THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1 - CHI NHÁNHTẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI THỊ DẬU

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1 - CHI NHÁNH
TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CƠNG

Hà Nội, năm 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI THỊ DẬU

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1 - CHI NHÁNH
TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN KHÁNH ĐỨC

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc
sĩ Chính sách cơng “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực
tiễn Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam” là
hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

Bùi Thị Dậu


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP6
1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực và chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp..............................................................................................................12
1.3. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh
nghiệp trong và ngoài nước.............................................................................23
1.4. Cơ sở pháp lý thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
dự án Điện 1....................................................................................................29
Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1

30

2.1. Thông tin chung về Ban Quản lý dự án Điện 1........................................30
2.2. Thực trạng cơng tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Ban Quản lý dự án Điện 1........................................................................45
2.3. Đánh giá chung về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý dự án Điện 1...................................................................51
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ
ÁN ĐIỆN 1.....................................................................................................55
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Ban Quản lý dự án Điện 1 55
3.2. Các giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban
Quản lý dự án Điện 1................................................................................58
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................77


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ban QLDA 1

:

Ban Quản lý dự án Điện 1

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CNTT

:

Công nghệ thông tin

DN

:

Doanh nghiệp

EVN

:

Tập đoàn điện lực Việt Nam

NNL

:

Nguồn nhân lực

NLĐ

:

Người lao động

PTNNL

:

Phát triển nguồn nhân lực

QLDA

:

Quản lý dự án

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng 2.1. Tổng hợp các dự án đầu tư tại Ban QLDA 1 giai đoạn 2015 đến
2020...31 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Ban Quản lý dự án Điện 1.......................32
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2020..........34
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2020.......................... 35
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động................................. 35
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và hợp đồng.........................36
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn..................................... 37
Bảng 2.5: Thống kê trình độ lao động năm 2020 của Ban QLDA 1...................38
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2020....................39
Bảng 2.6: Các hình thức đào tạo của Ban QLDA 1............................................. 40
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của Ban QLDA 1 giai đoạn 2016 – 2020...................42
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm..................43

Bảng 2.9: Tình hình kỷ luật tại Ban QLDA 1 giai đoạn 2016 - 2020..................44
Hình 3.1: Một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý dự án Điện 1..............................................................................59
Bảng 3.1 Khung cơ chế chính sách cần cập nhật................................................. 61


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố vô cùng quan trọng trong bất cứ một đơn vị doanh
nghiệp nào. Có thể nói rằng, việc cạnh tranh giữa các quốc gia hoặc giữa các
doanh nghiệp ngày nay thực chất là cạnh tranh trong chất lượng của nguồn nhân
lực – yếu tố đầu tiên quyết định khả năng thành cơng của doanh nghiệp đó.
Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp ứng được
sự hoạt động và vận hành của bộ máy của đơn vị đó. Chính vì thế, mỗi đơn vị
doanh nghiệp cần phải xây dựng và thực hiện có hiệu quả những chính sách tốt
nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phải xác định việc phát triển
con người phải chiếm vị trí trung tâm trong phát triển nguồn lực và việc đầu tư
phát triển con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát
triển bền vững.
Với nhận thức đó, Ban QLDA 1, với vai trị là một đơn vị quan trọng
chuyên quản lý các dự án đầu tư xây dựng lớn trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt
Nam, luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho việc thực hiện các chính sách phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, qua q trình tìm hiểu và thực hiện các cơng
việc trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại Ban QLDA 1, tơi nhận thấy cơng tác thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đây còn nhiều vấn đề tồn tại, hạn
chế như: việc xây dựng kế hoạch thực thi chính sách cịn thiếu đồng bộ, chưa kịp
thời; cơng tác tuyên truyền, phổ biến chính sách chưa đạt hiệu quả cao; việc triển
khai cũng như kiểm tra, đánh giá thực thi chính sách chưa được chú trọng,
thường xuyên và cịn mang tính hình thức. Những hạn chế đó là nguyên nhân
chính ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư xây dựng các dự án mà đơn vị đang triển

khai, nhưng hiện tại chưa có đề tài nào nghiên cứu vấn đề này. Mặt khác, theo
yêu cầu thực tế trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, Ban QLDA 1 đang có
những chủ trương đổi mới, tăng cường năng lực để phấn đấu trở thành một Ban
quản lý dự án chuyên nghiệp, tiếp tục quản lý các dự án lớn tiếp theo của đất
nước nên việc tổng kết kinh nghiệm, tìm ra các nguyên nhân hạn chế và nghiên

