Tài liệu Xung quanh chuyện lương và thưởng pptx

Xung quanh chuyện lương và thưởng


Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của mình làm
việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ. Hãy coi chừng
“cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắc
nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm
việc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương
và chế độ thưởng hợp lý.

Hãy trả lương theo hiệu quả công việc
Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất
định hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài.
Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân
viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn. Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng là
chính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập chính trong tháng
là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành.
Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần
thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế
hoạch, thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền
trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung
gian…
Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc,
bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt
tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải
mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được
tiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận
nhất định.
Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn
ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một
cách mờ ám. Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì việc

soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi
lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…)
Tháng lương thứ 13 có gì là không tốt?
Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia ra làm 2 nhóm chính:
lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những
nguyên tắc lao động (đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty…). Khoản lương
này thường không lớn và được giữ nguyên suốt thời gian khá dài. Còn tiền thưởng là
khoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của công việc thường nhật, nghĩa là vì chất
lượng hoàn thành nhiệm vụ. Ở đa số công ty, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-
15% lương và là mức thưởng định kỳ.
Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn
được viết rõ ràng trong hợp đồng lao động. Thật ra, tháng lương thứ 13 này không hẳn
đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động, nhưng lại rất có
ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng
đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lưong, họ sẽ ở lại
với bạn ít nhất là thêm… một năm nữa.
Những ngoại lệ
Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào
các chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng
(trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt
kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra…
Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ biến ở phương Tây dưới hình thức
“Key Performance Indicators” (những chỉ số then chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhân
viên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởng
mong muốn. Đối với mỗi mục tiêu đều có phần thưởng phù hợp được quy định sẵn, ví
dụ, đối với giám đốc kinh doanh thì mục tiêu có thể là mở rộng thị trường tiêu thụ,
tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút những đối tác lớn….
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc
biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật
cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những

kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo…


Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên
Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công ty
thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm
thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện
lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào
tháng tiếp theo. Đối với công ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quý
hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là
những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập
khẩu…). Phần thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với những nhân viên
giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp liên quan đến
việc tăng lợi nhuận cho công ty.
Nguyên tắc phải được mọi người thông qua
Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết
chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối
năm, vậy thì anh ta sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn. Nếu bạn cứ thưởng cho
nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng khác
nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc của nhân
viên, vì thế mỗi nhân viên phải biết tại sao anh ta được thưởng. Nếu phần thưởng chỉ
đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động
lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi
đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và tất nhiên
là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho công ty.
Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về
các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến
trong sản xuất…

Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công
khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo
sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được
giới thiệu cho tất cả nhân viên.