luận văn thạc sĩ đánh giá viên chức các phòng chức năng tại bệnh viện phụ sản hà nội

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn về đề tài “Đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa
học của riêng em.
Các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn cụ
thể, rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Tác giả luận văn

Hà Thị Châm


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, Ban Quản lý đào tạo
Sau đại học, các Thày Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng
dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng, tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành
chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ Quản lý công. Đặc biệt, em xin chân
thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thày giáo PGS.TS. Vũ
Duy Yên đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, các khoa, phòng
chức năng và đồng nghiệp của em tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã quan tâm,
giúp đỡ và tạo điều kiện cho em về thời gian, cung cấp số liệu và khảo sát
thực tiễn công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện.
Mặc dù bản thân em đã rất cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi
những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn và luôn tiếp thu những ý kiến,
nhận xét của các Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp.
Em xin trân trọng cảm ơn.
Tác giả luận văn

Hà Thị Châm

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

CBCC

Cán bộ, công chức

CBCC, VC

Cán bộ, công chức, viên chức

KT-XH

Kinh tế - xã hội

LĐ, QL

Lãnh đạo, quản lý

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Số hiệu
Sơ đồ 2.1.

Tên bảng, biểu, sơ đồ
Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
Biểu đồ 2.1. viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019
Số lượng lao động của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm
Bảng 2.1. 2017 đến năm 2019
Số lượng, cơ cấu viên chức không giữ chức vụ quản lý các
Bảng 2.2. phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019
Trình độ chuyên môn của viên chức không giữ chức vụ
Bảng 2.3. quản lý các phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019
Kết quả khảo sát ý kiến của chủ thể đánh giá viên chức các
Bảng 2.4.
phòng chức năng
Bảng 2.5.

Mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá viên chức

Kế hoạch đánh giá viên chức các phòng chức năng năm
2019
Kết quả khảo sát về hình thức hướng dẫn đánh giá viên
Bảng 2.7. chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Kết quả khảo sát ý kiến viên chức các phòng chức năng về
Bảng 2.8. nguồn thông tin thông báo kết quả đánh giá viên chức tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Tổng hợp kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng
Bảng 2.9.

tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019
Kết quả đánh giá viên chức không giữ chức vụ quản lý các
Bảng 2.10. phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm
2017 đến năm 2019
Kết quả khảo sát mục đích đánh giá viên chức các phòng
Bảng 2.11.
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Kết quả khảo sát về tác động của việc đánh giá đối với viên
Bảng 2.12.
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Đề xuất các tiêu chí và trọng số cho các tiêu chí đánh giá
Bảng 3.1.
viên chức
Bảng 2.6.

Trang
47
71
46
55
56
61
63
65
66
68
70
71
73
74

91


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
....................................................................................................

LỜI CẢM ƠN
..........................................................................................................
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ....................................................................

MỞ ĐẦU................................................................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP................................................................................... 11
1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập...........11
1.1.1. Khái niệm viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập................................... 11
1.1.2. Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.........14
1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị
sự nghiệp công lập 17
1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập................................................................................................................................................ 19
1.2.1. Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức..................................................... 19
1.2.2. Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức............................................................ 22
1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức.................................................. 24
1.3. Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập................................................................................................................................................ 26
1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức............................................................................... 26
1.3.2. Nội dung đánh giá viên chức............................................................................ 27
1.3.3. Quy trình đánh giá viên chức........................................................................... 28

1.3.4. Tiêu chí đánh giá viên chức............................................................................... 29
1.3.5. Phương pháp đánh giá viên chức.................................................................... 30
1.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức............................................................. 32
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập............................................................................................................................... 34
1.4.1. Yếu tố khách quan.................................................................................................. 35
1.4.2. Yếu tố chủ quan....................................................................................................... 37
Tiểu kết Chương 1........................................................................................................................ 40


Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG
CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI.......................................... 41
2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội............................................... 41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................... 41
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội 44
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng
thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
48
2.1.4. Số lượng, cơ cấu, trình độ viên chức các phòng chức năng................54
2.1.5. Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phòng chức năng
đến công tác đánh giá viên chức
57
2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức
năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội................................................................................... 58
2.2.1. Chủ thể đánh giá viên chức............................................................................... 58
2.2.2. Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức...........................62
2.2.3. Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng............................64
2.2.4. Phương pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng.....................69
2.2.5. Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng................................. 70