7


cứu những giải pháp khắc phục hồn thiện cơng tác thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại đơn vị đang ngày càng trở lên cấp thiết.
Xuất phát từ tình hình đó, với mong muốn được lý giải và tìm hiểu về
thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1 – Tập
đoàn Điện lực Việt Nam, đồng thời nghiên cứu các giải pháp để thực hiện chính
sách này có hiệu quả tại đây nói riêng và tại các doanh nghiệp Nhà nước nói
chung, bằng những kiến thức được học và nghiên cứu trong q trình cơng tác
thực tế, tơi đã lựa chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực
Việt Nam” làm đề tài cho bản luận văn tốt nghiệp khóa học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm
của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu,
các đề tài, bài viết nói về phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài như:
- “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”. Phan
Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nợi,” hồn thành năm 2013 đã đưa ra
những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại cơng ty Điện lực từ đó đề xuất
các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực.

- Bài viết của tác giả Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hồng trên Tạp chí Phát triển
và Hội nhập Số 12(22)/2013 viết về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” tập trung phân tích kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm rút ra
cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực
- “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giai
đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thị Thanh Xuân là tác giả. Tác giả
đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao
động chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015. Tác


giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam nói chung và trong các cơng ty nói riêng trong thời gian tới.
- “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam Định” do Phạm Thị
Liên Hương là tác giả. Tác giả đã phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực tại đơn vị và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty này.
- Đề tài của ThS. Nguyễn Thị Ngọc Mai thực hiện năm 2018: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh
Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện.”
- Đề tài của ThS. Hoàng Thị Thanh Huyền thực hiện năm 2019: “Thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn bệnh viện đa khoa trung ương
Quảng Nam”. Tác giả đã phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát
triển nhân lực trong quá trình hoạt động của bệnh viện đa khoa trung ương
Quảng Nam: mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trị của các chủ thể tham gia
thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính
sách phát triển nhân lực tại bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam. Đề xuất
một số nội dung góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực tại bệnh viện này trong những năm tiếp theo.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu về công tác thực hiện chính sách phát triển

nguồn nhân lực của một đơn vị cụ thể như Ban QLDA 1 – Chi nhánh Tập đồn
Điện lực Việt Nam chưa có đề tài nào đề cập tới, nên việc nghiên cứu đề tài luận
văn này sẽ không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào đã được nghiên cứu trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Luận văn tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1 từ đó tìm ra những
vấn đề cần giải quyết để thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị. Trên
cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA 1 trong thời gian tới.


* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp tài liệu có liên quan để xây dựng, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực
thi chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tiến hành các hoạt động thu thập thơng tin để phân tích, đánh giá thực trạng nhân
lực và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA 1.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu
quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
nói chung và trong Ban QLDA 1 nói riêng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là hệ thống các lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: luận văn nghiên cứu cơng tác thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1.
+ Phạm vi về không gian: luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Ban
QLDA 1
+ Phạm vi về thời gian: Từ năm 2016 – 2020

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Luận văn vận dụng lý thuyết chính sách cơng về chu trình chính
sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách cơng có sự
tham gia của các chủ thể chính sách và các đối tượng chịu tác động của chính
sách, từ đó hình thành lý luận về chính sách chun ngành.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu
chung của khoa học như:
+ Phương pháp thu thập tài liệu, thống kê để nghiên cứu thực trạng;
+ Các phương pháp phân tích nhân tố, tổng hợp vấn đề;
+ Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính với định lượng;
+ Một số phương pháp khác …


