(Luận văn thạc sĩ) đánh giá viên chức tại liên đoàn vật lý địa chất, tổng cục địa chất và khoáng sản việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------------------------

BỘ NỘI VỤ
-----------

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HẢI LY

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐỒN
VẬT LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ
KHỐNG SẢN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------------------------

BỘ NỘI VỤ
-----------

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HẢI LY

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐỒN
VẬT LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ

KHỐNG SẢN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 8 34 04 03
\
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. PHÙNG THỊ PHONG LAN

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tơi trên cơ sở tìm hiểu
có kế thừa, chọn lọc từ những tài liệu có liên quan. Tất cả tài liệu, số liệu đƣợc sử
dụng trong luận văn này đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc. Các kết quả nghiên cứu
trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào. Tơi xin chịu
hồn tồn trách nhiệm về cơng trình nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Trần Hải Ly

1

năm 2019

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Ban Quản lý Sau Đại học, các
thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp giảng dậy, hướng dẫn,
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cô TS. Phùng
Thị Phong Lan, người đã giúp đỡ tơi, hướng dẫn tận tình để tơi hồn thành luận
văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính
Quốc gia.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các công chức, viên chức công tác
tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam đã
trao đổi, hướng dẫn, cung cấp tài liệu chi tiết để tôi làm tốt luận văn này.
Xin cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và người thân đã ln bên tơi
trong q trình thực hiện luận văn.
Mặc dù rất cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn khơng thể
tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn
của các thầy cô giáo và độc giả.
Xin chân thành cảm ơn!

2


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC ................................9
1.1. Những vấn đề chung về viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập ............. 9
1.1.1. Viên chức................................................................................................. 9
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp ................................................................................... 12
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức ............................................ 12
1.2.1. Khái niệm đánh giá viên chức .............................................................. 12

1.2.2. Nội dung đánh giá viên chức ................................................................ 14
1.2.3. Mục đích, vai trò của đánh giá viên chức............................................. 15
1.2.4. Nguyên tắc đánh giá viên chức ............................................................. 18
1.2.5. Phương pháp đánh giá viên chức ......................................................... 20
1.2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức ................................ 22
1.3.Tiêu chí đánh giá viên chức ...................................................................... 27
1.3.1. Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý .................. 27
1.3.2. Tiêu chí đánh giá viên chức khối phịng, ban ....................................... 28
1.4. Quy trình đánh giá viên chức .................................................................. 29
1.5. Kinh nghiệm đánh giá viên chức và bài học rút ra .................................. 31
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................... 31
1.5.2. Bài học đối với liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và khoảng
sản Việt Nam ................................................................................................... 33
Tiểu kết chƣơng 1.........................................................................................................35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN VẬT
LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM....36
2.1. Khái quát chung về Liên đoàn Vật lý Địa chất ........................................ 36
2.1.1. Vị trí và chức năng ..........................................................................................36
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ..................................................................................36


2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................38
2.2.Thực trạng đội ngũ viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất .................. 39
2.2.1. Về số lượng đội ngũ viên chức ................................................................ 39
2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ viên chức .................................................................... 39
2.3.Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa
chất ............................................................................................................... 43
2.3.1. Cơ sở pháp lý của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa
chất ............................................................................................................... 43
2.3.2. Chủ thể của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất 44

2.3.3. Thực hiện đánh giá viên chức theo tiêu chí tại Liên đồn Vật lý Địa chất 46
2.3.4. Quy trình của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa
chất ............................................................................................................... 50
2.4. Kết quả của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất .......52
2.5. Đánh giá chung........................................................................................... 54
2.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 54
2.5.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 55
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 57
Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 59
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI
LIÊN ĐOÀN VẬT LÝ ĐỊA CHẤT TRONG THỜI GIAN TỚI ..........................60
3.1. Quan điểm của Đảng về đánh giá viên chức............................................ 60
3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý
Địa chất, Tổng Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ................................. 61
3.2.1. Mục tiêu ................................................................................................. 61
3.2.2. Phương hướng ....................................................................................... 63
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá viên chức tại Liên
đoàn Vật lý Địa chất, Tổng Cục Địa chất và Khống sản Việt Nam ................. 64
3.3.1. Hồn thiện quy định về đánh giá viên chức .......................................... 64


