thức:

H

n: Số mẫu cần phỏng vấn
e: Sai số cho phép

tế

Số lượng người lao động năm 2019 của cơng ty có N= 845 người , lấy e = 8%

nh

nên ta có số mẫu tối thiểu là 110 khảo sát, trong đó mẫu số lấy từ lao động gián tiếp
có tỉ lệ 9% số mẫu khảo sát thì có 10 khảo sát đối với lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp

Ki

có tỉ lệ 91% số mẫu khảo sát thì có 100 bảng khảo sát đối với lao động trực tiếp.
Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 110

họ

Phương pháp chọn mẫu

c

bao gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và thu về 100 bảng hỏi hợp lệ.
Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực

ại

tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành chọn mẫu thuận

Đ

tiện để điều tra bảng hỏi với các nhân viên trong thời gian giải lao sau giờ ăn để có thể

ng

thu thập một cách đầy đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý
khó chịu, khơng thoải mái.

ườ

Thiết kế bảng hỏi:

Bảng hỏi gồm có 3 phần:

Tr

- Phần 1: Lời giới thiệu.
- Phần 2: Phần thông tin cá nhân.
- Phần 3: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thông tin liên quan đến hoạt

động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Dệt May Phú Hịa An).
Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng.
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.
4.2.1 Dữ liệu thứ cấp
- Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm
3


(2017 -2019) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình
thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm
việc của người lao động.
- Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến
hành so sánh qua các năm, các chỉ tiêu, các thời kì...để đánh giá tốc độ phát triển của
công ty.

uế

- Phương pháp thống kê: Sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh
giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

H

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp

tế

- Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát,
sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu

nh

bằng phần mềm SPSS.

- Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích

Ki

thống kê tần số và thống kê mơ tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho

c

thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả

họ

để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho

Đ

5. Kết cấu đề tài:

ại

hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Luận văn gồm 3 phần:

ng

Phần 1: Đặt vấn đề

ườ

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

Tr

nghiệp

Chương 2: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty

cổ phần dệt may Phú Hịa An
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
Phần 3: Kết luận và kiến nghị

4

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này

uế

gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử

H

dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi q trình
sản xuất kinh doanh.

tế

Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được

nh

thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong
những u cầu để hồ nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được

Ki

một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của
khu vực, của thế giới, của thời đại.

họ

c

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo

ại

mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể

Đ

nêu lên một số quan niệm như sau:

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các

ng

tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

ườ

việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).
- Theo báo cáo của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến

Tr

thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).

- Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người
5


nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn lực được thể hiện thơng qua các tiêu chí: Sức khỏe, thể
lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn
nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn lực

uế

của chính phủ quyết định.

- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp (2011) thì: “Chất lượng NNL là

H

khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức

tế

khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực

thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng

nh

tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái

Ki

độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và

họ

cầu tinh thần của người lao động).

c

thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu

- Theo bài viết của Th.s Vũ Thị Mai (2015) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là

ại

mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động và yêu cầu công việc của tổ
chức và dảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhu

Đ

cầu cao của người lao động”.

ng

- Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá
qua trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe

ườ

của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các tiêu

Tr

chí: trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể
lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo
chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
- Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm (2000) thì chất lượng nguồn nhân
lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực,
thể lực và phẩm chất của người lao động”.
Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của
người lao động được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trong đó:
6


+ Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển
sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.
+ Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp
vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động.
+ Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức,
các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của

uế

nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

H

Theo Th.s Vũ Bá Thể (2005): “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể

tế

các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao
chất lượng từng con người lao động ( Trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) đáp

nh

ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong từng giai

Ki

đoạn phát triển.

Đối với người lao động thì: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá

họ

c

trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho chon người trở thành người lao động có những năng lực và

ại

phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã
hội” .