2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng..............72
2.3. Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức
năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội................................................................................... 75
2.3.1. Ưu điểm....................................................................................................................... 75
2.3.2. Hạn chế......................................................................................................................... 76
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế................................................................................... 77
Tiểu kết Chương 2........................................................................................................................ 79
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH
VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI........................................................................................................ 80
3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức..................................... 80
3.1.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của
Nhà nước 80


3.1.2. Quan điểm định hướng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội 83
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội....................................................... 87
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá viên
chức 87
3.2.2. Chi tiết hóa các quy định pháp luật về đánh giá viên chức.........88
3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức theo hướng có sự
tham gia của nhiều bên 95
3.2.4. Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm..........................98
3.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức........................................................ 99
3.2.6. Đề cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị........................................ 99
3.2.7. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến
đánh giá của người bệnh 100
Tiểu kết Chương 3..................................................................................................................... 103

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................................ 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................... 107
PHỤ LỤC......................................................................................................................................... 112


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Chủ tịch Hồ Chí Minh
(1947), Bác Hồ viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc
thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Ngành y là một ngành
đặc biệt, chỉ một phút lơ đãng, tính mạng con người cũng có thể rơi vào tình
thế hiểm nguy. Cũng vì lẽ đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương y như từ
mẫu”, một trọng trách nặng nề đặt trên đôi vai của các cán bộ, y bác sĩ.
Đánh giá là một nội dung rất quan trọng trong quy trình quản lý nguồn
nhân lực, được tiến hành khi tuyển dụng, sử dụng, xem xét đề bạt, luân
chuyển công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCC, VC); đồng
thời, hàng năm mọi tổ chức đều đánh giá CBCC, VC nhằm đối chiếu, so sánh
việc rèn luyện, thực hiện công việc của họ với những tiêu chuẩn đặt ra. Mục
đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý,
làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn,
đề bạt, lương, thưởng đối với CBCC, VC. Đánh giá CBCC, VC là nhận xét
của cấp có thẩm quyền trên cơ sở đóng góp ý kiến tập thể đối với mỗi cá nhân
về ưu, khuyết điểm của CBCC, VC tại thời điểm hiện tại mà thực chất là tìm
hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực), về kết quả hoạt động
công vụ, hoạt động nghề nghiệp của người đó. Chính vì vậy, đánh giá giữ vai
trò chi phối tất cả các khâu khác trong quy trình quản lý nguồn nhân lực.
Kết quả đánh giá là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí,
sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ nhằm phát huy
năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng hợp lý, nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng

tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Hoạt

1


động đánh giá có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc động viên, phát huy
nguồn lực, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Mỗi thành viên trong tổ chức
phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững; ngược lại, nếu
đánh giá không đúng, không khách quan sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng
những CBCC, VC không đủ phẩm chất và năng lực, làm hỏng việc, hỏng
người, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển,
gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp.
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội được thành lập từ năm 1979, đến nay tròn 40
năm xây dựng và phát triển. Trải qua không ít khó khăn, Bệnh viện đang trở
thành một trong những đơn vị hàng đầu về chuyên khoa Sản, được nhân dân
trong và ngoài nước tin yêu. Bệnh viện thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của
viên chức, người lao động; thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ
của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh” đã tạo nên những
chuyển biến tích cực trong tiếp đón và phục vụ, tạo nên sự hài lòng của người
dân. Với các hoạt động đã triển khai nhằm nâng cao chất lượng, đa số người
bệnh đều hài lòng với chất lượng dịch vụ tại Bệnh viện. Kết quả đánh giá chất
lượng Bệnh viện đã đạt 4,35 điểm/5 điểm theo 83/83 tiêu chí chất lượng bệnh
viện Việt Nam (do Sở Y tế Hà Nội thực hiện).
Tuy nhiên, cơ chế thị trường dễ kéo theo những “hệ lụy” tất yếu, làm cho
con người dễ xa ngã; ngành y lại hứng chịu nhiều áp lực khi có những “con sâu
làm rầu nồi canh” làm ảnh hưởng đến toàn ngành. So với yêu cầu trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020 thì đội ngũ viên
chức còn nhiều hạn chế, bất cập, đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực hết sức của toàn thể
đội ngũ lãnh đạo, quản lý và viên chức. Kết quả đánh giá viên chức chịu ảnh
hưởng nhiều bởi ý chí chủ quan của người đánh giá như thiên vị, thành kiến, xu

hướng trung bình...nên kết quả đánh giá viên chức chưa hoàn toàn chính xác,
chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu

2


suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức. Bên cạnh đó,
Bệnh viện đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu nhập tăng
thêm, viên chức hoàn thành tốt công việc cũng giống như viên chức hoàn
thành công việc, đều hưởng mức thu nhập tăng thêm như nhau, chưa lấy kết
quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối các mức thu nhập làm giảm
động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xuất phát từ những lý do trên, là viên chức đang làm việc tại một phòng
chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với mong muốn được vận dụng
những kiến thức quản lý công đã học tại Học viện Hành chính Quốc gia vào
thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá viên chức là một vấn đề đã được đề cập và nhắc tới trong rất
nhiều các nghiên cứu, sách, báo trong và ngoài nước. Do các quy định đánh
giá hiện nay ở nước ta như Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, VC; Nghị định số 88/2017/NĐCP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP dùng chung cho tất cả CBCC, VC nên tác giả luận
văn tổng quan tình hình nghiên cứu bao gồm cả những tác giả, nghiên cứu về
đánh giá CBCC, VC.
Nghiên cứu đề cập đến vai trò của công tác đánh giá đối với hoạt động
quản lý nhà nước, cũng như cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và
kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát
và đánh giá của Chính phủ như cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và
đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả

Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng

3


Thế giới) cho rằng, đánh giá nhân viên phải dựa trên kết quả công việc, kết
quả làm việc nhóm [20].
Ken Langdon cho rằng, cần thiết phải sử dụng các kỹ năng, kỹ thuật để
thực hiện đánh giá nhân viên, đồng thời làm rõ các mục tiêu then chốt, những
lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn
chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá nhân viên;
đó là tăng lương, khen thưởng, cất nhắc,...[21].
Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã
luận giải những quan điểm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ
sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện mới [10].
Đề tài khoa học cấp cơ sở “Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở
Học viện Hành chính” năm 2008 của tác giả Vũ Duy Yên cho rằng, đánh giá
giảng viên cần theo 4 nội dung: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2)
Năng lực - kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng/tiềm năng phát triển
về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp; (3) Kết quả công việc của
vị trí việc làm; và (4) Chất lượng sản phẩm đầu ra mà họ phục vụ cùng với
mức độ hài lòng của đối tượng phục vụ [33].
Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng
cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 5/2016,
sau khi phân tích những khó khăn trong đánh giá cán bộ, tác giả đã đưa ra các
giải pháp gồm: Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu

quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ. Tiêu
chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm

4


của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm xây
dựng cụ thể hai tiêu chí này. Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý
tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lương để số cán bộ đang làm việc trong hệ
thống chính trị được đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của mình. Ba
là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các
ngành. Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của cấp có
thẩm quyền và người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị [31].

Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5,
(tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đưa ra giải
pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước. Tác giả cho
rằng, đánh giá viên chức cần xem xét đến đặc điểm hoạt động nghề nghiệp
của viên chức là cung ứng dịch vụ công, phục vụ xã hội những nhu cầu thiết
yếu. Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi
hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Do
vậy, cần bảo đảm cơ chế quản lý, đánh giá viên chức thích ứng với việc thực
hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập;
tiền lương và thù lao trả cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất
lượng công việc [32].
Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối

quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm
việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trường
ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng người lao động trong tổ
chức là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng

5


suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nó có mối liên hệ với sự
hài lòng và kết quả công việc của từng thành viên. Công bằng trong đánh giá
người lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của người lao
động trong tổ chức. Nội dung công bằng trong đánh giá của tác giả bao gồm:
công bằng về quy trình đánh giá, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng
xử giữa người lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) với người lao động và công bằng
trong kết quả đánh giá [14 ].
Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực
hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh
giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức
theo kết quả công việc. Từ đó, phải xây dựng được mô hình quản lý công vụ,
công chức theo định hướng kết quả; phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá và phương pháp đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất
của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; phải có tư
duy thực sự đổi mới về đánh giá con người trong công vụ, thay đổi “văn hóa”
trong quản lý và đánh giá công chức theo kết quả [30].
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng được
khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung. Về thực tiễn, các nghiên cứu
đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá được kết quả
thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu. Đây là những công
trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp
theo. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh và đề

xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đóng góp mới trong việc hệ thống hóa lý
luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đánh giá viên chức, góp phần nâng

6


cao chất lượng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, từ đó có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ
quan, đơn vị sự nghiệp công lập khác có cùng tính chất ngành, nghề.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và thực trạng công
tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
hàng năm, từ đó, tìm hiểu những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế
và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức
các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh
giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Hai là, phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, đánh giá những kết quả
đạt được, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế.
- Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá
viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá viên chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội hàng năm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về không gian: tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.

