CÁC QUAN điểm MACXIT về PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP hóa HIỆN đại hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

VÕ CHÍ TÂM
MSHV: 17001022

CÁC QUAN ĐIỂM MACXIT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG Q TRÌNH
CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

VÕ CHÍ TÂM
MSHV: 17001022

CÁC QUAN ĐIỂM MACXIT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG Q TRÌNH
CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHÙNG THẾ TÁM

Bình Dương – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các quan điểm Macxit về phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Bình Dương trong q trình cơng nghiệp hố - hiện đại hố”là bài nghiên
cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày tháng

Võ Chí Tâm

i

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân cịn có sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của Ban Giám Hiệu, Khoa Đào
tạo Sau Đại học, Quý Thầy Cơ trường Đại học Bình Dương cũng như sự động viên
ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện
luận văn.Qua đây tơi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến:
Thầy Phùng Thế Tám đã tận tình hướng dẫn, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi
hồn thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với tất cả những điều mà

Thầy đã dành cho tơi.
Sau cùng tơi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè, các anh
chị em đồng nghiệp, những người không ngừng động viên, hỗ trợ, giúp đỡ và tạo
mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như quá trình
nghiên cứu và thực hiện luận văn.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do nghiên cứu ................................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................................2
3. Mục tiêu ..............................................................................................................4
3.1. Mục tiêu tổng quát ..................................... Error! Bookmark not defined.
3.2. Mục tiêu cụ thể .......................................... Error! Bookmark not defined.
4 .Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................5
5 .Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ................................................................................6
7. Kết cấu của đề tài: 3 chương ..............................................................................6
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG QUÁ TRÌNH CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HĨA .....................8
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ...... Error! Bookmark not defined.
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark
not defined.

1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực .............................................................11
1.2. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa. ..................................................................................................................14
1.2.1. Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH - HĐH .......14
1.2.2. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH - HĐH .......15
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH,
HĐH ......................................................................................................................17
1.3.1. Tác động của giáo dục đào tạo đến phát triển nguồn nhân lực ..............17

iii


1.3.2. Tác động của khoa học công nghệ đối với lao động có chất lượng .......20
1.3.3. Tác động của văn hóa và xã hội đối với lao động có chất lượng ...........21
1.3.4. Tác động của chính sách nhà nước đối với lao động có chất lượng ......21
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực có chất lượng
trong thời kỳ HNKTQT ở khía cạnh cầu lao động ...........................................22
1.4.1. Quy mơ số lượng nguồn nhân lực có chất lượng ...................................22
1.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................23
1.4.3. Tác động của chính sách sử dụng đến phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng ................................................................................................................26
1.5. Kinh nghiệm phát triển ngn nhân lực ...................................................28
1.5.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc ..................................................................28
1.5.2. Kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh .................................................28
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Bình Dương ...................................................30
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................32
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỰ NGHIỆP CƠNG
NGHIỆP HĨA, HIỆN ĐẠI HĨA Ở TỈNH BÌNH DƯƠNG ...............................33
2.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Dương và nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. ..........33
2.1.1. Đặc điểm tình hình kinh tế – xã hội của Tỉnh Bình Dương và quá trình

CNH – HĐH tỉnh Bình Dương. ........................................................................33
2.1.2. Mục tiêu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Bình Dương. ................34
2.1.3. Tổng quan về q trình cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa tại Bình Dương
..........................................................................................................................39
2.2. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa tại tỉnh Bình Dương..................................................................................43
2.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực. .......................................................43
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực. ...................................................................48
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương
thời kỳ CNH - HĐH. .............................................................................................55
2.3.1. Những thành tựu .........................................................................................55

iv


2.3.2. Những tồn tại ..............................................................................................57
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................60
CHƯƠNG 3.QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CĨ CHẤT LƯỢNG TRONG TIẾN
TRÌNH CNH - HĐH Ở BÌNH DƯƠNG ................................................................61
3.1. Những quan điểm chủ đạo trong phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương
trong thời kỳ CNH - HĐH ....................................................................................61
3.1.1. Xác định vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực chất
lượng .................................................................................................................61
3.1.2. Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực có chất long một cách
hợp lý ................................................................................................................61
3.1.3. Cải cách giáo dục phù hợp với yêu cầu của đổi mới. .............................63
3.1.4. Có chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và phát triển hợp lý và đồng bộ. .....64
3.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực có chất lượng nhằm đáp
ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của tỉnh Bình Dương.............................................65

