Tài liệu Làm thế nào để nhận nhiều hơn từ nhân viên? docx

Làm thế nào để nhận nhiều hơn từ nhân viên?
Nếu bạn nghĩ rằng nhân viên đã cống hiến hết mình rồi mà không có hiệu
quả thì nên xem xét lại. Là một người lãnh đạo giỏi nghĩa là phải đưa ra
được những cản trở cho nhân viên và một sự đánh giá công bằng dựa trên
những cân nhắc kỹ lưỡng.
“Trung bình” không còn đủ tốt nữa. Không còn có chỗ môi trường đầy cạnh
tranh này. Nó không thể tồn tại trong nền kinh tế nóng bỏng này. Nếu bạn
chấp nhận một sự thể hiện bình thường trong công việc từ nhân viên, bạn sẽ
gây thiệt hại lớn cho công ty.

Vậy tại sao nhiều người trong chúng ta lại dễ dàng chấp nhận sự thể hiện
đó? Có lẽ bởi vì đòi hỏi nâng cao tay nghề là một việc không dễ dàng thực
hiện. Nếu tiến hành theo đúng nguyên tắc có thể sẽ không hợp lí. Và nếu bạn
không làm bất kì điều gì về vấn đề này, có thể nó sẽ không giúp bạn biết
được nên bắt đầu từ đâu và như thế nào.
Điều hành nhân viên làm việc hiệu quả
Điểm bắt đầu đó là với công thức 20-60-20 %. Giống như: tỉ lệ phần trăm
hiệu quả công việc của từng nhóm nhân viên trong công ty, và bạn sẽ tìm ra
cách phân loại nhân viên thành 3 nhóm:

* 20% nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao
* 60%nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình
* 20% nhân viên làm việc không đạt hiệu quả

Bạn có 3 điểm để bắt đầu, nhưng điểm nào là quan trọng nhất? Đây là gợi
ý:nhân viên dưới sự điều hành của bạn làm việc đạt hiệu quả cao. Vì vậy
đừng lãng phí thời gian nhắc lại những gì đã bị thất bại. Chúng ta sẽ nói về
vấn đề này sau.


Nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình - chiếm đa số và nhân viên

yếu kém, một lượng nhỏ hơn nhưng lại vô cùng nguy hiểm. Bạn sẽ bắt đầu
với kiểu nhân viên nào và bạn sẽ làm gì?


Thông tin quan trọng có thể giúp bạn bắn mũi tên trúng hai đích. Nghiên cứu
chỉ ra rằng khi bạn bắt đầu quản lí nhân viên yếu kém điều đó sẽ ảnh hưởng
lớn tới những nhóm nhân viên kế tiếp- nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung
bình.


Nếu bạn không hành động đúng lúc để kịp ngăn cản những biểu hiện yếu
kém của nhân viên, những người làm việc không đạt năng suất, lãng phí thời
gian hay có thể không đến nơi làm việc- điều đó sẽ tác động gì tới nhóm
nhân viên kế tiếp?


Hãy nói với họ rằng nếu họ cứ làm việc như vậy thì sẽ không có kết quả tốt
cho cả công ty và cho chính họ. Nhớ rằng nhân viên của bạn luôn nhận thức
rất tốt những biểu hiện từ đồng nghiệpmặc cho việc quản lí của công ty là
không. Điều này ấp ủ một văn hoá doanh nghiệp của sự thờ ơ và tiêu cực cái
mà làm cản trở mọi người


Mắt khác, nếu bạn tính toán được những công việc không thể hoàn thành
được của nhân viên trung bình thì bạn sẽ thấy rằng rất nhiều trong số họ chỉ
có thể tự mình bước lên được một khe núi nhỏ.
Quản lý nhân viên làm việc không hiệu quả
Có rất nhiều cách để quản lí nhân viên làm việc không hiệu quả. Hãy bắt đầu
với việc đưa ra tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của nó tới mọi người- một
phương pháp cho những ông chủ nhỏ đã từng có cái nhìn lệch lạc.

Những đặc điểm công việc là công cụ hữư ích khác lạ. Chúng thể hiện với
nhân viên những gì đang mong đợi ở họ. Chúng đưa cho các nhân viên một
tiêu chuẩn để đánh giá thành quả một sự bắt cuộc khi cần thăng thời gian
làm việc. Và chúng giúp những ông chủ tránh được những kết quả sai lầm
bởi vì bây giờ bạn có được một công cụ đặc biệt cho vấn đề liên quan đến
các dữ liệu.


Nếu ai đó làm việc không hiệu quả, hãy chỉ ra tại sao. Vấn đề liệu có phải là
từ khâu đào tạo? Nếu vậy hãy thay đổi sao cho việc đào tạo có hiệu quả và
bạn có thể giải quyết vấn đề. Hay là nhân viên giỏi nhưng lại đặt không đúng
chỗ? Vậy thì hãy xem xét lại để tìm ra công việc phù hợp với khả năng của
anh ta. Hay đơn giản có phải là cô ta cóp thói quen làm việc không tốt? Nếu
vậy cho dù bạn có cố gắng như thế nào đi chăng nữa thì bạn cũng không thể
cải thiện thói quen của cô ta. Bạn nên đưa ra biện pháp cứng rắn: Sa thải cô
ta.


“Neutron jack” Welch, nhân viên CEO của hãng điện lực, rất nổi tiếng với
những phương pháp quản lí đầy hiệu quả.Vào những năm 1980,Welch chỉ ra
rằng hàng năm, các nhà quản lí nên đào tạo lại đội ngũ nhân viên của mình
và chỉ ra 10% nhân viên làm việc không hiệu quả. Lí thuyết của ông ta là
mong đợi sự nâng cao tay nghề từ nhân viên và giữ lại nhân viên - những
nhân viên ưu tú làm nòng cốt. Nỗi sợ hãi mất việc từ nhân viên là một nguồn
động lực lớn cho họ cải thiện tay nghề.


Biện pháp của White Welch là hoàn toàn triệt để, nó cũng vô cùng nguy

hiểm để có thể nói lên những nhân viên là việc kém hiệu quả. Rõ ràng và
đơn giản, họ đang làm thiệt hại đến việc kinh doanh trong công ty.


Sa thải họ và bạn sẽ nói một cách nhẹ nhàng thông qua các tổ chức trong
công ty, tạo cú sốc cho những nhân viên khác và thúc đẩy những nhân viên
làm việc đạt hiệu quả trung bình làm việc tốt hơn. Như một phần thưởng,
bạn sẽ khích lệ tinh thần tới những nhân viên giỏi bởi vì nó chỉ ra rằng bạn
đang rất quan tâm và đánh giá cao tinh thần làm việc của họ.


Theo tục ngữ của người Icelan: “Người tầm thường là người chỉ trèo được
lên đống đất nhỏ mà không mất chút mồ hôi nào". Nếu bạn muốn leo núi,
chứ không phải là đống đất thì hãy đừng dành sự rộng lượng cho những
người tầm thường . Hãy sử dụng biện pháp 20-60-20 để thúc đẩy nhân viên
của bạn làm việc tốt hơn.