HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại bảo HIỂM xã hội TỈNH BÌNH DƯƠNG đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGUYỄN AN KHƯƠNG

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02

Bình Dương - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGUYỄN AN KHƯƠNG

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM PHI YÊN

Bình Dương - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu thu
thập được và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất cứ cơng trình nào khác. Các tài liệu tham khảo có
nguồn trích dẫn rõ ràng. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính
trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Bình Dương, ngày ... tháng ... năm 2015

Nguyễn An Khương

i


LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình học tập và nghiên cứu, tơi đã hồn thành luận văn tốt nghiệp
của mình. Kết quả hơm nay khơng chỉ do q trình nỗ lực của bản thân, mà còn nhờ
rất nhiều sự hỗ trợ và động viên của nh iều người. Tôi xin chân thành gử i lời cảm ơn
tới:
Ban giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo S au Đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tơi trong q trình
học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
TS. Phạm Phi Yên đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Lãnh đạo và các anh, chị em đồng nghiệp tạ i văn phịng BHXH tỉnh Bình
Dương, đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các tài liệu q báu để tơi hồn thành
luận văn này.
Gia đình, bạn bè, những người đã động viên, hỗ trợ, chia sẻ khó khăn và là
chỗ dựa tinh thần trong q trình tơi thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Trong q trình hồn tất đề tài, mặc dù đã cố gắng tham khảo nhiều tài liệ u,
nhiều ý kiến đóng góp, song thiếu sót là điều khơng thể tránh khỏi. Rất mon g nhận
được sự đóng góp quý báu từ quý Thầy, Cô, đồng nghiệp và các bạn.

Trân trọng cảm ơn!
Tác giả: Nguyễn An Khương

ii


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Bình Dương đến năm 2020” được tác giả Nguyễn An Khương thực hiện từ tháng
05/2014 đến tháng 12/2014 tại Bình Dương với sự hướng dẫn của TS. Phạm Phi
Yên.
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị NNL và các kết quả nghiên cứu khác nhau
trong nước và nước ngoài . Các nội dung quản trị NNL bao gồm: Nhóm chức năng
thu hút nguồn NNL; Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL; Nhóm chức năng
duy trì NNL. Kế đến, tác giả nêu khái quát về kết quả hoạt động cũng như những
đặc điểm về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bình Dương qua các nội dung: cơ cấu
theo giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, cơ cấu phân bổ theo phịng chức năng,
BHXH huyện. Qua đó đánh giá về đặc điểm nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh, nêu lên
những ưu điểm và hạn chế. Tiếp theo, tiến hành khảo sát thực trạng cơng tác quản
trị NNL tại BHXH tỉnh Bình Dương. Để từ đó đưa ra nhận định, đánh giá và xây
dựng các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại BHXH tỉnh Bình Dương.
Do thời gian và khơng gian nghiên cứu có hạn, luận văn này cịn một số hạn
chế như: đối tượng khảo sát; đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các đối tượng là CB,
CC, VC trong đơn vị sự nghiệp N hà nước tại một thời điểm cụ thể chưa có tầm bao
quát rộng cho tất cả các đơn vị khác nên việc triển khai, áp dụng các giải pháp vào
thực tế luôn cần được kiểm tra, giám sát và hồn thiện, v.v… Vì vậy, rất cần Q
Thầy Cơ góp ý một cách chân thành và thẳng thắn để tác giả hoàn chỉnh luận văn
trong thời gian tới.

iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CB

: Cán bộ

CC

: Cơng chức

CNH

: Cơng nghiệp hóa

CNTT

: Cơng nghệ thơng tin

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế

HĐH

: Hiện đại hóa

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KH-TC

: Kế hoạch - Tài chính

KCB

: Khám chữa bệnh

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Người lao động

NĐ-CP

: Nghị định - Chính phủ

QĐ-TTg

: Quyết định - Thủ tướng

QH

: Quốc hội

TNQLHS

: Tiếp nhận quản lý hồ sơ

TCCB

: Tổ chức cán bộ

UBND

: Ủy ban nhân dân

VC

: Viên chức

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Trang
Bảng 2.1: Thống kê số liệu thu BHXH, BHTN từ năm 2010 - 2014 .......................28
Bảng 2.2 : Thống kê số liệu thu BHYT từ năm 20 10 - 2014.....................................30
Bảng 2.3: Thống kê số liệu chi trả BHYT từ năm 2010 - 2014................................31
Bảng 2.4 : Cơ cấu theo giới tính của CB, CC, VC tại BHXH tỉnh Bình Dương từ
năm 2010 - 2014........................................................................................................32
Bảng 2.5: Cơ cấu về độ tuổi của CB, CC, VC tại BHXH tỉnh Bình Dương từ năm
2010 - 2014 ...............................................................................................................33
Bảng 2.6: Cơ cấu theo trình độ của CB, CC, VC tại BHXH tỉnh Bình Dương năm
2010 - 2014 ...............................................................................................................35

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .......................................................8
Sơ đồ 1.2: Lợi ích phân tích cơng việc .......................................................................9
Sơ đồ 1.3: Q trình tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................12
Sơ đồ 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công .........................................................................19
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức BHXH tỉnh Bình Dương ..............................................27
Sơ đồ 3.1: Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................63

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ............................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN .....................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................vi
MỤC LỤC .................................................................................................................vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. TÍNH CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................................................................2
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................................................2
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................................2
6. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ....................................3
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ................................................................................3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QU ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ............................................................................................................................4
1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................4
1.1.1 Khái niệm cơ bản ...............................................................................................4
1.1.2 Mục tiêu của quản tr ị nguồn nhân lực ................................................................6
1.1.3 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ...................................6
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....................................7
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..........................................................7
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ..........................................................................7
1.2.1.2 Phân tích cơng việc .........................................................................................8
1.2.1.3 Q trình tuyển dụng ....................................................................................10
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ...........................................................13

vii


1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển ...............................................................13

1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển ...............................................................14
1.2.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển ..................................................................14
1.2.2.4 Các phương pháp đào tạo .............................................................................14
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.........................................................16
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...........................................................16
1.2.3.2 Trả công lao động .........................................................................................18
1.2.3.3 Quan hệ lao động ..........................................................................................20
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ......................................................................................................................... 20
1.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi .....................................................................20
1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong .....................................................................21
1.4 YÊU CẦU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC NHÀ NƯỚC
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY ..........................................................................22
Tóm tắt Chương 1 .....................................................................................................24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH DƯƠNG .........................25
2.1 TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN V À TÌNH HÌNH PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH BÌNH DƯƠNG ...........................................25
2.2 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BHXH TỈNH BÌNH DƯƠNG .................. 25
2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................25
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Bình Dươ ng..................26
2.2.3 Cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh Bình Dương .........................................................27
2.2.4 Kết quả hoạt động của BHXH tỉnh Bình Dương từ năm 2010 -2014...............28
2.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BÌNH DƯƠNG ......32
2.3.1 Cơ cấu theo giới tính ........................................................................................32
2.3.2 Cơ cấu theo độ tuổi ..........................................................................................33
2.3.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo ............................................................................34
2.3.4 Cơ cấu phân bổ theo phòng chức năng , BHXH huyện ................................... 36

viii

2.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BHXH TỈNH BÌNH DƯƠNG ..............................................................36
2.4.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ..........................................................................36
2.4.2 Phân tích thực trạng nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh
Bình Dương ...............................................................................................................37
2.4.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .........................................37
2.4.2.2 Phân tích cơng việc .......................................................................................38
2.4.2.3 Q trình tuyển dụng ....................................................................................38
2.4.3 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bình
Dương........................................................................................................................41
2.4.4 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhâ n lực tại BHXH tỉnh Bình Dương ......43
2.4.4.1 Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của CB, CC, VC ...............................43
2.4.4.2 Trả công lao động .........................................................................................45
2.4.4.3 Quan hệ lao động ..........................................................................................47
2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BHXH TỈNH BÌNH DƯƠNG ........................................................................48
2.5.1 Thành tựu .........................................................................................................48
2.5.2 Hạn chế ............................................................................................................48
Tóm tắt Chương 2 .....................................................................................................51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN
NĂM 2020 ................................................................................................................52
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA BHXH TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN
NĂM 2020 ................................................................................................................52
3.1.1 Nghị quyết của Bộ chính trị về tăng cường sự lãnh đạo của Đ ảng đối với công
tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020........................................52
3.1.2 Chiến lược phát triển ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020 ........................52
3.1.3 Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011 - 2020