7


- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá viên
chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội được lấy số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến
hết năm 2019; tác giả thực hiện phiếu khảo sát từ tháng 12/2019 đến hết tháng
01/2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; chủ nghĩa Mác-Lênin và nền
tảng tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng
sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác đánh giá
CBCC, VC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử
dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu
là các nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức đã được các nhà khoa học công bố; những quyết định, quy định của
Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức. Việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhằm cung cấp cơ sở lý luận,
những luận cứ khoa học cho việc đánh giá viên chức; đồng thời, cung cấp
những cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các

phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: được tiến hành đối với viên chức
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội thông qua các phiếu hỏi (xem Phụ lục 1), gồm:
+ Số phiếu phát ra: 275 phiếu, thu về được 255 phiếu, sau khi làm sạch
phiếu còn lại 234 phiếu hợp lệ; trong đó 142 phiếu đối với viên chức các
phòng chức năng và 92 phiếu đối với viên chức công tác tại các khoa chuyên

8


môn, trung tâm thuộc Bệnh viện (các bác sĩ, lãnh đạo, quản lý). Phiếu khảo
sát được tác giả (và đồng nghiệp trợ giúp) tiến hành từ tháng 12/2019 đến hết
tháng 01/2020.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: ngoài kết quả sơ cấp thu được bằng phiếu
hỏi, tác giả còn sử dụng phương pháp này (xem Phụ lục 2) để có ý kiến của

lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng, khoa, trung tâm, Lãnh đạo Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội nhằm kiểm định những đánh giá, nhận xét của tác giả đối với
kết quả thực trạng về nội dung, phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện, khẳng định tính khách quan của số liệu điều
tra.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: đề tài tiến hành phân tích, tổng hợp
thông tin về viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp
của Bệnh viện cung cấp; đồng thời tổng hợp, phân tích thông tin thu được qua
khảo sát đánh giá về kết quả thực hiện công việc của viên chức tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phương diện:
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá viên chức,

trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm nghiên cứu như
vai trò của đánh giá trong quản lý viên chức; mục đích, tiêu chí đánh giá; kỹ
năng và thời điểm đánh giá; chủ thể đánh giá; phương pháp, công cụ và quy
trình đánh giá; đồng thời luận văn cũng làm rõ thêm những yếu tố có tác động
đến công tác đánh giá viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Công tác đánh giá đội ngũ viên chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
việc nâng cao hiệu quả công việc. Luận văn đã phân tích thực trạng công tác

9


đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, tìm
hiểu những ưu, nhược điểm và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức cho phù hợp
với tình hình thực tiễn.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà nghiên cứu; các nhà quản lý đơn vị ngành y tế, nhất là quản lý nguồn
nhân lực tại các bệnh viện công lập; đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham
khảo cho Ban lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập
Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo
quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ
quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu
khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội,
thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy
định (theo Điều 9 Luật Viên chức năm 2010). Điểm khác biệt giữa đơn vị sự
nghiệp công lập và các đơn vị khác là nó được thành lập bởi các cơ quan có
thẩm quyền của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội,
hoạt động của nó mang tính nghề nghiệp, không mang tính quyền lực như tổ
chức hành chính công.
Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập, gồm:
Thứ nhất, đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị thuộc cơ quan nhà nước,
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, trong đó chủ yếu là các cơ quan nhà
nước;
Thứ hai, đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở
vật chất để hoạt động. Tùy từng loại đơn vị sự nghiệp mà Nhà nước có sự hỗ
trợ ngân sách ở những mức độ khác nhau;
Thứ ba, đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập nhằm cung cấp các dịch
vụ sự nghiệp công trong những lĩnh vực Nhà nước chịu trách nhiệm cung ứng
chủ yếu cho nhân dân hoặc trong những lĩnh vực mà khu vực phi nhà

