Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
LỜI NÓI ĐẦU
1.
2. Chúng ta đang bước vào Thế kỷ XXI với những biến đổi
nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng
ta phải thay đổi tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù
hợp với yêu cầu cao của thời đại, đồng thời tạo ra được sự thích nghi tốt.
Đây cũng là bài toán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền
thống và năng lực nội sinh của mình, phải tạo ra được những bước đi đúng
đắn nhất để có thể nhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lưu chung
đó.
3. Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh
chóng, con người muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải
biết cách thích nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích
nghi phải biết phát huy sở trường, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia
sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng
tạo. Thực ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội cũng là con
người có phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng
đồng và xã hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và
phát triển được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta
không có con đường nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân
lực- một đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của xã hội loài
người, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
4. Đối với nước ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và
từng bước hoà nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới. Nhưng
đồng thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi
dân tộc ta phải cố gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi
thường và tài năng sáng tạo để đi tới thành công.
5. Một tư duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối
với dân tộc ta, bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý
luận phát triển”. Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống

giặc ngoại xâm để bảo vệ đất nước và giành độc lập chủ quyền. Đến nay,
9.
10.
11.1
12.1
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
khi bước vào kỷ nguyên mới, tiếp tục dưới sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình
của Đảng, chúng ta hoàn toàn hy vọng và đặt trọn niềm tin rằng đất nước
và con người Việt nam sẽ vững bước trong công cuộc đấu tranh chống
nghèo nàn, lạc hậu và xây dựng một nước Việt Nam công nghiệp hoá, Hiện
đại hoá, dân giàu, nước mạnh, xã hội Công bằng- Dân chủ- Văn minh.
6. Để đạt được mục tiêu này, Đảng ta đã vạch ra mục tiêu “Công
nghiệp hoá, Hiện đại hoá” đất nước. Cụ thể là phải tăng GDP (Tổng sản
phẩm trong nước) lên gấp đôi sau mỗi thập niên, phấn đấu đến năm 2010
đưa đất nước ta căn bản trở thành một nước công nghiệp. Hơn lúc nào vai
trò của Khoa học- Công nghệ được đặt lên hàng đầu với vị trí quốc sách là
công tác giáo dục, đào tạo. Tri thức trở thành một lực lượng sản xuất trực
tiếp, đáp ứng kịp thời và nhạy bén những yêu cầu bức xúc, đa dạng của
cuộc sống.
7. Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong Khoa
học công nghệ, cũng đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt,
thích nghi và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình. Với sự bùng nổ của
Công nghệ thông tin và sự phát triển như vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện
nay thì khâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Đó
chính là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có
tính cạnh tranh cao trên thị trường. Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và phát
triển con người là đầu tư "Vốn" cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vững
của doanh nghiệp trong tương lai.
8. "Nếu bạn lập kế hoạch cho 1 năm, hãy trồng lúa
9. Nếu bạn lập kế hoạch cho 20 năm, hãy trồng rừng

10.Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu tư vào con người"
11. (Trích Ngạn ngữ Trung Quốc)
12. Nhận thức được tình hình trên và với mong muốn được có cơ
hội hiểu rõ hơn về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
tại doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm
9.
10.
11.2
12.2
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo
hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
1. Mục đích nghiên cứu đề tài:
13.Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng
nguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt
Nam. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh
doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công ty.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
14.Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm
của nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vậy đối tượng và phạm vi nghiên
cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty
Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu từ năm 1995.
15.3. Phương pháp nghiên cứu:
16.Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu
các đối tượng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong
quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh
hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề được tốt nhất.

17.Nội dung của khoá luận:
18.Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài
được kết cấu thành 3 phần như sau:
19.Chương một : Cơ sở lý luận của đề tài.
20.Chương hai : Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân
lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.
21. Chương ba : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt
Nam.
22.
9.
10.
11.3
12.3
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
23.CHƯƠNG MỘT
24. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
25.
26.
27.1. MỘT SỐ TƯ TƯỞNG KINH ĐIỂN CỦA MÁC, ANGHEN VÀ
LÊNIN VỀ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
28.Khái quát chung:
29. Từ thời xa xưa con người đã nhận thức được một cách sâu sắc
rằng chỉ có lao động mới tạo ra được của cải vật chất, và chỉ có lao động
con người mới tồn tại và phát triển trong xã hội. Thông qua lao động nhu
cầu sinh học của con người mới được thoả mãn và các mối quan hệ trong
xã hội mới nảy sinh. Nếu như Ricácđô và Smith coi lao động là “Cái sáng
tạo ra giá trị”
(1)

, thì Mác chứng minh rằng chính lao động “Sáng tạo nên
con người và toàn bộ lịch sử loài người”
(1)
.
30. Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ
đến sự hình thành ý thức của con người. Xã hội là điều kiện, là môi trường,
là phương thức để lợi ích cá nhân được thực hiện. Xã hội càng phát triển thì
quan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội càng đa dạng, phức tạp và phong
phú. Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con người không phải là “Cái
sinh ra một lần là xong” , mà nó là quá trình con người không ngừng tự
hoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự phát
của thiên nhiên.
31. Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và
lĩnh vực kinh tế và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội. Mặc
dù khoa học cùng với những thành tựu công nghệ, những tư tưởng tiên tiến
cũng đóng một vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hội
nhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do con người sáng tạo mà
thành. Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người, thông qua sự
tác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa
học của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vào
thực tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất
nên lực lượng sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt
nhận thức để thúc đẩy xã hội phát triển.
32. Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội
ta phải kể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình
độ của lực lượng sản xuất.
(1)
(1)
“B¶n th¶o triÕt häc kinh tÕ” n¨m 1844 cña M¸c
9.