...................................................................................................................................53

ix


3.1.4 Kế hoạch Thực hiện chỉ thị số 32 -CT/TU ngày 13/08/2013 của Tỉnh ủy Bình
Dương về việc thực hiện Nghị quyết 21-NQ/TW của Bộ Chính trị về tăng cường sự
lãnh đạo của Đảng đối với công tác bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 2020 của UBND Tỉnh Bình Dương ..........................................................................54
3.1.5 Quan điểm và mục tiêu quản trị NNL của BHXH tỉnh Bình Dương đến n ăm
2020...........................................................................................................................54
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BHXH TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 ...................................................56
3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện hoạt động thu hút nguồn nhân lực .......................56
3.2.1.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................56
3.2.1.2 Hồn thiện phân tích mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc ....................57
3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ...................................................................59
3.2.2 Giải pháp hồn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............63
3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .......................67
3.2.3.1 Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên ...................................................67
3.2.3.2 Giải pháp về trả công lao động ....................................................................69
3.2.3.3 Giải pháp về quan hệ lao động .....................................................................71
3.2.3.4 Giải pháp bổ trợ nhằm hồn thiện cơng tác d uy trì nguồn nhân lực ...........72
3.3 KIẾN NGHỊ .......................................................................................................74
3.3.1 Đối với Chính Phủ ............................................................................................74
3.3.2 Đối với BHXH Việt Nam.................................................................................75
3.3.2 Đối với UBND tỉnh Bình Dương .....................................................................77
Tóm tắt Chương 3 .....................................................................................................77
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

x


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Con người là vốn quý nhất của xã hội, là tài sản của mỗi quốc gia. Nguồn lực
con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi đất nước . Nguồn lực
con người đóng vai trị quan trọng trong q trình phát triển kinh tế - văn hóa - xã
hội. Thực tế đã chứng minh quốc gi a nào chăm lo đầu tư, đào tạo và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu là quốc gia đó sẽ đi đến thành cơng. Đất nước
nào dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên sẵn có nhiều đến đâu, khoa học kỹ thuật cao
đến đâu nhưng nguồn nhân lực trình độ thấp thì sẽ khơng thể nào khai thác được hết
nguồn lực đó. Điều này đã được thể hiện rõ ở nhiều quốc gia trên thế giới từ quốc
gia chậm phát triển đến quốc gia đã phát triển.
Ngày nay tất cả các nước trên thế giới đều hướng đến mục tiêu phát triển nền
kinh tế tri thức. Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật là sự bùng nổ phát triển
CNTT, vừa có tác động tích cực , vừa là thách thức, khó khăn đối với nền kinh tế
của mỗi quốc gia. Vì vậy, địi hỏi nhu cầ u ngày càng cao về số lượng và chất lượng
của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là nội lực là
nhân tố then chốt quyết định cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia.
Đất nước ta đang phát triển và từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới.
Song nước ta gặp khơng ít khó khăn và thách t hức bên cạnh những thời cơ và thuận
lợi. Cùng với sự phát triển của đất nước thì ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng
không ngừng lớn mạnh. Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương trải qua gần 20 năm hình
thành và phát triển, đã và đang phấn đấu phục vụ hết mình ch o sự nghiệp an sinh xã
hội trên địa bàn tỉnh. Do khối lượng công việc phá t sinh ngày càng nhiều từ khi luật
BHXH, BHYT có hiệu lực. Để đảm bảo phục vụ tốt cho đối tượng ngày càng tăng
thì nhu cầu về nguồn nhân lực của ngành đòi hỏi cũng ngày càng tăng. Tuy nhiên,
do áp lực từ việc giải quyết khối lượng công việc lớn về chế độ, chính sách, trong

khi chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, hầu hết chưa được đào tạo đúng chuyên
ngành, nên kết quả chưa đạt được như mong muốn, hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực chưa cao. Để phát triển trong giai đoạn hiện nay, đứng trước yêu