3.2.1. Phương hướng cơ bản .............................................................................65
3.2.2. Những mục tiêu chủ yếu.........................................................................67
3.3. Một số giải pháp cấp thiết nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương
trong thời kỳ CNH - HĐH ....................................................................................68
3.3.1. Nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số
lượng .................................................................................................................68
3.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...........................71
3.3.3. Giải pháp về quản lý ...............................................................................78
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................81
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO

v


vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KT-XH

Kinh tế - Xã hội

PTNN

Phát triển nông nghiệp

PTBV

Phát triển bền vững

SXNN

Sản xuất nông nghiệp

KTTT

Kinh tế thị trường

CCKTNN

Cơ cấu kinh tế nơng nghiệp

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa

KH&CN

Khoa học và cơng nghệ

PTNNBV

Phát triển nơng nghiệp bền vững

CCKT

Cơ cấu kinh tế

ĐBSCL

Đồng bằng sông Cửu Long

KTNN

Kinh tế nông nghiệp

LLSX

Lực lượng sản xuất

LĐXH

Lao động xã hội

VC-KT

Vât chất-Kỹ thuật

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CDCCKT

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế

CDCCKTNN

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế nơng

nghiệp

NTTS

Ni trồng thủy sản

BĐKH

Biến đổi khí hậu

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng LĐ tại các KCN giai đoạn 2013 - 2018Error! Bookmark not
defined.44
Bảng 2.2. Số lượng lao động được sử dụng tại các KCN tính đấn năm 2018 .. Error!
Bookmark not defined.46
Bảng 2.3: Trình độ học vấn của lao động tại các KCN Bình Dương .......................50
Bảng 2.4: Một số lớp đào tạo tiêu biểu cho người lao động tại các KCN tỉnh Bình
Dương trong năm 2018 .........................................Error! Bookmark not defined.51
Bảng 2.5: Một số Doanh nghiệp tiêu biểu trong việc chăm sóc sức khỏe định kỳ
hàng năm cho cơng nhân các khu cơng nghiệp tỉnh Bình dương năm 2018 .... Error!
Bookmark not defined.54

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do nghiên cứu:

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự
phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế.
Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình
kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp
ứng yêu cầu khách hàng.
Sau hơn 25 năm thực hiện sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế, sản xuất công nghiệp cả nước ta, cũng như các tỉnh phía Nam
và Bình Dương nói riêng có bước phát triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng.
Trình độ chun mơn kỹ thuật, tác phong lao động công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ
luật v.v… ngày một nâng cao, góp phần to lớn vào quá trình tăng trưởng và phát
triển kinh tế, xã hội.
Tuy nhiên, trước yêu cầu đẩy mạnh sản xuất công nghiệp, CNH, HĐH của địa
phương thì cơng tác đào tạo, sử dụng và phát triển NNL ở Bình Dương đang đặt ra
hàng loạt vấn đề cả về lý luận và thực tiễn cần được nghiên cứu và giải quyết. Xu
thế toàn cầu hóa đang đặt ra nhiều thách thức cho đất nước, trong đó có áp lực ngày
càng tăng về việc chuẩn bị NNL thích ứng và theo kịp với yêu cầu của thời đại.
Các tỉnh phía Nam, đặc biệt là Bình Dương, một trung tâm kinh tế cơng
nghiệp, thương mại và dịch vụ lớn của cả nước; nơi mà các khu công nghiệp, cụm
công nghiệp xuất hiện ngày càng nhiều với quy mô và tốc độ lớn, đang rất cần NNL
với số lượng ngày càng tăng, chất lượng ngày càng cao với cơ cấu hợp lý.Đánh giá
đúng chất lượng NNL và xu thế phát triển NNL sẽ giúp các nhà lãnh đạo tỉnh Bình
Dương xác định rõ những điểm mạnh và điểm yếu về vốn nhân lực của mình để từ
đó đưa ra những biện pháp điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân
lực và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến lượt mình, việc phát triển NNL
và nâng cao chất lượng NNL sẽ tạo cho các doanh nghiệp cơng nghiệp có các tiền
đề và điều kiện tạo ra các sản phẩm “hàm lượng trí tuệ cao”, đủ sức cạnh tranh
trong mơi trường tồn cầu hóa; đóng góp tích cực vào chủ trương CNH, HĐH của