10.
11.4
12.4
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
33.1.1. Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất,
trình độ phát triển của lực lượng sản xuất:
34.1.1.1. Lực lượng sản xuất:
35. Lực lượng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa người với giới
tự nhiên. Trình độ của lực lượng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tự
nhiên của loài người. Đó là kết quả hoạt động thực tiễn của con người trong
quá trình tác động vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm cho
sự tồn tại và phát triển của chính mình.
36. Lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và người lao
động. Trong đó, tư liệu sản xuất bao gồm đối tượng lao động và tư liệu lao
động. Nếu như đối tượng lao động là một phần của giới tự nhiên được con
người chuyển hoá và sáng tạo nhằm không ngừng mở rộng khả năng sản
xuất thì tư liệu lao động trong đó công cụ lao động được coi là "Hệ thống
xương cốt và bắp thịt của sản xuất"
(2)
là thước đo trình độ chinh phục tự
nhiên của loài người. Tuy nhiên, tư liệu lao động chỉ trở thành lực lượng
tích cực cải biến đối tượng lao động khi chúng kết hợp với lao động sống.
Chính con người với trí tuệ và năng lực của mình đã chế tạo ra tư liệu lao
động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất. V. I. LêNin từng viết: “Lực
lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao
động”
(2)
.
37. Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất có sự tác động biện
chứng. Sự hoạt động của tư liệu lao động phụ thuộc vào trí tuệ, sự hiểu biết

và kinh nghiệm của con người. Ngược lại, con người cùng với tri thức khoa
học không ngừng sáng tạo ra các tư liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹ
thuật và phương pháp sản xuất. Như vậy, sự phát triển của lực lượng sản
xuất là sự phát triển của tư liệu lao động thích ứng với bản thân con người,
với sự phát triển văn hoá, khoa học, kỹ thuật của mình.
38. Năng suất lao động xã hội là thước đo trình độ phát triển của
lực lượng sản xuất. Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất
cho mọi sự thắng lợi của một trật tự xã hội mới.
39. Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo
ra bước nhảy vọt lớn trong lực lượng sản xuất. Khoa học thực sự trở thành
một lực lượng sản xuất trực tiếp, đóng vai trò quan trọng. Thực chất của
cuộc cách mạng này là mở ra một kỷ nguyên mới của sản xuất tự động hoá
với việc phát triển và ứng dụng điều khiển học tự động và vô tuyến điện tử.
(2)
(2)
TrÝch V.I Lªnin toµn tËp, trang 38
9.
10.
11.5
12.5
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Khoa học trở thành điểm xuất phát cho những biến đổi to lớn trong kỹ thuật
sản xuất, tạo ra những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học thành một
thể thống nhất, đưa đến những phương pháp công nghệ tiên tiến đem lại
hiệu quả cao. Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lượng
mới như năng lượng nguyên tử, năng lượng mặt trời, hay như sự thay thế
dần người lao động trong sản xuất bằng tự động hóa và người máy (rôbốt)
đã tạo ra sự biến đổi lớn trong chức năng của người sản xuất. Dần dần con
người không còn phải thao tác trực tiếp trong hệ thống kỹ thuật mà chủ yếu
là sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách chủ động: tri thức khoa học

trở thành một tất yếu trong hoạt động của người sản xuất thay cho thói
quen và kinh nghiệm thông thường. Tri thức khoa học được vật chất hoá,
được kết tinh vào mọi nhân tố của lực lượng sản xuất từ đối tượng lao
động, tư liệu lao động đến kỹ thuật, phương pháp công nghệ và nó được
gọi là "Khoa học hoá trong sản xuất".
40. Do khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp mà cấu
thành lực lượng sản xuất cũng thay đổi. Lực lượng lao động không chỉ bao
gồm lao động chân tay, mà còn bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ sư và những
cán bộ khoa học. Để đạt mục tiêu kinh tế nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc
nâng cao dần trình độ của người lao động là nhu cầu cấp thiết hiện nay.
41.1.1.2. Quan hệ sản xuất:
42. Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa người với người trong
sản xuất. Cũng như lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đời
sống vật chất của xã hội. Tính vật chất của quan hệ sản xuất được thể hiện
ở chỗ chúng tồn tại khách quan, độc lập với ý thức của con người. Quan hệ
sản xuất bao gồm những mặt cơ bản sau:
43. - Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất.
44. - Quan hệ tổ chức quản lý.
45. - Quan hệ phân phối sản phẩm lao động.
46. Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở
hữu về tư liệu sản xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ
khác. Bởi lẽ bản chất của bất kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc
vào vấn đề những tư liệu sản xuất chủ yếu trong xã hội được giải quyết và
phân bố như thế nào.
47. Các hệ thống quan hệ sản xuất ở mỗi giai đoạn lịch sử đều tồn
tại trong một phương thức sản xuất nhất định. Hệ thống quan hệ sản xuất
9.
10.
11.6
12.6