3.3.2. Nâng cao nhận thức, năng lực, trách nhiệm của những người tham gia
đánh giá ........................................................................................................... 68
3.3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá ............................................................ 72
3.3.4. Gắn công tác đánh giá với các khâu khác trong quy trình quản lý viên
chức ............................................................................................................... 77
3.3.5. Tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc và quy trình đánh giá viên chức ........... 81
3.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 87
3.4.1 Đối với Chính phủ ................................................................................. 87
3.4.2. Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường .................................................. 88

3.4.3. Đối với Tổng cục Địa chất và Khoáng sản ........................................... 88
Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................................90
KẾT LUẬN ..................................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................92
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................96


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. Số lƣợng đội ngũ viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất năm 2018 .39
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ viên chức Liên đoàn Vật lý Địa chất năm 2018 ...........40
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính Liên đồn Vật lý Địa chất .........................................40
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi Liên đoàn Vật lý Địa chất............................................40
Bảng 2.3. Trình độ viên chức Liên đoàn Vật lý Địa chất (năm 2018)....................42
Bảng 2.4. Xếp loại danh hiệu thi đua viên chức trong 3 năm ..................................53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Cơng tác cán bộ có vai trị đặc biệt quan trọng trong cơng việc; do đó, cần
thiết phải lựa chọn, đào tạo, rèn luyện để trau dồi kiến thức, bản lĩnh chính trị. Chủ
tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (tháng 10-1947) cho rằng
“Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [32, tr 237].
Ngƣời giải thích rõ: “Cán bộ là những ngƣời đem chính sách của Đảng, của Chính
phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành”[32, tr 267]. Vì vậy, cán bộ là cái
gốc của mọi cơng việc, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng.
Nghị quyết Đại hội XI khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành
bại cho sự phát triển của đất nƣớc, trong giai đoạn hội nhập và phát triển nhƣ
hiện nay. Đồng thời, đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn
2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chun nghiệp cao, tận

tụy phục vụ nhân dân” [18, tr 41].
Trong sự nghiệp cải cách hành chính hiện nay, công chức, viên chức vừa
là những ngƣời trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là
đối tƣợng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức, viên chức vừa có trình độ chun mơn và kỹ năng nghề
nghiệp cao, vừa có bản lĩnh chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ cơng
tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng
đƣợc đặt lên một vị trí cao hơn.
Trong tiến trình cải cách hành chính thì việc đánh giá viên chức có vai trị
đặc biệt quan trọng, q trình đánh giá viên chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và
nhạy cảm. Đánh giá chính xác viên chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội
lực trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập. Có thể nói, đây là một trong những
khâu quan trọng nhất của công tác quản lý viên chức nhƣng cũng còn nhiều vấn
đề tồn tại, hạn chế nhƣ chƣa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy
1


trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả, cịn cảm tính, thiếu cơ sở khoa học và thực
tiễn... Do đó, cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cơng tác đánh
giá viên chức của nƣớc ta, qua đó gia tăng chất lƣợng đội ngũ viên chức nói
riêng, tăng cƣờng hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp cơng lập nói chung.
Liên đồn Vật lý Địa chất - đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Tổng
cục Địa chất và Khống sản Việt Nam - ln coi trọng nhiệm vụ xây dựng và
phát triển đội ngũ viên chức đảm bảo chất lƣợng, có trình độ chun mơn cao,
năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, trong đó khâu đánh giá viên chức đƣợc
Liên đoàn rất quan tâm. Xuất phát từ những yêu cầu về lý luận lẫn thực tiễn
công việc, tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa
chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc
sỹ của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần nhỏ vào
việc tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức của Liên đồn trong