1

tỉnh. Từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Các quan điểm macxit về phát
triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương trong q trình cơng nghiệp hóa – hiện
đại hóa” làm luậnvăn thạc sĩ Quản lý kinh tế.
2.Tổng quan nghiên cứu
2.1. Nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống,
nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước. Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác
giả dưới đây:
Nghiên cứu của Jim Stewart và Graham Beaver (2004) về “Phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn”. Cuốn sách gồm
có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và
những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm
những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp
PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành
Kelly (2001) trong kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm cơng tác
nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương đăng trên tạp
chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển
NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một
phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát
triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg
G.Wang và Judy Y.Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của
phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong
bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với
phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể
ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức.
- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ
xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung phát triển NNL ở các

2


phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận
trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài.
Robert Rouda và Mitchell Kusy (2006) với nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực trên tạp chí Human Resource Development Rewiew đã cho rằng “Phát
triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục
đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức. Phát triển NNL
bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ
chức
2.2. Nghiên cứu trong nước
Từ trước đến nay, đã có rất nhiều bài viết, cơng trình nghiên cứu về vấn đề con
người và nguồn lực con người. Đặc biệt là từ khi đất nước ta tiến hành công cuộc
đổi mới, việc nghiên cứu về vấn đề con người và nguồn lực con người đã có rất
nhiều nhà khoa học, nhiều cơng trình đề cập đến vấn đề trên. Chúng tơi xin nêu ra
đây các cơng trình và các bài viết của các tác giả sau:
Nghiên cứu của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (làm chủ biên) (1996) về
“Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn sách
giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó
có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới
Nghiên cứu của do Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (đồng chủ biên”
(2004) về “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn”. Cuốn
sách đã đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt
Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô,
kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam
Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ
Đào Quang Vinh (2006) với luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân
lực cho cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nơng nghiệp, nơng thơn” - Viện Kinh tế Việt

Nam. Luận án tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống và giải pháp phát triển
nhân lực nơng nghiệp nơng thơn dưới góc độ quản lý kinh tế.

3


Đoàn Văn Khái (2005), tác giả đã làm rõ một số vấn đề chung về cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa như: Khái lược q trình cơng nghiệp hóa trên thế giới; nội
dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt
Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết
định sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực trạng nguồn lực con người ở
Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và
những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực
con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây
dựng mơi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực
con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam
Phạm Thành Nghị (2006), các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn
đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn
con người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các
yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mơ tác động đến quản lý
nguồn nhân lực; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các
nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đơng Á và các
nước có nền kinh tế chuyển đổi. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt
trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất
kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học và đã kiến nghị áp dụng những mơ hình
quản lý NNL phù hợp thay thế cho các mơ hình đã lạc hậu.
Từ những kết quả nghiên cứu trên đây, tác giả thấy rằng các tác phẩm, các
đề tài khoa học đã tập trung làm rõ vấn đề con người, quan điểm con người, phát
triển con người và nguồn lực con người trong q trình cơng nghiệp hố, hiện đại

hố ở nước ta. Do đó, khi thực hiện đề tài này tác giả sẽ trên cơ sở kế thừa các cơng
trình đã có, từ đó vận dụng lý luận về con người, phát triển con người và phát triển
nguồn nhân lực vào thực tiễn cụ thể của quá trình xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực cho mục tiêu cơng nghiệp hố, hiện đại hố ở Tỉnh Bình Dương.
3.Mục tiêu

4


3.1. Mục tiêu tổng quát
Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương trong q trình
cơng nghiệp hoá - hiện đại hoá trên cơ sở đánh giá thực trạng về vấn đề này tại tỉnh
Bình Dương.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương trong q
trình cơng nghiệp hoá - hiện đại hoá.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương trong q trình
cơng nghiệp hoá - hiện đại hoá.
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương trong q trình cơng nghiệp hố - hiện đại
hố
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu vào phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Bình Dương trong q trình cơng nghiệp hố - hiện đại hố hiện nay. Q
trình CNH- HĐH tại Bình Dương thời gian qua được thấy rõ ở sự phát triển các khu
cơng nghiệp, vì vậy luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực các khu cơng
nghiệp tỉnh Bình Dương.
- Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại tỉnh Bình Dương, số liệu điều
tra tập trung tại một số doanh nghiệp tại các khu công nghiệp.

- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Lấy 03 năm từ năm 2016 – 2018;
+ Số liệu sơ cấp : Điều tra từ 20-10-2018
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Đề tài dựa trên các phương pháp của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để tiếp cận và giải quyết vấn đề.
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng các phương pháp như sau:

5


- Phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn: Lấy lý luận Mác - Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, nguồn lực con người làm cơ sở khoa học để lý
giải, làm rõ thực tiễn.
- Lịch sử và logic: Từ logic của vấn đề để tìm ra quan hệ biện chứng giữa
nguồn lực con người và sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
Phương pháp thống kê để tập hợp số liệu theo tình lĩnh vực, ngành nghề, địa
bàn của các khu công nghiệp về xu hướng phát triển NNL các khu cơng nghiệp
Bình Dương.
Phương pháp tổng hợp: tổng hợp được thực hiện trên cở sở phân tích và đánh
giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu cơng nghiệp tỉnh Bình
Dương thời gian qua, để từ đó đề xuất định hướng, đưa ra quan điểm, đề ra các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bình Dương.

6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Về lý luận
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng trong thời kỳ HNKTQT hiện nay ở hai khía cạnh cung và cầu lao
động tại Bình Dương.

Góp phần xác định và chứng minh các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực trong HNKTQT ở Bình Dương.
6.2. Về Thực tiễn
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà ngiên cứu, các nhà hoạch định chính
sách có cách nhìn đầy đủ và tồn diện hơn về cách thức tiếp cận đối với nguồn nhân
lực có chất lượng với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất.
Nhận thức đầy đủ, rõ ràng hơn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
bối cảnh HNKTQT ở tỉnh Bình Dương. Từ đó đề xuất các giải pháp làm cơ sở cho
việc hoạch định và nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực ở bình dương.
7.Kết cấu của đề tài: 3 chương

6


- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong q trình cơng
nghiệp hóa – hiện đại hóa.
- Chương 2. Thực trạng nguồn nhân lực cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở tỉnh Bình Dương.
- Chương 3. Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng trong tiến trình CNH-HĐH ở Bình Dương.

7


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG Q TRÌNH CƠNG NGHIỆP HĨA –
HIỆN ĐẠI HĨA
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản
ánh sự đánh giá lại vai trị yếu tố con người trong q trình phát triển. Sự xuất hiện
của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý
mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ mơn kinh tế học và kinh tế
chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản
xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa
tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với
cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức
có quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của tồn cầu hố đối với
nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người.
Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng
xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.

8


Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con người tích luỹ được,
nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống
như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al, 1995).
Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000)
Phạm Văn Đức (2011) cho rằng “nguồn lực con người chỉkhả năng và phẩm
chấtcủa lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà
cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và mong muốn tự hồn thiện của
lực lượng lao động”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) cùng các nhà khoa học tham gia chương trình
KX-07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cảthểchất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó...”. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các nhà khoa
học có tham gia đãcó những đóng góp, bổ sung và hồn thiện hơn quan điểm của
Liên hợp quốc. Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn
nhân lực, các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn
nhân lực. Đó là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người.
Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được
hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành
bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn

9


là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế tồn cầu hóa hiện nay, các thay đổi
là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho

các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát
triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội
nhập quốc tế mang lại.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân,
trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của
nguồn nhân lực.
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các
nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất
và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra
chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu
cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản
xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc
đó, nguồn nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy khơng chỉ là
đối tượng mà cịn là động lực của sự phát triển.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai
đoạn phát triển”. Trong nhận định này, chất lượng NNL được hiểu bao gồm: (1) thể
lực của nguồn nhân lực (thể chất và tinh thần); (2) trí lực của nguồn nhân lực (trình
độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động); (3) phẩm chất tâm lý xã hội
(tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong cơng nghiệp...).
Nhận định này nhấn mạnh đến các hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng

10

với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL, phục vụ cho yêu
cầu phát triển kinh tế xã hội
Còn theo Phạm Đức Thành và Mai Ọuốc Chánh (2001) trong Giáo trình
Kinh tế lao động thì phát triển NNL được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ
năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hồn thành cơng
việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ. Theo khái niệm này thì
phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho
con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng...lẫn thể chất
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo mơi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực
phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào
nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Qua một số khái niệm nêu trên có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là
quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu
quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình
tạo lập và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Phát triển
nguồn nhân lực là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng trong thế giới kỹ thuật cao ngày
nay. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho con người tức là sẽ
va chạm đến đời sống của các cá nhân, gia đình và đến tồn bộ xã hội nói chung.
1.1.2. Vai trị của phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn vật
chất và vốn con người. Theo kết quả phân tích hồi quy hàm số sản xuất của các nền
kinh tế Đơng Nam Á, thì 60% tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế là do đóng
góp của tích lũy vốn vật chất và vốn con người. Hơn nữa, trong 60% đó, vốn vật
chất đóng góp từ 35%- 49%, cịn lại 51%- 65% là phần đóng góp của vốn con người
(thơng qua chỉ số về trình độ giáo dục).