8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
thống trị trong mỗi hình thái kinh tế- xã hội quyết định tính chất và bộ mặt
hình thái kinh tế- xã hội ấy. Vì vậy, khi nghiên cứu, xem xét tính chất của
một hình thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở trình độ phát triển của lực
lượng sản xuất mà còn phải xét đến tính chất của quan hệ sản xuất.
48.1.1.3. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và
trình độ của lực lượng sản xuất:
49. Lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phương
thức sản xuất tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau
hình thành quy luật xã hội. Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách
quan của quan hệ sản xuất vào sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đến
lượt nó quan hệ sản xuất tác động trở lại đối với lực lượng sản xuất.
50. * Tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất:
51. Tính chất của lực lượng sản xuất do tính chất của tư liệu sản
xuất và của lao động quyết định. Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp
giữa sử dụng công cụ thủ công với hoạt động riêng lẻ của con người, trong
khi tính chất xã hội lại là sự hợp tác của nhiều người cùng với các thiết bị
máy móc để hoàn thành một sản phẩm.
52. Trình độ của lực lượng sản xuất là trình độ phát triển của công
cụ lao động, của kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công
lao động xã hội. Ngày nay, trình độ của lực lượng sản xuất được thể hiện rõ
ràng nhất qua trình độ phát triển của phân công lao động.
53. * Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển được quyết định
bởi lực lượng sản xuất:
54. Trong quá trình sản xuất, con người không ngừng sáng tạo và
cải thiện công cụ lao động cũng như điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi
phí sản xuất và tối đa hóa lợi nhuận. Cùng với sự biến đổi này thì kinh
nghiệm sản xuất, kỹ năng sản xuất và kiến thức khoa học của con người
cũng tiến bộ theo. Lực lượng sản xuất trở thành yếu tố hoạt động nhất, cách
mạng nhất trong khi đó thì quan hệ sản xuất lại tương đối ổn định, có

khuynh hướng bảo thủ hơn. Lực lượng sản xuất là nội dung của phương
thức sản xuất còn quan hệ sản xuất là hình thức xã hội của nó. Trong mối
quan hệ giữa nội dung và hình thức thì nội dung quyết định hình thức; hình
thức phụ thuộc vào nội dung; nội dung thay đổi trước sau đó hình thức mới
biến đổi theo. Tất nhiên trong quan hệ với nội dung, hình thức không phải
9.
10.
11.7
12.7
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
là mặt thụ động mà nó cũng có tác động trở lại đối với sự phát triển của nội
dung.
55. Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, quan hệ sản
xuất cũng hình thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ
của lực lượng sản xuất. Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lượng sản xuất
và quan hệ sản xuất sẽ nảy sinh. Bởi lẽ khi lực lượng sản xuất phát triển
lên một trình độ mới, quan hệ sản xuất không còn phù hợp với nó nữa sẽ
trở thành chướng ngại đối với sự phát triển và vì vậy quan hệ sản xuất cũ
bị phá vỡ, quan hệ sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đường cho lực lượng
sản xuất phát triển.
56. * Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực lượng sản
xuất:
57. Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ
thuộc vào tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Quan hệ sản xuất là
hình thức xã hội, nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực
lượng sản xuất. Sở dĩ quan hệ sản xuất có thể tác động mạnh mẽ trở lại đối
với lực lượng sản xuất vì nó quy định mục đích của sản xuất, hệ thống tổ
chức quản lý sản xuất và quản lý xã hội, quy định phương thức phân phối
và phần của cải ít hay nhiều mà người lao động được hưởng. Do đó nó tác
động trực tiếp vào đúng nhu cầu kinh tế của người lao động- lực lượng sản

xuất chủ yếu của xã hội; nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc
hạn chế việc cải tiến công cụ lao động, học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, hợp tác và phân công lao động. Tuy nhiên, không nên hiểu quan hệ
sản xuất chỉ là vai trò của những hình thức sở hữu. Mỗi kiểu quan hệ sản
xuất là một hệ thống, một chỉnh thể hữu cơ gồm cả 3 mặt: quan hệ sở hữu,
quan hệ quản lý và quan hệ phân phối. Chỉ trong chỉnh thể đó quan hệ quan
hệ sản xuất mới trở thành động lực thúc đẩy con người hành động nhằm
phát triển sản xuất.
58. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và
trình độ của lực lượng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã
hội. Sự tác động của quy luật này đã đưa xã hội loài người trải qua các
phương thức sản xuất: Công xã nguyên thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến,
Tư bản chủ nghĩa và Xã hội Chủ nghĩa.
59.1.2. Nội dung về mối quan hệ giữa con người và xã hội:
60. Trong lịch sử tư tưởng triết học có rất nhiều quan điểm khác
nhau về con người. Quan điểm duy tâm giải thích con người từ sự sáng tạo
của thần thánh hoặc ý niệm trừu tượng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu
9.
10.
11.8
12.8
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
hình lại có khuynh hướng tìm hiểu con người từ góc độ tộc loại sinh học
với những ham muốn bản năng. Tuy nhiên những quan niệm trên đều là
những cách nhìn phiến diện về con người, không phản ánh được con người
như nó đang thể hiện. Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người
là một thực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái
quát nhất về con người.
61.1.2.1. Con người là một thực thể sinh học:
62. Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố

hữu sinh, hữu cơ, cái làm cho con người hình thành và hoạt động như một
cá thể sống. Nói cách khác đó chính là cơ thể con người với bản chất tâm
sinh lý, ý thức khác biệt hẳn so với giới động vật.
63.1.2.2. Con người là một thực thể xã hội:
64. Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã
hội tạo nên cá nhân con người. Sự hình thành bản chất xã hội của con
người chính là thông qua lao động sản xuất. Các Mác từng nói: “Bản thân
con người bắt đầu bằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con người bắt đầu
sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của mình”
(3)
.Bởi vì:
65. - Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh
thần.
66. - Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức.
67. - Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực
sản xuất, phân công và phân phối sản phẩm.
68. Nói như vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại
độc lập bên ngoài cái bản tính sinh học của con người mà xã hội là phương
thức (hình thức) cho con người thỏa mãn những nhu cầu sinh học.
69.1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:
70. Angghen là người đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố
sinh học và yếu tố xã hội trong con người. Ông viết: “Bàn tay không chỉ là
khí quan dùng để lao động mà còn là sản phẩm của lao động”
(4)
và “Trước
hết là lao động; sau lao động và đồng thời với lao động là ngôn ngữ; đó là
hai sức kích thích chủ yếu đã ảnh hưởng đến bộ óc của con vượn, làm cho
bộ óc đó dần dần biến chuyển thành bộ óc con người”
(4)
. Đến khi C.Mác

(3)
(3)
C. M¸c vµ Ph. Angghen: Toµn tËp, NXB ChÝnh trÞ quèc gia, Hµ Néi, 1995, tËp 3, trang 29
(4)
(4)
C. M¸c vµ Ph. ¡nggen: Toµn tËp, NXB chÝnh trÞ quèc gia Hµ Néi, tËp20, trang 646
9.
10.
11.9
12.9
8. Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
vch ra lun im: Bn cht con ngi khụng phi l mt cỏi tru tng
c hu ca cỏ nhõn riờng bit. Trong tớnh hin thc ca nú, bn cht con
ngi l tng ho cỏc mi quan h xó hi
(5)
thỡ Lờnin cng tha nhn yu
t xó hi l cỏi thng xuyờn tỏc ng v cú nh hng ln n bn cht v
s phỏt trin ca con ngi. Lờnin khụng tỏn thnh quan im cho rng
mi ngi u ging nhau v mt sinh hc, cú chng ch l bỡnh ng xó
hi. Bi l: Thc hin mt s bỡnh ng v sc lc v ti nng ca con
ngi thỡ ú l mt iu ngu xun. Núi ti bỡnh ng thỡ ú l s bỡnh ng
xó hi ch quyt khụng phi l s bỡnh ng v th lc v trớ lc cỏ
nhõn
(6)
.
71. Con ngi l mt h thng hon chnh trong ú mi tng tỏc
qua li gia yu t sinh hc v yu t xó hi c th hin rừ. Con ngi
phi lao ng duy trỡ s tn ti v tho món cỏc nhu cu sinh hc (nhu
cu t nhiờn) ca mỡnh, ng thi khụng ngng hon thin mỡnh trc s
phỏt trin ca xó hi nhm ỏp ng nhu cu sinh hc ngy cng tng. Chớnh

vỡ vy, bn cht ca con ngi cng khụng phi l cỏi ó sinh ra mt ln l
xong m nú l quỏ trỡnh con ngi t hon thin mỡnh thớch nghi v ci
thin xó hi. Mt s ngng tr trong nhn thc, cng nh quan im bo
th cng nhc ca con ngi trc s thay i chúng mt ca gii t nhiờn
s ch lm cho con ngi b o thi v loi b khi xó hi ú. Vic nhn
thc ỳng n chin lc giỏo dc, o to con ngi trong thi i mi cú
ý ngha tớch cc cho cuc sng ca con ngi v cho s tin b xó hi.
72.2. QUAN IM, NG LI, CHNH SCH CA NG V
CH TCH H CH MINH V VN GIO DC, O TO
V PHT TRIN NGUN NHN LC:
73. Tuy cú s khỏc nhau v mt a lý, trỡnh phỏt trin nhng
cỏc nc trờn th gii ngy nay ang b cun hỳt vo cuc cỏch mng Khoa
hc v Cụng ngh hin i. Tri thc khoa hc xõm nhp vo mi mt ca
i sng xó hi v tr thnh lc lng sn xut trc tip. Hm lng cht
xỏm trong sn phm lao ng ngy cng cao, khoa hc tr thnh ngun
tng trng kinh t, nn sn xut vt cht v i sng xó hi ang trong
quỏ trỡnh quc t hoỏ sõu sc. Tỡnh hỡnh ú va to ra thi c rỳt ngn
quỏ trỡnh phỏt trin, va t ra nhng thỏch thc gay gt i vi nhng
(5)
(5)
C.Mác và Ph.Ănggen: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1994, trang 11
(6)
(6)
V.I. Lênin: Toàn tập, NXB Tiến Bộ Mátxcơva 1986, tập 24, trang 440
9.
10.
11.10
12.10
8. Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
quc gia ang cũn lc hu v kinh t. Vi c im nc ta l mt nc