thời gian tới.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức là một nội dung nghiên cứu tƣơng
đối quan trọng, đã đƣợc nhiều nghiên cứu đề cập đến trong đó tập trung vào
việc đánh giá cán bộ, cơng chức. Trong đó, các nghiên cứu về đánh giá viên
chức còn chƣa nhiều và tƣơng đối sơ sài. Đây là một bất lợi trong việc triển
khai nghiên cứu đề tài này bởi nguồn tài liệu tham khảo, tổng quan cịn ít khiến
cho tác giả nghiên cứu khó tránh khỏi những nhận định thiếu hệ thống. Song,
đây cũng là thuận lợi khi nghiên cứu bởi tính đa dạng, phong phú trong việc lựa
chọn từng nội dung nghiên cứu cụ thể mà vẫn đảm bảo tính mới của đề tài.
Có thể để cập đến một số nghiên cứu sau đây có nội dung liên quan trực
tiếp hoặc gián tiếp đến đánh giá viên chức:
TS. Nguyễn Thị Thanh Dung có bài viết“Bàn thêm về đánh giá cán bộ”
đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng (số 6/2016) [11] Bài viết góp thêm ý kiến về
những tiêu chí và cách đánh giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay. Đó là, cần cụ thể
2


hố, lƣợng hố tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hồn thành chức năng, nhiệm
vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ trong đơn vị; ngƣời đứng đầu cần có cách
nhìn tồn diện, khách quan, cơng tâm; cần tạo môi trƣờng dân chủ; xử lý
nghiêm những hiện tƣợng tiêu cực trong đánh giá cán bộ; tiếp tục đổi mới phân
cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành; chống chủ nghĩa
biệt phái, cục bộ, địa phƣơng, hẹp hịi; có chính sách thƣởng, phạt công minh;
tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát; học tập và làm theo Tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh về cơng tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ.
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân có nghiên cứu “Một số ý kiến về việc thực
hiện các nguyên tắc đánh giá cơng chức, viên chức” đăng trên Tạp chí Phát triển
Nhân lực (số 4(30) năm 2012) [24] Bài viết đã đƣa ra và phân tích nguyên tắc
cần tuân thủ khi đánh giá công chức, viên chức, cũng nhƣ những ƣu điểm và

nhƣợc điểm trong thực tiễn khi thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công
chức, viên chức tại các cơ quan Nhà nƣớc. Từ đó, tác giả đã đƣa ra một số giải
pháp kiến nghị nhằm thực hiện tốt các ngun tắc đánh giá cơng chức, viên
chức chính xác, công bằng, khách quan.
Tác giả Nguyễn Thế Trung trong nghiên cứu “Tiếp tục nâng cao chất
lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng
sản số 875 (tháng 9/2015) [42] đã nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn
trong cơng tác đánh giá cán bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng
đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay.
TS. Nguyễn Ngọc Hiến, chủ nhiệm đề tài “Hoàn thiện phương pháp đánh
giá cán bộ, công chức hàng năm” Đề tài khoa học cấp Bộ Học viện Hành chính
Quốc gia (2002) [29] Tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ,
công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý cơng
chức. Qua đó, giới thiệu các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng,
những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá tập trung vào xây dựng
tiêu chí đo lƣờng, hồn thiện các phƣơng pháp đánh giá, quy trình đánh giá.
3


TS. Hà Quang Ngọc, chủ nhiệm đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương
pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước” (2011)[33] đã khái
quát những vấn đề lý luận về phƣơng pháp đánh giá công chức, xác định đánh
giá là một khâu quan trọng trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phƣơng pháp đánh giá nhƣ đặc điểm
nhân cách, đặc điểm lao động của ngƣời cơng chức, tính ổn định tƣơng đối
trong hoạt động của cơng chức, khả năng định tính và định lƣợng. Đồng thời
giới thiệu một số phƣơng pháp đánh giá cơ bản nhƣ cho điểm, đồ thị, sự kiện,
báo cáo, bình bầu, phỏng vấn...và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phƣơng
pháp đánh giá trong tổ chức. Đề tài cũng giới thiệu một số kinh nghiệm về
phƣơng pháp đánh giá quan lại và công chức. Trong đó đề cập đến kinh nghiệm

