MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Mã lớp:

ĐH17NL2

Số báo danh:

Họ và tên: Trần Thị Ngọc Hiên

042

1753404040640

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
GV: ThS. CHÂU HỒI BÃO

MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2019


MỤC LỤC

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1) LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
2) MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3) PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4) ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
I. CÁC KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG VỀ QHLĐ
1) Khái niệm về quan hệ lao động
2) Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
II. CÁC HỌC THUYẾT VÀ MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1) Học thuyết cổ điển của J.Dunlop (1958)
2) Học thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan(1984)
3) Học thuyết tác động tương hỗ của Peptit (1985)
4) Mơ hình quan hệ lao động trong thực tiễn
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT
NAM
I. THỰC TRẠNG MƠ HÌNH QHLĐ VIỆT NAM
1) Mơ hình quan hệ lao động
2) Các chủ thể trong mơ hình QHLĐ
3) Các đặc trưng của mơ hình QHLĐ
4) Các yếu tố tác động đến mơ hình QHLĐ ở Việt Nam
II. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ
1) Ưu điểm
2) Nhược điểm
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
2

1) HOÀN THIỆN THỂ CHẾ, PHÁP LUẬT VÀ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH MƠ HÌNH QHLĐ
2) TĂNG CƯỜNG VAI TRỊ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
3) NÂNG CAO VAI TRÒ TRÁCH NHIỆM CỦA TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NLĐ
4) HOÀN THIỆN HỆ THỐNG, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN
NSDLĐ
PHẦN KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

3


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
•
•
•
•
•
•
•
•

QHLĐ : Quan hệ lao động
LĐ : Lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
VN : Việt Nam
KTTT : Kinh tế thị trường
UBND : Ủy ban nhân dân
BLLĐ : Bộ luật Lao động

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1) Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao động là một trong tám hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả sản xuất kinh doanh của
một công ty. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế đều xây dựng nên một hệ
thống quan hệ lao động riêng biệt, phù hợp với nền kinh tế đó. Hệ
thống quan hệ lao động của mỗi nước đóng vai trò hết sức quan
trọng trong mối quan hệ đảm bảo về quyền và lợi ích của người lao
động và người sử dụng lao động. Một hệ thống quan hệ lao động
hiệu quả sẽ là nền tảng phát triển bền vững cho mọi doanh nghiệp
đồng thời cũng là sợi dây gắn kết mọi người trong tổ chức với nhau,
giúp họ làm việc đồn kết. Ngược lại, tất nhiên sẽ có rất nhiều hệ lụy
đi theo nó, một hệ thống có nhiều khuyết điểm sẽ làm cho mối quan
hệ giữa người với người khơng được hài hịa, nguồn lực khơng được
phát huy tối đa và cuối cùng là kéo theo sự phát triển của một tổ
chức, doanh nghiệp cũng đi xuống. Vì thế, việc xây dựng và phát
triển mơ hình quan hệ lao động ổn định, tiến bộ, khơi dậy và phát
huy các lợi thế về nguồn lực lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển
của tổ chức doanh nghiệp nói riêng và cơng nghiệp hóa –hiện đại
hóa đất nước nói chung.
Về ngun tắc, ở Việt Nam đã hình thành được mơ hình quan
hệ lao động nhưng chỉ mới ở mức sơ khai, còn thiếu nhiều cấu phần
quan trọng và đặc biệt là nhiều cấu phần đã xác định về mặt luật
phát nhưng lại chưa phù hợp trong thực tiễn. Trong những năm qua,
mơ hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp tại Việt Nam đã
có sự chuyển biến tích cực, nhận thức của xã hội đã được nâng lên,

quản lý nhà nước từng bước được củng cố, hoạt động của tổ chức
cơng đồn đã có sự đổi mới, các hoạt động đối thoại, thương lượng
tập thể được thúc đẩy phát triển, tình hình tranh chấp và đình cơng
giảm dần, đời sống của người lao động từng bước được cải thiện, góp
phần duy trì sự ổn định chính trị, kinh tế, xã hội. Tuy nhiên hiện nay,
trong bối cảnh xây dựng mơ hình quan hệ lao động đó đã có nhiều
thay đổi và đang đứng trước những vấn đề cấp bách cần được giải
quyết sao cho phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và hội nhập quốc
tễ. Chính vì vậy, việc xây dựng và thực hiện mơ hình quan hệ lao
động lành mạnh, phù hợp với điều kiện, kinh tế, chính trị, xã hội Việt
5


Nam là mục tiêu lớn nhất trong quá trình nghiên cứu, sửa đổi và
hồn thiện khn khổ pháp luật hướng tới nền kinh tế phát triển, bền
vững hơn.
Bài tiểu luận dưới đây sẽ phân tích về tình hình thực hiện mơ
hình quan hệ lao động ở Việt Nam trên cơ sở lý thuyết cũng như
đánh giá thực tiễn để phát hiện ra những mặt ưu-nhược. Từ đó, đề
xuất những biện pháp thích hợp nhằm góp phần tạo dựng nên một
hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bền vững ; đưa nền
kinh tế nước nhà ngày càng phát triển trong tương lai.
2) Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
− Vân dụng hệ thống lý thuyết về QHLĐ để tìm hiểu thực trạng về mơ
hình QHLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
− Đánh giá để phát huy những điểm mạnh và phát hiện những hạn chế
cịn tồn tại trong mơ hình
− Đề ra các giải pháp cải thiện, từ đó xây dựng mơ hình QHLĐ ổn định,
hài hòa trong các doanh nghiệp.

3) Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên các phương pháp: thu thập thông tin từ thực
tiễn, lấy lý thuyết làm cơ sở và căn cứ để phân tích, tổng hợp, đánh
giá.
4) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu: là mơ hình quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam.
− Phạm vi nghiên cứu : là các vấn đề liên quan đến mơ hình quan hệ
lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam

6


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
I. CÁC KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG VỀ QHLĐ
1) Khái niệm về quan hệ lao động
Con người ln có các mối quan hệ với tự nhiên và quan hệ với nhau
( quan hệ giữa con người với con người) hay còn gọi là quan hệ xã
hội.
− Theo Daniel Quinn Mills (1994), “ QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa
những con người, các tổ chức, các cấp quản lý trong một môi trường
công nghiệp” (Danniel Quinn Mills,1994)
− Theo Loic Cadin và cộng sự (2002), “ QHLĐ nói tới một tập hợp các
quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của
Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong
một quốc gia.” (Loic Cadin và cộng sự, 2002)
− Theo Bộ luật Lao động của nước ta năm 2012, “QHLĐ là quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mước, sử dụng LĐ, trả lương giữa NLĐ

và NSDLĐ”.(Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa
XIII).
− Ngồi ra, QHLĐ cịn được hiểu là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc tập thể
LĐ với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng
quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Tuy có rất nhiều khái niệm về QHLĐ nhưng tóm lại, QHLĐ tại một
doanh nghiệp là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ, hoặc giữa các đại diện
của họ với nhau và với nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi
phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh trong quá trình
thuê mướn LĐ.

NHÀ NƯỚC

7


NLĐ

NSDLĐ

8


2) Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
Hình 1: Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động

Nguồn: Vũ Việt Hằng
 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động:
NLĐ là người tham gia vào một hợp đồng lao động mà theo đó họ

phải thực hiện một số công việc nhất định trong một điều kiện nhất
định, được cung cấp các công cụ lao động cần thiết và nhận được
một khoản thù lao theo thỏa thuận từ phía người th lao động. Các
hình thức đại diện NLĐ gồm có: cá nhân, cơ quan được ủy quyền
theo vụ việc, ban đại diện (hay hội đồng NLĐ), cơng đồn. Họ hoạt
động với các chức năng chủ yếu như:
• Hiểu được những biểu hiện lợi ích thực sự của NLĐ
• Sẵn sàng bảo vệ lợi ích NLĐ
Có đủ khả năng, năng lực nhằm bảo vệ NLĐ và góp phần cải tạo xã
hội tốt đẹp hơn.
 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động:
Trong QHLĐ, khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ. Hiện nay, NSDLĐ không
nhất thiết phải là chủ sở hữu của doanh nghiệp mà chỉ là người đáp
ứng đủ 5 thực quyền: quyền quyết định tuyển dụng, quyền quyết
định mức lương, quyền quyết định khen thưởng, quyền quyết định sa
9


thải và quyền quyết định kỷ luật NLĐ. Còn đối với tập thể NSDLĐ
gồm:
• Chủ doanh nghiệp được hiểu là người nắm giữ tỷ lệ lớn cổ phiếu hay
tư liệu sản xuất của doanh nghiệp
• Cán bộ quản lý cấp cao như giám đốc, phó giám đốc và một số cán
bộ cấp trung như kế tốn trưởng, các trưởng phịng,..
 Khi dàn xếp những vấn đề phát sinh trong QHLĐ họ ln đứng về
phía NSDLĐ
 Nhà nước
Hoạt động với các chức năng chủ yếu sau:
• Đảm bảo khn khổ pháp lý để QHLĐ được vận hành, thông qua các

điều luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ, các quy định về thủ tục, trình
tự giải quyết các tranh chấp, xung đột.
• Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa
giải, xét xử.
II. CÁC HỌC THUYẾT VÀ MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1) Học thuyết cổ điển của J.Dunlop (1958)
Dunlop ( người Mỹ ) là người đi tiên phong trong nghiên cứu lý thuyết
về QHLĐ. Đối với mơ hình này, ơng cho rằng yếu tố để duy trì mối
QHLĐ tốt là giữa các bên hiểu biết lẫn nhau và xác lập một hệ tư
tưởng chung. Từ đó hình thành các quy tắc về nội dung và thủ tục.
Hình 2: Mơ hình cổ điển của Dunlop