nụng nghip lc hu tin lờn Ch ngha Xó hi b qua ch T bn Ch
ngha, nờn ngay t u chỳng ta ó gp rt nhiu khú khn. Nh V.I.Lờnin
vit: Cn phi cú mt thi k quỏ khỏ lõu di t CNTB lờn CNXH vỡ
ci t sn xut l vic khú khn, vỡ cn phi cú thi gian mi thc hin
c nhng thay i cn bn trong mi lnh vc ca cuc sng, v vỡ phi
tri qua mt cuc sng u tranh quyt lit, lõu di mi cú th thng c
sc mnh to ln ca thúi quen qun lý theo kiu Tiu t sn v T sn. Bi
vy, Mỏc cú núi n c mt thi k Chuyờn chớnh Vụ sn, thi kỡ Quỏ t
CNTB lờn CNXH
(7)
74. Hng lot nhng thỏch thc ang t ra i vi chỳng ta l
lm sao va phỏt trin t nc i ỳng con ng Ch ngha Xó hi, va
a t nc t c mc tiờu Cụng nghip hoỏ- Hin i hoỏ mt cỏch
nhanh nht. ng thi phi bit phỏt huy nhng li th t nc, tn dng
mi tim lc t trỡnh cụng ngh tiờn tin, tranh th ng dng ngy
cng nhiu hn, mc cao hn v ph bin hn nhng thnh tu mi v
Khoa hc Cụng ngh. Nhu cu cp thit ú ó t ra cho ng ta ngay t
nhng nm u phỏt trin t nc l: Cn chuyn i cn bn, ton din
cỏc hot ng sn xut kinh doanh, dch v v qun lý kinh t, xó hi t s
dng lao ng th cụng l chớnh sang s dng mt cỏch ph bin sc lao
ng cựng vi cụng ngh, phng tin v phng phỏp tiờn tin, hin i,
da trờn s phỏt trin ca cụng ngh v tin b khoa hc cụng ngh, to ra
nng sut lao ng xó hi cao
(8)
v t c mc tiờu ú thỡ Cựng vi
Khoa hc v Cụng ngh, Giỏo dc v o to l quc sỏch hng u nhm
nõng cao dõn trớ, o to nhõn lc, bi dng nhõn ti
(8)
.
75. Thc tin sn xut nc ta trong nhng nm va qua cũn

nhiu yu kộm l do cha lm ch c bớ quyt cụng ngh, trỡnh cụng
nhõn cũn cha cao v vỡ vy tuy cú thit b hin i, cú dõy chuyn tiờn tin
nhp v, nhng sn phm lm ra vn khụng t yờu cu cht lng nh
mong mun, cụng sut thit b mỏy múc s dng mc cũn quỏ thp, cha
tn dng c mi tớnh nng. lm ra nhng sn phm c th trng
chp nhn, cú sc cnh tranh ngy mt cao, thỡ vic trang b dõy chuyn
thit b tt thụi cha m cũn phi cú nhng k s, cụng nhõn cú tay
ngh cao, nm c bớ quyt cụng ngh. ng thi phi cú mt b mỏy
(7)
(7)
V.I. Lênin: Toàn tập, tập 38, trang 464
(8)
(8)
Nghị quyết TW lần thứ 4, khoá VII
9.
10.
11.11
12.11
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
quản lý năng động đủ sức nắm bắt nhu cầu biến động của thị trường, có khả
năng nhanh chóng tổ chức lại dây chuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp với
yêu cầu khách hàng để chế tạo ra những sản phẩm mới. Điều này đặc biệt
quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà công nghệ đã thực sự trở thành
nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong
nước và thế giới.
76. Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh
về số lượng của nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng
mất dần ý nghĩa của nó và lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn
Nhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp
sự phát triển của Khoa học Công nghệ hiện đại. Vì vậy, trong các kỳ Đại

hội, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và Phát triển
nguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa nước ta thoát
khỏi đói nghèo và vững mạnh trên con đường Công nghiệp hoá- Hiện đại
hoá đất nước.
77. Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi
dào, tỷ lệ lao động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng
25% lực lượng lao động). Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình
quân đầu người thấp (400 USD) nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt
Nam lại khá cao. Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ
lao động biết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động
Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được giải
phóng; giá công lao động lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt
Nam nhìn chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ
chuyên môn kỹ thuật dẫn đến năng suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới
có 25% lao động qua đào tạo, trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu
nghiêm trọng lao động trình độ cao.
78. Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ
chức quốc tế dựa vào các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì
Giáo dục- Đào tạo là chìa khóa để nâng cao chất lượng lao động). Đó là các
chỉ số đánh giá mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán
bộ quản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất lượng cao và mức độ
thành thạo tiếng Anh. Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của
Việt Nam là 3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối
với lao động hành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75
9.
10.
11.12
12.12
8. Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
im; s thnh tho ting Anh l 2,62 im v lao ng thnh tho cụng