đánh giá quan lại trong lịch sử Việt Nam và đánh giá công chức qua các thời kỳ
lịch sử của Việt Nam từ năm 1945 đến nay, kinh nghiệm xây dựng, áp dụng các
phƣơng pháp đánh giá ngƣời lao động trong khu vực tƣ và kinh nghiệm sử dụng
các phƣơng pháp đánh giá ở một số quốc gia trên thế giới, rút ra những đặc
điểm chung trong công tác đánh giá của các nƣớc, các khó khăn thƣờng gặp
phải và yêu cầu đặt ra để đánh giá hiệu quả. Bên cạnh đó, đề tài tập trung vào
phân tích thực tiễn cơng tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan hành chính nhà
nƣớc và rút ra những đánh giá, nhận xét về ƣu nhƣợc điểm của công tác này.
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải trong một đề tài nghiên cứu khoa học có
tên “Mơ hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn”
(2011)[25] đã nghiên cứu và hệ thống hóa lý thuyết có nhiều nội dung tƣơng
đối mới về quản lý thực thi cơng vụ, phân tích thực tiễn áp dụng mơ hình quản
lý thực thi cơng vụ ở một số quốc gia trên thế giới và đề xuất áp dụng mơ hình
này trong thực tiễn hoạt động quản lý và nền công vụ Việt Nam.
Tác giả Thạch Thọ Mộc có bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng
và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” [31] website Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nƣớc - Bộ Nội vụ: . Tác giả bài viết đề xuất cần có
4


quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách
nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng
công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân cơng chức với kết quả
thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích
tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hịa vi q” với từng cá nhân cơng
chức trong tổ chức.
Tác giả Đào Thị Thanh Thuỷ trong Luận án tiến sĩ năm 2016 là“Đánh giá
công chức theo kết quả thực thi cơng vụ”[43] đã trình bày hệ thống cơ sở lý luận
đánh giá công chức theo kết quả thực thi cơng vụ; phân tích thực trạng đánh giá
cơng chức ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề xuất áp dụng đánh giá công chức theo

kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam.
Tác giả Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh có nghiên cứu "Đánh
giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp
với vị trí việc làm trong các trƣờng đại học cơng lập Việt Nam" đăng trên Tạp
chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số2 (2015) 40-49. Bài
viết khẳng định đánh giá viên chức giảng dạy theo định hƣớng của vị trí việc
làm nhằm hƣớng tới mục tiêu trọng tâm là để phát triển chính cá nhân
giảng viên, qua đó phát triển đội ngũ nhân lực giảng dạy của một trƣờng đại
học theo yêu cầu của vị trí việc làm. Trên cơ sở xác định tiêu chuẩn của từng
chức danh giảng viên, xây dựng quy định về chức trách, nhiệm vụ của
giảng viên, phải tiến hành khảo sát phân tích, phân loại và đánh giá giảng
viên thật chính xác.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên đã đƣa ra một số vấn đề lý
luận và thực tiễn về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung cũng nhƣ
đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động này. Tuy nhiên,
những nghiên cứu về đánh giá viên chức cũng chƣa nhiều và cho đến nay chƣa
có cơng trình nào nghiên cứu đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất,
5


Tổng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam.
Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất,
Tổng cục Địa chất và khoáng sản Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu đi sâu về
cơng tác đánh giá viên chức, những bất cập hạn chế hiện nay từ thực tế tại Liên
đoàn Vật lý Địa chất để từ đó đƣa ra những biện pháp cụ thể nhằm đổi mới,
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực
tiễn của công tác đánh giá viên chức, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu

quả việc đánh giá viên chức tại Liên đồn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và
Khống sản Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và nghiên cứu những vấn đề lý luận về đánh giá viên chức.
- Nghiên cứu thực tiễn hoạt động đánh giá viên chức tại một số quốc gia
trên thế giới để rút ra những bài học kinh nghiệm cho Liên đoàn Vật lý Địa chất,
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam.
- Nghiên cứu thực trạng việc đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa
chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam để xác định đƣợc những kết
quả đạt đƣợc và những hạn chế của hoạt động này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả hoạt
động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và
Khoáng sản Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá viên chức tại
Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
6


Phạm vi về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu hoạt động đánh giá viên
chức tại Tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt
Nam theo căn cứ, nội dung, tiêu chí đánh giá viên chức đƣợc quy định tại Luật
Viên chức 2010 và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan.
Phạm vi về khơng gian: Tại Liên đồn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất
và Khoáng sản Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn nghiên cứu giai đoạn
2015 – 2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