11


Khi nghiên cứu về mối quan hệ tương hỗ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân
lực và đầu tư vốn vật chất, các lý thuyết tăng trưởng kinh tế đều thống nhất rằng,
chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy
móc thiết bị, tạo ra sản phẩm có khả năng cạnh tranh cao, tạo ra sản phẩm có hàm
lượng chất xám và gia tăng giá trị, thúc đẩy quá trình nghiên cứu và phát triển – một
trong các hạt nhân trung tâm của phát triển kinh tế trong tồn cầu hóa; đến lượt nó,
hàm lượng vốn vật chất sẽ làm tăng hiệu quả đầu tư vào giáo dục- đào tạo.
Lịch sử kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, để đạt được sự tăng trưởng
kinh tế cao và ổn định, nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ
thuật, nghĩa là phải đầu tư giáo dục – đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực được nâng
cao chính là tiền đề thành công của các nước công nghiệp mới ở Châu Á. Kinh
nghiệm cho thấy, chưa có một quốc gia phát triển nào đạt tỷ lệ tăng trưởng kinh tế
cao trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục phổ thơng. Các nước cơng nghiệp hóa
mới (Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Hong Kong) và các quốc gia có tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao trong những thập niên 70- 80 đã hoàn thành phổ cập giáo dục
tiểu học trước khi các khẳng định rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
và tăng trưởng kinh tế là mối quan hệ biện chứng nhân quả. Phát triển nguồn nhân
lực sẽ đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế; đến lượt mình tăng trưởng kinh tế tạo điều
kiện thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh
tế theo hướng CNH, HĐH. Phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy quá trình chun
mơn hóa sản xuất, phân cơng lao động xã hội và thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh
tế vào chiều sâu bao gồm kinh tế ngành, kinh tế vùng và kinh tế mũi nhọn. Chất
lượng nguồn nhân lực càng cao thì càng thúc đẩy nhanh quá trình hình thành và
chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Cơ cấu lao động càng tiến bộ càng địi hỏi khả năng
thích ứng cao hơn của nguồn nhân lực cả về trình độ học vấn, trí tuệ, năng lực sáng

tạo, trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực cũng như phẩm nền
kinh tế đó cất cánh.

12


Như vậy, có thể
chất tâm sinh lý, ý thức, lối sống, đạo đức... đó là mối quan hệ biện chứng
nhân quả giữa chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động của mỗi quốc gia.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH đòi hỏi phải tạo ra sự tăng
trưởng nhanh trên cả ba khu vực: nông nghiệp, cơng nghiệp và dịch vụ. Trong đó,
tăng nhanh tỷ trọng khu vực công nghiệp, dịch vụ và giảm tỷ trọng nông nghiệp
trong cơ cấu GDP. Muốn vậy, phải phát triển nguồn nhân lực, mà trước hết là nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, bởi vì, nếu khơng có lao động chun mơn kỹ thuật,
lao động qua đào tạo thì khơng thể đưa khoa học- công nghệ mới vào sản xuất,
không thể nâng cao năng suất lao động xã hội ở nơng thơn và kinh tế nơng nghiệp;
và tất nhiên vì vậy không thể rút được lực lượng lao động nông thôn ra khỏi khu
vực nông nghiệp để bổ sung cho khu vực cơng nghiệp và dịch vụ bởi vì u cầu
đảm bảo an ninh lương thực. Sự mất cân đối giữa cung và cầu về chất lượng lao
động ở nông thơn đang là trở ngại trực tiếp cho q trình chuyển dịch cơ cấu kinh
tế, cơ cấu sản xuất nông nghiệp và cơ cấu lao động trong khu vực nông nghiệp,
nông thôn.
1.1.2.3. Đối với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
Phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh tồn cầu hóa, hội
nhập kinh tế quốc tế. Ngày nay, tồn cầu hóa, khu vực hóa đã làm cho cuộc cạnh
tranh trở nên khốc liệt hơn. Đó là cuộc cạnh tranh khơng chỉ về sản phẩm mà cả về
nguồn nhân lực.
Chính điều này địi hỏi các quốc gia phải nhanh chóng tạo ra đội ngũ những
người lao động có trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức khoa học
công nghệ, phẩm chất đạo đức, nhân cách và sự hiểu biết những nét đặc thù văn hóa