1


cầu xây dựng và nâng cao đội ng ũ cán bộ, cơng chức, viên chức cũng như đứng
trước những khó khăn và thách thức về thực trạng nguồn nhân lực, Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bình Dương cần có chiến lư ợc phát triển toàn diện về ng uồn nhân lực, trong đó
vấn đề thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực là hết sức quan trọng.
Xuất phát từ những lý do trên nên tôi chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương đến năm 2020”
làm đề tài nghiên cứu.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung: Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đ ề ra một số giải
pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh B ình Dương .
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bình
Dương thời gian vừa qua, từ đó rút ra ngun nhân của những tồn tại và yếu kém .
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh
Bình Dương trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Là hoạt động quản trị nguồ n nhân lực tại BHXH
tỉnh Bình Dương.
- Đối tượng khảo sát: Là đội ngũ CB, CC, VC BHXH tỉnh Bình Dương.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Về nộ i dung: đề tài nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu
quả trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.

- Về không gian: đề tài nghiên cứu hoạt động qu ản trị nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh B ình Dương .
- Về thời gian: Giới hạn nghiên cứu c ủa đề tài là từ nay cho đến năm 2020.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm,

2


chuyên gia để phát triể n thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình quản
trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bình Dương.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi hoàn chỉnh tiến
hành khảo sát để thu thập dữ liệu. Phiếu khảo sát được tổng hợp, phân tích bằng
phần mềm Excel 2010 để lượng hóa các yếu tố tác động đến cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bình Dương.
- Phương pháp xử lý thông tin: Sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp,
phân tích, suy diễn để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bình Dương đến năm 2020.
6. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Nghiên cứu về BHXH tỉnh Bình Dương đã có nhiều cơng trình, cụ thể một
số đề tài nghiên cứu gần đây như:
- Lê Minh Lý, Thực trạng, giải pháp phòng chống lạm dụng quỹ B ảo hiểm thất
nghiệp tại tỉnh Bình Dương, BHXH tỉnh Bình Dương, 2012 .
- Lê Thị Huệ Linh, Tăng cường hoạt động thu Bảo hiểm xã hội bắt buộc tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ, Đại học Bình Dương, 2012 .
- Viên Thị Tuyết, Giải pháp hồn thiện cơng tác giám định Bảo hiểm y tế tại
tỉnh Bình Dương , Luận văn thạc sĩ, Đại học Bình Dương, 2014.
Tuy nhiên, đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bình
Dương nhằm đưa ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại BHXH tỉnh Bình Dương đến năm 2020 là một đề tài mới mẽ, tác giả chưa thấy

có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này .
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài mở đầu và kết luận , nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồ n nhân lực .
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh Bình Dương .
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Bình Dương đến năm 2020 .

3


CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm cơ bản
- Nhân lực: Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội
hiện nay cho thấy ở các nước phát triển dù đã có cơng nghệ hiện đại, các hệ thống
thiết bị tiên tiến được sử dụng rộng rãi, nhưng con người vẫn luôn là một yếu tố
quan trọng nhất trong hoạt động kinh tế - xã hội. Đã có nhiều cách khác nhau tiếp
cận khái niệm nhân lực.
Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh
thần, cả ở mặt tài và mặt đức [1].
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người đủ sức lao động [2].
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân

cách của con người:
- Nguồn nhân lực :
NNL là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế xã
hội của một quốc gia, đ ặc biệt là ở các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này
đang là yêu cầu cấp bách, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược.
Cho đến nay, khái niệm NNL đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
* Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì NNL bao gồm những người đang
làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Theo Phạm Minh Hạc thì: “NNL cần được hiểu là số lượng dân cư và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của NLĐ. Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng

4


được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó” [3].
* Theo Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có
vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất cịn hạn hẹp” [4].
* NNL là tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho một tổ c hức [5].
* NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực. NNL là
tổng t hể những yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ chính
trị, học vấn, nghề nghiệp, vị thế xã hội, v.v...) tạo thành năng lực của con người với
tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác được để thúc đẩy sự phát
triển kinh tế xã hội. NNL nói lên tiềm năng của con người cả về lượng về chất [1].
Theo đó, NNL được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những
người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao
động có thể huy động được t ừ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun
mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của NLĐ .