5.1.Phương pháp luận
Đề tài đƣợc nghiên cứu dựa trên nguyên lý chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ
tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc Việt Nam về
quản lý viên chức nói chung, đánh giá viên chức nói riêng.
5.2.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng các phƣơng pháp sau đây:
Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu đƣợc sử dụng trong tồn bộ q trình
nghiên cứu đề tài. Trên cơ sở tiếp cận, nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, tác giả
lựa chọn các tri thức, các số liệu, dẫn chứng phù hợp, có tính thời sự trong các
tài liệu, sách, báo và các ấn phẩm khác trong các giai đoạn khác nhau, phục vụ
cho việc giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
Phƣơng pháp phân tích đƣợc sử dụng xuyên suốt trong cả ba chƣơng của
luận văn nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn cụ thể, diễn giải những
nội dung cịn mang tính khái qt, trừu tƣợng thành những nội dung cụ thể, dễ
hiểu, dễ nắm bắt trên cơ sở logic lập luận.
Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng nhằm tìm ra những thơng điệp, ý
nghĩa mà các số liệu, luận cứ cung cấp; tóm lƣợc, kết luận các nội dung cụ thể
thành nội dung lớn, bao quát.
Phƣơng pháp thống kê đƣợc sử dụng nhằm liệt kê, so sánh, làm rõ mức
7


tăng, giảm, biến động cụ thể của các số liệu cụ thể trong Luận văn qua từng
năm, từng kỳ trong giai đoạn nghiên cứu.
6. Những đóng góp và ý nghĩa của luận văn
6.1.Ý nghĩa về lý luận
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá viên chức, qua đó xây
dựng luận cứ khoa học về đánh giá viên chức.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng đánh giá viên chức tại Liên

đoàn Vật lý Địa chất và tìm ra những hạn chế, nguyên nhân chủ yếu của những
hạn chế gắn liền với hệ thống đánh giá hiện tại Liên đoàn Vật lý Địa chất;
Luận văn đề xuất giải pháp có thể áp dụng đƣợc hệ thống đánh giá viên chức
theo kết quả thực thi công việc tại Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam.
Những thực trạng và giải pháp này là cơ sở thực tiễn quan trọng để các
cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền, đặc biệt là các nhà lãnh đạo, quản lý của
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam tìm hiểu, nghiên cứu vận dụng vào
thực tiễn quá trình đánh giá viên chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần Mở đầu, Phần Kết luận, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức.
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất,
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam.
Chƣơng 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Liên đoàn
Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam trong thời gian tới.

8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
1.1. Những vấn đề chung về viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Viên chức
1.1.1.1. Khái niệm viên chức
Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức là những khái niệm quan trọng
trong các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Ở Việt
Nam, ngày 15-11-2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII đã thơng qua Luật Viên chức số 58/2010/QH12, trong
đó nêu khái niệm viên chức, giúp phân định các khái niệm cán bộ, công chức,

viên chức vốn cịn chƣa rõ ràng trƣớc đó. Luật Viên chức 2010 gồm 6 chƣơng,
62 điều quy định về viên chức; quyền hạn, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập. Luật Viên chức có
hiệu lực từ ngày 01-01-2012. Với sự phân biệt khái niệm viên chức với cán bộ và
công chức, điểm khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, cơng chức, đó
chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng
làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công
lập. Luật Viên chức nêu rõ “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực
hiện công việc hoặc làm nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật về viên chức và các văn bản khác có liên quan”.
Theo Luật viên chức 2010, “Viên chức là những người được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp công lập và hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [37, tr1]. Đây cũng là khái niệm đƣợc sử dụng thống nhất ở
nƣớc ta khi nghiên cứu về viên chức.
1.1.1.2. Phân loại viên chức
Theo quy định thì viên chức là cơng dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
9


đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Viên chức đƣợc phân loại theo vị trí việc làm hoặc đƣợc phân loại theo
chức danh nghề nghiệp.
Trong đó, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tƣơng ứng, là căn cứ xác định số lƣợng
ngƣời làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Ngun tắc, phƣơng pháp xác định vị trí việc làm, thẩm quyền, trình tự,

thủ tục quyết định số lƣợng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp cơng lập thực
hiện theo quy định của Chính phủ.
Quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP thì theo vị trí
việc làm, viên chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
- Viên chức quản lý bao gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ
quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc
một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhƣng không phải là công
chức và đƣợc hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý.
- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những ngƣời chỉ
thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
1.1.2.3. Đặc điểm của viên chức
Theo điều 4 Luật Viên chức: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là
việc thực hiện cơng việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng lực, kỹ
năng chun mơn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật về viên chức và pháp luật có liên quan "[37, tr1]. Do đó, viên chức
Việt Nam có những đặc điểm nhƣ sau:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.

