NHẬN DIỆN CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Mã lớp:

ĐH17NL2

Số báo danh:

NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ

031

1753404040631

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
GV: ThS. CHÂU HỒI BẢO
NHẬN DIỆN CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2019


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài:
Trong những năm gần đây, số vụ người lao động đình cơng, ngừng việc tập thể trong
các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Nhiều vụ diễn ra với quy mô lớn, thời gian kéo
dài nhiều ngày khiến sản xuất đình trệ nghiêm trọng. Lý do mà người lao động đưa ra để
ngừng việc tập thể, đình cơng phần lớn do người sử dụng lao động chưa thực hiện đúng
quy định pháp luật lao động, dẫn đến quyền lợi của người lao động bị vi phạm, tập trung
vào các vấn đề như phải làm tăng ca, điều kiện làm việc không đảm bảo, lương, thưởng
quá thấp không đủ sống, nội quy lao động q khắt khe. Do đó, cần phải lựa chọn các
hình thức đối thoại hợp lý để giải quyết các mâu thuẫn cũng như nâng cao hiệu quả và
tăng năng suất cơng việc . Với những lý do đó, tơi chọn đề tài “Nhận diện các hình thức
đối thoại trong quan hệ lao động” làm đề tài tiểu luận của mình với mong muốn góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu tiểu văn nghiên cứu các hình thức đối thoại trong quan hệ lao
động và phân tích những khó khăn, thuận lợi của đối thoại trong quan hệ lao động. Từ đó,
ta có thể thấy được những mặt hạn chế của vấn đề này và sau đó ta có thể đưa ra những
nhận xét, kiến nghị và các biện pháp để hạn chế những khuyết điểm và phát huy những ưu
điểm của vấn đề này.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: phân tích thống kê, phương
pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở
và căn cứ khoa học để phân tích.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
a. Đối tương nghiên cứu:
Tiểu luận nghiên cứu các vấn đề của đối thoại trong quan hệ lao động, quy định của
Pháp luật Việt Nam về quyền lợi của người lao động
b. Phạm vi nghiên cứu:
Bài tiểu luận được nghiên cứu dựa trên môi trường lao động ở Việt Nam, cụ thể là vấn
đề đối thoại ở các doanh nghiệp tại Việt Nam. Phạm vi của1bài viết nằm trong lãnh thổ
nước Việt Nam bao gồm các doanh nghiệp lớn và nhỏ trên cả nước. Cùng với đó là những

công ty 100% vốn đầu tư Việt Nam và cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi vào. Để từ đó có
thể hồn thành được bài tiểu luận này.


2


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. Khái quát về quan hệ lao động :
Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động (NLĐ), tập thểNLĐ với
người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện NSDLĐ, đượcxác lập trên cơ sở
pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơchế xác lập và vận hành
QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai tròcủa các bên trong QHLĐ.
Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuêmướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương
tác với nhau, gồm: NLĐ và tổchức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của
NSDLĐ, cơ quan nhànước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối
thoại,thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai
bên(NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ)và cơ
chế ba bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện của NLĐ).
Quan hệ lao động trong các nước có nền kinh tế thị trường có những đặctrưng cơ bản.
Thứ nhất, QHLĐ là quan hệ vừa mang tính chất kinh tế, vừa mangtính chất xã hội; thứ
hai, vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn; thứ ba, vừa bình đẳng,, vừa khơng bình đẳng; thứ tư,
vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chấttập thể.
Tuy nhiên, biểu hiện cụ thể các đặc trưng này ở các nước khác nhau cóthể có những
điểm khác nhau. Đối với Việt Nam, về cơ bản, QHLĐ cũng mangđầy đủ 4 đặc trưng nêu
trên. Song đây là vấn đề rất mới, đang trong quá trìnhhình thành, phát triển với những đặc
điểm rất đặc thù cần phải lưu ý nhằm pháttriển QHLĐ vừa tuân thủ những nguyên tắc của
thị trường, vừa phù hợp vớiđiều kiện cụ thể của Việt Nam. Các đặc điểm đó là :

- Thứ nhất: Việt Nam là nước từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, baocấp tồn tại
khá lâu trước đây, từng bước chuyển sang nền KTTT định hướng xãhội chủ nghĩa
(XHCN) cho nên nhận thức của các chủ thể về QHLĐ còn ở mứcđộ khác nhau. Nhất là
nhận thức của NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và vai trị,trách nhiệm của mình về QHLĐ
trong cơ chế thị trường còn mờ nhạt, chậm đổimới. Khả năng thực hiện quyền tự thương
lượng, thỏa thuận trong việc lựa chọnviệc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến
lợi ích của NLĐ cịn hạn chế.
- Thứ hai: QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạngmất cân đối
giữa cung và cầu lao động. Trạng thái của QHLĐ phụ thuộc rấtnhiều vào tương quan
3
cung cầu trong thị trường lao động, tức là mối quan hệgiữa nguồn
cung và cầu sức lao
động. Ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,cung lao động luôn nhiều hơn cầu lao động,
sự mất cân đối này không chỉ là vềsố lượng mà còn cả về chất lượng sức lao động, đã tác
động không nhỏ đếnQHLĐ. Như vậy NLĐ luôn luôn ở vai trò vị thế yếu hơn so với
NSDLĐ trongviệc thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến QHLĐ.


