Một số đề xuất nhằm nâng cao công tác hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ TOÁN LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG
VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG.
Phần 1: TỔNG QUAN VỀ LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN
TRÍCH THEO LƯƠNG.
1.1. Tiền lương và ý nghĩa của tiền lương .
1.1.1. Khái niệm và bản chất kinh tế của tiền lương :
Tiền lương (tiền công) chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng
tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng
và chất lượng công việc của họ. Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà
còn là yếu tố hàng đầu của các chính sách xã hội liên quan trực tiếp tới đời sống
của người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng
tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác,
thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu. Mọi công dân có
quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao
động theo đúng quy định của nhà nước.
Từ khái niệm trên cho thấy, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động
được hình thành trên cơ sở sức lao động. Thông qua sự thoả thuận giữa người có
sức lao động và người thuê mướn, sử dụng sức lao động đồng thời chịu sự chi
phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu.
Ngoài tiền lương, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc
quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y trong các trường hợp ốm đau, thai ản, tai nạn
lao động, khám chữa bệnh… Như vậy, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế là thu nhập chủ yếu của người lao động. đồng thời các khoản đó còn là những
yếu tố chi phí sản xuất quan trọng, là một bộ phận cấu thành nên giá thành sản
phẩm, dịch vụ.
1 1
Về phương diện hạch toán, tiền lương trả cho công nhân trong doanh
nghiệp được chia làm hai loại : Tiền lương chính và tiền lương phụ.
Tiền lương chính là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian
thực hiện nhiệm vụ chính của họ bao gồm tiền lương trả theo cấp bậc và khoản

phụ cấp kèm theo (phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực…)
Tiền lương phụ là tiền lương trả cho công nhân viên thực hiện nhiệm vụ
khác ngoài nhiệm vụ chính của họ và thời gian công nhân viên nghỉ được hưởng
theo chế độ quy định của nhà nước (nghỉ phép, nghỉ vì ngừng sản xuất…)
Việc phân chia tiền lương thành tiền lương chính và tiền lương phụ có ý nghĩa
quan trọng trong công tác kế toán và phân tích tiền lương trong giá thành sản
phẩm.
Tiền lương phụ của công nhân sản xuất không gắn liền với từng loại sản
phẩm nên được hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm.
1.1.2.Ý nghĩa, chức năng của tiền lương:
-Ý nghĩa :
+ Đối với người lao động thì khoản thu nhập chủ yếu của người lao động
dùng để tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu tiêu dùng của bản
thân người lao động và những người trong gia đình.
+ Đối với xã hội thì tiền lương thể hiện chính sách của một quốc gia.
+ Đối với doanh nghiệp tiền lương là đòn bẩy kinh tế để động viên và thúc
đẩy người lao động tạo ra nhiều sản phẩm cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với riêng bản thân người lao
động mà còn đối với cả nền kinh tế đất nước. Vai trò đó dược thể hiện ở những
điểm sau:
+ Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của
bản thân và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực
làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động,
vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh
tế phát triển.
3 3
+ Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý
lao động, kích thích sản xuất.
- Chức năng của tiền lương:
+ Tiền lương là thước đo giá trị, là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp

khi giá cả biến động. Là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động,
là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
+ Tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực
làm việc lâu dài và có hiệu quả cho các quá trình sau và phần còn lại đảm bảo
cho các nhu cầu thiết yếu của cac thành viên gia đình người lao động. Vì vậy,
tiền lương trả cho người lao động phải bù đắp những hao phí sức lao động cả
trước, trong và sau quá trình lao động, cũng như những biến động về giá cả
trong sinh hoạt, những rủi ro hoặc các chi phí khác phục vụ cho việc nâng cao
trình độ ngành nghề…
+ Chức năng kích thích: để đảm bảo cho người lao động làm việc có năng
suất cao, hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lương
để kích thích người lao động. Ngoài ra người sử dụng lao động cần áp dụng biện
pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời,
không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động.
+ Chức năng tích luỹ: nhằm đảm bảo tiền lương của người lao động không
những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc mà còn để lại
dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc
rủi ro.
1.2. Các hình thức trả lương.
Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức
khác nhau, tuỳ theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình
độ quản lý của doanh nghiệp. Mục đích của chế độ tiền lương là nhằm quán triệt
nguyên tắc phân phối theo lao động. Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức
(chế độ) tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương
5 5
khoán. Hiện nay các doanh nghiệp thường kết hợp cả hai hình thức thanh toán
tiền lương cho cán bộ công nhân viên (Hình thức thanh toán tiền lương theo thời
gian và hình thức thanh toán tiền lương theo sản phẩm).
1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian :

Thường áp dụng cho lao động, làm cho công tác văn phòng như hành chính
quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ kế toán … Trả tiền lương theo thời
gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc
trên thực tế. Tiền lương theo thời gian có thể chia ra:
- Tiền lương tháng: tiền lương tháng là tiền lương trả cố định hàng
tháng trên cơ sở hợp đồng lao động:
Mức tiền lương
của một người
trong tháng
=
Tổng ngày công làm
việc thực tế của một
người trong tháng
*
Đơn giá tiền lương
của 1người/1ngày
-Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho 1 tuần làm việc được xác định trên
cơ sở tiền lương tháng nhân (x)với 12 tháng và chia (:) cho 52 tuần .
- Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác
định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho 22 (26) ngày.
Đơn giá tiền
lương
1
người/ngày
Mức lương
một người
(theo cấp
bậc, bậc thợ)
*
Hệ số

phụ cấp
=
22(26)
-Tiền lưong giờ : là tiền lương trả cho một giờ làm việc và được xác định
bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo qui định của Luật
lao động (Không quá 8 giờ/ngày hoặc không quá 40 giờ /1 tuần).
Đơn giá tiền lương
một giờ
Đơn giá tiền lương một ngày
=
8
7 7
Đơn giá tiền lương 1 ngày, 1 giờ đối với từng người là căn cứ để tính ra
tiền lương làm thêm giờ của công nhân.
Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian (mang
tính bình quân, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất) nên để khắc phục phần
nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể được kết hợp chế độ tiền thưởng
để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm :
Tiền lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn
cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Việc trả lương theo sản phẩm
có thể tiến hành theo nhiều hình thức khác nhau như trả theo sản phẩm trực tiếp
không hạn chế, trả theo sản phẩm gián tiếp, trả theo sản phẩm có thưởng, theo
sản phẩm luỹ tiến.
Theo hình thức này căn cứ vào khối lượng sản phẩm của công nhân sản
xuất đã được nghiệm thu và đánh giá tiền lương của một sản phẩm để tính ra
tiền lương phải thanh toán cho từng người.
Mức lương
phải thanh toán
cho một người

=
Tổng số sản phẩm
hoàn thành
(được nghiệm thu)
Đơn giá
* tiền lương
một sản phẩm
Đơn giá tiền lương 1 sản phẩm do phòng kế hoạch hoặc kĩ thuật định ra
dựa trên sự hao phí về các khoản chi phí nhân công đối với từng bậc thợ và từng
sản phẩm.
Hình thức thanh toán tiền lương theo sản phẩm được chia thành nhiều
loại:
- Thanh toán tiền lương theo sản phẩm không hạn chế: nghĩa là căn cứ vào
số sản phẩm hoàn thành của người công nhân để tính ra mức tiền lương cần
thanh toán .
9 9
- Thanh toán tiền lương theo sản phẩm có thưởng: Mỗi một người công
nhân ở các bộ phận tay nghề khác nhau khi sản xuất ra sản phẩm tới một giới
hạn nào đó (tuỳ theo qui định của đơn vị) có chế độ thưởng phù hợp.
1.2.3. Hình thức trả lương khoán :
Tiền lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối
lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Tiền lưong khoán, khối lượng khoán công việc áp dụng cho các công việc đơn
giản có tính chất đột xuất mà xét thấy không có lợi về mặt kinh tế khi chúng ta
trả lương theo sản phẩm. Tiền lương khoán gọn đến sản phẩm cuối cùng là hình
thức trả lương theo sản phẩm đơn giá tập hợp cho sản phẩm hoàn thành đến
công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho những doanh nghiệp mà quá
trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ nhằm khuyến khích người
công nhân quan tâm đến sản phẩm cuối cùng.
Hình thức trả lương khoán áp dụng trong xây dựng cơ bản, trong nông

nghiệp và sửa chữa cơ khí. Giống như thanh toán tiền lương theo sản phẩm có
thưởng khi hoàn thành xuất sắc công việc, việc chia tiền lương thưởng cho các
thành viên trong tổ (nhóm) thường căn cứ vào mức lương của từng cá nhân đó
đối với việc hoàn thành công việc chung của tổ (nhóm).
Cách trả tiền lương này kích thích nhân viên không chỉ nỗ lực bản thân
tích cực làm việc mà còn quan tâm nhắc nhở đến nhân viên khác cùng làm tốt,
khuyến khích người lao động hoàn thành nhanh chóng khối lượng công việc và
đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán. Bên cạnh chế độ tiền
lương, tiền thưởng được hưởng trong quá trình sản xuất kinh doanh, người lao
động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế trong trường hợp ốm đau, thai sản… Các quỹ này được hình thành một phần
do người lao động đóng góp, phần còn lại được tính vào chi phí kinh doanh của
doanh nghiệp.
Với các hình thức lương áp dụng trả cho tập thể ngưòi lao động, lương
khoán trả lương theo sản phẩm nhóm. Trước hết căn cứ vào khối lượng công
11 11
việc (sản phẩm) hoàn thành của nhóm tính tiền lương trả cho cả nhóm. Sau đó
dựa trên cơ sở thời gian lao động và sự khuyến khích của từng cá nhân tập thể
để áp dụng phương pháp chia lương cho từng người lao động.
PHƯƠNG PHÁP I : Chia lương theo cấp bậc và thời gian làm việc.
Phương pháp này áp dụng trong trường hợp cấp bậc công việc phù hợp với cấp
bậc kĩ thuật của người lao động.
ST
T
Tên người
Lao động
Cấp
bậc kỹ
thuật
Thời