10


Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là ngƣời đƣợc đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên
chức là vị trí việc làm. Ngồi ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ
thể hơn về chế độ tuyển dụng nhƣ sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ
vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập” [37, tr3].
Vị trí việc làm đƣợc hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng

người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập” [37, tr2]. Vị trí việc làm có thể có
một hoặc nhiều cơng việc, có tính thƣờng xun, liên tục chứ không bao gồm
những công việc thời vụ, tạm thời. Để đƣợc tuyển dụng vào vị trí việc làm thì
phải thơng qua một trong hai phƣơng thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển
hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010).
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm
2010 đƣợc hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”[37, tr3].
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức đƣợc
tính kể từ khi đƣợc tuyển dụng. Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng
làm việc và hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự
thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của

11


mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên
quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên.
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp
Đơn vị sự nghiệp là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội thành lập để cung cấp dịch vụ công,
phục vụ cho việc quản lý nhà nƣớc trong các lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, y
tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng

binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác đƣợc
pháp luật quy định. Những đơn vị thuộc sở hữu Nhà nƣớc, đƣợc nhà nƣớc cấp
kinh phí khi mới thành lập, lãnh đạo của các đơn vị này do cơ quan chức năng
của Nhà nƣớc bổ nhiệm hoặc bãi miễn.
Cụ thể theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức 2010 có đề cập về khái niệm
đơn vị sự nghiệp công lập:
“Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước.” [37,tr 3]
Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:
- Đơn vị sự nghiệp cơng lập đƣợc giao quyền tự chủ hồn tồn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp cơng lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hồn tồn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ).
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá là quá trình xem xét một cách có hệ thống và khách quan các
kết quả đạt đƣợc của một dự án, chƣơng trình hoặc một chính sách đã hoặc
12


đang thực hiện. Mục đích của việc đánh giá là để xác định tính phù hợp và mức
độ hồn thành của kết quả đạt đƣợc so với các mục tiêu, tính hiệu quả, những
tác động khác của kết quả. Quá trình đánh giá cần cung cấp thơng tin đáng tin
cậy và hữu ích, cho phép áp dụng những bài học kinh nghiệm vào quá trình ra
quyết định của các nhà quản lý và đối tƣợng quản lý. Nhƣ vậy, đánh giá là q
trình tác động một cách có hệ thống và khách quan một dự án, chƣơng trình

hoặc một chính sách đang đƣợc thực hiện hoặc đánh giá hoàn thành từ giai
đoạn thiết kế đến triển khai và các kết quả đạt đƣợc.
Qua nhiều năm, đánh giá đƣợc xem nhƣ một q trình đối lập, mục đích
sử dụng chính của nó là cung cấp sự “tán thành” hay “phản đối” về một chƣơng
trình hoặc một dự án. Đánh giá cung cấp các thông tin cho những ngƣời theo
hƣớng lợi khác nhau, nó cho phép dự án thực hiện tốt hơn và chứng tỏ đƣợc giá
trị của chúng, nó cũng cung cấp cho các nhà quản lý các dữ liệu họ cần để báo
cáo kịp thời nhằm để thông tin tới những ngƣời ra quyết định cấp cao về kết quả
của sự đầu tƣ của họ.
Theo đó, đánh giá khơng phải là một hoạt động riêng lẻ mà thực chất là
một q trình bao gồm nhiều hoạt động và có thể chia thành các nhóm và các
hoạt động cụ thể. Quá trình theo dõi, đánh giá bao gồm ba hoạt động chính là:
Đo lƣờng hoạt động hiện tại với những chuẩn mực đã đƣợc vạch ra; tiến hành
các hoạt động điều chỉnh cần thiết để khắc phục những sai lệch nếu có.
Có quan điểm cho rằng đánh giá là việc xem xét một cách có hệ thống và
khách quan về một dự án đang tiến hành hoặc đã hoàn thành, bao gồm cả việc
thiết kế, thực hiện và kết quả của nó. Mục đích của đánh giá là nhằm xác định
tính hợp lý và hiện thực của các mục tiêu, hiệu quả phát triển, tác động và tính
bền vững của các dự án.
Bên cạnh đó, cũng có quan điểm coi đánh giá có nghĩa nhận định giá trị.
Những từ có nghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận,
xem xét. Đánh giá một đối tƣợng nào đó, chẳng hạn một con ngƣời, một tác
13