- Thứ ba: Thể chế KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam tuy đã đượcthiết lập để tạo
hành lang, khung khổ pháp lý cho QHLĐ hình thành và pháttriển, nhưng chưa được hồn
thiện, nhất là pháp luật về QHLĐ cịn có một sốvấn đề chưa phù hợp với KTTT, hội nhập
quốc tế và trong điều kiện kinh tế - xãhội luôn vận động phát triển nên phải thường xuyên
bổ sung, sửa đổi.
- Thứ tư: Doanh nghiệp Việt Nam phát triển khá mạnh trong những nămgần đây,
nhưng có 98% là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, trình độ và nănglực cạnh tranh cịn
thấp, chưa có mối liên kết theo ngành để hình thành các chủthể QHLĐ của ngành. Lao
động trong các doanh nghiệp những năm gần đây đượctuyển dụng chủ yếu từ nông thôn
và nông dân, đội ngũ công nhân lành nghề cịn ítvà chưa hình thành đội ngũ cơng nhân
nhiều đời, cha truyền con nối.
- Thứ năm: Thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khávới các nước.

Mặc dù mơ hình của Việt Nam là phát triển nền KTTT địnhhướng XHCN có sự quản lý,
điều tiết của Nhà nước, song các thiết chế QHLĐcó một số điểm khác với nguyên tắc thị
trường, nhất là về thiết chế đại diệnngười sử dụng lao động và người lao động
II. Đối thoại trong quan hệ lao động:
Trong quan hệ lao động, đối thoại là sự trao đổi thông tin giữa các chủ thể quan hệ lao
động (hoặc các đại diện của họ) về những vấn đề cùng quan tâm phát sinh từ hoạt động
thuê mướn lao động.
Đối thoại bao gồm các hình thức cơ bản là chia sẻ thơng tin, tham vấn hoặc thương
lượng. Đối thoại có thể diễn ra ở cấp quốc gia, cấp ngành hay cấp doanh nghiệp (còn gọi
là đối thoại tại nơi làm việc).
III. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
Mặc dù Bộ luật Lao động quy định 6 nhóm nội dung nhưng trong thực tế, nội dung
đối thoại có thể là bất kỳ vấn đề gì phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động tại nơi làm
việc mà các bên cùng quan tâm. Những vấn đề như vậy rất đa dạng và thường xuyên phát
sinh. Do đó, các doanh nghiệp khó có thể cùng một lúc đối thoại và giải quyết được tất cả
các vấn đề. Chính vì vậy, tùy thuộc điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các bên cùng
phân tích và lựa chọn nội dung đối thoại theo mức độ ưu tiên. Đối thoại cần được tiến
hành từng bước từ ít nội dung đến nhiều nội dung, từ nội dung dễ đồng thuận đến các nội
dung khó đồng thuận.
IV. Các hình thức đối thoại trong quan hệ lao động:
a) Trao đổi thơng tin:

4


Khái niệm : là hình thức đối thoại khi một bên đối tác công bố , thông báo đưa ra
những thơng tin có nhiệm vụ thực hiện, phối hợp thực hiện.




Quy trình:

 Bước 1: Xác định thơng tin cần trao đổi
 Bước 2 :Xác định đối tượng trao đổi thông tin
 Bước 3: Triển khai trao đổi thông tin
 Bước 4: Sử dụng thông tin
b) Tư vấn/ tham khảo:

Khái niệm : là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của người lao động một
cách trực tiếp hoặc qua các bên đại diện của họ về những ván đề cụ thể nhưng vẫn giữ
quyết định về vấn đề này.


Quy trình:

 Bước 1: Xây dựng kế hoạch tư vấn/ tham khảo
 Bước 2: Triển khai thực hiện tư vấn/ tham khảo
 Bước 3: Sử dụng thông tin tư vấn/ tham khảo
 Bước 4: đánh giá kết quả tư vấn/ tham khảo
c) Thương lượng:

Khái niệm: là hình thức đối thoại xã hội khi một bên đối tác công bố , thơng báo
đưa ra những thơng tin mới có liên quan ,tác động đến các bên đối tác khác,trong đó các
đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện , phối hợp thực hiện.


Quy trình:

 Giai đoạn 1 : chuẩn bị thương lượng được thực hiện với mục đích chuẩn bị các điều

kiện cần thiết cho quá trình thương lượng , xác định mục tiêu , xây dựng kế hoạch
thương lượng cũng như xác định rõ những hậu quả trong trường hợp thương lượng
không thành công.
 Giai đoạn 2 :tiến hành thương lượng : giai đoạn này được
5 thực hiện nhằm giúp các
bên đưa ra đề xuất, nhượng bộ lẫn nhau về vấn đề thương lượng trên cơ sở hiểu rõ
quan điểm lập trường của nhau.
 Giai đoạn 3 : kết thúc thương lượng : giai đoạn này được thực hiện nhằn thống nhất
lại những thỏa thuận đã đạt được.