ngh cao l 2,50 im. Trong khi ch s tng hp Hn Quc l 6,91;
Trung Quc 5,73; Malayxia l 5,59.
(9)
79. So vi quc t, mc dự Vit Nam cú giỏ cụng lao ng thp,
tuy nhiờn li th ny ang mt dn do nng sut lao ng khụng cao, qun
lý cũn yu kộm. So vi cỏc nc, nng sut lao ng ca Vit Nam khong
743USD mt lao ng/nm, thp hn c Bangladesh (1.711USD 1 lao
ng/ nm), Trung Quc (2.885 USD 1 lao ng/ nm), ch bng 3,7% Thỏi
Lan, 0,91% M; 0,8% Nht Bn. i ng cỏn b qun lý thiu kinh
nghim, non kộm v trỡnh . Chớnh vỡ nhn thc rừ tm quan trng ca
ngun Nhõn lc trong thi k chuyn i nn kinh t th trng, ng v
Nh nc ta luụn coi Vn con ngi l yu t quyt nh nht ca s
phỏt trin.
80. Trong bỏo cỏo ca Ban chp hnh Trung ng ng khoỏ VIII
ti i hi i biu ton quc ln th IX ca ng ó xỏc nh rừ mc tiờu
ca chin lc phỏt trin Kinh t - Xó hi 10 nm 2001-2010 l a nc
ta ra khi tỡnh trng kộm phỏt trin, nõng cao rừ rt i sng vt cht v
tinh thn ca nhõn dõn, to nn tng n nm 2010 nc ta c bn tr
thnh mt nc Cụng nghip theo hng hin i. thc hin thng li
mc tiờu ny, chỳng ta s tin theo con ng Cụng nghip hoỏ rỳt ngn,
trờn c s kt hp linh hot v hp lý nhng bc i tun t vi nhng
bc i nhy vt, c bit chỳ trng nhng ngnh mi nhn nh Cụng
ngh Thụng tin, Cụng ngh Sinh hc, Cụng ngh Vt liu mi. Tuy nhiờn,
nu khụng cú ngun Nhõn lc tng xng thỡ nc ta s t bin mỡnh
thnh bói thi cụng ngh ca cỏc nc phỏt trin v ngay c nhng thit b
cụng ngh ti tõn nht cng khụng th phỏt huy ht tỏc dng. Do vy,
m bo cho t nc ta phỏt trin nhanh v bn vng theo nh hng Xó
hi Ch ngha, cỏc Vn kin ca i hi ln th IX ó khng nh: Phỏt
trin Giỏo dc v o to c coi l mt trong nhng ng lc quan trng
thỳc y s nghip Cụng nghip hoỏ, Hin i hoỏ, l iu kin phỏt huy

ngun lc con ngi- yu t c bn phỏt trin xó hi, tng trng kinh
t nhanh v bn vng, phỏt trin Khoa hc cụng ngh cựng vi phỏt trin
Giỏo dc o to l quc sỏch hng u, l nn tng v ng lc thỳc y
(9)
(9)
Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc trung học
9.
10.
11.13
12.13
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”. Đặc biệt, việc “Tạo bước
chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo dục và đào
tạo, Khoa học và công nghệ” đã được xác định là một trong ba khâu đột
phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội
Việt Nam. và là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lược
2001-2010.
81.3. QUAN ĐIỂM VỀ GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC:
82.3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
83.3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực:
84. - Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao
gồm thể lực, trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan.
85. - Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con
người của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng
thường xuyên. Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt
động của doanh nghiệp.
86. - Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài

nguyên Nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
87.3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp:
88. Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con
người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn
(hay là 4M: Man, Machine, Material and Money). Trong bốn nhân tố trên
thì nhân tố con người luôn đóng vai trò quyết định. Bởi lẽ con người tham
gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công
đoạn phức tạp đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con người trong quá trình
sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết được với
nhau để cùng tạo nên sản phẩm. Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố
con người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau
trong quá trình sản xuất.
89. Thế kỉ 21 được coi là một thế kỉ bùng nổ về khoa học kỹ thuật
và các phát minh công nghệ. Xu hướng thay thế dần sức lao động của con
người bằng các thiết bị máy móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phổ biến.
9.
10.
11.14
12.14
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Tuy nhiên, con người vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động
của tổ chức. Bởi lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu
thì cũng cần phải có sự sáng tạo, vận hành của con người. Máy móc, thiết
bị hiện đại chẳng qua cũng chỉ là sản phẩm của con người và vì vậy, nó là
công cụ phục vụ cho con người.
90. Tóm lại, nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong
hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp
91.3.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
92. 3.2.1. Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
93. Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo và phát

triển nguồn Nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt
động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem
đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với
công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ của mình.
94. - Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao
động những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong
công việc. Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống
để chuẩn bị con người cho tương lai.
95. - Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá
nhân có thể học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên
quan đến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng và nhiệm vụ của mình.
96. - Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra
cho cá nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức.
97. Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào
tạo nhân viên cao hơn so với các lĩnh vực khác. Mục đích của giáo dục đào
tạo là cần những sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của người lao
động trong khi đó mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một
nguồn lao động đủ khả năng cho công việc, tổ chức trong tương lai. Sự
khác biệt này sẽ được thể hiện dưới dạng bảng sau:
98.
99. 100. GIÁO DỤC, ĐÀO 101. PHÁT TRIỂN
9.
10.
11.15
12.15
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
TẠO