10


Nguồn: Dunlop (1985)

2) Học thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan(1984)
Hình 3: Mơ hình chiến lược của Kochan

11


Nguồn: Kochan (1984)
Theo Kochan thì có ba chiến lược về QHLĐ mà các doanh nghiệp có
thể lựa chọn sau khi đã phân tích thời cơ, nguy cơ từ bên ngồi và
điểm mạnh, điểm yếu ở bên trong:
• Duy trì trạng thái khơng có cơng đồn.
• Để cơng đồn tồn tại nhưng kiểm soát chặt chẽ và hạn chế ảnh
hưởng từ cơng đồn

• Tạo cơ hội và điều kiện thuận lợi để cơng đồn hoạt động.
3) Học thuyết tác động tương hỗ của Peptit (1985)
Với mơ hình này, ơng xem NSDLĐ, NLĐ và cơng đồn như là những
người chơi trong một ván bài với các lợi ích và mục tiêu khơng tương
đồng. Sau khi tìm hiểu, phân tích và ơng đã tìm ra được giải pháp
cho vấn đề này chính là NLĐ, NSDLĐ cần có quyền lực ngang nhau.

12


Hình 4: Mơ hình tác động tương hỗ của Peptit

Nguồn: Andreu Peptit (1993)
Như vậy, cả 3 mơ hình lý thuyết về QHLĐ trên đều không phù hợp
với điều kiện và tình hình QHLĐ ở Việt Nam hiện tại. Tuy nhiên, nếu
có sự vận dụng kết hợp thì việc xây dựng và hồn thiện mơ hình
QHLĐ ở Việt Nam có thể dựa trên sự tham khảo, điều chỉnh của mơ
hình Peptit cộng với sự phối hợp với mơ hình Kochan.
4) Mơ hình quan hệ lao động trong thực tiễn
Trên thực tế, người ta thường đề cập đến 3 mơ hình QHLĐ đó là:
• Mơ hình QHLĐ theo kiểu tinh thần phường hội : sử dụng lao động
suốt đời, giữa NSDLĐ và NLĐ có sự tin cậy lẫn nhau, tính phục tùng,
kỷ luật của NLĐ rất cao.
• Mơ hình QHLĐ mang tính cá nhân : trong QHLĐ, động lực vật chất
được đưa lên hàng đầu, các vấn đề lợi ích kinh tế được giải quyết
sịng phẳng, từ đó NLĐ có thể dễ dàng thay đổi cơng việc của mình.
• Mơ hình QHLĐ làm chủ tập thể : là QHLĐ dân chủ, bình đẳng, hợp
tác, cùng làm chủ của NLĐ và NSDLĐ.

13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở
VIỆT NAM
I. THỰC TRẠNG MƠ HÌNH QHLĐ VIỆT NAM
1) Mơ hình quan hệ lao động
Các quốc gia trên thế giới đều xây dựng mơ hình QHLĐ riêng biệt,
phù hợp với điều kiện về chính trị, kinh tế, xã hội của mỗi nền kinh
tế: đối với mơ hình QHLĐ của các nước Châu Âu thì trong một doanh
nghiệp tồn tại nhiều tổ chức cơng đồn và được liên kết theo ngành;
đối với mơ hình QHLĐ ở Mỹ thì được phép có nhiều cơng đồn với số
cơng đồn cấp quốc gia nhiều hơn so với các nước khác; cịn đối với
mơ hình QHLĐ ở các nước đông Bắc Á như Nhật Bản, Hàn Quốc,.. thì
tổ chức cơng đồn được thành lập trong phạm vi doanh nghiệp và
trong một doanh nghiệp thì có thể tồn tại nhiều tổ chức cơng đồn.
Cịn Việt Nam hiện nay đang áp dụng mơ hình QHLĐ đa số chỉ có
một tổ chức cơng đồn trong một doanh nghiệp. Tổ chức cơng đồn
ở Việt Nam là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ, có chức năng bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của họ, được vận hành
trong một hệ thống thống nhất từ Trung ương đến cơ sở theo Luật
Cơng Đồn. Đặc biệt, theo quy định của pháp luật thì cơng đồn vừa
là đối tác, vừa là yếu tố tích cực tác động đến sự phát triển của
doanh nghiệp.
Theo Vũ Việt Hằng trong luận án tiến sĩ, căn cứ vào mơ hình tác động
tương hỗ của Andreu Peptit, tác giả đã đưa ra được mô hình QHLĐ tại
Việt Nam như sau:
Hình 5: Mơ hình hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam

14

Nguồn: Vũ Việt Hằng (2014)
Theo mơ hình trên, có thể nhận xét rằng nếu có được mơi trường
thuận lợi, các bên đều có hiểu biết, tuân thủ pháp luật và các thỏa
thuận lao động tập thể; đồng thời doanh nghiệp có những chính sách
khuyến khích, tạo động lực, bầu khơng khí làm việc thoải mái thì sẽ
hạn chế được sự bất mãn, khó chịu của NLĐ. Vì sự bất mãn đó có thể
dẫn đến tình trạng khiếu nại, tranh chấp thậm chí là đình cơng; ảnh
hưởng ít nhiều đến sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Ngoài ra,
Nhà nước cũng góp phần trong việc tạo ra những điều kiện thuận lợi
để các doanh nghiệp ở Việt Nam đạt được những mục tiêu cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực là năng suất, hiệu quả và công bằng.
Khi năng suất, hiệu quả cao thì doanh nghiệp có điều kiện tích luỹ,
phát triển sản xuất, tăng thu nhập cho NLĐ và làm cho họ ngày càng
hài lòng. Các doanh nghiệp ổn định và phát triển thì nền kinh tế mới
tăng trưởng và vững mạnh được. Từ đó tạo ra mơi trường bên ngoài
và bên trong thuận lợi, các bên càng thiện chí, càng hiểu nhau, tuân
thủ tốt các thỏa thuận và quy định pháp luật. Có thể nói đó là một
chuỗi quan hệ nhân-quả tích cực mà các bên trong QHLĐ đều hướng
tới.
2) Các chủ thể trong mơ hình QHLĐ ở Việt Nam
 Ở cấp quốc gia:
• Nhà nước: hiện nay, Nhà nước ở Việt Nam có vai trị hết sức quan
trọng, là bên xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật lao dộng, tổ
15


chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp
luật, tổ chức và thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ các mối QHLĐ, điều
hòa lợi ích của các bên trong mơ hình QHLĐ.

• Đại diện NLĐ (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): tham gia cùng với
Nhà nước xây dựng các chính sách pháp luật liên quan đến quyền và
lợi ích NLĐ, hỗ trợ cơng đồn ngành, cơng đồn doanh nghiệp thúc
đẩy phát triển quan hệ hai bên
• Đại diện người sử dụng lao động (Phịng Thương mại và Cơng nghiệp
Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam): tham gia cùng Nhà nước
xây dựng chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của
NSDLĐ, hỗ trợ Hiệp hội doanh nghiệp, NSDLĐ trong việc thực thi
pháp luật và thúc đẩy xây dựng mô hình QHLĐ hài hịa, ổn định.
 Ở cấp địa phương:
Chủ thể QHLĐ là UBND tỉnh, thành phố, Liên đoàn LĐ và Chi nhánh
Phịng Thương mại và Cơng nghiệp, Liên minh Hợp tác xã có chức
năng thực hiện các qui định của pháp luật lao động, hỗ trợ các bên
trong mô hình để xây dựng quan hệ trong phạm vi cơng nghiệp và
doanh nghiệp.
 Ở cấp ngành và doanh nghiệp:
Chủ thể gồm đại diện NLĐ (cơng đồn ngành và cơng đồn cơ sở),
đại diện NSDLĐ của ngành và NSDLĐ tại doanh nghiệp. Hai chủ thể
này thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao
động tập thể để thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên,
nhằm bảo đảm mơ hình QHLĐ ổn định và tiến bộ.
3) Các đặc trưng của mơ hình QHLĐ VN
Mơ hình QHLĐ ở các nước có nền kinh tế thị trường thì đều có những
đặc trưng cơ bản như:
•
•
•
•

Vừa

Vừa
Vừa
Vừa

mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội
thống nhất, vừa mâu thuẫn
bình đẳng, vừa khơng bình đẳng
mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể

Tuy nhiên, mơ hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đối với điều kiện phát triển hiện
nay, tuy cũng mang đầy đủ 4 đặc trưng nêu trên song mơ hình QHLĐ
ở Việt Nam đã hình thành nên những đặc điểm rất đặc thù. Những
16


nét đặc trưng riêng đó cũng là sơ sở để xây dựng các thể chế pháp lý
và ảnh hưởng đến hoạt động áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao
động. Các đặc trưng chính đó là:
Thứ nhất: Là nước từ nên kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp
tồn tại khá lâu trước đây, từng bước chuyển sang nền KTTT định
hướng xã hội chủ nghĩa cho nên nhận thức của các chủ thể về mơ
hình QHLĐ cịn ở mức độ khác nhau. Đặc biệt là nhận thức của NLĐ,
tổ chức đại diện của NLĐ về vai trò, trách nhiệm của mình cịn mờ
nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự thương lượng, thỏa
thuận trong hoạt động lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề
liên quan đến lợi ích của NLĐ cịn hạn chế.
Thứ hai: mơ hình QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong
tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu lao động. Trạng thái của
QHLĐ phụ thuộc rất nhiều vào sự tương quan của cung-cầu trong thị