V. Tầm quan trọng của việc thiết lập các hình thức đối thoại
Đối thoại tại nơi làm việc bao gồm tất cả các cách thức nhằm trao đổi thông tin giữa
người sử dụng lao động và người lao động về những vấn đề cùng quan tâm phát sinh tại
nơi làm việc.
Thiết lập và vận hành hiệu quả các hình thức đối thoại tại nơi làm việc giúp các bên
trong quan hệ lao động tăng cường hiểu biết lẫn nhau, phát hiện sớm và cùng nhau giải
quyết các vấn đề ngay từ khi mới phát sinh.
Đối với doanh nghiệp, đối thoại góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm chí phí và đảm bảo tiến độ sản xuất. Đối với người lao động,
đối thoại giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng khả năng sáng tạo, tăng thu nhập và
tăng cơ hội phát triển.
Trong quan hệ lao động, đối thoại giúp giảm nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động, tạo
lập các mối quan hệ lao động thân thiện, hài hòa, ổn định và ngày càng tiến bộ.
VI. Một số kênh đối thoại tại nơi làm việc
Hình thức đối thoại tại nơi làm việc phải linh hoạt và tùy thuộc điều kiện cụ thể của
mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, trong thực tế các kênh đối thoại tại các nơi làm việc rất phong
phú và đa dạng. Mỗi kênh có những ưu điểm, nhược điểm và điều kiện vận dụng hiệu quả
riêng. Để tăng hiệu quả đối thoại, mỗi doanh nghiệp cần thiết lập và vận hành kết hợp
nhiều kênh đối thoại khác nhau. Tùy điều kiện, doanh nghiệp có thể lựa chọn kết hợp các

kênh đối thoại phổ biến sau:
a. Thứ nhất: Họp “10 phút” trước ca làm việc
Đây là cuộc họp diễn ra hàng ngày, được tổ chức tại nơi làm việc nhằm phát hiện và
giải quyết các vấn đề ngay từ khi mới phát sinh. Việc tổ chức các cuộc họp nhanh đầu mỗi
ca làm việc thể hiện thiện chí của lãnh đạo doanh nghiệp trong việc thường xuyên mở ra
những cơ hội đối thoại trực tiếp giữa công nhân và doanh nghiệp. Tại các cuộc họp này
công nhân được nêu ra các câu hỏi, được lập tức đưa ra các ý kiến phản hồi về những vấn
đề mới.
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần tổ chức cuộc họp nhanh đầu ca và ngay tại nơi làm
việc. Thời gian tổ chức cuộc họp nên được quy định chính xác và khơng nên kéo dài quá
10 phút. Tùy điều kiện, doanh nghiệp có thể quy định thời gian họp là 9 phút hoặc 8 phút
để tăng thêm tính cơ đọng và chính xác trong đối thoại cũng như phong cách làm việc nói
chung tại doanh nghiệp.
6
Trong cuộc họp này, các quản đốc (quản lý) chỉ đóng vai trị chủ trì và thúc đẩy q
trình trao đổi thơng tin vào tạo khơng khí làm việc tốt cho ngày mới. Vì vậy, khơng nên
kỳ vọng giải quyết được các vụ việc trong thời gian của cuộc họp. Đặc biệt, không nên đề
cập đến những vấn đề cá nhân. Những vấn đề này sẽ được giải quyết sau bằng những


kênh đối thoại khác. Các cuộc họp này nên tập trung vào mức năng suất và chất lượng sản
xuất của ngày hôm trước, mục tiêu và chất lượng của ngày hơm sau, các vấn đề khác mới
phát sinh.
b.Thứ hai: Hịm thư đề xuất
Lãnh đạo doanh nghiệp cần có một chính sách rõ ràng nhằm sử dụng hòm thư đề xuất
như một cơng nghệ trong đối thoại, trong đó có sự cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo doanh
nghiệp về việc ủng hộ mọi người lao động đều được tham gia vào việc cải tiến liên tục
quy trình nhận, xử lý và phản hồi thơng tin. Doanh nghiệp có thể thiết lập và duy trì hịm
thư đề xuất theo mơ hình sau:


Về tên gọi: Hịm thư có thể được đặt tên là “Hòm thư đề xuất” hoặc một tên khác
nhằm tạo cảm hứng sáng tạo và xây dựng cho người lao động, tránh các quan điểm tiêu
cực cho rằng hòm thư là nơi tố cáo.

Về vị trí: Một doanh nghiệp có thể đặt nhiều hòm thư. Hòm thư nên đặt nơi có
nhiều người qua lại để người lao động dễ dàng bỏ thư.

Về thiết kế kỹ thuật: Hòm thư cần được thiết kế trang trọng để thể hiện sự tôn
vinh đối với đóng góp của người lao động. Tốt nhất là đặt giữa một bức tường lớn được
thiết kế độc lập trên đó ghi: tên hịm thư, những quy định cơ bản về hịm thư, những thơng
báo về kết quả xử lý thư và chủ đề thông tin.

Về nội dung: Nội dung đề xuất nên được đổi mới theo các chủ đề khác nhau.
Những ý kiến được đóng góp là những đề xuất hay giải pháp chứ không đơn thuần là
phản ánh các hiện tượng nhất là hiện tượng tiêu cực. Vì vậy, nên quy định rõ và thể hiện
thái độ dứt khốt khơng xem xét đơn thư nặc danh.

Về tổ chức: Doanh nghiệp nên thành lập bộ phận xử lý thư. Trong đó, thành phần
gồm giám đốc nhân sự và đại diện cơng đồn. Bộ phận này có trách nhiệm nhận thư, tổng
hợp ý kiến, kết hợp với các bộ phận khác để xử lý thư và trả lời những ý kiến đề xuất.