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận:
Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa lý luận về thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Ban QLDA 1, đề xuất phương hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị này trong thời gian tới. Kết
quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan
quản lý nhà nước, doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực của đơn vị một cách hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và kết
luận, luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Cơ sở thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

tại Ban Quản lý dự án Điện 1.
Chương 3. Định hướng và giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực và chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực có thể được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào q trình lao động – con người có sức lao động. Như vậy,
nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một
thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển.
Về khái niệm “Nguồn nhân lực”, hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác
nhau về khái niệm này.
Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12].
Theo định nghĩa của Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Nguồn nhân
lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh
doanh hoặc nền kinh tế” [11].
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Tiệp do Nhà xuất
bản Lao động xã hội xuất bản năm 2018: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân
cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang được phân bố vào

ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã
hội” [8].


Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, ở dạng khái quát nhất, có
thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Từ những quan niệm trên, trong phạm vi của luận văn nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng
lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động của doanh nghiệp để duy trì và phát triển
tổ chức đó.
Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo
các tiêu thức khác nhau.
Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong
dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai
là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh
tế. Đây là số người có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế
quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao
động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi
cần có thể huy động, như người làm cơng việc nội trợ trong gia đình, người tốt
nghiệp trung học phổ thơng và chun nghiệp nhưng chưa có việc làm, những
người hồn thành nghĩa vụ quân sự.
Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn lao động
chính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan
trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động
có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát
triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các

nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi
học ra trường, lao động nước ngoài trở về...).


1.1.2. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay vẫn có những
cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động” [5]. Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số
lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân
lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát
triển lớn mạnh.
Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.” [5]
Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [5]
Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5] Nói một cách khái quát nhất
thì phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập, sử dụng năng lực tồn
diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi
con người.
Với những khái niệm như trên, phát triển nguồn nhân lực có vai trị hết
sức quan trọng đối với tổ chức và cá nhân tham gia tổ chức đó, cụ thể:

* Đối với tổ chức
– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc


– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
– Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức
– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
* Đối với người lao động
– Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.

1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Chính sách” là thuật ngữ được dùng rất phổ biến trong các lĩnh vực của
đời sống kinh tế và xã hội, từ đó cũng có nhiều khái niệm khác nhau về thuật
ngữ này như:
“Chính sách là các chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một
chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” [10];
“Chính sách là những hành vi ứng xử của chủ thể quản lý với các hiện
tượng tồn tại trong quá trình vận động và phát triển để nhằm đạt mục tiêu nhất
định cho hệ thống hoặc tổ chức” [9];

Như vậy, có thể thấy chính sách là một phạm trù khoa học quản lý, nó đề
cập các giải pháp tác động của Chủ thể chính sách đến đối tượng của chính


sách để phục vụ cho một hoặc một số mục tiêu xác định.
Trên cơ sở khái niệm về chính sách, ta có thể hiểu rằng: Chính sách
PTNNL trong DN là một hệ thống các quan điểm, chủ trương, quyết định của
DN bao gồm các mục tiêu, lộ trình và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm
lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và
hiệu quả.
1.1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao
năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh
nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới
trong tương lai.
- Về nội dung, chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
* Hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo Doanh nghiệp có đủ số
lượng nhân sự cho việc duy trì hoạt động của từng bộ phận và của tồn Doanh
nghiệp; có quy mơ và cơ cấu nhân lực của từng bộ phận cân đối với nhau, bảo
đảm cho mọi quá trình diễn ra trong DN ăn khớp, nhịp nhàng.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực về
chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng
yếu.
Phát triển thể lực: quan điểm tồn diện, mang tính phổ biến hiện nay
cho rằng, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe thể chất và tinh thần. Sự phát
triển về sức khỏe chính là q trình làm gia tăng trạng thái và mức độ thoải
mái về thể chất, tinh thần của người lao động khi sống và làm việc trong DN.
Phát triển trí lực: bao gồm 03 q trình: nâng cao trình độ học vấn phổ
thơng; nâng cao trình độ chun mơn thơng qua việc nâng cao trình độ về