thường lao động, tức là mối quan hệ giữa nguồn cung-cầu sức lao
động. Ở Việt Nam hiện nay, cung lao động luôn nhiều hơn cầu lao
động, sự mất cân đối này không là về số lượng mà còn cả về chất
lượng sức lao động, đã tác động không nhỏ đén QHLĐ. Như vậy NLĐ
ln ln ở vai trị vị thế yếu hơn so với NSDLĐ trong việc thương
lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan QHLĐ.
Thứ ba: Thể chế KTTT định hướng XHCN tuy đã được thiết lập để tạo
hành lang, khung khổ pháp lý cho mơ hình QHLĐ được hình thành và
phát triển nhưng lại chưa được hoàn thiện, về mặt pháp luật QHLĐ
cịn có một số vấn đề chưa phù hợp với KTTT, hội nhập quốc tế và
trong điều kiện kinh tế, xã hội luôn vận động phát triển nên phải
thường xuyên bổ sung, sửa đổi.
Thứ tư: Các doanh nghiệp ở Việt Nam phát triển khá mạnh trong
những năm gần đây, nhưng có 98% là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ
và vừa, trình độ và năng lực cạnh tranh cịn thấp, chưa có mối liên
kết theo ngành để hình thành các chủ thể trong mơ hình QHLĐ. Lao
động trong các doanh nghiệp được tuyển dụng chủ yếu từ nông thôn
và nông dân, đội ngũ cơng nhân lành nghề cịn ít và chưa hình thành
đội ngũ cơng nhân nhiều đời, cha truyền con nối.
Thứ năm: Thiết chế chính trị cũng có những điểm khác với các nước,
dù vậy mơ hình QHLĐ có sự quản lý, điều tiết của Nhà nước, song
17


các thiết chế QHLĐ có một số điểm khác với các nguyên tắc của thị
trường, nhất là về thiết chế đại diện NSDLĐ và NLĐ.
4) Các yếu tố tác động đến mơ hình QHLĐ ở Việt Nam
 Thể chế chính trị:
Thể chế chính trị ở Việt Nam tác động lớn đến vị thế, vai trò của các
chủ thể cũng như sự vận hành của các thiết chế chính thức như thiết

chế tham vấn, thiết chế tài phán. Nếu một quốc gia có thể chế chính
trị thiên tả thì mơ hình QHLĐ sẽ có xu hướng thiên về phía NSDLĐ và
ngược lại.
 Hình thức tổ chức hành chính:
Cơ chế hiện nay ra quyết định của cơ quan quản lý nhà nước sẽ phải
nằm trong phương thức tổ chức bộ máy hành chính chung. Bởi vậy,
cách tổ chức và hoạt động của các thiết chế QHLĐ này sẽ là trung
gian hòa giải, trọng tài, tham vấn, quản lý nhà nước đồng thời phải
tương thích với cách tổ chức hành chính của nước nhà.
 Mức độ phát triển kinh tế - xã hội:
Mức độ phát triển kinh tế - xã hội có mối quan hệ mật thiết với cơ
cấu kinh tế. Tại các nước đang trong giai đoạn đầu của q trình
cơng nghiệp hóa như Việt Nam thì tỷ trọng các ngành kinh tế sử
dụng nhiều lao động giản đơn hoặc tay nghề thấp, có điều kiệm làm
việc khó khăn và tiền lương thấp sẽ nhiều hơn là ở các nước công
nghiệp phát triển. Ở các nước có QHLĐ phát triển ngày nay như Anh,
Mỹ, Bắc Âu cũng đã từng trải qua những giai đoạn khó khăn ấy khi
bước vào giai đoạn cơng nghiệp hóa cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX.
Vì vậy, mức độ phát triển này có ảnh hưởng rất lớn cũng như là yếu
tố quyết định hình thành nên mơ hình QHLĐ của quốc gia.
 Mức độ phát triển và trình độ tổ chức của các chủ thể:
Là yếu tố có tác động rất rõ, mức độ phát triển và trình độ tổ chức sẽ
xác định sức mạnh của mỗi bên trong mơ hình QHLĐ, thường thì ở
những nước phát triển, trình độ tổ chức chức của các tổ chức đại diện
cho NLĐ và NSDLĐ cao hơn là ở những nước đang phát triển ( Việt
Nam). Tuy nhiên cũng có trường hợp ngoại lệ, ví dụ như tỷ lệ người
lao động tham gia cơng đồn ở các nước Bắc Âu rất cao trong khi ở
mỹ và một nước châu âu khác thì phong trào cơng đồn lại đang đi
xuống.
18