Về hoạt động: Công ty nên quy định và công bố công khai rõ thời gian mở hịm
thư, người mở thư, thời gian phản hồi thơng tin. (Chẳng hạn, quy định mở thư vào 15h
chiều thứ sáu hàng tuần và trả lời người lao động trong vòng 1 tuần). Đồng thời, nghiêm
cấm mọi hình thức tiết lộ danh tính (nếu người lao động khơng muốn) hay các hành vi trả
đũa người lao động. Đối với những đề xuất quan trọng có thể mời chính người đề xuất
tham gia vào các tổ nghiên cứu áp dụng đề xuất.
7 động tuyên truyền nhằm

Hoạt động bổ trợ: doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt

thúc đẩy hoạt động của hòm thư như tổ chức cắt băng khánh thành hòm thư, thơng báo về
hoạt động của hịm thư bằng loa phóng thanh, kết hợp với các kênh thông tin khác…
c. Thứ ba: Xây dựng quy chế giải quyết khiếu nại nội bộ


Chủ doanh nghiệp có thể lấy ý kiến người lao động để xây dựng chính sách giải quyết
khiếu nại nội bộ. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể quy định các thủ tục giải quyết bất
bình, khiếu nại nội bộ gồm các bước như sau:

Bước 1: Người lao động nêu bất bình lên cấp quản đốc (hay trưởng phịng). Quản
đốc phân xưởng (hay trưởng phịng) có trách nhiệm giải quyết vấn đề và trả lời người lao
động trong vòng 5 ngày. Nếu vấn đề chưa được giải quyết thoả đáng người lao động có
thể đưa vấn đề lên giám đốc doanh nghiệp.

Bước 2: Giám đốc doanh nghiệp có trách nhiệm giải quyết vấn đề trong vòng 5
ngày. Nếu vấn đề vẫn chưa được giải quyết được thoả đáng, doanh nghiệp sẽ sử dụng cơ
chế hoà giải.

Bước 3: Doanh nghiệp tổ chức một cuộc họp có đại diện cơng đồn để các bên
cùng thảo luận về vấn đề. Trong cuộc họp này, doanh nghiệp có thể mời hồ giải viên lao
động địa phương cùng tham gia giải quyết.

Bước 4: Nếu các bước giải quyết nội bộ không thành công, người lao động có thể
nhờ đến các thủ tục pháp lý chính thức từ bên ngồi, chẳng hạn gửi đơn đến cơng đồn
cấp trên hoặc toà án lao động địa phương.
d. Thứ tư: Tổ chức các hoạt động giao lưu, dã ngoại
Tổ chức các hoạt động giao lưu, dã ngoại là một kênh trao đổi thông tin hiệu quả. Các
hoạt động này là cơ hội để người sử dụng lao động tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của
người lao động. Ngược lại, qua các hoạt động này, người lao động có thể hiểu hơn về
thiện chí cũng như mục tiêu và bối cảnh của doanh nghiệp. Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể

chăm lo tốt hơn đời sống người lao động. Ngược lại, người lao động gắn bó hơn với
doanh nghiệp, nhất là trong những giai đoạn khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Các
hoạt động dã ngoại mà doanh nghiệp có thể tổ chức theo định kỳ là: vui chơi thể thao, du
lịch, xem phim, liên hoan… Chẳng hạn, cơng ty có thể quy định mỗi tháng, quản đốc
phân xưởng phải có trách nhiệm tổ chức một buổi liên hoan nhẹ (kéo dài 30 đến 60 phút)
hoặc 6 tháng một lần các phân xưởng tự tổ chức đi dã ngoại một lần với kinh phí phù hợp
do cơng ty hỗ trợ.
e. Thứ năm: Các kênh thơng tin khác
Ngồi các kênh thơng tin trên, tuỳ theo quy mô và điều kiện cụ thể doanh nghiệp có
thể tổ chức các kênh thơng tin khác như bảng tin, mạng nội bộ, webside, loa phóng thanh,
sử dụng tin nhắn điện thoại, bảng biểu dán tại nơi nghỉ giải lao giữa ca…
8
Thiết lập và vận hành hiệu quả các kênh đối thoại tại nơi làm việc không chỉ giúp xây
dựng và củng cố các mối quan hệ lao động hài hịa, ổn định mà cịn góp phần làm giảm
chi phí, tăng năng suất lao động và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.


VII.

Các nguyên tắc cần lưu ý khi thiết lập và vận hành các hình thức đối thoại:

Thứ nhất, đối thoại phải xoay quanh các nội dung thật và xuất phát từ lợi ích thực sự
của các bên. Các kênh đối thoại chỉ hiệu quả và thực chất nếu nó được thiết lập để giải
quyết những vấn đề mà cả hai bên đều thực sự quan tâm. Nghĩa là, cả hai bên đều có thiện
chí và hiểu rõ lợi ích mình có được từ việc đối thoại.
Thứ hai, kênh đối thoại cần đa dạng, linh hoạt và đổi mới thường xuyên để phù hợp
với từng nội dung, mục đích, hồn cảnh và chủ thể tham gia đối thoại. Tại nơi làm việc
các vấn đề luôn nảy sinh và rất đa dạng, vấn đề này được giải quyết thì vấn đề mới lại nảy
sinh. Mỗi vấn đề cần có một cách thức phù hợp để đối thoại.
Thứ ba, cần phát huy sự tham gia tích cực của người lao động trong việc thiết lập và

vận hành cách kênh đối thoại tại nơi làm việc. Sự tham gia tích cực của mọi người lao
động là động lực để duy trì dịng thơng tin cũng như đổi mới cách thức hoạt động của các
kênh đối thoại.
Thứ tư, đối thoại phải hướng tới sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp trong sự hài
hòa về lợi ích với người lao động.
Nội dung đối thoại khơng chỉ xoay quanh những kiến nghị hay thắc mắc của người
lao động mà cần hướng tới sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, trong đối thoại quyền
và lợi ích của người lao động cần lồng ghép trong các vấn đề chung của doanh nghiệp
như đảm bảo an toàn lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng và năng suất lao động.