gian
làm
việc
Mức
lương 1
ngày
Hệ số
quy đổi
Số
ngày
quy đổi
Tiền
lương
1 2 3 4 5 6 7 8
1
2
.
.
.
n
Tổng cộng
Cấp bậc kĩ thuật càng cao thì hệ số quy đổi càng lớn.
PHƯƠNG PHÁP II: Chia lương theo cấp bậc và thời gian lam việc kết
hợp với bình công điểm áp dụng trong trường hợp cấp bậc kĩ thuật của người lao
động không phù hợp với cấp bậc công việc được giao. Do đó dẫn đến chênh lệch
năng suất lao động giũa các thành viên trong tập thể nên phải kết hợp với bình
công điểm.
Tiền lương phân chia theo cách này gồm 2 bộ phận.
Phần 1: Tiền lương hưởng theo cấp bậc công việc được giao.
Phần 2: Phần chênh lệch giữa tổng số tiền với tiền lương hưởng theo cấp

bậc công việc được giao.
Lấy phần này chia cho từng thành viên trong nhóm dựa trên cơ sở tổng
bình quân điểm cả nhóm. Bình quân công điểm mỗi cá nhân tương ứng với thời
gian làm việc và cấp bậc lao động = phần 1+ phần 2.
PHƯƠNG PHÁP III: chia lương theo công điểm áp dụng trong trường
hợp người lao động làm việc không ổn định, kỹ thuật đơn giản. Cấp bậc công
13
.
13
nhân không phản ánh rõ kết quả lao động mà sự chênh lệch năng suất lao động
chủ yếu là do sức khoẻ và thái độ lao động. Do đó phải bình công điểm cho từng
cá nhân – hàng ngày và cuối tháng tính tổng số, bình công điểm cho từng người
và cả nhóm. Tiến hành chia lương theo điểm:
Tiền lương
từng người =
Tiền lương cả nhóm
*
Bình công điểm
từng người
Tổng số bình công điểm
1.2.4. Trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân trực tiếp sản xuất:
Theo chế độ hiện hành, khi người lao động nghỉ phép thì được trả 100%
lương theo cấp bậc. Tiền lương nghỉ phép là tiền lương phụ của người lao động.
Hiện nay, một năm một người được nghỉ 12 ngày, nếu làm việc 5 năm liên tục
thì được tính thêm 1 ngày vào thời gian nghỉ phép, từ 30 năm trở nên chỉ được
nghỉ thêm 6 ngày. Tiền lương nghỉ phép được đưa vào chi phí từng tháng. Nếu
doanh nghiệp không thể bố trí cho người lao động nghỉ phép ổn định đều đặn
giữa các tháng trong năm, doanh nghiệp phải trích trước tiền lương nghỉ phép để
đảm bảo chi phí ổn định giữa các tháng trong năm.
Tỷ lệ trích trước tiền

lương nghỉ phép của
người lao động (%)
Tổng tiền lương nghỉ phép
theo kế hoạch năm
= * 100
Tổng tiền lương trích
theo kế hoạch cả năm
Nhằm đảm bảo cho giá thành sản phẩm và chi phí quản lý, chi phí bán
hàng được chính xác, số tiền phân bổ trước về tiền lương nghỉ phép năm được
điều chỉnh vào những tháng cuối năm, tăng thêm hoặc giảm bớt tuỳ thuộc vào số
tiền lương nghỉ phép thực tế của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp.
Người lao động vì lý do nào đó mà không nghỉ phép được thì được thanh toán
100% lương cấp bậc theo số ngày nghỉ phép còn lại mà người đó chưa nghỉ. Còn
tại các doanh nghiệp sản xuất thời vụ, để tránh sự biến động của giá thành sản
phẩm, kế toán thường áp dụng phương pháp trích trước chi phí nhân công trực
15 15
tiếp sản xuất, đều đặn đưa vào giá thành sản phẩm và coi như một khoản chi phí
phải trả. Cách tính toán như sau:
Mức trích trước tiền
lương phép kế hoạch
của CNTTSX
Tiền lương chính thực
tế phải trả CNTT
trong tháng
Tỷ lệ
trích trước= *
Tỷ lệ
trích trước
Tổng số
lương phép

kế hoạch
năm của
công nhân
TTSX
Tổng số
lương chính
kế hoạch
năm của
công nhân
TTSX
= * 100
Cũng có thể trên kinh nghiệm nhiều năm, doanh nghiệp tự xác định một
tỷ lệ trích trước tiền lương phép kế hoạch của công nhân trực tiếp sản xuất một
cách hợp lý.
1.3. Quỹ tiền lương và các khoản trích theo lương.
1.3.1. Quỹ tiền lương:
* Quỹ tiền lương: còn gọi là tổng mức tiền lương, là tổng số tiền mà
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức dùng để trả lương và các khoản phụ cấp có tính
chất lương cho toàn bộ công nhân viên (thường xuyên và tạm thời) trong một
thời kỳ nhất định.
Quỹ tiền lương bao gồm các khoản sau :
+ Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm, tiền lương
khoán.
17 17
+ Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do
nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động công tác, làm nghĩa vụ
theo chế độ quy định,thời gian nghỉ phép, thời gian đi học,…
1.3.2. Các khoản trích theo lương
* Quỹ bảo hiểm xã hội:
Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH) là tập hợp những phương tiện nhằm thoả mãn