- Quản trị NNL:
Quản trị NNL là một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [10].
Quản trị NNL là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thơng qua
các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra , kiểm sốt các hoạt động có
liên quan trực tiếp đến các vấ n đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi
ngộ và phát triển NNL.
Tuy nhiên, có một điều đáng lưu ý là khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
NNL không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển
đổi như của Việt Nam, n ơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế
chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con
người và vì con người” [10].
- Năng lực của NLĐ :

5


Năng lực của NLĐ là sự tổng hòa giữa các yếu tố kiến thức, kỹ năn g, hành vi
và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong cơng việc của mỗi người [8 ].
- Động lực thúc đẩy NLĐ:
Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành
động. Chính là sức mạnh thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và gia tăng
lòng huyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu để đáp ứng, t hỏa mãn nhu cầu cá nhân [8 ].
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ
lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó [6].
Động cơ thúc đẩy có thể giúp t uyển dụng và giữ lại được những NLĐ có
năng lực.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức

ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản :
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ ch ức.
1.1.3 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá NNL không chỉ dừng lại ở số lượng lao động, chất lượng được đào
tạo, mà điều quan trọng là phải xem xét hiệu quả sử dụng lao động [9].
Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị học được cách nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con ng ười trở thành
một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức .
Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu thơng qua
người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ

6


chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v... nhưng nhà quản trị đó
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc khơng biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho tổ chức khai thác các tiềm
năng, nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh củ a doanh nghiệp về
NNL. Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của NLĐ , đề
cao vị thế và giá trị của NLĐ, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa
tổ chức và NLĐ.
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Xuất phát từ quan niệm về NNL và quản trị NNL, nội dung cơ bản của quản
trị NNL bao gồm: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạ ch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưở ng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…Trên cơ sở các hoạt
động chính, có thể phân chia quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau :
1.2.1 Nhóm chức năng t hu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú tr ọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các chun mơn, trình độ và phẩm chất phù hợp cho cơng việc của tổ chức. Để
có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết tổ chức tuyển dụng phải căn cứ
vào chương trình hoạt động và thự c trạng sử dụng CB, nhân viên trong đơn vị mình
nhằm xác định được những cơng việc nào cần tuyển thêm người. Để biết được cần
thêm bao nhiêu người, kỹ năng ra sao thì phải phân tích cơng việc. Đây là một bước
then chốt để xác định đúng yêu cầu và đánh giá hiện trạng của tổ chức.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ
NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suấ t, chất
lượng và hiệu quả cao [10 ].
Mục đí ch của hoạch định NNL : Tối đa hóa việc sử dụng NNL và đảm bảo sự
phát triển liên tục của nó; Đảm bảo có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu

7


của tổ chức; Phối hợp các hoạt động NNL với các mục tiêu của tổ chức; Tăng năng
suất của tổ chức.
Thơng thường, q trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lượ c phát triển.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL.
- Bước 3: Dự báo kh ối lượng công việc ( mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc (mục tiêu

kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL (với các mục tiêu kế hoạch trung hạn, dài
hạn, ) hoặc xác định nhu cầu N NL (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp tổ chức thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL .
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chươ ng trình quản trị NNL.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Phân tích mơi trường,
xác định mục tiêu,
lựa chọn chiến lược