9


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
I.

Tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ là người từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong QHLĐ
được quy định tại Điều 5 Bộ Luật lao động năm 2012.
Đến 01/01/2017 cả nước có 22,9 triệu người đang làm việc cho các tổ chức cá nhân
có thuê mướn lao động. Trong đó, đang làm việc trong các doanh nghiệp chiếm 61%, làm
việc trong các hợp tác xã chiếm 01%, làm việc trong các cơ sở kinh doanh cá thể chiếm
38%. Trong số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp có 8% làm việc trong
DNNN, 26% làm việc trong doanh nghiệp FDI, 66% làm việc trong các DNDD; theo
ngành kinh tế, lao động đang làm việc trong doanh nghiệp ngành cơng nghiệp xây dựng là
65%, ngành dịch vụ 19%, cịn lại thuộc các ngành sản xuất khác

Biểu 1: Cơ cấu lao động trong các loại hình doanh nghiệp
8.00%
26.00%

Doanh nghiệp nhà nước
Doanh nghiệp ngoài nhà nước
Doanh nghiệp FDI

66.00%

Nguồn: Tổng cục thống kê
Số lao động được tham gia bảo hiểm xã hội là 8,0 triệu người, chiếm 35% số người có
QHLĐ; số lao động là đồn viên cơng đồn là 6,762 triệu người chiếm 48% số NLĐ
trong doanh nghiệp.
Từ tình hình trên cho thấy:
10
+ Người lao động vẫn là người yếu thế trong QHLĐ, đặc biệt trong điều kiện thị
trường lao động luôn luôn cung lao động nhiều hơn cầu lao động.
+ Lực lượng lao động trong doanh nghiệp tăng nhanh, năm 2017 tăng 28,5% so với
năm 2012, bình quân mỗi năm tăng 5,1%. Trong khi đó lực lượng lao động chủ yếu xuất


thân từ lao động nơng nghiệp và nơng thơn, trình độ văn hóa, trình độ tay nghề thấp, ý
thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp chưa trang bị đầy đủ.
+ Tỷ lệ lao động làm việc trong ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất (65%),
với cường độ và áp lực làm việc rất cao, công việc lại quá đơn điệu, dễ dẫn đến ức chế về
tâm lý và sinh lý trong quá trình làm việc.
+

Tỷ lệ lao động qua đào tạo có chứng chỉ nghề còn thấp, chỉ đạt 22%.

+ Người lao động được bảo vệ thơng qua chính sách bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ
thấp; tỷ lệ tham gia tổ chức cơng đồn chưa cao.
II. Thực trạng áp dụng các hình thức đối thoại ở Việt Nam:
Cuối tuần qua Bộ LĐTB&XH đã công bố Báo cáo khảo sát tình hình thực hiện đối
thoại tại nơi làm việc. Báo cáo này được Bộ LĐTB&XH thực hiện tại 120 doanh nghiệp
tại 9 tỉnh, thành phố gồm: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Hưng Yên, Thái Nguyên, TP
HCM, Đồng Nai, Bình Dương và Long An. Doanh nghiệp khảo sát thuộc 8 nhóm ngành
nghề (điện, điện tử, điện gia dụng; dệt may, da giày; vận tải, kho bãi; cơ khí chế tạo máy,
sơn, hóa chất...) có sử dụng từ 300 lao động trở lên, thành lập trước ngày 1/1/2014 và hoạt
động theo Luật Doanh nghiệp năm 2005.

Biểu đồ 2: Doanh nghiệp tổ chức đối thoại
14.00%
30.00%

4.00%

tổ chức đối thoại định kỳ 1
tháng/lần
tổ chức đối thoại định kỳ 3
tháng/lần
tổ chức 6 tháng/lần
tổ chức 1 năm/lần

52.00%

Nguồn Báo cáo quan hệ lao động
Báo cáo cho thấy, hầu hết doanh nghiệp (DN) đều đã triển
11 khai đối thoại tại nơi làm

việc, trong đó có 36 DN tổ chức đối thoại định kỳ 1 tháng/lần (chiếm 30%), 62 DN tổ
chức đối thoại định kỳ 3 tháng/lần (chiếm 52%), 5 DN tổ chức 6 tháng/lần (chiếm 4%) và
17 DN tổ chức 1 năm/lần (chiếm 14%). Số DN tổ chức định kỳ 1 tháng/lần chủ yếu là các
DN tham gia Chương trình Betterwork. Các vấn đề được các DN trao đổi nhiều nhất tại
các cuộc đối thoại bao gồm: tình hình sản xuất kinh doanh của DN, tiền lương, tiền