kiến thức chun mơn và hồn thiện kỹ năng nghề nghiệp; làm giầu kinh


nghiệm nghề nghiệp cho người lao động.
Phát triển tâm lực: xuất phát từ trách nhiệm xã hội và mục đích của
DN, các DN thường hướng các biện pháp của mình tới việc nâng cao tâm lực
cho người lao động trên các mặt chủ yếu sau: hoàn thiện thái độ của người lao
động đối với công việc, với khách hàng, với bản thân, với đồng nghiệp và với
DN.
- Về biện pháp, xây dựng các biện pháp nhằm thu hút, duy trì và đào tạo mang
tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp thông
qua các sử dụng các công cụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm:
* Giáo dục, đào tạo: tổ chức, triển khai các hoạt động mang tính học tập, giáo
dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động nhằm
duy trì và nâng cao chất lượng NNL của DN, bảo đảm sự tương thích giữa
người lao động với cơng việc trong cả hiện tại lẫn tương lai.
* Tuyển mộ, tuyển chọn: chú trọng công các tuyển mộ, tuyển chọn. Có thể nói,
quy mơ, cơ cấu và chất lượng NNL của DN hiện tại bị ảnh hưởng trước tiên từ
cơ chế tuyển dụng trong quá khứ. Chất lượng ứng viên và chất lượng tuyển
dụng cao là cơ sở cho việc gia tang chất lượng NNL đầu vào của DN và sự phát
triển NNL trong tương lai.
* Tiền lương, phúc lợi: bảo đảm thu nhập để người lao động có cơ hội tái sản
xuất sức lao động, có điều kiện tài chính để phục vụ cho việc học tập, nâng cao
trình độ, đồng thời yên tâm, trung thành với DN, nhiệt tình lao động.
* Đánh giá và thăng tiến:
Đánh giá nhân sự là cơ sở hầu hết các hoạt động quản trị nhân sự từ
hoạch định NNL đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, thù lao và đào tạo, thăng
tiến.
Thăng tiến vừa thể hiện sự thừa nhận trình độ, năng lực, vừa là công cụ
quan trọng khai thác tiềm năng quản trị để phát triển DN, vừa là biện pháp

nâng cao chất lượng NNL quản trị của DN.
Như vậy, việc xây dựng được quy định đánh giá và thăng tiến hợp lý,
phù hợp sẽ là giải pháp góp phần phát triển NNL của DN, là động lực cho người
lao động trong học tập và nâng cao trình độ, hồn thiện nhân cách, tu dưỡng
đạo đức, hoàn thiện tác phong lao động.
* Bố trí, sử dụng nhân sự: bố trí sử dụng nhân sự hợp lý khơng chỉ nhằm mục
đích sử dụng đúng và hiệu quả năng lực của từng người mà còn tạo được động
lực khai thác tiềm năng NNL trong việc phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng mức độ trung thành của người lao động với
DN, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” của NNL chất lượng cao.
1.2. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

1.2.1. Khái niệm, vai trò của thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xuất phát từ khái niệm về thực hiện chính sách cơng “là tồn bộ q
trình chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các
đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu định hướng của Nhà nước” [3],
thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN được hiểu là quá trình biến ý
đồ, chủ trương chính sách phát triển NNL thành hiện thực trong doanh nghiệp
nhằm nâng cao chất lượng, số lượng NNL đáp ứng cho quá trình duy trì và
phát triển DN.
Chính sách phát triển NNL được hoạch định sẽ hướng tới giải quyết
những vấn đề liên quan đến người lao động trong DN để đạt được những giá
trị nhất định, vừa phù hợp với ý chí của DN vừa phải phù hợp với mong
muốn, nguyện vọng của người lao động trong đó có việc thực thi chính sách.