Đ

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chỉ là việc

ng

thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nguồn nhân lực tăng lên so
với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt

ườ

động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên

Tr

trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đề ra trong
những giai đoạn phát triển quốc gia một tổ chức, doanh nghiệp.
Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động

nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu
hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với
nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương
7

tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý
thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ
thành thực tiễn.
1.2.1 Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn
tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.

uế

Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể
lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong

H

công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu khơng chịu

tế

được sức ép của cơng việc thì cũng khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những nghiên cứu,
phát minh mới.

nh

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao,

Ki

cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

họ

c

Thơng tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ
dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe

ại

theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy
nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:

Đ

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

ng

- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng
– hàm – mặt, da liễu);

ườ

- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đốn hình

Tr

ảnh);

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo

Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn
sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
− Loại I: Rất khỏe
− Loại II: Khỏe
− Loại III: Trung bình
− Loại IV: Yếu
8


− Loại V: Rất yếu
Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động
Loại
sức
khỏe

NAM

NỮ

Cân nặng
(kg)

Vòng ngực
(cm)

Chiều cao
(cm)

Cân nặng
(kg)

Vòng
ngực
(cm)

1

163 trở lên

50 trở lên

82 trở lên

155 trở lên

45 trở lên

76 trở lên

2

158-162

47-49

79-81

151-154

3

154-157

45-46

76-78

147-150

4

150-153

41-44

74-75

143-146

5

Dưới 150

Dưới 40

Dưới 74

uế

Chiều cao
(cm)

nh

tế

H

43-44
40-42

72-73

38-39

70-71

Dưới 38

Dưới 70

Ki

Dưới 143

74-75

c

( Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y Tế)

họ

Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ khơng thể lao động, tạo ra của cải

ại

vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao

Đ

động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức

ng

khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề
phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.

ườ

1.2.2 Trí lực

Trí lực là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Trí lực bao gồm

Tr

những dữ kiện, thơng tin, sự mơ tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trãi

nghiệm trong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản,
giúp cho người lao động gặp được nhiều thắng lợi trong công việc, có khả năng cao
trong phân tích, giải quyết vấn đề. Như vậy, trí lực là sự kết tinh có chọn lọc, sự tiếp
nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao
động.
Trí lực của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí:

9


- Trình độ văn hóa: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa
được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Đây là chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất
lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - Xã hội. Nó là cơ sở để
doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất

uế

lượng nguồn nhân lực của mình.

- Trình độ chun mơn: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu

H

công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun mơn của người lao động trong

tế

doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực,

bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng

nh

một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh

Ki

doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh
nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Trình độ chun mơn của nguồn

họ

c

nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại
học và trên đại học.

ại

Căn cứ vào trình độ chun mơn thì doanh nghiệp có những định hướng trong

nguồn nhân lực.

Đ

phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng

ng

Ngoài những kiến thức chuyên môn người lao động cẩn phải trang bị thêm các
kỹ năng hành nghề - Kỹ năng mềm để đảm bảo được việc làm mà còn tiến bộ trong tổ

ườ

chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất,

Tr

hiệu quả công việc và góp phần định hướng chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp.
1.2.3 Phẩm chất cá nhân
Phẩm chất là đặc điểm quan trọng trong yếu tố của xã hội của nguồn nhân lực

bao gồm tồn bộ những tình cảm, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư
tưởng, đạo đức và nghệ thuật…Gắn liền với truyền thống văn hóa.
Chất lượng nguồn nhân lực cịn thơng qua nhiều yếu tố khơng thể định lượng
bằng con số cụ thể: Ý thức tự giác trong lao động, tự kỹ luật bản thân, có tinh thần
trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm nghề
10


nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một
người lao động dù giỏi về chuyên môn đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm
việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm trong cơng việc, khơng có lương tâm trong
cơng việc thì người lao động đó sẽ khơng thể nào được đánh giá cao.
1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Hoạt động tuyển dụng

uế

Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong
tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau

H

như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gửi về cho tổ chức, phỏng

tế

vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển,
thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải

nh

hay về hưu.

Ki

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các

họ

c

mục tiêu của tổ chức.

Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển

ại

chọn nhân lực:

- Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để

Đ

lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu cơng việc của tổ chức.

ng

- Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức.

