Tài liệu Giúp người mới hoà nhập ppt

Giúp người mới hoà nhập
Bạn đang cần tuyển dụng thêm một người cho vị trí quản lý mới. Sẽ thật lý tưởng nếu ứng
viên là người có đủ năng lực và chính là người trong nội bộ tổ chức. Nhưng lại chẳng có
ai trong tổ chức đáp ứng đủ yêu cầu, vì vậy bạn quyết định chọn một người ở bên ngoài
có đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng bạn cần, nói cách khác, đó là một người phù hợp
nhất với công việc.
Đây là một tình huống mà rất nhiều lãnh đạo các tổ chức đã
trải qua và nó mang lại cả mặt tích cực cũng như tiêu cực.
Về mặt tích cực, những người được thuê từ bên ngoài này
là những người có đủ những đòi hỏi mà bạn cần. Bạn có
quyền hy vọng họ sẽ mang lại một viễn cảnh tươi sáng cho
tổ chức. Họ có thể sẽ có những tư tưởng phóng khoáng
hơn so với những người tiền nhiệm. Nhưng họ cũng có thể
sẽ gặp phải một số khó khăn bước đầu, ví như vẫn còn
chưa quen với công việc, vẫn quen với cách làm ở vị trí
hoặc tổ chức nào khác trước đây, hoặc chưa có được sự nể
phục của nhân viên.
Về mặt tiêu cực, một số nhân viên - từng là ứng viên cho vị
trí này có thể cho rằng, sếp chẳng ưu tiên "người nhà".
Trong trường hợp đó, có thể sẽ có một số nhân viên tin rằng
họ chẳng thể có tương lai gì ở tổ chức này hoặc cơ hội
thăng tiến của họ rất ít. Những người trung thành với tổ chức trước đây có thể thấy mình bị loại
bỏ, cảm thấy giận giữ và thất vọng. Họ có thể sẽ không ủng hộ người quản lý mới này.
Là lãnh đạo, khi đó trách nhiệm của bạn là giúp người quản lý mới của mình nhanh chóng hoà
nhập với môi trường và cách làm việc của tổ chức.
* Giải thích văn hoá tổ chức cho người quản lý mới: bao gồm các chuẩn mực, chế độ, quy
định, cấu trúc, các quy tắc bất thành văn Hãy cẩn thận. Khi làm những điều này cố gắng đừng
hướng người quản lý mới theo hình mẫu của người từng làm ở vị trí này trước đây, trừ khi đó là
mong muốn của bạn ngay khi tuyển ứng viên này.
* Giải thích các "khu vực nguy hiểm" mà những người tiền nhiệm đã trải qua. Việc báo cho
biết trước này không phải để khuyến khích người mới tránh né mà chỉ để chỉ ra những cách làm

hoặc hoạt động từng bị vô hiệu hoá và không mang lại hiệu quả. Nếu người quản lý mới đó là
người thông minh và có kinh nghiệm, anh ta sẽ thấy được cách giải quyết các vấn đề mà những
người đi trước phải bó tay, chứ không phải né tránh vấn đề đó.
* Nói về các thành công và thất bại trước đây trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến cá nhân
các nhân viên. Hãy cẩn thận đừng tạo ra thành kiến cho người quản lý mới với bất cứ ai, bởi vì
làm như vậy nghĩa là bạn đang không khuyến khích họ xây dựng và cải thiện một nguồn nhân
lực tiềm năng. Tuy nhiên, sẽ công bằng và thích hợp nếu nói với người quản lý mới này những
cá nhân và đơn vị không thành công như khả năng thực sự. Người quản lý hiệu quả sẽ phân tích
tình huống và tìm các cơ hội để cải thiện tình hình.
* Đảm bảo hoàn toàn rõ ràng về vai trò của người quản lý mới với chính anh ta, đồng nghiệp
của anh ta và các báo cáo viên trực tiếp.
* Làm cho người quản lý mới bớt căng thẳng với những trách nhiệm mới. Đặc biệt, thêm
dần trách nhiệm và quyền lực cho anh ta căn cứ trên kết quả thu được sau một thời gian. Nếu
giao cho người quản lý này quá nhiều trách nhiệm ngay từ đầu thì đây là thử thách nặng nề đối
với họ.
* Trực tiếp giới thiệu người quản lý mới với đồng nghiệp, nhân viên và các báo cáo viên.
Giải thích cho mọi người vì sao lại thuê anh ta và quyền hạn cũng như trách nhiệm của anh ta là
gì.
* Khuyến khích những người khác chào đón nhân sự mới và đảm bảo rằng họ hiểu người
quản lý mới này có đầy đủ sự tự tin và sự hỗ trợ. Quá trình này sẽ giúp người quản lý mới có
được sự ủng hộ từ đồng nghiệp và các báo cáo viên.
* Trở thành một người hướng dẫn cho người quản lý mới khi cần. Trong giai đoạn đầu,
khoảng 6 tháng đầu, hãy giúp người quản lý này hoà nhập và thích nghi với điều kiện ở tổ chức.
Nhắc nhở và hướng dẫn anh ta khi cần.
* Nhớ rằng chính bạn là người thuê người quản lý mới này, do đó thành công của anh ta
cũng là thành công của bạn. Do đó, hãy làm những điều để cho việc tuyển dụng mới của bạn có
hiệu quả.
Nguyệt Ánh
Theo entrepreneur