Kiểm tra, đánh giá
tình hình thực hiện

Dự báo/phân tích
cơng việc

Dự báo/xác định nhu
cầu nhân lực

Phân tích hiện
trạng quản trị NN L

Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh

Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển

- Trả công và kích thích
- Quan hệ lao động

Chính sách
Kế hoạch/
Chương trình

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
management), tái bản lần thứ 8, N XB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc đầu tiên cần thiết của mọi quản trị gia , là cơ sở
cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị NNL, giúp nhà quản trị hiểu biết

8


về cơng việc để có thể tìm người phù hợp vừa giúp NLĐ hiểu biết vai trò của họ
trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc .
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thơng tin liên quan đến cơng
việc một cách có hệ thống, được tiến hành nhằm để xác định các điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ thuộc phạm vi cơng việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn
và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
Lợi ích của phân tích cơng việc như sau:
Tuyển dụng, chọn lựa
Bảng m ơ tả cơng việc
Phân tích
cơng việc

Đào tạo, huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Bảng t iêu chuẩn công việc

Xác định giá trị công việc
Trả công khen thưởng

Sơ đồ 1.2: Lợi ích phân tích cơng việc
Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị n guồn nhân lực (Human Resource
Management), tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh
Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng Bản g mô tả công việc
và Bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc; giúp cho chúng ta hiểu được nội dung,
yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Và nhằm trả lời cho các câu hỏi cơ bản: Ai? Tại sao? Cái gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng
cách nào?
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết cho công việc,
kinh nghiệm cơng tác (thâm niên trong nghề, các thành tích đã đạt được) , trình độ
ngoại ngữ, khả năng giải quyết vấn đề, các yêu cầu đặc biệt khác và các đặc điểm cá
nhân thích hợp nhất cho cơng việc (tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu

9


tiến, hồn cảnh gia đình, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu đựng áp lực
cơng việc, v.v...).
Phân tích cơng việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng người, đào

tạo nhân viên thích ứng v ới công việc, đánh giá nhân viên dễ dàng, xác định được
giá trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời. Phân tích cơng việc thường được
thực hiên qua sáu bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc.
- Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản sẵn có.
- Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích cơng việc.
- Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc.
- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Các phương pháp phân tích cơng việc: Bảng câu hỏi; Quan sát; Phỏng vấn;
Ghi chép lại trong nhật ký; Bảng danh sách kiểm tra; Phối hợp các phương pháp;
Các phương pháp khác, v.v... [7].
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn ra ứng vi ên có năng lực, phù hợp nhất để đáp
ứng kịp thời NNL cho tổ chức, đảm bảo về số lượng và chất lượng tốt nhất để ph ục
vụ cho hoạt động của tổ chức . Tuyển dụng là một quá trình phức tạp và tốn kém
vì nó địi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ, khả năng tài chính.
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại,
chi phí cho việc gián đoạn cơng việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc do sự thiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động.
Có thể phân nguồn ứng viên là từ trong nội bộ và bên ngoài tổ chức .
- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức.
Là những người đang làm việc cho tổ chức đó. Khác với đề bạt , bổ nhiệm
nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ
ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong tổ chức .