phẩm nghệ thuật, một sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay
đánh giá tác động môi trƣờng có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực nhƣ
chính trị, nghệ thuật, thƣơng mại, giáo dục hay mơi trƣờng. Nhƣ vậy, đánh giá
là việc xem xét và nhận định các thuộc tính, giá trị của đối tƣợng ở các khía
cạnh cụ thể trên cơ sở một hệ thống các tiêu chí, chỉ số đánh giá xác định.

Theo đó, đánh giá viên chức là việc tiến hành xem xét một cách hệ thống,
khách quan trên cơ sở khoa học đối với các phẩm chất, năng lực, trình độ, hiểu
biết... của viên chức hoặc những giá trị cụ thể mà viên chức tạo ra trong q
trình thực hiện các cơng việc chuyên môn nhất định.
1.2.2. Nội dung đánh giá viên chức
Việc đánh giá viên chức dựa trên cơ sở các nội dung quy định tại Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân
loại cán bộ, cơng chức, viên chức. Theo đó, nội dung đánh giá viên chức đƣợc
chia thành hai nhóm là viên chức khơng giữ chức vụ, chức danh quản lý và viên
chức giữ chức vụ, chức danh quản lý. Cụ thể:
Thứ nhất, việc đánh giá viên chức không giữ chức vụ, chức danh quản lý
đƣợc xem xét theo các nội dung sau:
i) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc

đã ký kết;
ii) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
iii) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với

đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
iv) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.

Đối với các nội dung đánh giá về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách
nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc
thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức, việc xây dựng tiêu chí và chỉ số đo
lƣờng là rất khó khăn, phức tạp. Đây là nội dung có liên quan trực tiếp đến lĩnh
vực khoa học nhân văn với tính thống nhất khơng cao, thể hiện ở chỗ tồn tại
14


nhiều quan niệm khác nhau về giá trị đạo đức, phẩm chất cá nhân. Trong khi

đó, các chuẩn mực giá trị xã hội lại mang tính khái quát cao, chỉ có khả năng
vận dụng tƣơng đối vào đời sống xã hội thuần túy mà khó vận dụng vào từng
lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể.
Thứ hai, việc đánh giá viên chức giữ các chức vụ, chức danh quản lý đƣợc
xem xét theo các nội dung sau:
i) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc

đã ký kết;
ii) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
iii) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với

đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
iv) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức;
v) Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
vi) Kết quả hoạt động của đơn vị đƣợc giao quản lý, phụ trách.

Nhƣ vậy, khác với viên chức không làm công tác quản lý, viên chức làm
công tác quản lý đƣợc đánh giá ở nhiều nội dung hơn.
1.2.3. Mục đích, vai trị của đánh giá viên chức
1.2.3.1.Mục đích đánh giá viên chức
Một là, đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử
dụng viên chức:
- Xác định chính xác những gì viên chức đã làm đƣợc, những điểm mạnh

và điểm yếu của viên chức trong cơ quan nhằm bố trí công việc cho phù hợp;
- Làm cơ sở để xác định tiền lƣơng, các chế độ khác nhằm khuyến khích

viên chức;
- Xác định những hoạt động khơng hồn thành hoặc hồn thành với chất

lƣợng chƣa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;
- Là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hƣớng phát

triển hoặc có chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp;
15


- Là căn cứ khen thƣởng hay kỷ luật viên chức;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các

biện pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;
- Đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau và đó chính là