để có thể tham gia vào các giai đoạn khác nhau của q trình sản xuất sản phẩm
mang tính quốc tế. Còn những quốc gia chỉ dựa vào lao động giản đơn hoặc lợi thế
so sánh truyền thống (tài ngun, giá nhân cơng...) đang có nguy cơ tụt hậu rất xa.
Cùng với tồn cầu hóa, sự xuất hiện kinh tế tri thức tạo ra biến đổi lớn trong
mọi mặt đời sống của con người và xã hội. Nguồn nhân lực có tri thức và khả năng

13


sáng tạo đang trở thành yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia,
mỗi khu vực. Phát triển nguồn nhân lực sẽ có tiền đề và điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế hiệu quả và khai thác tốt dịng chảy hàng hóa, nguồn lực của tồn cầu hóa.
Điều đó cho thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết đối với mọi
quốc gia trong thời đại ngày nay.
1.2. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH- HĐH
1.2.1. Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH - HĐH
Ở nước ta, quá trình CNH - HĐH được tiến hành trong điều kiện công nghệ
sản xuất và dịch vụ đang ở nhiều trình độ khác nhau xen kẻ thủ cơng với cơ khí,
điện tử, tự động hố; tồn tại nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế, vận
hành theo cơ chế thị trường. Mục tiêu của q trình cơng nghiệp hố ở Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay được xác định là: "Xây dựng Việt Nam trở thành một nước
cơng nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản
xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật
chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng và văn minh" (Văn kiện Đại hội VIII). Trong điều kiện đẩy mạnh cơng
nghiệp hố, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là
một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển
bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Tại Đại hội VIII, vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng được Đảng ta chú

trọng, coi đây là động lực chính tạo nên lực lượng sản xuất - nhân tố quyết định tốc
độ và sự phát triển bền vững của phương thức sản xuất mới ở nước ta trong điều
kiện hội nhập quốc tế. Nguồn lực cơ bản, to lớn, quyết định này phải có hàm lượng
trí tuệ, phẩm chất ngày một cao mới có thể đáp ứng được sự nghiệp CNH, HĐH.
Đại hội VIII nêu rõ: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của
con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”
Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố và hội nhập quốc tế, phát
triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô

14


hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành
nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Nhằm đáp ứng yêu
cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối
cảnh trong nước, Theo Đặng Xuân Hoan (2015) phát triển nguồn nhân lực đang
đứng trước những yêu cầu sau:
Thứ nhất, bảo đảm nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã được đề ra trong
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nức và các địa phương; chuyển đổi mơ
hình tăng trưởng từ chủ yếu theo chiều rộng sang phát triển hợp lý giữa chiều rộng
và chiều sâu; tăng cường ứng dụng khoa học và công nghệ; chuyển dịch cơ cấu kinh
tế, thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế; tăng nhanh hàm lượng nội địa hóa, giá trị gia
tăng và sức cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và của nền kinh tế; tăng năng
suất lao động, tiết kiệm trong sử dụng mọi nguồn lực;…
Thứ hai, tạo cơ hội cho nền kinh tế có bước phát triển mạnh mẽ, mặt khác, tạo
sức ép lớn về giải quyết việc làm và đào tạo nghề nghiệp.
Thứ ba, nhu cầu đào tạo nghề nghiệp của người lao động ngày càng cao hơn
cả về số lượng và chất lượng do mức thu nhập ngày càng cao, do chuyển dịch cơ
cấu kinh tế, do q trình đơ thị hố ngày càng mạnh mẽ, do sự xuất hiện của những

ngành, nghề mới,…
Thứ tư, sự phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng
hơn giữa các vùng miền, xuất phát từ yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm
an ninh, quốc phòng để phát triển đất nước.
1.2.2. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH- HĐH
Xuất phát từ quan niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở trên,
nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng.
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng

15