102. Tập
trung
103. Công việc hiện tại. 104. Công việc hiện tại và
tương lai.
105. Phạm vi 106. Cá nhân người lao
động.
107. Tổ chức theo nhóm.
108. Thời
gian
109. Ngắn, ngay lập tức. 110. Trong khoảng thời
gian dài
111. Mục
đích
112. Bổ sung các kỹ
năng còn yếu kém.
113. Chuẩn bị cho nhu cầu
công việc trong tương
lai.
114.
115. 3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
116. Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là
một hoạt động thiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so
với những đối thủ cạnh tranh. Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp
như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ
thật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý
kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức,
doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và
vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáo
dục đào tạo và phát triển nguồn lực lao động.
117. Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao

thông qua các chính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Như vậy, đào tạo giáo dục và phát triển nguồn Nhân lực được xem như là
một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức
khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế
thị trường.
118. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh
doanh là một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng
lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo
dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và
mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức.
119. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
9.
10.
11.16
12.16
8. Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
120. Lm vic = S dng ti nng + ng lc + o to + Thit b v
Ngun lc
121. Nhu cu o to v phỏt trin = Tiờu chun lm vic mong mun
- Lm vic thc t (Hin ti hoc trong tng lai).
122. Hiu qu o to = ng c ca nhõn viờn x Kh nng.
(10)
123. 3.3. Nhng nhõn t nh hng ti cụng tỏc o to v phỏt trin
ngun Nhõn lc:
124. Mi s vt, hin tng trong quỏ trỡnh phỏt sinh, tn ti v
phỏt trin u gn vi mt mụi trng c th v chu s tỏc ng t cỏc yu
t ca mụi trng ú. Con ngi l mt c th sng v vỡ vy luụn cú s
trao i cht v chu s chi phi t mụi trng t nhiờn v mụi trng xó
hi. Trong khi ú doanh nghip c coi l t bo kinh t ca xó hi thỡ

chu s chi phi ca cỏc tỏc nhõn c bờn ngoi v bờn trong doanh nghip
nh: nhng tin b khoa hc k thut, bi cnh kinh t, th trng sc lao
ng, khỏch hng, cỏc i th cnh tranh; mc tiờu s mng, vn húa v
ngun Nhõn lc trong doanh nghip. Nhng tỏc nhõn ny, vỡ vy, cng cú
nh hng khụng nh ti quỏ trỡnh o to v phỏt trin ngun Nhõn lc
trong doanh nghip.
125. 3.3.1. Mụi trng bờn ngoi:
126. Mụi trng bờn ngoi l nhng nhõn t chi phi mi hot
ng ca doanh nghip núi chung ng thi chi phi cỏch thc v ni dung
ca hot ng qun tr Nhõn lc núi riờng. Mt vi nhõn t c trng ca
mụi trng bờn ngoi nh hng ti cụng tỏc o to v phỏt trin ngun
Nhõn lc:
127. - Bi cnh kinh t: Thc trng nn kinh t thng bin ng.
Nn kinh t n nh, phỏt trin hay ang trỡ tr, suy thoỏi u cú tỏc ng
n hu ht cỏc t chc sn xut kinh doanh, n mc tiờu chin lc ca
doanh nghip. Vỡ vy, nú cng nh hng ln n cụng tỏc o to v phỏt
trin nhõn viờn. Khi nn kinh t suy thoỏi, cỏc doanh nghip cú xu hng
thu hp dn sn xut bng vic gim nhõn cụng lao ng, gim chi phớ tin
lng. Lỳc ny t chc cỏc khúa hun luyn, o to v phỏt trin nhõn
viờn s gp nhiu khú khn c bit l vn kinh phớ v chin lc o
(10)
(10)
Sánh quản lý nguồn Nhân lực ở Australia của các tác giả Schuler, Dowling, Smart và Huber
9.
10.
11.17
12.17
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu
mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.

128. - Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học
tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ,
cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân
lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi
doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức
và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
129. - Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công
nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối
thủ cạnh tranh trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan
trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản
phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc
thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân
viên.
130. - Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết
liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng
doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo,
thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp
đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường.
131. 3.3.2. Môi trường bên trong:
132. Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh
hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng:
133. - Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược
phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức
các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức,
trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của
doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
134. - Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát
triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không
khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân

9.
10.
11.18
12.18
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh
nhạy với mọi biến động của thị trường.
135. Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản
xuất, kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…
v…
136. Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà
Quản trị Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không
những thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng
được yêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp.
137. 3.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
138. Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo và phát triển nhân
viên phù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh
nghiệp đều tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo
nhân viên riêng biệt. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một
chu trình đào tạo và phát triển chung. Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và
phát triển nguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát:
139.
9.
10.
11.19
12.19
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
140. SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
141. VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
142.