10

Ưu điểm của nguồn này: Tổ chức đã hiểu rõ ứng viên ; Ứng viên có q trình
làm việc lâu dài nên dễ thích ứng với cương vị mới và điều kiện làm việc ; Khuyến
khích NLĐ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao góp phần nâng cao hiệu quả công
việc, tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
Hạn chế của nguồn này: Không tạo đượ c luồng gió mới cho tổ chức; Dễ
hình thành nhóm ứng viên khơng thành cơng có tâm lý khơng phục lãnh đạo, không
hợp tác, chia bè phái gây mâu thuẫn nội bộ; Không thay đổi được chất lượng lao
động; Nếu tuyển theo hình thức thăng chức nội bộ sẽ gây ra hiện tượng chây ỳ, xơ
cứng do các ứng viên được thăng chức quen với cách làm việc cũ nên dễ dẫn đến
thiếu sáng tạo, không khơi dậy được khơng khí thi đua.
- Nguồn ứng viên từ bên ngồi tổ chức .
Để thu hút ứng viên bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp
một số hình thức thu hút khác nhau như sau: Thơng qua quản g cáo, công ty dịch vụ
lao động, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, các công ty săn đầu
người; những người đang tìm việc làm hoặc đang làm việc ở tổ chức khác và các
hình thức khác qua báo, đài, tivi, internet, v.v...
Ưu điểm của nguồn này: Ứng viên với số lượng nhiều, được trang bị kiến
thức tiên tiến, có chất lượng; Những ứng viên viên này có cách nhìn mới với tổ
chức, có khả năng đổi mới tổ chức mà không gặp nhiều phản đối.
Hạn chế của nguồn này : Tốn thời gian đ ể họ thích nghi và làm que n với
cơng việc, mơi trường mới; Gây tâm lý thất vọng, không tạo động lực phấn đấu cho
nhân viên; Cần thận trọng khi tuyển ứng viên từ đối thủ cạnh tranh.
* Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng: thường được tiến hành
thông qua 9 bước như sau:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng , bao gồm: Thành lập hội đồng tuyển dụng (số
lượng, thành phần, quyền hạn, trách nhiệm); Nghiên cứu các văn bản pháp luật có
liên quan; Xác định bảng mô tả công việc, các tiêu chuẩn tuyển chọn .
- Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông

11

như tivi, báo, đài, trung tâm dịch vụ lao động, yết thị trước cổng cơng ty về vị trí
tuyển dụng, tình hình cơng ty cho các ứng viên.
- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ . Sau khi đăng tin tuyển dụng, các ứng
viên nghiên cứu và nộp hồ sơ; tổ chức tiến hành thu thập hồ sơ, thông tin ứng viên;
nghiên cứu sơ bộ và chọn những hồ sơ đủ điều kiện.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt các ứng viên không đạt chuẩn hoặc
yếu kém rõ hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.
- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm, nhằm đánh giá về kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành, tay nghề, trí thơng minh, v.v…. Để chọn ra ứng viên xuất sắc nhất.
- Bước 6: Phỏng vấn lần hai, nhằm đánh giá ứng v iên kinh nghiệm, trình độ,
các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng , nguyện vọng
nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và dài hạn, các khả năng thăng tiến của ứng
viên, cũng như xác nhận lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đạt đượ c trước
đây và những phẩm chất cá nhân phù hợp với công việc của tố chức.
- Bước 7: Xác minh điều tra, nhằm kiểm tra lại tính chính xác của thơng tin,
đối với những cơng việc địi hỏi cần phải xác minh thơng tin về ứng viên thật chính
xác như thủ quỹ, tiếp viên hàng không.
- Bước 8: Khám sức khỏe , nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe để đảm
nhận cơng việc. Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng, tiến hành thương thảo về điều kiện làm
việc, lương thưởng, đi đến ký HĐLĐ.

Chuẩn bị
tuyển dụng
Ra quyết
định

Thu nhận,
nghiên cứu hồ sơ

Thông báo
tuyển dụng

Khám sức
khỏe

Xác minh,
điều tra

Phỏng vấn
lần hai

Phỏng vấn
sơ bộ
Kiểm tra ,
trắc nghiệm

Sơ đồ 1.3: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
Management), tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh

12


1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển
Ngày nay có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và

giáo dục là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt c ho sự phồn vinh của dân tộc. Sự
thành công vượt trội của các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, v.v... là
minh chứng hùng hồn cho thắng lợi k hi họ đầu tư vào giáo dục và đào tạo.
Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự như:
giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục,
đào tạo và phát triển:
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên
những kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên
quan đến việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc biệt, nhằm thực hiện những công
việc cụ thể. Phát triển liên qu an đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn [10].
Wayne không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho
nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ
bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ: đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân,
còn phát triển chú trọng vào các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định , v.v... Theo
Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển, sẽ được thay đổi cho nhau và đều bao hàm
các chương trình được hoạch định nhằm hồn thiện việc thực hiện cơng việc ở các
cấp: cá nhân, nhóm và tổ chức [10].
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và
phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động
lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thự c hành. Tuy nhiên đào
tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân,
giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại.
Cịn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh

13