Đây là một khâu hợp thành chu trình chính sách, là trung tâm kết các bước
trong chu trình chính sách, là bước hiện thực hóa chính sách trong DN và như
vậy nếu thiếu giai đoạn này thì việc hoạch định ra chính sách sẽ trở lên vơ
nghĩa.
Q trình thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN là một q
trình diễn ra liên tục, thường xuyên và trong một không gian, thời gian tương
đối đài. Do đó, nó cần phải được cung cấp một khối lượng nguồn lực nhất định
cả về lật chất lẫn con người thực hiện, các nguồn lực này cũng cần phải được
bồ trí huy động và sắp xếp một cách khoa học, hợp lý cho từng giai đoạn, từng
thời kỳ của q trình chính sách.
Khi tiến hành tổ chức triển khai thực thi chính sách phát triển NNL trong
DN, các bộ phận, cán bộ, công nhân viên trong DN phải có trách nhiệm và
nghĩa vụ thực hiện chính sách theo những trình tự thủ tục thống nhất để đảm
bảo rằng chính sách được triển khai nhanh chóng đúng thời gian và tiến độ,
đồng thời đảm bảo yếu tố đồng bộ trên toàn bộ phạm vi ảnh hưởng của nó,
nghĩa là chính sách sẽ được tổ chức thực hiện trên nhiều bộ phận khác nhau
nhưng tính chất, nội dung, mục tiêu hướng đến và cách thức mà nó tác động
thì khơng khác nhau.
1.2.1.2. Vai trị của thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thực thi chính sách phát triển NNL trong DN là một giai đoạn có vai
trị quan trọng, quyết định đối với việc thành cơng hay thất bại của một chính
sách. Tầm quan trọng của công tác này thê hiện những ý nghĩa cơ bản sau:
Một là, thực thi chính sách phát triển NNL trong DN là giai đoạn biến ý
đồ của chính sách trở thành hiện thực. Ý đồ, mục tiêu đó là hồn thiện và
nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người
trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với
sự đổi mới trong tương lai. Từ đó, giúp DN và bản thân người lao động đều

thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của họ.
Hai là, tổ chức thực thi chính sách phát triển NNL trong DN nhằm từng
bước thực hiện mục tiêu của chính sách và mục tiêu phát triển chung của DN.
Như đã đề cập ở trên, q trình thực thi chính sách phát triển NNL trong DN
là một quá trình liên tục, lâu dài nên trong q trình triển khai chính sách sẽ
dần hoàn thiện các mục tiêu của từng giai đoạn và hướng tới hồn thành mục
tiêu chung của chính sách.
Ba là, thực thi chính sách phát triển NNL cũng để khẳng định
tính đúng đắn của chính sách. Khi một chính sách được đưa ra thì người ta chỉ
có thể đánh giá chính sách đó có phù hợp, thành cơng hay thất bại thơng qua
q trình thực thi chính sách đó.
Bốn là, thực thi chính sách phát triển NNL trong DN đồng thời
cũng giúp cho chính sách ngày càng hồn thiện. Trong q trình hoạch định
chính sách khơng thể trách khỏi việc chưa lường hết được các nhân tố ảnh
hưởng, những biến động thực tế tác động đến kết quả của chính sách. Chỉ có
thơng qua q trình thực tế thực thi chính sách sẽ bộc lộ những bất cập mà DN
cần phải có những điều chỉnh kịp thời, sát với thực tiễn, từ đó làm cho chính
sách sẽ dần hồn thiện hơn.