 Yếu tố văn hóa:
QHLĐ là quan hệ giữa người với người nên những hành vi ứng xử của
mỗi bên trong mơ hình ở VN đều sẽ chịu ảnh hưởng sâu sắc của
những giá trị, chuẩn mực xã hội, phong tục tập quán, suy nghĩ, tác
phong ứng xử của những con người trong nền văn hóa VN. Chẳng
hạn như trong thập kỷ 70 của thế kỷ trước, Chính phủ Malaysia và
Sinhgapore đã bỏ ra nhiều năm nghiên cứu để học tập mơ hình
QHLĐ của Nhật Bản, nhưng cuối cùng đã phải từ bỏ kế hoạch này vì
mơ hình QHLĐ ở Nhật chỉ hoạt động có hiệu quả trong nền văn hóa
Nhật, nơi mà hành vi ứng xử của hai bên trong QHLĐ chịu sự chi phối
sâu sắc bởi các giá trị văn hóa trong nước và trong cả văn hóa cơng
ty. Do vậy, việc xây dựng và hồn thiện mơ hình QHLĐ ở VN sẽ phải
tuân theo các quy tắc chuẩn mực, đạo đức của văn hóa quốc gia.
 Yếu tố lịch sử:
Mơ hình QHLĐ VN được phát triển theo thời gian, hàm chứa trong nó
những yếu tố mang tính lịch sử. Nếu một tổ chức cơng đồn có bề
dày lịch sử hàng mấy chục năm sẽ tác động rất lớn đến việc định
hình tính chất của mơ hình QHLĐ quốc gia. Các mơ hình phát triển
ổn định ngày nay như ở các nước châu âu đều là kết quả của quá
trình phát triển và tự điều chỉnh của hệ thống này hàng trăm năm
qua.
II. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ
1) Ưu điểm
Việt Nam đã có những bước tiến nhất định từ việc nhận thức đến tổ
chức thực hiện mơ hình QHLĐ đều phù hợp với sự hội nhập quốc tế,
phát triển kinh tế thị trường và thị trường lao động:
• Các chủ thể được hình thành, các thiết chế bảo đảm, hỗ trợ QHLĐ
được ban hành và bước đầu hoạt động có hiệu quả.

• Các trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ thành lập nhiều hơn, quan hệ
của các bên được bảo đảm thông qua đối thoại, thương lượng tăng
dần.

19


• Tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ ngày càng có vai trị to lớn trong
việc tham gia cùng Nhà nước hoạch định các chính sách, pháp luật
lao động cũng như tổ chức thực hiện trong thực tiễn.
• Cơng tác quản lý Nhà Nước về lao động được chú trọng hơn, nhất là
khâu tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra việc thực thi chính sách, pháp
luật lao động.
• Hệ thống thương lượng, hịa giải tình trạng mâu thuẫn, tranh chấp
trong QHLĐ từng bước được củng cố

2) Nhược điểm
Tuy nhìn về tổng thể tổ chức và thực hiện mơ hình QHLĐ ở nước ta
mới ở giai đoạn đầu phát triển, còn nhiều bất cập, trong điều kiện
nền kinh tế tiếp tục hội nhập sâu, rộng hơn với khu vực và toàn cầu,
số doanh nghiệp tăng, số lao động tham gia thị trường lao động tăng
thì cũng là những thách thức khơng nhỏ trong giai đoạn tới. Các vấn
đề chính cần được giải quyết trong thời gian này chủ yếu là:
 Về pháp luật:
• Các quy định pháp luật liên quan đến mơ hình QHLĐ chủ yếu là
BLLĐ và các văn bản dưới luật. BLLĐ có nhiều quy định mang tính
ngun tắc chung nên để thực hiện được cần phải có nhiều văn
bản hướng dẫn thi hành luật, dẫn đến tình trạng chồng chéo quy
định, bất cập và chưa đáp ứng yêu cầu.
• Khi các tranh chấp của các bên trong mơ hình QHLĐ xảy ra thì

pháp luật đóng vai trị quan trọng, làm cơ sở, căn cứ để giải quyết
được tình trạng mâu thuẫn đó. Pháp luật hiện nay có rất nhiều
điểm khơng cịn phù hợp với thực tế phát triển.
• Tham vấn là hoạt động rất cần thiết trong giải quyết các vấn đề
về QHLĐ, theo qui định thì tham vấn là hoạt động mang tính chất
tự nguyện và kết của nó khơng có tính ràng buộc nên các bên dễ
dàng tham gia, thực hiện hơn so với thương lượng. Nhưng cơ chế
tham vấn ở nước ta vẫn chưa trở thành phổ biến, chủ yếu diễn ra
khi áp lực tranh chấp lao động bùng phát. Thiết chế hỗ trợ cho hai
bên trong QHLĐ để tăng cường năng lực đối thoại, thương lượng
chưa phát huy kết quả. Cho nên ở một số nơi, trong một số trường
hợp Nhà Nước phải đứng ra tổ chức, thu xếp và cùng hai bên đối
20