thưởng; chế độ phúc lợi xã hội cho người lao động và chế độ an toàn, vệ sinh lao động.
Tuy nhiên, công tác đối thoại tại nơi làm việc vẫn còn nhiều hạn chế do biến động lao
động lớn, nhất là ở các DN dệt may, có nơi tỷ lệ biến động lao động lên tới 50%. Ý kiến
người lao động mới chỉ tập trung vào việc giải quyết quyền lợi cho người lao động mà
chưa quan tâm nhiều đến giải pháp nâng cao năng suất lao động, thậm chí một số DN còn
nhầm lẫn giữa nội dung đối thoại và thương lượng
Mặc dù đã thực hiện các hình thức đối thoại vào quan hệ lao động ở Việt Nam và tạo
được bước đầu khá quan trọng về tổ chức HN NLĐ và đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
những việc nhưng vẫn chưa mang lại hiệu quả cao.Vẫn cịn xảy ra tình trạng người lao
động làm việc chưa hài lòng và xảy ra mâu thuẫn với người sử dụng lao động. Từ đó dẫn
đến tình trạng tranh chấp lao động và đình cơng. Gây ra tổn thất lớn cho nền kinh tế ở
Việt Nam
Ngồi ra, cịn có các hình thức đối thoại đươc ưa chng ở Việt Nam:

Nguồn Theo: “LĐ từ góc nhìn giới sử dụng LĐ”, VCCI
III. Thuận lợi và khó khăn:
a. Thuận lợi:

Việc tổ chức đối thoại định kỳ đã từng bước đi vào nề nếp, các thành viên tham
gia đối thoại đã tích cực phát huy vai trò cá nhân để tham gia hoạt động, chia sẻ thông tin,
tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và người lao động (NLĐ), NLĐ được đóng góp ý
kiến để xây dựng mơi trường lao động ổn định, vì sự phát triển của DN, dung hòa được
quyền và lợi ích, phòng ngừa các bất đồng xảy ra, hạn chế 12

và loại trừ nguy cơ dẫn đến
tranh chấp lao động làm phá vỡ quan hệ lao động, gây thiệt hại về quyền, lợi ích cho cả
hai bên.
b. Khó khăn:



Việc áp dụng các hình thức đối thoại vẫn chưa được rộng khắp, cịn hình thức,
khơng theo đúng trình tự, nội dung hướng dẫn của pháp luật.

Cán bộ Cơng đồn cơ sở kiêm nhiệm, chưa dành nhiều thời gian cho cơng tác
cơng đồn nên tổ chức thực hiện hiệu quả chưa cao.

Tại các cuộc đối thoại định kỳ, ý kiến của đại diện NLĐ mới chỉ tập trung vào
giải quyết các quyền lợi cho NLĐ thay vì quan tâm đến các giải pháp tham gia quản lý,
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN

Khi tham gia vào đối thoại, NLĐ vẫn còn nhút nhát, e dè, chưa dám nêu ý kiến vì
sợ bị trù dập.

Vẫn cịn có DN khơng xây dựng Quy chế và không bầu các thành viên đại diện
tập thể NLĐ tham gia đối thoại, không tổ chức lấy ý kiến và tổng hợp ý kiến NLĐ, đề
xuất nội dung đối thoại và xây dựng kế hoạch đối thoại;

Không phân công trách nhiệm cho từng thành viên tổ đối thoại chuẩn bị ý kiến về
nội dung đối thoại, nên khi đối thoại khơng đủ căn cứ để phân tích, giải trình, phản biện
nội dung đối thoại.

Có DN thì tập hợp đến 300 NLĐ của công ty để đối thoại định kỳ, không có nội
dung chuẩn bị từ trước, nên phần nhiều các ý kiến tham gia của NLĐ mang tính chất đơn

lẻ, tản mạn, không tập trung những vấn đề lớn, thậm chí đưa ra ý kiến trở thành phê phán
chủ DN hoặc khi NLĐ có ý kiến trao đổi, đề xuất thì NSDLĐ tỏ thái độ phủ nhận, đưa
đến kết quả đối thoại không đạt yêu cầu, làm cho đối thoại tại DN gặp nhiều khó khăn,
gây tốn kém cho DN và thậm chí làm cho NLĐ mất niềm tin.

IV. Ưu điểm và nhược điểm:
a. Ưu điểm:
− Phối kết hợp được nhiều hình thức và kênh đối thoại;
− Cơng tác phân loại và quản lý thông tin rõ ràng và đầy đủ ;
− Thực hiện đối thoại thường xuyên với Ban chấp hành cơng đồn cơsở.
b. Nhược điểm:

13

− Đã thiết lập một số cơ chế dùng cho đối thoại và giải quyết khiếu nại nhưng
khơng có hiệu quả;


− Đã thành lập cơng đồn cơ sở nhưng khơng duy trì quan hệ thường xun và hiệu
quả với cơng đồn;
− Người sử dụng lao động khơng trực tiếp tiếp xúc với người lao động.
− Việc trao đổi thông tin chưa được tích cực người lao động cịn e dè, chưa dám nêu
ý kiến
− Công tác tư vấn và kham khảo cho người lao động chưa rõ ràng còn sơ sài và
chưa thực hiên một cách rõ ràng

14


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC KHÓ KHĂN TRONG VIỆC ÁP

DỤNG CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT
NAM
I. Giải pháp khắc phục khó khăn:
−

Người sử dung lao động cần có sự quan tâm thấy hiểu và chủ động trong viêc trao đổi
với người lao động.để từ đó hiểu được người lao động cần gì và muốn gì.