1.2.2. Nội dung và các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Nhìn chung, nội dung và các bước thực hiện chính sách phát triển NNL
trong DN cũng tương đồng với các bước thực thi một chính sách chung, nó bao
gồm các bước chính sau:
1.2.2.1. Xây dựng văn bản, kế hoạch thực hiện chính sách
Do việc thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN là một q trình
tương đối phức tạp, có thể diễn ra trong một thời gian dài nên các bên phải xây
dựng được các văn bản, kế hoạch cho quá trình triển khai để đảm bảo tính chủ
động, đồng thời có thể kiểm điểm, giám sát nội dung và tiến độ thực hiện. Đồng

thời, mục tiêu của chính sách đã hoạch định có thể đạt được trong dài hạn hoặc
ngắn hạn do đó cần phải lập kế hoạch cụ thể trong quá trình thực thi.
Theo đó, kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển NNL trong
DN bao gồm các nội dung cơ bản như:
- Kế hoạch về thời gian triển khai thực hiện;
- Kế hoạch tổ chức, điều hành;
- Kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực;
- Kế hoạch kiểm tra, đơn đốc thực thi chính sách
- Dự kiến quy chế, nội quy về tổ chức, điều hành; về trách nhiệm, nhiệm vụ và
quyền hạn của cán bộ, các bộ phận tham gia tổ chức điều hành chính sách; các
biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong tổ chức thực thi chính sách
v.v…
Chính sách ở cấp nào thường do lãnh đạo cấp đó xem xét thơng qua và
điều chỉnh. Đối với chính sách phát triển NNL trong DN do lãnh đạo DN phê
duyệt.
1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách
Sau khi kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách phát triển NNL được thiết
lập và thông qua, DN và các tổ chức trong DN sẽ tổ chức triển khai theo kế
hoạch. Công tác tuyên truyền, vận động người lao động tham gia thực hiện chính
sách là cơng việc cần phải triển khai trước tiên vì đây là một hoạt động quan
trọng, có ý nghĩa lớn với DN và các đối tượng thực thi chính sách. Cơng tác
tun truyền được thực hiện cho mọi đối tượng chính sách, người lao động tham
gia thực thi và cho mỗi cán bộ có trách nhiệm tổ chức thực thi. Làm tốt công tác
này giúp cho người lao động - đối tượng thụ hưởng chính sách hiểu rõ về mục
đích, yêu cầu, tính khả thi, tính đúng đắn của chính sách phát triển NNL trong
DN để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu của chính sách đã ban hành. Đồng thời,
giúp cho cán bộ có trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách nhận thức được tính
chất, quy mơ của chính sách từ đó nỗ lực tìm kiếm các giải pháp thực hiện các

mục tiêu và triển khai chính sách có hiệu quả. Đề cơng tác phơ biến, tun
truyền thực hiện chính sách đạt hiệu quả cao đòi hỏi đội ngũ cán bộ làm công tác
này phải am hiểu mục tiêu, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ của chính sách phát
triển NNL trong DN, phải nhận thức được đầy đủ vai trò của cơng tác phơ biến,
tuyền truyền đến hiệu quả của chính sách. Từ đó có bước lựa chọn các kỹ năng,
biện pháp phố biến, tuyên truyền cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.
1.2.2.3. Phân cơng, phối hợp thực hiện chính sách
Chính sách phát triển NNL trong DN thường có phạm vi tác động rộng,
thường là tồn bộ các cá nhân và tổ chức trong DN. Bên cạnh đó từng mục tiêu
chính sách phát triển NNL cũng rất phong phú, phức tạp theo không gian và thời
gian. Bởi vậy, muốn thực hiện chính sách hiệu quả địi hỏi cần phải có sự phân
cơng, phối hợp trong thực hiện giữa các cơ quan, đơn vị và cán bộ có trách
nhiệm trong DN.
Công tác phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển NNL trong
DN thường diễn ra với sự có mặt của các đơn vị phịng/ban như phịng Tổ chức
và Nhân sự; phịng Kế hoạch; phịng Tài chính kế toán…; các cơ quan, đơn vị
trực thuộc trong DN quản lý…Trong thực tế thường hay phân công đơn vị chủ
trì và các đơn vị phối hợp thực hiện. Trong hoạt động cần lưu ý tới đặc điểm, thế
mạnh của từng cá nhân, đơn vị trong phối hợp thực hiện tránh tình trạng chồng
chéo, trùng lặp, khơng rõ trách nhiệm hay khơng đủ năng lực thực hiện chính
sách. Qua thực tế cho thấy, hiệu quả, kết quả thực hiện của chính sách phụ thuộc
phần lớn vào năng lực và khả phối hợp giữa các bên thực hiện.
1.2.2.4. Kiểm tra, theo dõi, đánh giá việc thực hiện chính sách
Như đã đề cập ở trên, thực thi chính sách phát triển NNL trong DN
thường diễn ra với phạm vi tác động rộng và do nhiều đơn vị, cá nhân tham gia.
Đôn đốc, theo dõi thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN là hoạt động
của cơ quan, đơn vị, cán bộ có thẩm quyền theo quy định thơng qua các cung cụ
đảm bảo trong quá trình thực hiện như nội quy, quy chế, quy định... nhằm làm