những nhu cầu phát sinh về bảo hiểm xã hội. Cụ thể là các khoản dự trữ về tài
chính và các phương tiện về cơ sở vật chất phục vụ cho quỹ BHXH. Quỹ BHXH
được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của nhà nước, hạch toán độc lập
và được nhà nước bảo trợ. Quỹ BHXH được hình thành bằng cách trích theo tỷ
lệ trên tổng số quỹ tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực,
đắt đỏ, thâm niên), tiền thưởng trong xản xuất. Quỹ BHXH được hình thành từ
sự đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động và sự hỗ trợ của nhà
nước. Có thể tính một phần vào chi phí sản xuất sản phẩm, chi phí bán hàng, chi
phí quản lý, một phần khấu trừ vào tiền lương của người lao động theo một tỷ lệ
nhất định trên tổng số tiền lương thực tế phát sinh trong tháng để chi trả cho các
khoản trợ cấp nói trên. Quỹ BHXH được hình thành từ những nguồn sau:
+ Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ lương của
những người tham gia BHXH trong đơn vị. Trong đó 10% để chi các chế độ hưu
trí, tử tuất và 5% để chi các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp.
+ Người lao động đóng bằng 5% tiền lương thang để chi các chế độ hưu
trí, tử tuất.
+ Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm việc thực hiện các chế độ
BHXH đối với người lao động.
+ Và các nguồn khác.
- Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn thu BHXH và sự hỗ trợ của
nhà nước. Quỹ BHXH được quản lý thống nhất và sử dụng để chi các chế độ
BHXH quy định tại điều lệ này và các hoạt động BHXH.
19 19
- Quỹ BHXH có hai tính chất đặc trưng:
+ Quỹ BHXH là một quỹ an toàn về mặt tài chính. Để đối phó những rủi ro
mang tính ngẫu nhiên làm giảm hoặc mất khả năng lao động thì cần có một
lượng tiền đủ lớn được hình thành và sử dụng trong một thời gian nhất định trên
cơ sở tính toán những xác suất nảy sinh và mức độ nhu cầu quỹ BHXH trong
phạm vi phục vụ. Do đó, quỹ BHXH phải là quỹ an toàn về tài chính. Nói cách

khác, quỹ BHXH phải được bảo toàn về giá trị và không có rủi ro về tài chính.
+ Quỹ BHXH là một quỹ tiêu dùng: những nhu cầu về BHXH sẽ chỉ được
thoả mãn thông qua tiêu dùng cá nhân của những người được BHXH. Quỹ
BHXH là một hệ thống cấu thành của hệ thống phân phối thu nhập quốc dân,
làm nhiệm vụ phân phối và phân phối lại thu nhập cho người lao động. Do đó,
quỹ BHXH là một quỹ tích luỹ, đồng thời là một quỹ tiêu dùng trên cơ sở tuân
theo quy luật phân phối theo lao động, ở mức độ nhất định theo nguyên tắc
tương đương, đồng thời phải tham gia điều chỉnh cần thiết giữa các nhu cầu và
các lợi ích.
* Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh,
viện phí, thuốc thang … cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ.
Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền
lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT
hiện hành là 3 %, trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào thu
nhập của người lao động. Quỹ này được dùng để nộp cho quỹ BHYT quốc gia
và để tài trợ một phần tài chính cho cán bộ công nhân viên chức khi khám chữa
bệnh ở các đơn vị y tế có bảo hiểm.
*Kinh phí công đoàn
Ngoài ra, để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng
doanh nghiệp còn phải trích theo một tỷ lệ quy định so với tổng số quỹ tiền
lương, tiền lương và phụ cấp ( phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại,
21 21
nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp thân niên, phụ cấp phục vụ quốc phòng,
an ninh) thực tế phải trả cho người lao động. Kể cả lao động hợp đồng tính vào
chi phí kinh doanh để hình thành kinh phí công đoàn. Tỷ lệ kinh phí công đoàn
theo chế độ hiện hành là 2% của thu nhập ổn định các bộ công nhân viên trong
đó được tính hoàn toàn vào chi phí.
23 23

1.4.Các khoản thu nhập khác.
Các doanh nghiệp áp dụng hai hình thức thưởng đó là thưởng thường
xuyên và thưởng định kì (thưởng đột xuất).
- Nguồn chi của tiền thưởng thường xuyên lấy từ quỹ lương là bộ phận
cấu thành chi phí sản xuất trong giá thành sản phẩm, cấu thành chi phí bán hàng
và chi phí quản lý.
- Doanh nghiệp dùng quỹ khen thưởng để chi thưởng định kỳ trả cho
người lao động và không lấy bất kỳ nguồn nào khác để trả thưởng định kỳ cho
người lao động. Trong quá trình sản xuất, người lao động tạo ra giá trị sản phẩm
dịch vụ gồm c + v + m. Phần giá trị mới tạo ra không chỉ có vai trò của người
chủ doanh nghiệp, người trực tiếp quản lý kinh doanh, không chỉ có vai trò của
vốn, các tư liệu sản xuất mà còn có vai trò đóng góp tích cực của người lao động
Do vậy, phần phân phối lơi nhuận phải trích một phần cho người lao động
(dưới dạng tiền thưởng)
Quỹ khen thưởng của doanh nghiệp được hình thành từ lợi nhuận sau khi
nộp thuế lợi tức, thanh toán các khoản tiền phạt, công nợ và trích lập quỹ theo
quy định của nhà nước tối đa không quá 50% quỹ lương thực hiện của doanh
nghiệp.
Quỹ khen thưởng có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp, là nguồn
kích thích vật chất quan trọng làm cho người lao động hăng hái phấn đấu tham
gia lao động, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của
doanh nghiệp.
Ngoài tiền thưởng, người lao động còn được hưởng khoản trợ cấp khó
khăn đột xuất và các nhu cầu phúc lợi công cộng trích từ quỹ phúc lợi nhằm cải
thiện và nâng cao đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động. Quỹ phúc
lợi của doanh nghiệp cũng được hình thành từ lợi nhuận sau khi nộp thuế lợi tức,
thanh toán các khoản công nợ, tiền phạt. Việc sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu quả
làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp và làm việc hiệu quả hơn.
25 25
1.4.1. Thưởng thường xuyên bao gồm:

- Thưởng tiết kiệm vật tư : áp dụng trong các trường hợp cần khuyến khích
CNV tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, nhiên liệu, năng lượng trong sản xuất, hạ
giá thành sản phẩm, tăng mức lợi nhuân cho doanh nghiệp. Mức tiền thưởng tối
đa không quá 50% số tiết kiệm được.
- Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm: tiền thưởng do giảm tỷ lệ
hàng hỏng, mức thưởng tối đa bằng 50% số tiền tiết kiệm được do giảm tỷ lệ
hàng hỏng với mức quy định; tiền thưởng nâng cao hàng có chất lượng cao
(hàng loại 1) áp dụng đối với doanh nghiệp mà sản phẩm làm ra kém phẩm chất
nhưng vẫn sử dụng được. Mức thưởng căn cứ vào giá trị chênh lệch giữa sản
phẩm các loại cao so với tỷ lệ từng loại đã quy định.
- Thưởng do tăng năng suất lao động : khuyến khích người lao động sản
xuất sản phẩm phục vụ kịp thời cho việc tiêu thụ trong thời gian nhất định, cần
thiết theo mùa, theo thời vụ như tăng năng suất lao động để có nhiều hàng phục
vụ nhu cầu thị trường trong dịp tết.
1.4.2. Thưởng định kỳ:
- Thưởng thi đua vào dịp cuối năm được xác định thông qua việc xếp hạng
A,B,C: người lao động chấp hành kỉ luật lao động như thế nào? Thời gian làm
việc trong năm bao nhiêu ngày?…tất cả các tiêu thức quyết định người lao động
thuộc loại nào. Mỗi loại thì tiền thưởng khác nhau. Doanh nghiệp quyết định
tổng tiền thưởng, căn cứ vào số người được thưởng từng loại và hệ số khen
thưởng giữa các loại (A,B,C) quy đổi số người các loại thành một loại nào đó
làm tiêu chuẩn. Căn cứ vào tổng tiền thưởng mà doanh nghiệp quyết định chi và
số người được thưởng đã quy đổi ra loại tiêu chuẩn để tính ra mức thưởng của
một người tiêu chuẩn. Số tiền thưởng của mỗi người được tính bằng cách lấy
mức tiền thưởng loại tiêu chuẩn nhân với hệ số thưởng loại (A,B,C) mà người
đó được xếp khen thưởng.
27 27
- Thưởng sáng kiến, thưởng chế tạo sản phẩm mới: với mục đích phát huy
tính sáng tạo của người lao động như sáng kiến sử dụng máy móc thiết bị có
hiệu quả , tạo ra sản phẩm có tính năng mới đáp ứng nhu cầu thị trường.

- Thưởng điển hình: thông qua việc xác định người có năng suất lao động
cao nhất, có nhiều sáng kiến nhất hoặc tiết kiệm nguyên vật liệu nhiều nhất…
nhằm nêu gương tốt cho mọi người học tập theo.
- Thưởng nhân dịp lễ tết: có thể thưởng theo thâm niên công tác hoặc bình
quân tất cả mọi người đều bằng nhau.
1.5 Tiền lương tối thiểu và hệ thống thang bảng lương.
- Chế độ tiền lương là tổng hợp các quy định của nhà nước phân biệt việc
trả lương theo thời trình độ lành nghề, điều kiện lao động, theo ngành và lĩnh
vực lao động khác nhau. Cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đãng
góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp lao động của người lao
động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện hoàn thành. Để thực hiện, hoàn
thành một công việc đòi hỏi người lao động một mặt phải có một trình độ lành
nghề tương ứng nhất định. Đòi hỏi này mang tính khách quan và được quy định
bởi mức độ phức tạp của công việc – đó là những đặc tính vốn có của lao động
cụ thể. Mặt khác trong quá trình thực hiện công việc do ảnh hưởng của điều kiện
và môi trường lao động nên người lao động phải tiêu hao thêm một lượng năng
lượng nhất định. Sự tiêu hao này là biểu hiện của tiêu hao lao động.
Như vậy mức đóng góp của lao động được thể hiện qua:
+ Mức độ phức tạp của công việc biểu hiện qua yêu cầu về trình độ lành
nghề.
+ Mức tiêu hao lao động biểu hiện qua điều kiện và môi trường lao động.
- Do những đặc điểm khác nhau về lao động cả ở mức độ phức tạp và điều
kiện lao động giữa các ngành nghề và lĩnh vực lao động nên chế độ tiền lương
được nhà nước quy định thể hiện qua hệ thống các thang bảng lương cũng rất
khác nhau. Một vấn đề quan trọng làm nền tảng cho việc xây dựng các thang,
bảng lương hợp lý để đảm bảo trả lương cho người lao động theo năng suất, chất
29 29
lượng, hiệu quả, đó là việc xác định mức tiền lương tối thiểu hợp lý, có cơ sở
khoa học cả về mặt kinh tế và xã hội.
+ Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương

ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất,
diễn ra trong điều kiện lao động bình thường. Số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu
dùng các tư liệu sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết để tái sản xuất sức lao động
của bản thân người lao động. Từ khái niệm trên cho thấy tiền lương tối thiểu có
những đặc điểm sau:
Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất. Tương ứng với
cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện làm việc bình thường.
Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết. Tương ứng với giá tư
liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình .
- Như vậy, tiền lương tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản đơn
mà còn là khung pháp lý quan trọng, là nền để trả công cho người lao động toàn
xã hội, là mức lương mang tính chất bắt buộc người sử dụng lao động phải trả ít
nhất là bằng chứ không được thấp hơn. Vì vậy các các mức lương khác trong
thang bảng lương hoặc thoả thuận trong hợp đồng không được thấp hơn mức
lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Việc quy định mức lương tối thiểu có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng không chỉ đối với nhà nước, các đơn vị sử dụng lao
động trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động mà cả đối với đời sống của
người lao động:
+ Thứ nhất: lương tối thiểu là sự đảm bảo có tính pháp lý của nhà nước
đối với người lao động trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại lao động. Bảo
đảm đời sống tối thiểu cho phù hợp với khả năng của nền kinh tế.
+ Thứ hai: là công cụ điều tiết của nhà nước trên phạm vi toàn xã hội và
trong từng cơ sở kinh tế.
Xuất phát từ khái niệm và vai trò nêu trên của tiền lương tối thiểu, mục
tiêu của việc xác định mức lương tối thiểu là phải bảo hộ cho toàn thể người lao
31 31
động làm công ăn lương. Chính vì vậy mà việc xác định tiền lương tối thiểu phải
dựa trên căn cứ sau:
Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Các
nhu cầu này bao gồm: các nhu cầu về mặt sinh học đối với một số mặt hàng thiết

yếu theo định hướng và các nhu cầu xã hội như: ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, y tế,
sinh hoạt, văn hoá, giao tiếp xã hội, bảo hiểm tuổi già và nuôi con.
Mức tiền lương chung của cả nước.
Chi phí và sự biến động của giá cả sinh hoạt.
Mối tương quan về điều kiện sống của các tầng lớp dân cư trong xã hội.
Các nhân tố kinh tế như: mức độ tăng trưởng kinh tế và mức năng suất
lao động.
Sự đạt được và giữ vững về mức độ có việc làm trên phạm vi vùng và
quốc gia.
Các yếu tố trên luôn có sự thay đổi nên khi chúng thay đổi thì tiền lương
tối thiểu cũng phải được điều chỉnh cho hợp lý. Khi điều chỉnh mức lương tối
thiểu cần phải xem xét các vấn đề liên quan như: tốc độ tăng giá cả tư liệu sinh
hoạt, tốc độ tăng tiền lương trung bình, sự thay đổi về qui mô và trạng thái gia
đình, trình độ thành thạo nghề của người lao động.
Từ sự phân tích trên cho thấy tiền lương tối thiểu chung phải được coi là
mức nền của toàn bộ hệ thống tiền lương, là “lưới an toàn” cho tất cả những
người làm công ăn lương trong toàn xã hội. Tiền lương tối thiểu phải gắn liền
với các chính sách kinh tế và xã hội, là ngưỡng cuối cùng có thể bảo hộ cho
người lao động chống lại sức ép của thị trường lao động và các điều kiện kinh tế
khác.
- Hệ thống thang lương, bảng lương: thang lương, bảng lương và các chế
độ phụ cấp khác là những nội dung quan trọng trong chính sách tiền lương. Việc
xây dựng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp lí các mức phụ cấp theo
lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau tronh từng ngành nghề và
trong điều kiện lao động cụ thể. Tuy có vai trò khác nhau nhưng đều nhằm mục
33 33
đích là bù đắp lao động hao phí, đảm bảo cuộc sống cho bản thân người lao
động và gia đình họ. Do có đặc điểm khác nhau về lao động nên chế độ tiền
lương của công nhân trong doanh nghiệp có khác với chế độ tiền lương của viên
chức hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang. Hệ thống thang, bảng lương