một kênh để kiểm sốt viên chức cũng nhƣ việc thực thi nhiệm vụ chuyên môn
của các viên chức, phòng ngừa, hạn chế vi phạm của viên chức.
Hai là, đối với ngƣời đƣợc đánh giá:
- Việc đánh giá giúp họ nhận thức đƣợc đầy đủ, chính xác những gì họ
đã làm đƣợc, so với yêu cầu của tổ chức thì những kết quả ấy ở mức độ nào để
từ đó họ tự định hƣớng việc thực thi nhiệm vụ phù hợp;
- Viên chức biết đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có
hƣớng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với cơng việc đang làm;
- Thơng qua đánh giá định hƣớng và khuyến khích viên chức thể hiện
tốt hơn nữa để đạt thành tích cao hơn.
1.2.3.2. Vai trò của đánh giá viên chức
Viên chức là nhóm đối tƣợng lao động trong các đơn vị sự nghiệp cơng
lập, nơi cung cấp các hàng hóa, dịch vụ công cho đối tƣợng thụ hƣởng là ngƣời
dân. Do đó, việc khơng ngừng cải thiện chất lƣợng dịch vụ công thông qua
năng lực thực tiễn của đội ngũ viên chức là một yêu cầu cấp bách. Để đảm bảo
nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức, yêu cầu đặt ra là cần đánh giá chính xác
chất lƣợng hiện có và các giải pháp nâng cao cụ thể. Đánh giá viên chức có vai

trị cụ thể nhƣ sau:
- Với bản thân viên chức:
Giúp viên chức nắm đƣợc mục tiêu, kết quả công việc cần đạt đƣợc trƣớc
khi tổ chức thực hiện; làm cho viên chức nhận thức đƣợc rằng kết quả thực hiện
cơng việc của họ là căn cứ chính để đánh giá họ; giúp viên chức xác định đƣợc
năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của mình đang ở mức nào và khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc ra sao để từ đó đánh giá đƣợc hạn chế, yếu kém
16


của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, tạo
ra ý thức tự phấn đấu, tự giác học tập nâng cao hiểu biết, đáp ứng đƣợc các tiêu
chuẩn cơng việc đối với vị trí việc làm của mình.
- Với nhà quản lý
Giúp tăng cƣờng kiểm sốt kết quả thực hiện cơng việc; tăng khả năng
dự báo các nguy cơ trong thực hiện công việc; khuyến khích nhà quản lý đƣa ra
ý kiến phản hồi một cách đầy đủ, thích đáng đối với viên chức, thúc đẩy viên
chức điều chỉnh kịp thời theo hƣớng tích cực; đảm bảo tính cơng bằng, khách
quan trong đãi ngộ, khen thƣởng, bổ nhiệm, luân chuyển, chấm dứt hợp đồng
lao động; gắn kết và huy động đƣợc các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân
lực để đạt mục tiêu cơng việc; có khả năng theo dõi, đánh giá đƣợc tiến độ thực
hiện công việc so với mục tiêu đề ra; có khả năng phát hiện các nhƣợc điểm và
các biện pháp xử lý kịp thời trong quá trình thực hiện công việc; cho phép thực
hiện các hoạt động nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc của đội ngũ viên
chức; cung cấp thơng tin phản hồi từ phía viên chức để nhà quản lý và tổ chức
điều chỉnh phù hợp các mục tiêu công việc; giúp nhà quản lý có cơ sở tiến hành
phân loại viên chức và áp dụng chế độ trả lƣơng theo kết quả công việc, trả
lƣơng tƣơng xứng với thành tích, cơng trạng; kết nối đƣợc các mục tiêu chung
của tổ chức và mục tiêu cá nhân của từng viên chức.
-

Với tổ chức

Đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng
viên chức:
Xác định chính xác những gì viên chức đã làm đƣợc, những điểm mạnh
và điểm yếu của viên chức trong cơ quan nhằm bố trí công việc cho phù hợp;
làm cơ sở để xác định tiền lƣơng, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên
chức; xác định những hoạt động khơng hồn thành hoặc hồn thành với chất
lƣợng chƣa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời; là cơ sở đề bạt,
bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hƣớng phát triển hoặc có chiến lƣợc
17