cho các chủ thể thực hiện chính sách nêu cao ý thức, tinh thần, trách nhiệm trong
thực hiện các biện pháp theo định hướng chính sách.
Kế hoạch triển khai thực hiện là căn cứ, cơ sở cho công tác kiểm tra.
Kiểm tra thường xuyên giúp cho nhà quản lý nắm được tình hình thực thi
chính sách, từ đó có tác dụng:
- Phát hiện, đánh giá khách quan về những điểm mạnh, điểm yếu của cơng tác
thực thi chính sách;
- Giúp phát hiện những thiếu sót trong cơng tác lập kế hoạch tổ chức thực thi để
điều chỉnh;
- Tạo điều kiện phối hợp nhịp nhàng các hoạt động độc lập của các cơ quan, đối
tượng thực thi chính sách;
- Tạo ra sự tập trung, thống nhất trong việc thực hiện mục tiêu chính sách;
- Kịp thời khuyến khích những nhân tố tích cực trong thực thi chính sách để tạo ra
những phong trào thiết thực cho việc thực hiện mục tiêu.
Ngoài ra, cơng tác kiểm tra, đơn đốc cịn giúp cho các đối tượng thực thi
chính sách:
- Biết được những hạn chế của mình để điều chỉnh, bổ sung, hồn thiện;
- Nhận thức đúng vị trí của mình để n tâm thực hiện có trách nhiệm cơng việc
được giao;
- Giúp các đối tượng nắm chắc quyền lợi, nghĩa vụ của mình trong thực thi chính
sách để yêu cầu các đơn vị quản lý, DN chấp hành đầy đủ nghĩa vụ.
Trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách phát triển NNL
trong DN các cá nhân, đơn vị có mức độ thực hiện khác nhau nên cần có hoạt
động đơn đốc, theo dõi để có thể thúc đẩy các chủ thể nỗ lực hơn nữa trong thực
hiện chính sách, đồng thời có thể phịng ngừa, ngăn chặn những hành vi vi phạm
quy định, nội quy, quy chế trong quá trình thực hiện chính sách. Từ đó có thể
đưa ra các giải pháp phù hợp để chấn chỉnh việc thực hiện góp phần hồn thiện,
nâng cao hiệu quả của chính sách phát triển NNL trong DN.

Về cơng tác đánh giá, trong q trình thực hiện chính sách phát triển NNL
trong DN, do thường được thực thi với phạm vi rộng, khoảng thời gian dài nên
kết quả thực thi chính sách có thể được đánh giá từng phần hay tồn bộ, trong đó
đánh giá tồn bộ được thực hiện sau khi kết thúc tồn bộ chính sách. Đánh giá
tổng kết được hiểu là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo – điều hành và chấp
hành chính sách của các đối tượng thực thi chính sách. Đánh giá chính sách cũng
có thể được tiến hành thường xuyên hay định kỳ tùy theo mục đích, yêu cầu
quản lý của chủ thể. Dựa trên những kết quả thu được từ việc đánh giá chính
sách, DN sẽ quyết định có nên tiếp tục duy trì chính sách đó hay khơng, cần sửa
đổi bổ sung chính sách đó như thế nào để có hiệu quả cao hơn, phù hợp hơn với
thực tiễn. Sau khi đánh giá chính sách có thể lại phát hiện thấy những vấn đề
mới nảy sinh cần được giải quyết bằng chính sách mới.