của từng khu vực cũng khác nhau và được xây dựng như sau:
+ Hệ thống bảng lương của viên, công chức hành chính sự nghiệp.
+ Hệ thống bảng lương của chức vụ dân cử.
+ Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang.
+ Hệ thống thang, bảng lương của công nhân trong doanh nghiệp. Xuất
phát từ quan điểm tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp phụ thuộc
vào sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, do đó tiền
lương của công nhân được qui định riêng và có khác so với lương của nhân viên,
công chức hành chính sự nghiệp. Căn cứ xác định mức trả công cho công nhân
trong các doanh ngiệp cũng dựa trên hai yếu tố: mức độ phức tạp của công việc
thể hiện qua trình độ cần thiết của công nhân để thực hiện công việc và mức tiêu
hao lao động.
Hệ thống thang, bảng lương doanh nghiệp gồm: Hệ thống thang lương
của công nhân được xác định theo ngành (hoặc một nhóm ngành) kinh tế kĩ
thuật. Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất; Bảng lương chuyên gia, nghệ
nhân; Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp chỉ quy định cho ba chức danh:
Giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng, và được xác định theo hạng doanh
nghiệp; Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ
trong các doanh nghiệp được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch
chuyên môn, nghiệp vụ hành chính sự nghiệp.
35 35
Phần 2: KẾ TOÁN HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG .
Để đảm bảo cung cấp thông tin kịp thời cho quản lý, đòi hỏi hạch toán lao
động và tiền lương phải quán triệt các nguyên tắc:
- Phải phân loại lao động hợp lý: do lao động trong doanh nghiệp có nhiều
loại khác nhau nên để thuận lợi cho việc quản lý và hạch toán cần thiết phải
phân loại lao động.
- Phải phân loại tiền lương một cách phù hợp: do tiền lương có nhiều loại với
tính chất khác nhau, chi trả cho các đối tượng khác nhau nên cần phân loại tiền
lương theo tiêu thức phù hợp. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại tiền lương

như phân loại tiền lương theo cách thức trả lương (lương sản phẩm, lương thời
gian), phân loại theo đối tượng trả lương (lương gián tiếp, lương trực tiếp) hay
phân loại theo chức năng tiền lương (lương sản xuất, lương bán hàng, lương
quản lý…Mỗi một cách phân loại đều có một tác dụng nhất định trong quản lý.
2.1. Chứng từ sử dụng :
- Bảng chấm công mẫu số 01- LDTL
- Bảng thanh toán tiền lương mẫu số 02 - LDTL
- Phiếu nghỉ hưởng BHXH mẫu số 03 - LDTL
- Bảng thanh toán BHXH mẫu số 04 - LDTL
- Bảng thanh toán tiền thưởng mẫu số 05 - LDTL
Ngoài ra còn có thể sử dụng các chứng từ hướng dẫn nếu doanh nghiệp
thấy cần thiết và có các nghiệp vụ phát sinh thêm và liên quan đến các thông tin
bổ sung cho việc tính lương, phụ cấp lương, BHXH…
- Phiếu xác nhận sản phẩm mẫu số 06 - LDTL
hoặc công việc hoàn thành
- Phiếu báo làm thêm giờ mẫu số 07- LDTL
- Hợp đồng giao khoán mẫu số 08 - LDTL
37 37
- Biên bản tai nạn lao động mẫu số 09 - LDTL
Chứng từ quan trọng nhất hạch toán thời gian lao động đối với từng công
nhân viên ở từng bộ phận trong doanh nghiệp là bảng chấm công. Bảng chấm
công là một chứng từ ghi chép thời gian làm việc thực tế, thời gian nghỉ việc về
các lý do trong tháng trên cơ sở đó tổng hợp số liệu về thời gian lao động của
từng người, từng bộ phận, toàn doanh nghiệp. Bảng chấm công do từng tổ đội
phòng ban ghi hàng ngày và phải để nơi mỗi người lao động dễ dàng theo dõi.
Cuối tháng bảng chấm công phải chuyển cho phòng kế toán để tính lương. Bảng
chấm công là chứng từ theo dõi thời gian lao động, là cơ sở phục vụ cho quản lý
tình hình sử dụng thời gian lao động và làm cơ sở tính lương đối với bộ phận lao
động hưởng lương thời gian.
Đối với bộ phận sản xuất, cơ sở chứng từ tính lương theo sản phẩm là

bảng kê khối lượng hoàn thành kèm theo phiếu kiểm tra chất lượng sản phẩm,
phiếu nhập kho sản phẩm và phiếu giao việc. Mỗi bảng kê khối lượng công việc
phải được kê chi tiết cho từng người lao động để tính trả lương theo sản phẩm có
xác nhận của người kiểm tra và nghiệm thu.
Trên cơ sở các chứng từ trên, bộ phận tiền lương lập bảng thanh toán lương
39 39
Đơn vị............................. Mẫu số 02-LĐTL
Bộ phận........................... Ban hành theo quyết định số: 1141-TC/QĐ/CĐKT
ngày 1 tháng 11 năm 1995
của Bộ Tài Chính
BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG
S
ố
Tt
Họ và
tên
Bâc,
lươn
g
Lương
sản phẩm
Lương thời
gian và
nghỉ việc
ngừng việc
hưởng
100%
lương
Nghỉ việc
ngừng việc

hưởng…%
lương
Nghỉ việc
ngừng việc
hưởng…%
lương
Phụ
cấp
thuộc
quỹ
lươn
g
Phụ
cấp
khác
Tổn
g số
Thuế
thu
nhập
phải
nộp
Tạm ứng
kỳ I
Các khoản phải
khấu trừ
Kỳ II
Được lĩnh
Sô
S

P
Tiền
côn
g
Số
côn
g
Tiền
côn
g
Số
côn
g
Tiền
côn
g
Số
côn
g
Tiền
côn
g
Số
tiề
n
Ký
nhậ
n
… … Cộng Số
tiền