−

Nười sử dụng lao động cần có sự phối hợp với cơng đồn để tạo ra một môi trường
làm việc phù hợp với mong muốn của người lao động nhưng vẫn đảm bảo được lợi
ích của hai bên. Từ đó, có thể hạn chế được những sự việc khơng mong muốn xảy ra
như: đình cơng, nghỉ việc,…

−

Người sử dụng lao động nên tạo những cuộc đối thoại định kì với người lao động và
lắng nghe ý kiến của người lao động.

−

Người lao động cần mạnh dang đưa ra ý kiến cá nhân của mình.

−

Mỗi doanh nghiệp cần có một bộ phận để thu thập ý kiến và phản hồi với người sử
dụng lao động ( doanh nghiệp) để có sự thay đổi phù hợp.

−

Cần có nội dung rõ ràng được chuẩn bị từ trước để tránh việc lang mang và không đi
vào trọng tâm của đối thoại

−

Xây dụng và tổng hợp ý kiến của người lao động để đưa ra những phương án phù họp
và đạt được sự cháp thuận của người lao động.

−

Thường xuyên kiểm tra và thu thâp ý kiến theo định kì để nhận biết tình hình của
người lao động.

−

Cần truyền thơng rộng rãi về cuộc đối thoại trước khi sự kiện đối thoạIdiễn ra, để
công khai các mục tiêu của đối thoại, cũng là cách để các bênnghiêm túc hơn trong
quá trình tham gia đối thoại.

II. Một số giải pháp khác:
Để khắc phục được những khó khăn của thực trang áp dụng các hình thức đối thoại ,
Cơng đồn cơ sở và doanh nghiệp thực hiện tốt một số giải pháp sau:
 Thứ nhất, nâng cao kỹ năng đàm phán, thương lượng:
−

ĐĐ̣i hỏi các thành viên trước khi vào cuộc đàm phán phải nghiên cứu kỹ, hiểu cặn kẽ
tinh thần của nội dung đối thoại và các chế độ, chính sách15có liên quan;

−

Nâng cao khả năng hùng biện thơng qua cách nói, cách diễn đạt, trình bày các nội
dung cũng như khi thực hiện phản biện;


−

Đại diện của mỗi bên cần lắng nghe, tiếp nhận đầy đủ các thông tin khi trao đổi trong
đối thoại;

−

Cân nhắc, xem xét các bằng chứng, các lý lẽ đưa ra có phù hợp với các văn bản quy
định hay khơng, có phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp hay khơng và đặc
biệt là có tính khả thi hay không? Nếu lắng nghe và tiếp nhận đầy đủ các thơng tin từ
phía đối phương trình bày sẽ là cơ hội tốt để cùng nhau thống nhất tìm ra các biện
pháp, cách thức giải quyết vấn đề đặt ra trong đối thoại.

 Thứ hai, kỹ năng tổ chức cuộc đối thoại:
−

Nắm vững quy chế đối thoại, nội dung của cuộc đối thoại cũng như các nguyên tắc
phải tuân thủ khi thực hiện đối thoại;

−

Nắm vững quy định về tổ chức một cuộc đối thoại định kỳ, đối thoại khi có một bên
yêu cầu, đó là: quyết định tổ chức cuộc đối thoại, địa điểm tổ chức đối thoại, thời gian
tiến hành đối thoại cũng như các điều kiện vật chất cần thiết khác bảo đảm cho đối
thoại. Như vậy, một cuộc đối thoại được tổ chức khi và chỉ khi có Quyết định đối

thoại do người sử dụng ban hành: Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày hai bên thống
nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm
việc, người sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản tổ chức đối thoại định kỳ tại
nơi làm việc

−

Quyết định tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc phải được gửi đến Chủ tịch
cơng đồn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi
chưa thành lập cơng đồn cơ sở và các thành viên tham gia đối thoại ít nhất 05 ngày
làm việc trước ngày tổ chức đối thoại.

 Thứ ba, cách thức phối hợp điều hành cuộc đối thoại:
−

Mỗi cuộc đối thoại được tổ chức đă có sự chuẩn bị đầy đủ các điều kiện theo quy định
như nội dung đối thoại, địa điểm đối thoại, thời gian tổ chức đối thoại, thành phần của
các bên tham gia.... do đó, cần phải có sự phối hợp điều hành của các bên trong cuộc
đối thoại.

−

Theo quy định, tổ chức đại diện cho tập thể lao động có trách nhiệm phối hợp với
người sử dụng lao động tổ chức thực hiện đối thoại định kỳ tại nơi làm việc. Cơng
đồn cơ sở trong doanh nghiệp hoặc cơng đồn cấp trên cơ sở(nơi chưa thành lập
cơng đồn) sẽ phối hợp với người sử dụng lao động để cử ra thư ký ghi chép diễn tiến
cuộc đối thoại, thống nhất cùng nhau bên nào trình bày trước, bên nào trình bày sau,
cùng nhau trao đổi thơng tin có liên quan tới nội dung cuộc đối thoại.

 Thứ tư, nâng cao kỹ năng tập hợp thu thập thông tin:

−

16

Khi nhận được thông tin, cần phải: Xác định được những thông tin nào liên quan và
hỗ trợ cho việc đối thoại;


−

Kiểm tra kỹ nguồn thông tin, đảm bảo về độ chính xác và có căn cứ cần thiết của
những thơng tin thu thập được;

−

Lựa chọn các thông tin, số liệu có sức thuyết phục để sử dụng, loại trừ những thơng
tin số liệu có khả năng làm sai lệch hoặc khơng có tính thuyết phục khi đàm phán,
thương lượng trong đối thoại;

−

Từ những thông tin thu thập được và đă có sự chọn lọc, cơng đồn tập hợp, xây dựng
nội dung đối thoại, sau đó Chủ tịch cơng đồn cơ sở gửi nội dung đối thoại cho người
sử dụng lao động và thông báo cho người lao động biết.