11


nước không có khả năng đầu tư hoặc không quan tâm đầu tư. Việc cung ứng
dịch vụ công không nhằm mục đích lợi nhuận.
Thứ tư, cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đang ngày càng
được đổi mới theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc
lập. Căn cứ vào cơ chế hoạt động, có thể phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
thành đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn, tự chủ một
phần về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và đơn vị sự nghiệp công lập chưa
được giao quyền tự chủ hoàn toàn về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự;

Thứ năm, nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo hợp đồng lao động, được quản lý, sử
dụng với tư cách là viên chức. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập (và
trong nhiều trường hợp gồm cả thành viên trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị) là công chức (theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật CBCC
và Luật viên chức thì từ 01/7/2020, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
không còn là công chức, mà là viên chức quản lý).
Điều 10, Luật Viên chức thể hiện chính sách của Đảng và Nhà nước về
xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức với
4 nội dung cơ bản sau:
- Nhà nước tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập
để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu
bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và
các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng; bảo
đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải
đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã
hội đặc biệt khó khăn.

- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập
quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo

12


hướng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ưu tiên phát triển,
bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao
chất lượng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập
chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách
chức năng quản lý nhà nước của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều
hành các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Nhà nước ban hành chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức
có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi
dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng
cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Những người tham gia hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp thỏa mãn
được những tiêu chí nhất định khác như về tuyển dụng, chế độ làm việc, nguồn
hưởng lương thì được gọi là viên chức. Khái niệm viên chức được sử dụng trong
các văn bản quy phạm pháp luật thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào quan
điểm của Nhà nước về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ,
viên chức” để chỉ chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị
sự nghiệp công lập (Điều 8). Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng, có
khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ
chức nhà nước. Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên
nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh
cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là “cán bô, công

chức”. Khi Pháp lệnh này được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên
chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, Điều 1
Pháp lệnh quy định viên chức là “những

13


người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao
giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một
nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tượng
công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai luật mới ban hành là
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tượng công
chức được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ. Người lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập trước
đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay được chuyển sang nhóm đối
tượng công chức. Theo điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc
hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông
qua ngày 15/11/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012) thì
Viên chức được quy định như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Về cơ bản, tác giả thống nhất và đưa ra khái niệm viên chức nhằm làm rõ
hơn và cho rằng:“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, làm việc
theo chế độ hợp đồng lao động, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.2. Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT
- XH) của quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con
người luôn được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định

14


và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác. Điều này luôn được khẳng
định và chứng minh bởi quá trình xây dựng và phát triển của nhiều quốc gia
trong khu vực và thế giới. Ngày nay, sự giàu mạnh của một quốc gia không
còn phụ thuộc quá nhiều ở diện tích lớn hay nhỏ, dân số đông hay ít và tài
nguyên có phong phú, đa dạng hay không,….
Đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công là một bộ phận của nguồn nhân
lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà
những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu
phát triển chung về KT-XH, về cung ứng dịch vụ công của quốc gia và địa
phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách
mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất
nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, mỗi quốc gia muốn phát triển và giữ được
nhịp độ phát triển kinh tế đều không thể không chú ý đến sự ổn định, công
bằng và tiến bộ xã hội. Điều đó được thực hiện thông qua hệ thống phục vụ,
cung cấp các nhu cầu cơ bản cho người dân như giáo dục, đào tạo, nâng cao
dân trí, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ môi trường, bảo đảm phúc
lợi xã hội, duy trì và phát triển văn hóa, xã hội, khoa học, nghệ thuật... Dưới
sự lãnh đạo của Đảng, công cuộc đổi mới của đất nước ta thời gian qua đã đạt

được những thành tựu và phát triển quan trọng về mọi mặt, đặc biệt là tăng
trưởng kinh tế; đồng thời, đặt ra yêu cầu phải tiếp tục thực hiện tiến bộ và
công bằng xã hội, nhất là đối với người nghèo và các đối tượng chính sách,
thu hẹp khoảng cách về mức sống và thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, giữa
miền núi, vùng cao với đồng bằng, giữa đô thị và nông thôn.