ườ

Các nguồn tuyển dụng:

Tr

* Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác

dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về
doanh nghiệp, có lịng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thơng tin về nhân viên
và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như khơng thu hút được
những người có trình độ cao từ ngồi doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập
khn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm
những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như
11

các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân
viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…
Đối với các nguồn tuyển dụng đều có những phương pháp tuyển dụng khác nhau:
- Nguồn tuyển dụng bên trong:
+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thơng báo này được gửi đến tất cả các

uế

nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
cơng việc và các u cầu về trình độ cần tuyển mộ.

H

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong

tế

tổ chức. Qua kênh thơng tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.

nh

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”,

Ki

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm

nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ

họ

c

năng hiện có, trình độ giáo dục, q trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần

ại

tuyển.

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Đ

+ Phương pháp khơng chính thức (tham khảo ứng viên) cịn được gọi là quảng

ng

cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thơng tin cơng ty
muốn tuyển dụng, các nhân viên trong cơng ty có thể giới thiệu những người quen, họ

ườ

có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho cơng việc.

Tr

Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng
viên giỏi.

Phương pháp tuyển dụng:
Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện

thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm,
trường đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao
động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới
thiệu…
12


Yêu cầu tuyển dụng:
+ Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
+ Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.

uế

+ Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với
những u cầu, địi hỏi của từng cơng việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh

Quy trình tuyển dụng:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc.

tế

H

nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.

nh

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền

Ki

hạn của hội đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh

họ

c

nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng.

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp;

ại

tiêu chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực
hiện công việc.

Đ

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

ng

- Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thơng tin về u cầu
trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm,

ườ

nhiệm vụ chính trong cơng việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như

Tr

lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ
và cách thức liên hệ.
- Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên

các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng
tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
- Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau
này. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác
13


nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chun mơn,
quản lý để thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học
vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề,…Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ
sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm cơng sức và chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.

uế

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

- Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay

H

những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận

tế

ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

nh

- Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn

Ki

được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng

họ

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

c

viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện

ại

như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp…

Đ

Bước 7: Xác minh, điều tra

ng

- Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt, thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc

ườ

với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình

Tr

độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số việc địi hỏi tính chất an ninh
cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
- Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư
cách…nhưng nếu sức khỏe khơng đảm bảo thì khơng thể tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

- Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết
định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ
14


chính xác của tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức
ra quyết định tuyển dụng.
Đây là bước quan trọng nhất.
Bước 10: Ký hợp động lao động
- Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều
kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng…sẽ đi đến bước tiếp

uế

theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới
mau chóng hịa nhập mơi trường làm việc.

H

- Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể

tế

thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của
doanh nghiệp.

nh

Để cơng tác tuyển dụng tốt thì cần có quy trình tuyển dụng cụ thể. Quy trình

Ki

tuyển dụng là quy trình giúp cơng ty sàn lọc tốt và giữ lại những người nhân viên ưu
tú, bên cạnh đó giúp họ hịa nhập tốt với mơi trường.

họ

c

1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động

Đào tạo là một quá trình lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về

ại

chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện
cơng việc. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương

Đ

pháp, cách thức, kỹ năng và thái độ làm việc.

ng

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị sống cịn trong việc thực hiện
kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ

ườ

khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội

Tr

ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hồn thành tốt cơng
việc được giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân
người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động,
hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc, nâng cao tính
ổn định và năng động của tổ chức… Ngoài ra, đào tạo ra sự gắn bó giữa người lao
động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích
ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và
15


nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư
duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong cơng việc…
Mục đích của việc đào tạo:
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với những người
lao động mới được tuyển dụng.

uế

- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ tiếp cận nhanh
với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời.

- Hướng dẫn cơng việc cho người lao động mới.

tế

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị.

H

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thun chuyển cơng tác.

nh

Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức:

Ki

- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp
các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và

họ

c

doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức
làm việc trong doanh nghiệp mới.

ại

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.

Đ

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện

ng

cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các

ườ

khố đào tạo an tồn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.

Tr

- Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường được tổ chức định

kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến
thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định.
16