thoại, thương lượng; giúp cho quá trình này mang lại kết quả thực
sự và hiểu biết lẫn nhau.
• Trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án về lao động cũng còn nhiều
phức tạp, cơ chế 3 bên chưa được pháp luật qui định cụ thể.
• Mặt khác, khn khổ pháp lý cho các tổ chức đại hình thành và
hoạt động còn bất cập như: căn cứ pháp lý cho tổ chức đại NSDLĐ
chưa đủ, luật Cơng đồn ban hành đã lâu khơng cịn phù hợp với
thực tế.
 Về cơng tác quản lý Nhà nước
• Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế,
thanh tra, kiểm tra và giám sát thực thi pháp luật chưa đáp ứng
được u cầu.
• Quản lý Nhà nước về mơ hình QHLĐ chưa tập trung, các thiết chế
hỗ trợ hiện tại chưa phát huy được hiệu quả
• Cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh và chưa ngang tầm với sự phát

triển
• Cơ chế tiền lương trong pháp luật hiện hành chưa thực sự cởi mở,
Nhà nước can thiệp quá sâu về vấn đề riêng của NLĐ và doanh
nghiệp
• Cơng tác thanh tra, kiểm tra các vấn đề có liên quan đến QHLĐ
còn nhiều hạn chế.
 Về tổ chức đại diện người lao động (cơng đồn)
• Cơng tác phát triển cơng đồn cơ sở và đoàn viên ở khu vực ngoài
Nhà Nước cịn hạn chế, chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp dân
doanh và doanh nghiệp FDI có tổ chức cơng đồn
• Ở nhiều nơi hiệu quả hoạt động của tổ chức công đồn chưa cao,
chưa thực hiện đúng vai trị là tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi
ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ.
• Năng lực, trình độ của đội ngũ làm cơng tác cơng đồn ở donah
nghiệp nhiều nơi chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu điều kiện và
cơ chế hoạt động, bảo vệ cán bộ cơng đồn.
 Về tổ chức đại diện người sử dụng lao động
• Chưa thực hiện được vai trò đại diện NSDLĐ trong đối thoại,
thương lượng với đại diện NLĐ để tham vấn, ký kết thỏa ước lao
21


động tập thẻ, hòa giỉa, giải quyết tranh chấp lao động và đình
cơng.
• Chưa có sự tập trung trong hoạt động hỗ trợ phát triển các mối
QHLĐ.
• Các Hiệp hội doanh nghiệp hoạt động chưa thường xuyên, thiếu
kinh phí, thiếu nhân sự, thiếu chuyên gia tư vấn hiểu biết sâu
• Chưa có khn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện NSDLĐ hoạt động
có hiệu quả.

 Về khác biệt văn hóa quốc gia:
Văn hóa ở Việt Nam đã gây ra nhiều xung đột giữa các chủ thể trong
mơ hình QHLĐ ở các doanh nghiệp vốn đầu tư của Châu Âu lẫn các
doanh nghiệp Châu Á.

22


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN MƠ HÌNH QUAN
HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
1) Hoàn thiện thể chế, pháp luật và các yếu tố cấu thành mơ
hình QHLĐ
 Cần định hình rõ mơ hình hình quan hệ lao động của Việt Nam trong
thời gian tới cho phù hợp với điều kiện của nước ta, trên cơ sở đó
hình thành hệ thống pháp luật lao động và QHLĐ phù hợp.
 Tiếp tục sử đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật Lao động, đưa những nội
dung còn thiếu, những nội dung chưa được đề cập vào Bộ luật này,
làm rõ thêm một số vấn đề mà trước đây pháp luật lao động chưa
quy định cụ thể như: Vấn đề hợp đồng lao động phái cử, hợp đồng
lao động bán thời gian, quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà
nước, thời giờ làm thêm, cơ chế đối thoại, thương lưuong và ký kết
thỏa ước lao động tập thể, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, cơ
chế tham vấn 3 bên
 Có kế hoạch xây dựng các luật chuyên đề về việc làm, hợp đồng lao
động, tiêu chuẩn lao động, xây dựng luật về QHLĐ
 Phối hợp với tổ chức cơng đồn trong việc sửa đổi, bổ sung, hồn
thiện Luật Cơng đồn
2) Tăng cường vai trị quản lý Nhà Nước
 Tăng cường hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ Phát triển QHLĐ, tiến tới
thành lập một số chi nhánh khu vực của trung tâm nhằm đáp ứng kịp

thời việc tư vấn, hỗ trợ các bên trong đối thoại, thương lượng và ký
kết thỏa ước lao động tập thể ở doanh nghiệp. Hạn chế sự can thiệp
hành chính trực tiếp của Nhà nước vào QHLĐ tại doanh nghiệp.
 Nâng cao năng lực của cơ quan thanh tra lao động, bảo đảm kiểm
soát tốt việc thực thi pháp luật lao động của NSDLĐ, xử lý nghiêm
minh, kiên quyết, có hiệu quả đối với những doanh nghiệp cố tình vi
phạm.
 Phối hợp cùng tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức đại diện NLĐ cùng
các cấp hỗ trợ NLĐ, NSDLĐ thúc đẩy và thực hiện hiệu quả trách
nhiệm, vai trò của mình trong việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp chính đáng cho NLĐ và NSDLĐ