15


Vai trò to lớn đó của đội ngũ viên chức đối với sự phát triển KT-XH đất
nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ
khác nhau, được thể hiện ở các khía cạnh:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ viên chức trong khu vực sự nghiệp công
góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi,
hoạt động của công dân, tổ chức. Những chuẩn mực hoạt động nghề nghiệp
của viên chức trong khu vực sự nghiệp công sẽ là tấm gương để cho viên chức
khu vực tư noi theo; những quy định về tổ chức, hoạt động nghề nghiệp, đạo
đức nghề nghiệp,…là những tiền đề cho nhiều tổ chức xã hội học tập và phát
triển.
Thứ hai, hoạt động của viên chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình
hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH của quốc gia và địa phương.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực
khác nhau, gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị sự nghiệp công
trên các lĩnh vực y tế, văn hóa, giáo dục, nghệ thuật,… là những dịch vụ thiết
yếu của bất kỳ xã hội nào.
Thứ ba, chất lượng hoạt động của viên chức quyết định đến hiệu quả
cung ứng dịch vụ công thiết yếu cho xã hội, cho người dân và cho quản lý nhà
nước. Hiệu quả hoạt động của viên chức chính là động lực trực tiếp làm cho
tính phục vụ của nhà nước tăng cao, làm cho người dân hài lòng với nhà
nước, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.

Thứ tư, trong mối quan hệ với người dân, hoạt động của viên chức sẽ
góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa người dân với Đảng, Nhà
nước. Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức,
công dân, chất lượng hoạt động nghề nghiệp cũng như thái độ, hành vi của
viên chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá
của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng, vai trò quản lý, phục vụ của

16


Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay. Chính
vì vậy, đội ngũ viên chức góp phần làm cho mối quan hệ giữa dân với Đảng,
Nhà nước được củng cố và phát triển.
1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập
Phần lớn lao động làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập được gọi là
viên chức. Tuy các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực ở trung ương hay
các địa phương khác nhau nhưng đội ngũ viên chức đều được điều chỉnh
chung bởi các văn bản quy phạm pháp luật, đều phải đạt được những tiêu
chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ như nhau.
Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi
hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Mức
độ cung cấp mà Nhà nước có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào mức độ
phát triển của mỗi quốc gia. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức có những
tính chất, đặc điểm sau:
- Viên chức được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ
quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức theo luật CBCC, năm 2008;

nay đã sửa đổi, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập sẽ không còn là
công chức từ 01/7/2020). Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc
nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các
đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và
xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ...

17


- Là hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu để duy trì,
phát triển cá nhân con người. Nhà nước có trách nhiệm cung cấp tốt nhất các
nhu cầu này trong điều kiện có thể để phục vụ người dân. Các hoạt động này
liên quan đến một số dịch vụ như phổ cập giáo dục, đào tạo nghề nghiệp;
chăm sóc sức khỏe, phòng chống dịch bệnh; nghiên cứu khoa học phục vụ
phát triển và đời sống nhân dân, giữ gìn phát huy bản sắc văn hóa dân tộc và
sáng tạo các giá trị văn hóa mới...
- Được thực hiện trong các lĩnh vực chuyên ngành, theo các tiêu chuẩn
chuyên môn thống nhất. Mỗi lĩnh vực mà viên chức làm việc chỉ cung cấp và
đáp ứng một loại nhu cầu cơ bản, cụ thể. Ví dụ, trường học đáp ứng nhu cầu
về đào tạo, bồi dưỡng; bệnh viện đáp ứng các nhu cầu về chăm sóc sức khỏe,
y tế; viện nghiên cứu đáp ứng các nhu cầu về nghiên cứu khoa học, ứng dụng
công nghệ vào đời sống thực tiễn... Các nhu cầu này được thực hiện thông qua
hoạt động nghề nghiệp của viên chức nên các đơn vị sự nghiệp bao giờ cũng
tổ chức theo tính chất chuyên môn sâu gắn với đặc thù từng lĩnh vực. Do đó,
cơ chế quản lý viên chức của các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc
điểm của hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.
- Chủ yếu cung cấp cho người dân và cộng đồng dân cư các sản phẩm
phi hiện vật. Nếu hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thực hiện quyền
lực của nhà nước, gắn với quyền lực chính trị, quyền lực công thì hoạt động

nghề nghiệp của viên chức được thực hiện nhân danh Nhà nước, thể hiện
trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết
yếu cho đại đa số người dân.
- Đều dựa trên kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp
cao, phải được đào tạo, bồi dưỡng qua các trường, lớp và được cơ quan có
thẩm quyền cấp văn bằng, chứng chỉ. Bên cạnh đó, có một số hoạt động nghề
nghiệp trong một số lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể thao đòi hỏi phải có

18