143.
144.
145.
9.
10.
1. Định rõ nhu cầu đào tạo
và phát triển NNL
2. Đánh giá chương trình
đào tạo và phát triển
3. Thực hiện các chương
trình đào tạo và phát
4. Dự tính chi phí cho
đào tạo và phát triển
5. Lựa chọn giáo viên và
các phương tiện thích
6. Lựa chọn phương
pháp ĐT- PT thích hợp
7. Xác định các mục
tiêu cụ thể
11.20
12.20
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
146. 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
147. Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong
tiến trình hoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai
đoạn này, nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu
cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi
chính là “Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân
viên?” và “Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?”.
Giai đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số sau:

148. * Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực
trạng hoạt động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc
đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo thích hợp
với mục tiêu kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm:
149. - Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà
xưởng, máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị
trường phân phối.
150. - Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ
cấu nhân viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều
hành trong doanh nghiệp.
151. - Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong
tương lai của doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm
gắn với việc triển khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công
nghệ, mở rộng kinh doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.
152. * Biến số con người: Bước phân tích này nhằm kiểm tra các
vấn đề xoay quanh thực trạng nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét
khối lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu
thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai. Trong đó việc đánh giá chất
lượng nguồn Nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc
hay năng suất của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai
cần đào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì. Quá trình phân tích
con người cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công việc
mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên.
9.
10.
11.21
12.21
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
153. * Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc
nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên

hay nhân viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại
phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc
khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở bản mô
tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân
sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các
chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
154. 3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo
và phát triển nguồn Nhân lực:
155. Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển
nhân viên là sử dụng tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo người lao động là để
chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt
hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối
cùng của phát triển nguồn Nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ
chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn liền với
quá trình phát triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là:
156. - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ
tiêu như sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh
được.
157. - Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương
đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải
quyết những khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất.
158. - Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và
phòng ban với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng
chiến lược của doanh nghiệp.
159. 3.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
160. Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho
nên để có được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần
phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn
9.

10.
11.22
12.22
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới đây là bảng nêu ưu điểm và
nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:
161.
162. ĐÀO TẠO BÊN TRONG DOANH
NGHIỆP
163. ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI DOANH
NGHIỆP
164. Ưu điểm
165. - Trang thiết bị, máy móc có
sẵn.
166. - Không cần đội ngũ nhân viên
bổ xung.
167. - Có thể áp dụng ngay lý
thuyết vừa học tại nơi làm việc.
168. - Dễ dàng kiểm xoát việc học
tập.
169. - Không phát sinh chi phí
ngoài công việc.
170. Ưu điểm
171. - Tránh được áp lực công
việc và gia đình.
172. - Thời gian linh động.
173. - Dễ tìm hiểu những khó
khăn của người lao động.
174. - Không khí, môi trường học
thoải mái, nhẹ nhàng.

175. - Có thể kiểm tra lý thuyết và
ý tưởng trong môi trường ít rủi
ro (trao đổi kiến thức và kinh
nghiệm).
176.
177. Nhược điểm .
178. - Rủi ro cao đối với máy
móc, thiết bị... tăng phế liệu do
thiếu kinh nghiệm làm việc.
179. - Thiếu thời gian do áp lực
sản xuất, kinh doanh.
180. - Ap lực tâm lý đè nặng lên
người lao động khi phải bộc lộ
mình trước những nhân viên có
kinh nghiệm.
181. Nhược điểm:
182. - Chí phí dành cho đào tạo và
phát triển nhân viên cao.
183. - Môi trường không sát thực
tế do vậy khó ứng dụng những
kiến thức đã học vào công việc
hiện tại.
184. - Thời gian sản xuất, kinh
doanh bị thu hẹp .
185. - Thiếu nguồn Nhân lực
trong kinh doanh.
186. 3.4.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực:
187. Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một
khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên. Giáo viên có

thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định
trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh
nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có
ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có
trong doanh nghiệp. Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp
9.
10.
11.23
12.23
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
thường cung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên. Trong khi đó, đối
với các khoá học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy
thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho
nhân viên.
188. Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện
đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học
tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý. Bởi lẽ, những khoá đào tạo và
phát triển không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn
giúp nhân viên có cơ hội được thực hành.
189. 3.4.5. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
190. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh
nghiệp thường được lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:
191. * Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất và
kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật
liệu..., chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân
viên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng v...v...
192. * Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó lượng hoá (Bao gồm chi
phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí
cơ hội loại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời
gian họ đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh

nghiệp.
193. * Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh
nghiệp tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh
nghiệp. Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng
(nếu có), tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát
triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia.
194. Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân
lực là:
195. K = A1 + A2 + A3
196. Trong đó:
197. K : Tổng chi phí dành cho đào tạo.
198. A1: Chi phí bên trong.
9.
10.
11.24
12.24
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
199. A2: Chi phí cơ hội.
200. A3: Chí phí bên ngoài.
201. 3.4.6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực:
202. Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích
hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ
chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao
gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu
cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền
hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương
lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh
đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá
trình đào tạo và phát triển nhân viên.

203. 3.4.7. Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
204. Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì
khâu đánh giá kết quả là cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình
thành công hay không so với chỉ tiêu đã đề ra. Mặt khác đánh giá còn cung
cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân
sự xây dựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến
lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
205. Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả
trong quá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai
xót sao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất.
206. Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá
đào tạo, phát triển nhân viên:
207. * Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến
hành thực nghiệm. Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực
hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khoá huấn luyện.
Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm
việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc
cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo.
Phân tích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi
của chương trình đào tạo, phát triển.
9.
10.
11.25
12.25