23


 Đặc biệt, nghiên cứu mơ hình QHLĐ VN hiện nay để thiết lập, điều
chỉnh các tổ chức cơ quan quản lý Nhà nước phù hợp. Tham vấn các
nước trên thế giới có mơ hình QHLĐ phát triển, hiệu quả để tăng
cường, củng cố thêm hệ thống QHLĐ của quốc gia
3) Nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ
 Đối với Cơng đồn
• Đổi mới tổ chức, hoạt động của Cơng đồn VN để đáp ứng yêu cầu
của tình hình mới, tạo điều kiện về nguồn lực đủ mạnh cho việc thực
hiện hiệu quả các hoạt động đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi
ích của NLĐ
• Cần khẳng định vị trí, vai trị, ưu thế của mình trong tổ chức và hoạt
động. Phối hợp chặt chẽ với NSDLĐ để xây dựng nên tổ chức cơng
đồn vững mạnh, đặc biệt là Cơng đồn cơ sở.
 Đối với tổ chức NLĐ
• Hồn thiện khn khổ pháp luật, kiện tồn các cơng cụ, biện pháp

quản lý nhằm bảo đảm sự ra đời của tổ chức tại doanh nghiệp, tạo
điều kiện để tổ chức được hoạt động thuận lợi, lành mạnh, đúng quy
định.
• Tổ chức đại diện NLĐ cần tuân thủ nghiêm túc mục đích đề ra, hoạt
động trên cơ sở các quy định của pháp luật, cạnh tranh bình đẳng để
thể hiện được vai trị đại diện, đồng thời giữ vững ổn định chính trị xã hội.
4) Hoàn thiện hệ thống, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại
diện NSDLĐ
• Cần phải pháp luật hóa quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của tổ chức
đại diện NSDLĐ trong mơ hình QHLĐ, quy định cụ thể hơn quyền và
trách nhiệm trong việc thành lập và gia nhập tổ chức.
• Cần hướng tới việc tập hợp, liên kết các tổ chức đại diện NSDLĐ ở
các ngành, địa phương, các tổ chức đại diện cho các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngồi để trở thành thành viên chính thức của
mình, tạo nên sức mạnh xuyêt suốt nhằm thực hiện tốt chức năng
đại diện.

24


PHẦN KẾT LUẬN
Việc xây dựng và hồn thiện mơ hình QHLĐ của một quốc gia
luôn là vấn đề hàng đầu cần được giải quyết. Bài tiểu luận trên căn
cứ dựa trên cơ sở lý luận đã trình bày, phân tích về thực trạng tổ
chức thực hiện mơ hình QHLĐ ở VN và các yếu tố tác động, ảnh
hưởng khi xây dựng một mơ hình hồn chỉnh. Hiện nay, mơ hình
QHLĐ ở Việt Nam tuy chưa đạt được hiệu quả, các tổ chức đại diện
NLĐ, NSDLĐ thậm chí là cơ quan quản lý Nhà Nước vẫn còn hoạt
động yếu kém, chưa hồn thành tốt vai trị nhiệm vụ của mình;
nhưng suy cho cùng nhờ sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các

thành phần kinh tế nhận thức của NLĐ ngày càng được nâng cao dẫn
đến việc thực hiện mơ hình QHLĐ cũng ngày càng được hoàn thiện
và hiệu quả hơn. Điều này cũng đòi hỏi các cơ quan của Nhà nước,
quốc hội cùng các chủ thể tham gia vào mô hình QHLĐ này phải cật
lực giải quyết được vấn đề ảnh hưởng đến việc thiết lập và thực hiện
mơ hình của quốc gia như: phải xây dựng một hệ thống pháp luật cụ
thể, dễ hiểu, dễ thực hiện; bổ sung hoặc ban hành các chính sách
hợp lý phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của nước nhà,..
Bên cạnh những vấn đề rất cơ bản được nêu trên thì mơ hình
QHLĐ Việt Nam cần phải thay đổi mạnh mẽ để đáp ứng yêu cầu của
nền kinh tế phát triển mới. Phân tích thực trạng áp dụng mơ hình cụ
thể, rõ ràng, chính xác là bước đầu quan trọng, từ đó phát hiện
những ưu thế mà chúng ta đang có để phát huy một cách tối đa
nguồn lực, đồng thời cũng phát hiện các khuyết điểm để khắc phục.
Hơn nữa, để xây dựng mơ hình QHLĐ phù hợp với thực tiễn Việt nam,
cần phân tích một cách thấu đáo các yếu tố tác động đến mơ hình
QHLĐ để đề xuất ra các biện pháp hoàn thiện, đảm bảo cho mơ hình
được vận hành hữu hiệu và bền vững hơn.

25