17


PHẦN KẾT LUẬN
 Nền kinh tế của Việt Nam đang ngày càng phát triển, cùng với sự phát triển đó. Để

đạt được sự phát triển đó, cần có sự đồng hành của tất cả các công ty, doanh nghiệp, ban
ngành và các cấp. Để có sự phát triển đó thì các ban ngành, đồn thể cùng các nhân viên
phải có được sự đồng lịng. Để có được sự đồng lịng đó thì việc quan tâm đến khâu đối
thoại tại là vô cùng cần thiết.
 Việc đối thoại trong quan hệ lao động, mà chủ yếu là đối thoại giữa người lao động và
người sử dụng lao động chưa được cải thiện đáng kể.
 Vẫn cịn nhiều cơng ty chỉ thực hiện việc đối thoại giữa người lao động và người sử
dụng lao động một cách cực kỳ sơ sài, thậm chí là khơng quan tâm đến khâu thực hiện đối
thoại.
 Chính việc thờ ơ đó đã dẫn đến việc nhiều người lao động cảm thấy bất mãn dẫn đến
việc đình cơng làm cho cơng việc bị đình trệ làm ảnh hưởng đến cơng ty.
 Chính vì thế, các ban ngành đồn thể, cụ thể là Cơng đồn cần quan tâm hơn đến việc
đối thoại hơn.
 Muốn đạt được các yêu cầu thực tiễn đó cần có sự quan tâm, phối hợp của các các
cấp, các Ngành.
− Đối thoại là xu hướng được khuyến khích trong thời kỳ hội nhập, là điều kiện cần để
ổn định quan hệ lao động tại DN một cách căn cơ. Mạnh dạn đưa ra chính kiến, cùng trao
đổi và đưa ra hướng giải quyết trên cơ sở đồng thuận sẽ giúp DN và NLĐ xây dựng niềm
tin, từ đó cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của DN. Tuân thủ pháp luật và hài
hịa lợi ích phải là mục tiêu mà đối thoại hướng đến.

18


TÀI LIỆU KHAM KHẢO
1. Khanh Lê, 2016. “Đối thoại doanh nghiệp với người lao động: Vẫn chỉ làm cho có”
< [truy cập ngày 10/12/2109]
2. Thực trạng về đối thoại xã hội ở Việt Nam hiện nay
< />authorization_code=def50200696221ee45a8e7fd542e167e186580bc17bde33f86f08108f2
64b48741deba51888e8944bd84dc5b1923c2982d073828b5915eb8ba6d252a354805fd6ea

c610974bf862eff5c7c536705d60a19509c4f7d2e5ea9f8005f5926aa2a79aeace1b970e426d
8d441d5f89e03ecd0ea22f9822499f8ae05b714e57fa970bc7a664a1f2ce479701e0d49de46
e973a6fec534ccb00afaec378be849a2b38efefaa0e12354f8202d6e31a9711260472838f13d
92befb83136dc1ef604c81e79892f5c6be71e5fb42c8e88c24e00ca8d0700748ce6d3f6794e
7a0c3f5443729a1560fed3954eb2a6014b83d8d6ad6500910b39fe738e7159a9345ad81740
55ba52f642c08bf3d15d114912055f36a1718696a9003e3bafbfa7016b183213f6524edde03
0cae6e33ce>[truy cập ngày 10/12/2019]
3. Quốc Toản và Ngọc Trâm, 2019. “Tăng cường đối thoại, giải quyết bức xúc từ cơ sở”
< [truy cập ngày 10/12/2019]
4. Trần Phong, 2014. “Sự cần thiết của đối thoại xã hội” < />5. Cẩm nang đối thoại doanh nghiệp và một số thực tiễn tốt tại Việt Nam, Hà Nội, tháng
9 năm 2016.
6. Phương pháp và kỹ năng tổ chức đối thoại, Hội thảo, Diễn đàn.
“ />19


MỤC LỤ

PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG.............................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................................2
I. Quan hệ lao động :...................................................................................................2
II. Đối thoại trong quan hệ lao động:..........................................................................3
III. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc.......................................................................3
IV. Các hình thức đối thoại trong quan hệ lao động:...................................................3
VI. Một số kênh đối thoại tại nơi làm việc..................................................................4
VII. Các nguyên tắc cần lưu ý khi thiết lập và vận hành các hình thức đối thoại:.......7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM.........................................................................8
I. Tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay:......................................................................8
II. Thực trạng áp dụng các hình thức đối thoại ở Việt Nam:.......................................9

III. Thuận lợi và khó khăn:........................................................................................10
IV. Ưu điểm và nhược điểm:.....................................................................................11
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC KHĨ KHĂN
TRONG VIỆC ÁP
20
DỤNG CÁC HÌNH THỨC ĐỐI THOẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT
NAM............................................................................................................................. 12
I. Giải pháp khắc phục khó khăn:..............................................................................12


II. Một số giải pháp khác:.........................................................................................12
PHẦN KẾT LUẬN...........................................................................................................15
TÀI LIỆU KHAM KHẢO................................................................................................16
MỤC LỤC........................................................................................................................ 17

21