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình tổ chức thực thi chính sách diễn ra trong thời gian và có liên
quan đến nhiều tổ chức, cá nhân vì thế kết quả tổ chức thực thi chính sách cũng
sẽ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố.
1.2.3.1. Yếu tố chủ quan
- Thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quy trình tổ chức thực hiện chính sách
phát triển NNL trong DN: đây là một nguyên tắc hành động của nhà quản lý thực
thi chính sách. Việc cắt bớt, bỏ qua một vài bước của quy trình đều ảnh hưởng
xấu đến việc triển khai. Ví dụ như: nếu khơng xây dựng kế hoạch triển khai sẽ
dẫn đến thiếu con người, nguồn lực, thời gian cho thực thi chính sách. Thực tế
cho thấy cơng tác thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN ở nước ta lên
nay một số bước trong tổ chức thực hiện thường hay bị bỏ qua hoặc không chú
trọng như trong phổ biến tuyên truyền, lập kế hoạch, phân công phối hợp, từ đó
dẫn đến hiệu quả của chính sách chưa được thư mong muốn.
- Năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ cán bộ: hiệu quả, kết quả của chính

sách phụ thuộc rất lớn vào năng lực cán bộ thực hiện chính sách phát triển


NNL trong DN - những người trực tiếp đưa chính sách vào cuộc sống. Năng lực
cán bộ thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN là thước đo nhiều tiêu chí
phản ánh về đạo đức nghề nghiệp, về năng lực thiết kế tổ chức, phân tích, dự
báo, tinh thần trách nhiệm, kỉ luật để có thể chủ động ứng phó được với những
tình huống phát sinh trong tương lai. Theo đó, cán bộ có năng lực tổ chức thực
hiện chính sách phát triển NNL trong DN tốt sẽ chủ động tích cực thay đổi được
các yếu tố mang tính chủ quan tác động theo mong muốn. Đồng thời, có khả
năng khắc phục được những yếu tố mang tính tiêu cực khách quan đến q trình
tổ chức thực hiện chính sách nhằm mang lại hiệu quả cao.
- Các điều kiện vật chất đề thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN: các
hoạt động của chính sách ngày càng được tăng cường về lượng, lan tỏa trên một
không gian rộng. Việc đầu tư về mặt tài chính, các trang thiết bị kỹ thuật và
phương tiện hiện đại nhằm hỗ trợ thực hiện chính sách được đưa ra là yêu cầu tối
cần thiết. Vì vậy, việc tăng cường đầu tư về vật chất cho công tác phát triển NNL
trong DN là yêu cầu bắt buộc nhằm tuyên truyền, phổ biến chính sách, thực hiện
cơng tác thực thi chính sách phát triển NNL trong DN có hiệu quả.
- Sự đồng tình ủng hộ của đối tượng thụ hưởng chính sách: chính sách NNL trong
DN với mục tiều cuối cùng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN, giúp
người lao động có trình độ, kỹ năng, tận tụy với cơng việc nhằm đáp ứng những yêu
cầu ngày càng cao của nền kinh tế. Người lao động vừa là người trực tiếp tham gia
hiện thực hóa mục tiêu chính sách, vừa trực tiếp thụ hưởng những lợi ích mang lại từ
chính sách này. Vì vậy, việc tạo điều kiện khuyến khích học tập nhằm nâng cao trình
độ, bồi dưỡng chun mơn nghiệp là rất cần thiết, nên chính sách này được sự đón
nhận tích cực từ phía người lao động.
1.2.3.2. Yếu tố khách quan
- Tính chất của vấn đề chính sách phát triển NNL trong DN: tính chất của vấn đề
chính sách tác động một cách trực tiếp đến cách thức, biện pháp giải quyết vấn

đề và quá trình tổ chức thực hiện. Chính sách phát triển NNL trong DN một nội
dung quan trọng của DN nói riêng và của tồn bộ nền kinh tế nói