Ký
nhận
A B C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1
5
1
6
17 18 19
Cộng.
Kế toán thanh toán Kế toán trưởng
(Ký, họ tên) (Ký, họ tên)
Bảng 1 : Bảng thanh toán tiền lương
40
40
BẢNG PHÂN BỔ
tiền lương và bảo hiểm xã hội
Tháng…năm
Ghi có các
TK
Ghi nợ các
TK
TK334 - phải trả
công nhân viên
TK 338- phải thu,
phải trả khác
Cộng
Lương
chính
Lương
phụ
Các

khoản
khác
Cộng
có TK
334
3382-
KHCĐ
3383
BHXH
3384
BHYT
1.TK 622
CPNCTT
2.TK 627
CPSXC
3.CPBH
4.CPQLDN
5.
6.
Cộng
Kế toán trưởng Người lập
Ký Ký
Bảng 2: Bảng phân bổ tiền lương và bảo hiểm xã hội
Các doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các hình thức tổ chức sổ sách
sao cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp:
- Hình thức sổ nhật ký chung
- Hình thức nhật ký - chứng từ
- Hình thức nhật ký - sổ cái
- Hình thức chứng từ ghi sổ.
2.2. Tài khoản sử dụng.

- TK 334: phải trả công nhân viên (CNV): phải ánh quan hệ thanh toán
giữa doanh nghiệp và CNV về tiền lương và các khoản khác (thưởng các khoản
BHXH..)
41
41
+ Bên có :
Các khoản khấu trừ vào lương
Số tiền đã trả CNV về tiền lương và các khoản khác
+ Bên nợ :
Số phải trả CNV về tiền lương
Số phải trả khác cho CNV (ngoài lương)
+ Dư có : số phải trả CNV về tiền lương
- TK 622 : tiền lương phải trả cho công nhân trực tiếp sản xuất
- TK 627- 6271: chi phí tiền lương cho nhân viên quản lý phân xưởng
- TK 641- 6411: chi phí tiền lương cho nhân viên bán hàng
- TK 642- 6421: chi phí tiền lương cho nhân viên quản lý doanh nghiệp
- TK 241: xây dựng cơ bản dở dang
- TK 811: chi phí khác
- TK 141: tạm ứng
- TK111, 112, 512
2.3. Nội dung hạch toán
2.3.1. Tính tiền lương phải trả cho người lao động :
Nợ TK 622 - Chi phí nhân công trực tiếp
Nợ TK 627 - Chi phí sản xuất chung
Nợ TK 641 - Chi phí bán hàng
Nợ TK 642 - Chi phí quản lý doanh nghiệp
Có TK 334 - Phải trả CNV
2.3.2. Trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất
Nợ TK 622 - Chi phí nhân công trực tiếp
Nợ TK 627 - Chi phí sản xuất chung

Nợ TK641 - Chi phí bán hàng
Nợ TK 642 - Chi phí quản lý doanh nghiệp
Có TK 335 - Khoản trích trước tiền lương nghỉ phép
42
42
2.3.3.Tiền lương nghỉ phép khi trả cho người lao động:
Nợ TK 335 - Chi phí phải trả
Có TK 334 - Phải trả CNV
2.3.4. Nếu tiền lương nghỉ phép trong kì cao thì ta được đưa vào TK 142
Nợ TK 142 - Chi phí trả trước
Có TK 334 - Phải trả CNV
2.3.5. Phân bổ dần vào các kỳ
Nợ TK 622,641,642
Có TK 142 - Chi phí trả trước
2.3.6. Các khoản khấu trừ vào lương của CNV
Nợ TK 334 - Phải trả CNV
Có TK 333 - Thuế và các khoản phải nộp nhà nước
Có TK 336 - Phải trả nội bộ
Có TK 338 - Phải trả phải nộp khác(5% BHXH, 1%
BHYT mà CNV phải nộp)
Có TK 141 - Tiền tạm ứng.
2.3.7. Đến kỳ trả lương nhưng CNV đi vắng chưa nhận lương
Nợ TK 334 - Phải trả CNV
Có TK 3388 - Phải trả, phải nộp khác
2.3.8.Thực hiện trả lương cho CNV
Nợ TK 334 - Phải trả CNV
Có TK 111 - Tiền mặt
Có TK 112 - Tiền gửi ngân hàng
Có TK 512 - Doanh thu nội bộ
Có TK 3331 - Thuế GTGT đầu ra.

43
43
Phần 3: KẾ TOÁN HẠCH TOÁN CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG.
3.1. Chứng từ sử dụng
- Bảng thanh toán lương
- Phiếu nghỉ hưởng BHXH
- Bảng thanh toán BHXH
- ...
3.2. Tài khoản sử dụng
- Các TK phản ánh chi phí sử dụng nhân công: 622,627,641,642
- TK 338 phải trả, phải nộp
+ Bên nợ:
Các khoản đã trả và đã nộp
Các khoản đã chi về chi phí công đoàn
+ Bên có:
Khoản phải trả, phải nộp cho cơ quan chức năng, cơ quan cấp trên theo qui
định
+ Dư có : số tiền còn phải trả và phải nộp.
3.3. Nội dung hạch toán.
3.3.1. Trích KPCĐ, BHXH , BHYT
- Tính vào chi phí:
Nợ TK 622,627,641,642 - Chi phí sử dụng nhân công
Có TK338 - Các khoản phải trả , phải nộp
Chi tiết : 3382 - Kinh phí công đoàn : 2%
3383 - Bảo hiểm xã hội : 15%
3384 - Bảo hiểm y tế : 2%
44
44